6 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang telah dikaji dalam penelitian ini berjumlah 10 penelitian yang dapat digunakan sebagai acuan teori untuk melakukan penelitian.
Hasil dari penelitian terdahulu disajikan dalam tabel 2.1 sebagai berikut :
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama dan Tahun Variabel Metode Penelitian Hasil Penelitian Gemarifannoor,
Hairudinor, Hasanur Arifin. Vol 7, No 2 Desember 2018
Gaya
Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja
Metode penelitian ini menggunakan pendekatan
positivisme dengan data kuantitatif.
Gaya Kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Ackhriansyah Ahamad Gani. Vol 1, No 2 April 2020
Gaya
Kepemimpinan Transformasional
Metode penelitian menggunakan kuantitatif.
Berdasarkan pada hasil pembahasan, gaya Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Burhanudin dan Agus Kurniawan.
Vol X1 No 1 Maret 2020
Gaya
Kepemimpinan Transformasional
Metode penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan
Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama dan Tahun Variabel Metode Penelitian Hasil Penelitian signifikan terhadap kinerja karyawan.
Ahmad Prayudi.
Volume 6, Nomor 2, Juli – Desember 2020
Gaya
Kepemimpinan Transformasional
Metode penelitian ini menggunakan metode explanatory (penjelasan)
Hasil penelitian adalah gaya kepemimpin transformasional
berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan.
Putri Novita Sari.
Volume 5, Nomor 9, September 2016
Gaya
Kepemimpinan Transformasional
Metode penelitian menggunakan metode kuantitatif
Hasil penelitian gaya kepemimpinan
transformasional
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Rizal Nabawi. Vol 2, No 2, September 2019
Lingkungan Kerja Metode penelitian menggunakan deskriptif kuantitatif.
Hasil penelitian lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Siti Maisarah Hasibuan dan Syaiful Bahri. Vol 1, No 2, September 2018
Lingkungan Kerja Metode penelitian menggunakan metode eksploratif.
Hasil penelitian lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Nova Syafrina dan Sudarmin Manik.
Volume 3, Nomer 2, Juli – Dember 2018
Lingkungan Kerja Metode penelitian kuantitatif
Dari hasil yang di dapat menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan
Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama dan Tahun Variabel Metode Penelitian Hasil Penelitian signifikan terhadap kinerja karyawan.
Yosef Ferry Pratama dan Dian Wismar’ein. Vol. 1, N0. 1 Oktober 2018
Lingkungan Kerja Penelitian ini
menggunakan metode kuantitatif
Hasil penelitian membuktikan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Audrey Josephine dan Dhyah Harjanti S.E., M.Si. Vol 5, N0 3, 2017
Lingkungan Kerja Penelitian ini
menggunakan metode kuantitatif
Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
B. Tinjauan Teori
Dalam penelitian ini dijelaskan beberapa sumber teori tentang variabel yang digunakan sebagai acuan penelitian, teori – teori tersebut berisikan tentang kinerja karyawan, gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja yang dipaparkan sebagai berikut :
1. Kinerja Karyawan
Dalam teori kinerja karyawan dipaparkan terkait pengertian, faktor – faktor apa saja yang dapat mempengaruhi, manfaat dan indikator dari kinerja karyawan.
1) Pengertian Kinerja Karyawan
Perkembangan dan kemajuan suatu perusahaan tidak dapat dipungkiri apabila faktor sumber daya manusia berupa kinerja karyawan yang menjadi pendorong dalam membawa perusahaan ke arah sana.
Kasmir (2016:182) Kinerja merupakan hasil dan perilaku kerja yang telah dicapai oleh karyawan dalam menyelesaian tugas dan tanggungjawab yang diberikan perusahaan dalam periode tertentu. (Kasmir, 2016)
Rivai dan Besari dalam masram (2017:138) mengungkapkan bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seorang karyawan secara keseluruhan selama periode tertentu dalam menjalankan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan salah satunya standar hasil kerja karyawan yang telah ditentukan dan disepakati terlebih dahulu.(Siregar, 2019)
Robbin (2016:260) mengungkapkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil yang telah dicapai oleh karyawan dalam bekerja sesuai dengan kriteria yang berlaku dalam pekerjaan (Astuti et al., 2015). Sedangkan Mangkunegara dalam Masram (2017:139) mengungkapkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja karyawan secara kualitas dan kuantitas yang telah dicapai dalam menjalankan tugas dan tanggungjawab sesuai yang diberikan.(Yusuf et al., n.d.)
Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja sumber daya manusia merupakan hasil kerja atau prestasi kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dicapai oleh karyawan dalam periode tertentu.
2) Faktor - faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Faktor – faktor yang dapat mempengaruhi kinerja menurut Kasmir (2016:189) yaitu :
a. Kemampuan dan keahlian berupa skil yang dimiliki oleh seorang karyawan.
b. Pengetahuan, yaitu seorang karyawan yang memiliki pengetahuan mengenai pekerjaan nya secara balik dan luas agar dapat memberikan hasil yang baik.
c. Rencana kerja atau rencana pekerjaan yang bertujuan untuk memudahkan karyawan dalam mencapai tujuan.
d. Kepribadian atau karakter yang dimiliki oleh seorang karyawan.
e. Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seorang karyawan untuk melakukan dan menyelesaikan pekerjaannya.
f. Kepemimpinan merupakan perilaku pemimpin dalam mengatur dan mengelola bawahannya (karyawan) untuk mengerjakan tugas dan tanggungjawab yang telah diberikan.
g. Gaya kepemimpinan yaitu gaya atau cara pemimpin dalam mengatur dan memberi arahan kepada bawahannya (karyawan).
h. Budaya organisasi merupakan kebiasaan atau norma yang berlaku dalam suatu perusahaan.
i. Kepuasan kerja merupakan perasaan puas yang didapatkan karyawan setelah melakukan atau menyelesaikan pekerjaannya.
j. Lingkungan kerja berupa suasana ataupun kondisi yang ada pada lokasi tempat bekerja.
k. Loyalitas yaitu kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan dimana tempat mereka bekerja.
l. Komitmen merupakan ketertarikan seorang karyawan untuk tetap menjalankan peraturan atau kebijakan yang ada pada perusahaan.
m. Disiplin kerja yaitu ketertiban seorang karyawan dalam menjalankan aktivitas pekerjaannya sesuai dengan waktu yang ditetapkan.(Kasmir, 2016)
3) Manfaat Kinerja Karyawan
Greenberg & Baron dalam Rozarie (2017:64) mengungkapkan bahwa
“Penilaian kinerja dapat digunakan untuk sejumlah kepentingan dalam perusahaan atau organisasi. Manajemen menggunakan evaluasi untuk mempertimbangkan pengambil keputusan tentang sumber daya manusia.
Penilaian memberikan masukan untuk kepentingan yang penting seperti promosi, mutase dan pemberhentian”.(Siregar, 2019)
Wibowo dalam Rozarie (2017:66) penilaian kinerja dapat digunakan untuk kepentingan yang lebih luas, seperti :
a. Evaluasi tujuan dan saran, evaluasi terhadap tujuan dan sasaran memberikan umpan balik bagi proses perencanaan dalam menetapkan tujuan dan sasaran kinerja organisasi diwaktu yang akan datang.
b. Evaluasi rencana, bila dalam penilaian hasil yang dicapai tidak sesuai dengan rencana dicari apa penyebabnya.
c. Evaluasi lingkungan, melakukan penilaian apakah kondisi lingkungan yang dihadapi pada waktu proses pelaksanaan tidak seperti yang diharapkan, tidak kondusif, dan mengakibatkan kesulitan atau kegagalan.
d. Evaluasi proses kinerja, melakukan penilaian apakah terdapat kendala dalam proses pelaksanaan kinerja. Apakah mekanisme kerja berjalan seperti diharapkan, apakah terdapat masalah kepemimpinan dan hubungan antar manusia dalam organisasi.
e. Evaluasi pengukuran kinerja, menilai apakah penilaian kinerja telah dilakukan dengan benar, apakah sistem review dan coaching telah berjalan dengan benar serta apakah metode sudah tepat.
f. Evaluasi hasil, apabila terdapat deviasi, dicari faktor yang menyebabkan dan berusaha memperbaikinya di kemudian hari.(Siregar, 2019)
4) Indikator Kinerja Karyawan
Kinerja seorang karyawan perlu dinilai, hal tersebut bertujuan untuk melihat pencapaian atau dedikasi yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan.
