8 KAJIAN PUSTAKA
Keinginan Untuk Keluar
Menurut Griffeth (2000), keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan terjadi karena karyawan mempunyai komitmen organisasi dan kepuasan terhadap organisasi yang rendah. Kepuasan kerja menjadi hal yang paling memengaruhi tingkat keinginan untuk keluar pada karyawan. Karyawan yang merasa kurang puas dengan kinerja dan apa yang dikerjakan cenderung memiliki tingkat keinginan untuk keluar yang tinggi . Dalam penelitian Jacobs & Rootd (2011) mengungkapkan bahwa keinginan untuk keluar adalah salah satu bentuk penarikan diri karyawan terhadap pekerjaannya. Karyawan memiliki keinginan untuk meninggalkan pekerjaannya. Sedangkan menurut Bothma & Roodt (2012), keinginan untuk keluar adalah keinginan karyawan yang secara disengaja untuk meninggalkan pekerjaanya sebagai keputusan terakhir atas pertimbangan- pertimbangan yang sudah mereka lakukan.
Jacob & Roodt (2001) menyatakan terdapat tiga aspek yang digunakan untuk mengukur keinginan untuk keluar pada karyawan. Pertama, adalah aspek personal, yaitu aspek yang berasal dari diri individu. Aspek personal berkaitan dengan minat karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan apakah dia merasa puas terhadap pekerjaan yang di kerjakan atau tidak, apakah pekerjaan yang dilakukan dapat membuat dia lebih berkembang atau tidak dan apakah pekerjaan yang dilakukan sudah sesuai dengan yang diharapkan atau tidak. Kedua, adalah aspek organisasi. Aspek organisasi merupakan aspek yang paling besar pengaruhnya terhadap tingkat keinginan karyawan untuk keluar. Kebijakan organisasi, budaya organisasi serta situasi didalam organisasi dapat mempengaruhi tingkat keinginan untuk keluar pada karyawan. Ketiga, aspek karakteristik pekerjaan, yang berkaitan dengan harapan keryawan mengenai jenis pekerjaan yang ia lakukan, nilai, dan standard pribadi yang karyawan terapkan.
Menurut Mobley (1997), keinginan untuk keluar terdiri dari 3 aspek yaitu : (1) Aspek Thinkhing of quitting, yang berawal dari ketidak puasan karyawan atas pekerjaan yang ia lakukan hingga akhirnya karyawan berfikiran untuk keluar dari pekerjaannya; (2) Intention to search for alternatives, dalam hal ini karyawan berfikiran untuk mencari pekerjaan yang lain, biasanya jika karyawan sudah
9 memiliki keinginan untuk keluar dari pekerjaannya maka karyawan cenderung untuk berfikir mencari pekerjaan yang lain yang diharapkan akan lebih baik dari pekerjaan yang sebelumnya; (3) Intention to quit a job / intention to leave, karyawan cenderung ingin keluar dari pekerjaannya apabila dia sudah mendapatkan pekerjaan yang dirasa lebih baik dari tempat kerjanya sekarang.
Teknostres
Istilah teknostres ini dicetuskan oleh tokoh Psikologi Klinis bernama Craig Brod pada tahun 1984. Brod mengungkapkan bahwa teknostres adalah sebuah masalah yang disebabkan oleh ketidakmampuan seseorang untuk menguasai atau mengikuti perkembangan teknologi yang baru dengan cara yang sehat. Teknostres merupakan sub dimensi dari stress, yang dikenal dengan istilah technology stress.
Figueiredo (2011) mengungkapkan bahwa teknostres berkaitan erat dengan keaksaraaan komputer dan dalam penerimaan teknologi . Tarafdar, Tu, Ragu- Nathan, dan RaguNathan (2016), mendefinisikan teknostres sebagai ketidakmampuan seseorang untuk beradaptasi atau ketidak mampuan seseorang untuk menggunakan teknologi yang sedang berkembang atau mengalami perubahan. Berdasarkan penjelasan dari para tokoh dapat dijelaskan bahwa teknostres adalah suatu fenomena yang dialami oleh karyawan atau pekerja sebagai akibat ketidakmampuannya dalam mengatasi penggunaan teknologi yang ada di tempat kerja.
Menurut Tarafdar, Ragu-Nathan, & Ragu Nathan (2007), terdapat 5 dimensi teknostres yaitu: (1) Techno-overload, yaitu situasi dimana karyawan yang bekerja dituntut untuk bekerja lebih lama dengan beban pekerjaan yang lebih banyak; (2) Techno Invasion, yaitu kondisi dimana karyawan dapat dihubungi kapan saja dan
dimana saja sehingga terjadi bias antara kepentingan pribadi dan kepentingan mengenai pekerjaan; (3) Techno Complexity, yaitu karyawan sebagai pengguna teknologi merasa bahwa kemampuan yang ia miliki tidak memadai, hal tersebut karena tingkat kerumitan teknologi yang berbeda. Sebagai konsekuensi dari pekerjaan yang ia lakukan adalah mereka harus meluangkan waktu untuk mempelajari lebih dalam teknologi informasi dan komunokasi yang mereka gunakan; (4) Techno Insecurity yaitu keadaan dimana karyawan merasa bahwa ia akan digantikan oleh karyawan lain karena dia merasa orang lain memiliki
10 kemampuan yang lebih baik dari dia dalam hal penguasaan teknologi informasi dan komunikasi; (5) Techno Uncertainly yaitu dimana karyawan merasakan keresahan akibat perkembangan dan perubahan teknologi yang selalu terjadi.
Menurut Champion (1988), terdapat sejumlah faktor yang menyebabkan teknostres. Pertama, adalah faktor lingkungan, seperti kondisi lingkungan pekerjaan yang kurang baik akan menyebabkan teknostres diantaranya yaitu pencahayaan yang tidak tepat, kebisingan, tindakan pengamanan yang kurang memadai, masalah kehilangan data, pengetahuan tentang pemeliharaan peralatan yang terbatas dan kurangnya personil senior. Permasalahan tersebut dapat menyebabkan individu menjadi kesulitan dan stress terkait penggunaan teknologi.
Kedua, adalah faktor sosial yaitu konflik yang terjadi didalam perusahaan yang disebabkan oleh teknologi, perebutan kekuasaan dan perubahan spesialisasi pekerjaan dan menyebabkan stress terkait dengan penggunaan teknologi.
Beban Kerja
Febriyanti, (2013) menjelaskan bahwa beban kerja merupakan pembeda tuntutan kerja dengan kemampuan dalam pekerjaan atau dapat dijelaskan dengan bagaimana kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tuntutan pekerjaan yang ada. Febriyanti (2013) juga mendefinisikan bahwa beban kerja merupakan jerih payah atau usaha karyawan. Gawron (2008) mendefinisikan beban kerja sebagai sejumlah tuntutan tugas atau kegiatan yang membutuhkan aktivitas mental dan fisik yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu. Berdasarkan penjelasan beberapa definisi dari para tokoh di atas maka dapat dijelaskan bahwa beban kerja adalah tuntutan pekerjaan atau tugas dari suatu organisasi yang disesuaikan dengan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan.
Menurut Gawron (2008) untuk mengukur mengenai beban kerja terdapat tiga aspek. Pertama adalah beban mental yang terasa lewat seberapa besar aktivitas mental dibutuhkan sebagai pengingat apa saja hal yang dibutuhkan seperti konsentrasi untuk melihat permasalahan kerja, kejadian diluar dugaan dan bagaimana mengambil keputusan dengan sigap mengenai pekerjaan dan sejauhmana prestasi atau keberhasilan yang dimiliki oleh karyawan. Kedua adalah beban fisik, merupakan beban yang dialami lewat kekuatan fisik dan nampak dari seberapa banyak kekuatan fisik yang mereka keluarkan. Ketiga, adalah waktu
11 dimana aspek tersebut terlihat dari bagaimana terbentuknya hasil atau target kerja yang perlu diselesaikan pada kurun waktu tertentu. Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa aspek beban kerja meliputi aspek beban mental, beban fisik dan waktu.
Indikator-indikator beban kerja menurut Irawati, Cahyani dan Safitizal, (2018) adalah latar belakang pendidikan, jam kerja yang efektif serta jenis pekerjaan yang diberikan dimana hal tersebut yang akan berpengaruh terhadap beban kerja yang dimiliki oleh karyawan. Dampak yang ditimbulkan dari beban kerja menurut Fauzi dan Akbar, (2020) terbagi menjadi dua yaitu role overload dan role underload. Role overload akan timbul apabila tuntutan yang ada melebihi kapasitas dari karyawan tersebut sehingga karyawan kesulitan untuk memenuhinya. Sedangkan role underload merupakan situasi dimana tuntutan yang diberikan berada di bawah kapasitas yang dimiliki oleh karyawan. Hal tersebut juga senada dengan pendapat Fauzi dan Akbar (2020), yaitu dampak dari beban kerja terdiri dari quantitative overload dan qualitative overload.
Quantitative overload merupakan situasi dimana beban kerja terjadi apabila terlalu
banyak pekerjaan yang harus diselesaikan diwaktu bersamaan. Sedangkan qualitative overload merupakan beban kerja yang terjadi ketika individu tersebut
merasa kurang dapat menyelesaikan tugasnya karena standar yang diberikan terlalu tinggi.
Kompetensi teknologi
Weil & Rosen (2010), menjelaskan bahwa kompetensi teknologi adalah kemampuan seseorang untuk menguasai pengetahuan dan keterampilan dalam bidang teknologi komputer dan informasi serta cara mengoperasikan peralatan teknologi terkait. Quinn (2007) mengungkapkan bahwa beberapa faktor seperti keterampilan dan kemampuan yang dimiliki oleh individu dapat memengaruhi kinerja karena berdampak pada keahlian individu dalam menggunakan teknologi.
Menurut Satrio DL (2009), kompetensi teknologi merupakan keterampilan, pengetahuan serta kemampuan yang terintegrasi terkait penguasaan individu terhadap teknologi. Berdasarkan hal tersebut aspek kompetensi teknologi meliputi:
(1) teknologi mekatronika yaitu penggabungan antara teknologi mekanikal serta elektronika; (2) teknologi komputer dimana terdapat rancang bangun sistem
12 komputer, arsitektur sistem komputer dan pemrograman komputer di dalamnya;
(3) teknologi informasi adalah teknik untuk menjamin informasi sampai kepada penerima dan pengiriman terjadi secara cepat, luas dalam hal penyebaran serta lebih lama dalam penyimpanan .
Berdasarkan wawancara awal dengan salah satu Pegawai Tata Usaha di Universitasi Kristen Satya Wacana Salatiga kompetensi yang harus dimiliki oleh Pegawai Tata Usaha di masa sekarang ini diantaranya adalah penguasaan program Google (Google Form, Google Meet, Google Sheets, Google Drive), Selain itu
juga penguasaan Microsoft office (Word, Excel, PPT), penguasaan internet dan juga penguasaan aplikasi - aplikasi meeting secara online (Zoom, Google meet, Hangout).
Dukungan Organisasi
Eisenberger & Rhoades (2002), dukungan organisasi berpusat pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi melakukan penilaian terhadap kotribusi karyawan dan peduli pada kesejahteraan pegawai. Mujiasih (2015), menjelaskan bahwa dukungan organisasi berdampak pada peningkatan komitmen organisasi, perasaan terhadap pekerjaan seperti kepuasan kerja dan positive mood, job involvement atau keterlibatan pegawai. Rhoades & Eisenberger
(2002) mengungkapkan bahwa dukungan organisasi yang dinilai sebagai kepastian akan tersedianya bantuan dari organisasi ketika bantuan tersebut dibutuhkan untuk mendukung penyelesain tugas agar lebih efektif. Dukungan organisasi dapat diartikan sebagai dukungan yang diberikan kepada karyawan dimana organisasi akan membantu ketika karyawan mengalami kesulitan atau dalam keadaan posisi tertekan. Dukungan organisasi merupakan tingkatan karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi karyawan dan peduli dengan kesejahteraan mereka (Robbins dan Judge, 2008).
Dukungan organisasi menurut Alamgir (2011) dibagi menjadi 2 yaitu intrinsik dan ekstrinsik. Dukungan organisasi instrinsik mencangkup perhatian, pujian, penerimaan, keakraban, informasi, serta pengembangan diri. Sedangkan, dukungan organisasi ekstrinsik meliputi gaji, tunjangan dan bonus.
Rhoades dan Eisenberger (2002), menjelaskan bahwa persepsi dukungan organisasi memiliki beberapa aspek yaitu : (a). Keadilan menyangkut cara yang
13 digunakan untuk menentukan bagaimana mendistribusikan sumber daya diantara karyawan, (b). Dukungan supervisor yaitu mengembangkan pandangan tentang sejauh mana atasan menilai kontribusi pegawai dan peduli terhadap kesejahteraan pegawai, (c) Penghargaan organisasi dan Kondisi pekerjaan di dalamnya menyangkut gaji, keamanan dalam bekerja, kemandirian, peran stressor dan pelatihan.
Worley, Fuqua, dan Helman (2009) menyatakan bahwa aspek dukungan organisasi terdiri dari 2 aspek yaitu : (a). keyakinan karyawan sejauh mana organisasi menghargai kontribusi karyawan dan (b). keyakinan karyawan tentang kepedulian organisasi terhadap sosial dan emosional dari karyawan.
Pengembangan Hipotesis
Pengaruh Beban Kerja terhadap Teknostres
Karyawan yang setiap pekerjaannya selalu menggunakan teknologi dimungkinkan mengalami teknostres. Tingkat teknostres seseorang akan semakin bertambah apabila beban pekerjaan yang diberikan oleh atasan terhadap karyawan tersebut semakin banyak atau melebihi kapasitas karyawan tersebut. Apabila pekerjaan yang dilakukan selalu berhubungan dengan teknologi dan apabila pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan melebihi kapasitas seseorang maka hal tersebut dimungkinkan mengakibatkan teknostres.
Timbulnya stres dikarenakan beban kerja yang dimiliki oleh manusia itu sendiri. Kurangnya kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan atau beban kerja yang diberikan memicu timbulnya stres ditambah dengan kebutuhan dalam memahami teknologi dapat menyebabkan teknostres (Safitri, 2020).
Hariyati (2011) menjelaskan beban kerja merupakan sebuah perbedaan antara kemampuan yang dimiliki dengan tuntutan pekerjaan yang harus diselesaikan. Besarnya beban kerja yang diberikan akan berpengaruh dengan keaktifan dan perfomance dalam menuntaskan pekerjaan. Teknostres dan beban kerja memiliki hubungan yang berbanding terbalik dimana semakin tinggi stres yang dimiliki maka semakin rendah beban kerja yang ada (Safitri, 2020).
Khilmiyah (2012) menjelaskan bahwa Pegawai Tata Usaha cenderung mudah lelah, letih atau sakit kepala pada saat menghadapi banyaknya tugas administrasi yang harus diselesaikan sementara kemampuan dalam menguasai
14 teknologi masih kurang. Teknostres yang disebabkan oleh beban kerja dapat menyebabkan timbulnya perilaku yang mengganggu proses kerja seperti emosi tidak stabil, sikap tidak mau bekerja sama, perasaan tidak mampu terlibat pekerjaan bahkan sampai mengalami sulit tidur (Teguh, May, Gulo dan Hartini, 2020).
Berdasarkan pemaparan tersebut, maka dirumuskan hipotesis berikut:
H1: Beban kerja berpengaruh terhadap teknostres pada pegawai bagian tata usaha UKSW
Pengaruh Kompetensi Teknologi terhadap Teknostres
Kemampuan dan keterampilan seseorang mempengaruhi proses kinerja orang itu sendiri termasuk dalam hal kemampuan menguasai teknologi. Seseorang yang memiliki kemampuan dan keterampilan dalam menggunakan teknologi diharapkan dapat berkinerja dan beradaptasi dengan perubahan teknologi yang ada sehingga dia tidak memiliki tingkat teknostres yang tinggi. Sedangkan orang yang tidak memiliki kemampuan dan keterampilan dalam menggunakan teknologi akan mengalami teknostres yang tinggi.
Seberapa baik individu mampu menguasai teknologi akan berpengaruh terhadap tingkat stres yang dialami. Apabila kemampuan individu dalam mengoperasikan teknologi semakin baik maka akan mengurangi tingkat stres yang disebabkan oleh perubahan dalam sistem kerja begitu pula sebaliknya. Hal ini sesuai dengan penelitian dari Suharti & Susanto (2014), bahwa kompetensi teknologi korelasinya berbanding terbalik dengan teknostres. Ini berarti bahwa semakin tinggi tingkat kompetensi teknologi yang dimiliki karyawan , maka menurunkan technostress, sebaliknya semakin rendah tingkat kompetensi teknologi maka akan meningkatkan teknostres.
Hasil interview dengan salah satu pegawai tata usaha di Universitas Kristen Satya Wacana menjelaskan bahwa kompetensi teknologi yang dimiliki oleh karyawan berdampak dalam penyelesaian tugas yang diberikan. Tugas - tugas yang diberikan berkaitan dengan teknologi seperti beberapa program google, aplikasi meeting online dan microsoft sehingga karyawan dituntut untuk memiliki kompetensi teknologi terkait hal tersebut.
Berdasarkan pemaparan di atas, maka dirumuskan hipotesis berikut:
15 H2: Kompetensi teknologi berpengaruh terhadap teknostres pada karyawan pada pegawai bagian tata usaha UKSW
Pengaruh Teknostres terhadap Keinginan untuk keluar
Teknostres akan mempengaruhi tingkat keinginan untuk keluar pada karyawan. Karyawan yang mengalami teknostres cenderung berfikiran untuk mencari pekerjaan yang lain atau keluar dari pekerjaanya Lestari & Mujiati (2018) Tekanan yang akhirnya menimbulkan stress pada karyawan akan membuat karyawan memutuskan apakah akan bertahan atau keluar dan mencari pekerjaan yang lain dengan harapan mendapatkan pekerjaan yang lebih baik atau yang tidak terlalu membutuhkan teknologi seperti pekerjaan yang sekarang sedang ia jalani.
Hal ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh Silvia &
Pantius (2014) bahwa stres kerja mengakibatkan seseorang memiliki keinginan untuk keluar dari pekerjaanya. Hal tersebut juga sejalan dengan hasil penelitian Davis (2019) yang dilakukan pada profesi akuntan juga menunjukan bahwa ada hubungan antara teknostres dengan keinginan untuk keluar. Dari sudut pandang praktisi, manajer sekarang memberikan perhatian besar terhadap teknostres yang dapat menyebabkan peningkatan keinginan untuk keluar. Jena (2015), menjelaskan bahwa konsekuensi dari teknostres mengarah pada ketidak puasan kerja, produktivitas menurun dan keinginan karyawan untuk keluar dari tempat kerjanya. Ketika individu tidak dapat beradaptasi dengan teknologi atau perubahan sistem yang ada maka akan menyebabkan stress yang berlebihan dan dapat berdampak pada timbulnya kejenuhan hingga menyebabkan keinginan untuk keluar dan berpindah kerja.
H3: Teknostres berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk keluar pada pegawai bagian tata usaha UKSW
Peranan Dukungan Organisasi sebagai Pemoderasi
Stres memiliki pengaruh secara langusung terhadap hasil kerja karyawan dan tercapainya tujuan organisasi. Stres sendiri menjadi salah satu masalah yang paling sering dihadapi oleh setiap karyawan dalam menyelesaikan permasalahan.
Ditambah lagi dengan perkembangan terknologi yang menuntut karyawan untuk dapat beradaptasi dengan penggunaan teknologi dalam bekerja. Dukungan organisasi seharusnya diperlukan untuk memberikan persepsi yang baik dan
16 semangat terhadap karyawan agar dapat bertahan untuk berdampingan dengan teknologi dalam bekerja.
Eisenberger dkk (2002), mengatakan bahwa dukungan organisasi menciptakan lingkungan kerja yang positif apabila telah terbentuk dan dirasakan oleh seluruh anggota organisasi. Apabila karyawan tidak merasakan adanya dukungan organisasi maka ketidaknyamanan akan muncul dalam diri melakukan tugas, ketidak puasan kerja, tidak adanya semangat hingga menunda pekerjaan.
Hasil penelitian Ratnasari & Prasetyo (2017), menunjukan adanya hubungan negatif antara persepsi dukungan organisasi dengan stres kerja. Oleh karena itu persepsi dukungan organisasi akan menurunkan tingkat teknostres yang dimiliki karyawan. Berdasarkan pemaparan tersebut, maka dirumuskan hipotesis berikut:
H4 : Dukungan organisasi berperan sebagai pemoderasi yang dapat melemahkan tingkat teknostres didalam hubungan antara beban kerja dan kompetensi teknologi terhadap teknostres pada pegawai bagian Tata Usaha UKSW secara parsial?
Model Hipotesis
Model penelitian yang dikembangkan berdasarkan rumusan hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
(Y2)
Keingian Untuk Keluar (Y1)
Teknostres (Y1)
Teknostres
(Y1) Teknostres
(XM)
Dukungan Organisasi (XM)
Dukungan Organisasi
H3
H4 H4