Simamora dalam Masram (2017:142) mengungkapkan, meskipun mustahil untuk mengidentifikasi setiap kriteria kerja yang universal yang dapat diterapkan kepada semua pekerjaan, mungkin ada beberapa karakteristik yang harus dimiliki dan diharapkan dapat bermanfaat untuk menentukan penilaian kinerja karyawan yaitu :
a. Stabilitas dan konsistensi
b. Evaluasi kinerja anggota organisasi c. Efektivitas individu anggota organisasi d. Dapat diukur (Siregar, 2019)
Indikator kinerja karyawan menurut Robbins (2016:260) mengungkapkan terdapat beberapa faktor yang dapat dijadikan alat ukur pencapaian kinerja karyawan, diantaranya sebagai berikut :
a. Kualitas kerja
Kualitas kerja dapat diukur melalui tingkatan baik atau buruk hasil dari kinerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan serta kemampuan dan keterampilan karyawan dalam mengerjakan tugas yang telah diberikan atau dibebankan kepadanya.
b. Kuantitas
Merupakan pencapaian karyawan dalam mengerjakan tugas yang diberikan lebih cepat dari target atau batas waktu yang diberikan perusahaan.
c. Ketepatan waktu
Dapat diukur melalui ketepatan waktu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga tidak mengganggu pekerjaan lainnya yang menjadi tanggung jawabnya.
d. Kemandirian
Merupakan kemampuan yang dimiliki karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya tanpa perlu dibimbing atau diawasi. (Astuti et al., 2015) 2. Gaya Kepemimpinan Transformasional
Pada bagian ini akan diuraikan terkait pengertian, faktor – faktor dan indikator dari gaya kepemimpinan transformasional.
1) Pengertian Gaya Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformasional merupakan gaya kepemimpinan dimana seorang pemimpin memotivasi karyawan untuk mengerjakan pekerjaan nya lebih dari yang telah diharapkan dengan meningkatkan rasa akan pentingnya karyawan dan nilai pekerjaan. Hariyanti (2011:45). (Rahim et al., 2018)
Yukl (2001:305) mengemukakan gaya kepemimpinan transformasional merupakan kepemimpinan yang dapat mengubah dan memotivasi karyawan,
sehingga para karyawan merasakan kepercayaan dari pemimpin.(Andika Pramana Putra et al., 2015). Sedangkan Luthans (2006:654) berpendapat bahwa kepemimpinan transformasional dapat membawa perusahaan menuju kinerja yang optimal dalam menghadapi perubahan.(Handoko, 2017)
Berdasarkan pendapat beberapa ahli diatas maka gaya kepemimpinan transformasional merupakan gaya kepemimpinan yang memiliki peran dalam meningkatkan kinerja karyawan untuk mengoptimalkan perusahaan jangka panjang.
2) Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan Transformasional
Anikmah (2008) beberapa faktor yang dapat mempengaruhi gaya kepemimpinan transformasional diantaranya adalah :
a. Pengaruh Idealisasi
Pengaruh idealisasi merupakan perilaku yang menghasilkan standar perilaku yang cenderung tinggi.
b. Motivasi Inspirasional
Motivasi inspirasional merupakan sikap pemimpin yang senantiasa dapat menumbuhkan tantangan kepada orang lain.
c. Konsiderasi Individual
Konsiderasi individual merupakan perilaku seorang pemimpin yang memiliki kepedulian dan dapat memberikan perhatian kepada anggotanya.
d. Stimulasi Intelektual
Stimulasi intelektual merupakan proses dalam meningkatkan pemahaman dengan tujuan meningkatkan kemampuan anggotanya. (Kurniawan, 2016) 3) Indikator Gaya Kepemimpinan Transformasional
Luthans (2006:654) mengungkapkan beberapa indikator gaya kepemimpinan transformasional, diantaranya sebagai berikut :
a. Karisma, seorang pemimpin memberikan penjelasan terkait visi dan misi untuk mendapatkan kepercayaan bawahannya.
b. Motivasi inspiratif, pemimpin menyampaikan kan harapan dan mengutarakan tujuan dengan cara sederhana.
c. Stimulasi intelektual, pemimpin mendorong intelegensi dan rasionalitas dalam penyelesaian suatu masalah.
d. Perhatian individual, pemimpin memberikan perhatian khusus yang bersifat pribadi dan memberikan saran pada karyawan yang bersifat membangun.(Handoko, 2017)
3. Lingkungan Kerja
Pada bagian ini akan dipaparkan tentang pengertian, faktor – faktor dan indikator pada lingkungan kerja.
1) Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja menurut Hertanto (2011) mengungkapkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi seseorang dalam menyelesaikan atau menjalankan tugas yang telah dibebankan.(Tjibrata et al., 2017). Sedangkan lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2014) merupakan kondisi disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi dalam bekerja. (Nabawi, 2019)
Berdasarkan pendapat diatas dapat diketahui bahwa segala sesuatu yang berada dilingkungan kerja dapat mempengaruhi pekerja dalam menjalankan pekerjaannya.
2) Faktor – faktor yang dapat Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Nitisemito dalam Kusuma (2013:21-23) terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi suatu kondisi di lingkungan kerja, diantaranya :
a. Keamanan b. Kebersihan c. Tata ruang d. Penerangan e. Kebisingan
f. Warna (Tinggi et al., n.d.)
3) Indikator Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2014) mengungkapkan indikator lingkungan kerja diantaranya :
a. Keamanan, bertujuan untuk menjaga dan memastikan bahwa kondisi lingkungan tempat bekerja aman.
b. Suhu, pengaturan suhu harus disesuaikan dan diatur sedemikian rupa agar dapat diterima oleh setiap karyawan.
c. Penerangan atau pencahyaan, penyesuaian cahaya dengan tujuan untuk kelancaran karyawan dalam bekerja.
d. Kebisingan, tingkat kebisingan pada lingkungan kerja perlu diperhatikan karena dapat berpengaruh terhadap konsentrasi karyawan.
e. Hubungan antar pekerja adalah hubungan baik dan harmonis antara sesama rekan kerja.(Nabawi, 2019)
Sedangkan menurut Nitisemito (1992,159) indikator lingkungan kerja diantaranya sebagai berikut :
a. Suasana kerja merupakan kondisi yang terdapat ditempat karyawan bekerja.
b. Fasilitas kerja merupakan peralatan yang disediakan untuk menunjang kelancaran dalam bekerja.
C. Kerangka Berpikir
Kerangka berpikir merupakan suatu gambaran secara garis besar terkait dengan topik penelitian. Sugiyono (2017) menyatakan bahwa kerangka berpikir adalah model konseptual tentang bagaimana teori – teori berhubungan dengan faktor – faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah.(Fitria, 2013)
Kasmir (2016:189) mengungkapkan beberapa faktor – faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan salah satunya adalah gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja (Kasmir, 2016). Pada penelitian mengangkat variabel gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja sebagai variabel independen, dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen. Variabel independen gaya kepemimpinan transformasional (X1) dalam teori yang
dikemukakan Luthans (2006:654) dengan indikator meliputi karisma, motivasi inspiratif, stimulasi intelektual dan perhatian individual (Handoko, 2017).
Sedarmayanti (2014) mengungkapkan bahwa indikator untuk variabel independen lingkungan kerja (X2) adalah keamanan, penerangan atau pencahayaan, suhu, kebisingan, hubungan antar pekerja (Nabawi, 2019). Robbins (2016:260) menyatakan bahwa indikator kinerja karyawan sebagai variabel dependen (Y) dapat dilihat dari kualitas kerja, kuantitas, ketepatan waktu dan kemandirian (Astuti et al., 2015).
Berdasarkan pada teori, maka penelitian ini bertujuan untuk menguji tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Gambar 2.1 Gaya Kepemimpinan Transformasional, lingkungan kerja dan kinerja karyawan
D. Rumusan Hipotesis
Dalam hal ini akan mengaitkan terkait gaya kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja dan kinerja karyawan
1. Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan
Dalam penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Pambudi dkk, (Pambudi et al., 2016), Gani (Ahmad Gani, 2017), Novitasari (Novitasari, 2021) dan Rahim dkk (Rahim et al., 2018) memperoleh hasil bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, dari penelitian ini dapat diambil hipotesis yaitu :
H1 : Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dalam penelitian terdahulu oleh Sunarsi dkk (Sunarsi et al., 2020), Hasibuan dkk (Hasibuan et al., 2018), Yusuf dkk (Yusuf et al., n.d.) dan Ferawati (Ferawati, 2017) terkait dengan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan memperoleh hasil yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dari penelitian ini dapat diambil hipotesis yaitu :
H2 : Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dari penelitian terdahulu yang dilakukan oleh, Gamarifannoor dkk (Gemarifannoor et al., 2018), Andika Permana Putra dkk (Andika Pramana Putra et al., 2015), Ariesta (Ariesta, 2016) dan Mujanah (Mujanah, 2016) terkait gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan
transformasional dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan, dari penelitian ini dapat diambil hipotesis yaitu :
H3 : Gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan
