QUALITY OF WORK LIFE: faktor dan implikasi individu.

(1)

Safitri Hamzah, 2014

QUALITY OF WORK LIFE : FAKTOR DAN IMPLIKASI INDIVIDU

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

429/SKRIPSI/PSI-FIP-UPI 05.2014

QUALITY OF WORK LIFE

FAKTOR DAN IMPLIKASI INDIVIDU

(Studi Fenomenologi Pada Manajer Perusahaan Nasional )

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Oleh :

Safitri Hamzah NIM. 0907299

JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

(2)

429/SKRIPSI/PSI-FIP-UPI 05.2014

Quality of Work Life: Faktor dan Implikasi

Individu

(Studi Fenomenologi Pada Manajer Perusahaan

Nasional)

Oleh Safitri Hamzah

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi pada Fakultas Ilmu Pendidikan

Universitas Pendidikan Indonesia Mei 2014

Hak cipta dilindungi undang-undang.

(3)

(4)

(5)

ABSTRAK

Safitri Hamzah. 2014. Quality of Work Life: Faktor dan Implikasi Individu (Studi Fenomenologi Pada Manajer Perusahaan Nasional).

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan kualitatif fenomenologi. Penelitian ini bertujuan untuk memberikan gambaran mengenai kualitas kehidupan kerja pada manajer perusahaan Nasional. Penelitian ini berusaha mendeskripsikan kualitas kehidupan kerja secara langsung dari sudut pandang seorang manajer. Dengan memahami gambaran kualitas kehidupan kerja pada manajer tersebut maka akan dapat diketahui dampaknya terhadap kinerja dan alasan untuk tetap bekerja di suatu perusahaan. Dalam penelitian ini pengumpulan subjek penelitian dilakukan dengan teknik purposive sampling. Penelitian ini menggunakan teknik wawancara mendalam pada dua orang manajer di perusahaanNasional Nasional. Keduanya merupakan karyawan yang sudah lama bekerja sebagai manajer di suatu perusahaan. Wawancara dilakukan sebanyak 6 kali, masing-masing subjek sebanyak 3 kali. Wawancara dilakukan di tempat kerja dan di tempat tinggal subjek. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semua subjek memiliki gambaran kualitas kehidupan kerja yang hampir samapada beberapa aspek. Aspek yang cukup mempengaruhi kedua subjek adalah usia, tugas perkembangan dan keterlibatan nilai individual. Hal tersebut mempengaruhi motivasi subjek untuk melakukan kinerja yang lebih baik lagi agar mampu memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Hal yang membuat subjek bertahan adalah karena adanya timbal balik yang cukup positif dan memuaskan dari pihak perusahaan.

(6)

ABSTRACT

Safitri Hamzah. 2014. Quality of Work Life: Factor and Individual Implication (Phenomenon Study of National Company Managers).

This research was conducted using qualitative phenomenological approach. This phenomenological qualitative study aims to provide an overview of quality of work lifefromnational companymanagers. This study sought to describe quality of work lifedirectly from the managerpoint of view. By understanding the quality of work life to managers it will be known impact on employee performance and the reason to keep working.In this study the collection of research subjects conducted by purposive sampling technique. This study uses in-depth interview technique on twomanagersof national company in Indonesia. An interview conducted six times, each three times, at subject’s workplace and home. Results of this study indicate that all subjects have the same overview of QWL in some aspecs.The most significant aspec was theage, task development and implication of individual value.This affects the subject's motivation to do better performance in contribute to company. The reason makes the subject stay was a positivefeedback and satisfie feeling from company.

(7)

ivii

DAFTAR ISI

SURAT PERNYATAAN ... i

KATA PENGANTAR ... ii

UCAPAN TERIMA KASIH ... iii

ABSTRAK ... iv

ABSTRACT ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTARGAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1Latar Belakang ... 1

1.2Fokus Penelitian ... 4

1.3Pertanyaan Penelitian ... 5

1.4Tujuan Penelitian ... 5

1.5Manfaat Penelitian ... 5

BAB IITINJAUAN PUSTAKA ... 6

2.1Quality of Work Life(QWL) ... 6

2.1.1 Pengertian QWL ... 6

2.1.2Dimensi QWL ... 8

2.2Manajer ... 12

2.2.1 Pengertian Manajer ... 12

2.2.2Fungsi Manajerial Manajer ... 13

2.3 Penelitian Terdahulu ... 16

BAB III METODE PENELITIAN ... 17

(8)

vii

3.2Lokasi dan Sampel Penelitian ... 18

3.3Instrumen Penelitian ... 18

3.4Teknik Pengumpulan Data ... 18

3.5Teknik Analisis Data ... 19

3.6Teknik Keabsahan Data ... 20

3.7Proses Penelitian ... 20

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 22

4.1Penemuan Subjek ... 22

4.2Latar Belakang dan Kondisi Subjek ... 22

4.2.1Latar Belakang dan Kondisi Subjek 1 (AP) ... 22

4.2.2Latar Belakang dan Kondisi Subjek 2 (DN) ... 23

4.3Display Data Hasil Penelitian ... 24

4.4Deskripsi Esensi Quality of Work Life ... 25

4.3.1 Deskripsi Esensi Quality of Work Life Subjek 1 (AP) ... 25

A. Pandangan tentang Pekerjaan ... 25

B. Faktor terciptanya QWL ... 27

C. Gambaran QWL ... 33

4.3.2 Deskripsi Esensi Quality of Work Life Subjek 2 (DN) ... 54

A. Pandangan tentang Pekerjaan ... 54

B. Faktor terciptanya QWL ... 56

C. Gambaran QWL ... 60

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 79

4.1Kesimpulan ... 79

4.2Saran ... 80

DAFTAR PUSTAKA ... 82 LAMPIRAN

(9)

1

BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang Masalah

Setiap organisasi berkepentingan dalam hal pencapaian tujuan dari organisasi. Pencapaian tujuan ini tentu saja membutuhkan kinerja terbaik yang mampu dihasilkan oleh serangkaian sistem yang berjalan dalam organisasi tersebut (Husnawati, 2006). Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur penting dalam sistem organisasi, sehingga menjadi salah satu unsur penting dalam pencapaian tujuan organisasi (Suwatno dan Priansa, 2011). Hal ini berdampak pada pentingnya organisasi memperlakukan sumber daya manusianya secara baik, dimana dewasa ini manusia masih memegang peran penting dalam siklus sebuah organisasi.

Sumber daya manusia dalam organisasi pada hakikatnya menjalankan dua fungsi yakni manajerial dan operatif (Suwatno & Priansa, 2011). Sumber daya manusia dalam fungsi manajerial umumnya memegang peranan yang lebih signifikan dalam organisasi. Fungsi ini melaksanakan kegiatan yang berkaitan mental dan mempengaruhi keseluruhan organisasi. Fungsi manajerial organisasi berkaitan dengan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian sumber daya manusia pada fungsi operasional. Implikasinya posisi manajerial menjadi sangat penting dan signifikan dalam berjalannya organisasi.

(10)

2

tidak langsung manajer menjadi pengendali jalannya suatu sistem organisasi. Sehingga menjadi begitu penting bagi perusahaan mengupayakan mempertahankan manajer yang memberikan kontribusi positif bagi peusahaan. Salah satu upaya yang dapat dilakukan adalah dengan memberikan kondisi yang nyaman bagi manajer dan memastikan terciptanya quality of work life yang baik bagi manajernya. Sehingga seorang manajer pun dapat menciptakan kondisi serupa bagi sumber daya manusia pada fungsi operasional dan manajerial yang menjadi tanggung jawabnya.

Quality of work life adalah persepsi karyawan akan kesejahteraan mental dan fisik mereka di tempat kerja (Cascio, 2006). Konsep ini juga merupakan suatu kondisi kerja sebagai hasil dari interaksi antara individu dan pekerjaannya sehingga membuat pekerja lebih produktif dan memberi kepuasan kerja. Quality of Work Life (QWL) juga merupakan salah satu bentuk filsafat yang diterapkan manajemen dalam mengelola sumber daya manusia dalam organisasi (Husnawati, 2006). Penciptaan Quality of Work Life

merupakan upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan menuju optimalisasi kinerja organisasi mencapai tujuan organisasi. Metode sederhana untuk meningkatkan Quality of Work Life adalah dengan memperbaiki lingkungan kerja yang ada (Sabarirajan & Geethanjali, 2011).

Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa Quality of Work Life

mempunyai dampak positif dan signifikan terhadap tingkat kepercayaan individu akan kesuksesan (Che Rose et all,. 2006). Adanya Quality of Work Life juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi. Najafi (2006) melalui penelitiannya pun menyimpulkan jika terdapat hubungan positif antara QWL dan kinerja manajer. Sehingga banyak manajer perusahaan yang berusaha untuk mengurangi ketidakpuasan Quality of Work Life para karyawannya (Saraji & Dargahi, 2006).

(11)

3

dianggap telah sejahtera karena dari segi penghasilan, tunjangan istri, anak, tunjangan pensiun serta asuransi kesehatan telah mencukupi, lalu dari segi jenjang karir sudah sangat terprogram dan rigid. Sementara pada perusahaan swasta umumnya terdapat 2 kondisi, tingkat kesejahteraan baik dan kesejahteraan yang belum sesuai tuntutan pekerjaan. Kondisi pekerjaan pun berbanding terbalik satu sama lain. Dilihat dari tujuan pekerjaannya BUMN dianggap lebih mudah karena sudah ada sistem yang mengaturnya, sementara pada perusahaan swasta memiliki tujuan yang lebih tinggi sehingga tuntutan perusahaan pada karyawannya pun tinggi. Hal ini berdampak bagi posisi manajer pada masing- masing organisasi dengan berbedanya kondisi sistem didalamnya. Sehingga penting bagi perusahaan baik itu BUMN maupun swasta menjamin quality of work life bagi sumber daya manusianya.

Menurut hasil observasi dan wawancara awal yang dilakukan peneliti kepada beberapa pegawai level manajemen yang memiliki masa kerja lebih dari 5 tahun. Didapatkan hasil yang cukup beragam, baik yang mengaku merasa puas maupun yang merasa tidak puas dengan kehidupan pekerjaannya saat ini. Bahkan ada yang tetap bertahan pada pekerjaannya selam lebih dari 10 tahun dengan alasan takut tidak mendapat pekerjaan lain bila memaksakan kehendak meminta perbaikan perlakuan dari perusahaan. Hal ini tentu saja merugikan bagi pekerja itu sendiri, karena diperlakukan tidak adil oleh perusahaan tempatnya bekerja. Tetapi tidak semua perusahaan berlaku demikian, masih banyak perusahaan yang senantiasa berupaya menjamin kepuasan pekerjanya. Tujuan utamanya tentu mendapat kontribusi optimal dari pekerjanya tersebut. Jika dilihat dari fakta tersebut maka ada banyak aspek yang mempengaruhi Quality of Work Life, yang mendorong sumber daya manusia didalam perusahaan memberikan kontibusi terbaiknya.

(12)

4

sangat menarik untuk peneliti dibidang industri dan organisasi sehingga dibuatlah satu penelitian yang bertemakan Quality of Work Life pada manajer perusahaan nasional.

1.2Fokus Penelitian

Penelitian ini berfokus pada gambaran Quality of Work Life pada posisi manajer. Hal ini bisa dilihat berdasarkan aspek-aspek Quality of Work Life

menurut Cascio (2006) dan Walton (dalam Kossen, 1986) ,yaitu : a. Partisipasi pekerja.

g. Keselamatan dan kesehatan kerja h. Integrasi personal dan sosial

1.3Pertanyaan Penelitian

Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti merumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut :

1. Bagaimana makna pekerjaan bagi manajer?

2. Bagaimana keterlibatan individu dalam quality of work life manajer?

3. Bagaimana gambaran quality of work life manajer?

1.4Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pemaknaan bekerja dari manajer

2. Untuk mengetahui keterlibatan individu terhadap QWL pada manajer dan aspek apa saja yang mempengaruhinya

(13)

5

1.5 Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah : 1. Secara Teoritis

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan terhadap ilmu pengetahuan, khususnya bidang Psikologi Industri dan Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam kaitannya dengan Quality of Work Life.

2. Secara Praktis

Penelitian ini diharapkan menjadi masukan bagi perusahaan terutama berkaitan dengan hal-hal yang menyangkut kondisi Quality of Work Life

(14)

17

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian

Metode yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif dengandesain studi fenomenologi. Menurut Moleong (2012) metode penelitian kualitatif adalah penelitian yang bermaksud untuk memahami fenomena tentang apa yang dialami oleh subjek penelitian secara holistikdan dideskripsikan dalam bentuk kata-kata dan bahasa, pada suatu konteks khusus yang alamiah dan dengan memanfaatkan berbagai metode alamiah.

Metode kualitatif juga dapat digunakan untuk mengungkap dan memahami sesuatu dibalik fenomena yang masih minim atau bahkan belum diketahui sama sekali (Strauss dan Corbin, 2009). Penelitian ini melihat bahwa realitas memiliki dinamikanya tersendiri yang selalu berubah dalam persepsi masing-masing individu. Maka dari itu, penelitian kualitatif menggunakan pendekatan emic, yaitu memahami apa yang terjadi sesuai dari sudut pandang orang yang mengalaminya (first-hand experience).

Desainstudidari penelitian iniadalahdengan pendekatan fenomenologis.Pendekatan fenomenologi menurut Creswell (dalam Rahmat, 2009) adalah menunda semua penilaian tentang sikap yang alami sampai ditemukan dasar tertentu. Penundaan ini biasa disebut epoche (jangka waktu). Penelitian fenomenologi mencoba menjelaskan atau mengungkap makna konsep atau fenomena pengalaman yang didasari atau kesadaran yang terjadi pada beberapa individu. Tujuan utama dari studi fenomenologi adalah mereduksi pengalaman individual untuk mendapatkan hal yang esensial (mendasar) terkait fenomena (Giorgi & Giorgi, 2003).

(15)

18

maka peneliti harus mempelajari langsung dari individu yang mengalaminya. Peneliti melakukan pemahaman melalui wawancara semi terstruktur terhadap subjek penelitian.

3.2 Lokasi dan Sampel Penelitian

Responden dipilih melalui teknik Purposive Sampling. Teknik

Purposive Sampling(Sontani dan Sambas, 2011) merupakan teknik penarikan sampel yang dilakukan berdasarkan karakteritik yang ditetapkan terhadap elemen populasi target yang disesuaikan dengan tujuan dan masalah penelitian. Subjek dipilih berdasarkan asumsi awal peneliti mengenai realitas kualitas kehidupan bekerja seorang manajer pada perusahaan BUMN. Karakteristik subjek penelitian yakni berdasarkan 1) masakerja, 2) jabatan

3.3Instrumen Penelitian

Adapun instrumen dalam penelitian kualitatif menurut Moleong (2012) adalah peneliti sendiri dengan menggunakan alat perekam dan catatan lapangan sebagai alat bantu dalam pengumpulan data.

3.4Teknik Pengambilan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini akan dilakukan dengan menggunakan teknik wawancara. Pada hakikatnya wawancara merupakan kegiatan untuk memperoleh informasi secara mendalam tentang sebuah isu atau tema yang diangkat dalam penelitian. Atau, merupakan proses pembuktian terhadap informasi atau keterangan yang telah diperoleh lewat teknik yang lain sebelumnya.

(16)

19

Metode lain yang mendukung terkumpulnya informasi yang lebih dalam adalah observasi atau pengamatan langsung terhadap suatu situasi dan perilaku. Penggalian informasi melalui wawancara akan lebih mendalam bila digabungkan dengan observasi. Dalam hal ini, pengamatan dilakukan untuk mengoptimalkan kemampuan peneliti dari segi motif, kepercayaan, perhatian, perilaku tak sadar, kebiasaan, dan sebagainya (Moleong, 2012).

3.5 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data dalam penelitian fenomenologi menurut Creswell (1998) adalah sebagai berikut :

1. Peneliti memulai dengan mendeskripsikan secara menyeluruh pengalamannya.

2. Peneliti kemudian menemukan pernyataan (dalam wawancara) tentang bagaimana orang-orang memahami topik, rinci pernyataan-pernyataan tersebut (horisonalisasi data) dan perlakukan setiap pernyataan memiliki nilai yang setara, serta kembangkan rincian tersebut dengan tidak melaukan pengulangan atau tumpang tindih.

3. Pengelompokan data ke dalam unit-unit bermakna (meaning unit), peneliti merinci unit-unit tersebut dan menuliskan sebuah penjelasan teksi (textural description) tentang pengalamannya, termasuk contoh-contoh secara seksama.

4. Merefleksikan pemikirannya dan menggunakan variasi imajinatif (imaginative variation) atau deskripsi struktural (structural description), mencari keseluruhan makna yang memungkinkan dan melalui perspektif yang divergen (divergent perspectives), mempertimbangkan kerangka rujukan (phenomenon), dan mengkonstruksikan bagaimana gejala tersebut dialami.

(17)

20

6. Proses tersebut merupakan langkah awal peneliti mengungkapkan pengalamannya, dan kemudian diikuti pengalaman seluruh partisipan. Setelah semua itu dilakukan, kemudian tulislah deskripsi gabungannya (composite description).

3.6 Teknik Keabsahan Data

Dalam penelitian ini peneliti menguji keabsahan data dilakukan dengan cara :

1. Pengecekan Anggota (Creswell, 1998) yaitu rangkuman berbentuk tulisan, kemudian responden diminta membaca dan membenarkan tulisan dan persepsi peneliti yang salah (member check). Hal ini dimaksudkan agar tidak terjadi bias dan kesalahan perekaman data dari subjek penelitian. Cara ini juga menjadi salah satu cara mengetahui validitas hasil penelitian ini.

3.7 Proses Penelitian

Berikut adalah prosedur yang dilakukan di dalam penelitian ini : 1) Tahap Persiapan

Tahap persiapan dalam penelitian ini meliputi :

Pencarian informasi terkait dengan manajermulai dari studi literature

Melakukan studi pendahuluan berupa wawancara dengan salah satu manajerdi perusahaan yang bergerak dalam bidang telekomunikasi. Membuat proposal penelitian, mencari subjek yang sesuai dengan penelitian dan membuat kerangka wawancara

2) Tahap Pelaksanaan

Pada tahap ini peneliti memulai dengan bertemu subjek, terlebih dahulu peneliti menjelaskan maksud dan tujuan dari diadakannya penelitian ini.

(18)

21

Peneliti melakukan wawancara sesuai dengan kerangka yang telah dipersiapkan dan ditetapkan sebelumnya.

3) Pengolahan Data

Peneliti melakukan analisis data dengan membuat transkrip rekaman hasil wawancara ke dalam tulisan.

Peneliti mengintervensi pernyataan-pernyataan penting yang relevan dengan topik.

Peneliti merinci pernyataan ke dalam makna dan dikelompokkan ke dalam tema-tema tertentu.

(19)

79

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ganbaran quality of work life pada manajer di perusahaan BUMN. Berdasarkan penelitian dan analisis data yang telah dilakukan tentang ganbaran quality of work life pada manajer di perusahaan BUMN, maka didapatkan kesimpulan sebagai berikut :

Subjek 1 yang telah bekerja selama 8 tahun mengungkapkan jika telah mendapatkan timbal balik yang memuaskan dari perusahaan tempatnya bekerja saat ini. Hal ini berdampak pada quality of work life subjek sendiri. Subjek menjadi terdorong untuk senantiasa memberikan kontribusi terbaik bagi perusahaan. Keinginan untuk berpindah kerja pun tidak terlintas pada subjek karena merasa memiliki tanggung jawab moril atas apa yang telah diberikan oleh perusahan. Subjek menilai perusahaan telah melakukan upaya optimal dalam memenuhi kebutuhan pegawainya melalui aspek quality of work life, yakni : kompensasi yang sesuai dan adil, kesempatan pengembangan karir dan keamanan kerja, pengembangan potensi diri dan keseimbangan kehidupan sosial dan kerja. Dampak lain dari baiknya QWL subjek 1 adalah pandangan personal subjek akan pekerjaannya saat ini. Subjek yang berada pada fase dewasa awal telah memenuhi tugas perkembangan sejalan dengan usianya. Subjek telah memiliki kemandirian ekonomi melalui pekerjaan yang telah dipilih dan mengejar karir dalam bekerja serta menikah, menjadikan pekerjaan sebagai salah bentuk pembuktian diri dan panggilan hati. Hal ini didorong juga oleh pribadi subjek yang memang memiliki keyakinan akan apapun yang dikerjakannya.

(20)

80

mempengaruhi dalam memberikan kontribusi positif bagi perusahaan tempatnya bekerja. Hal ini dipengaruhi oleh nilai personal dan keyakinan subjek, dimana subjek memaknai pekerjaannya sebagai sarana belajar yang berkelanjutan dan amanah yang memiliki tanggung jawab moril terhadap lingkungan. Subjek juga senantiasa mensyukuri apa yang telah didapatkan meski jika dibandingkan dengan level sejenis apa yang didapatkan dari perusahaan belumlah sesuai dengan tanggung jawab yang dipegang subjek saat ini. Quality of work life pada subjek 2 tetap positif dikarenakan pemahaman personal subjek yang berusaha ikhlas dalam bekerja. Sehingga jabatan dan imbal balik yang diterima subjek saat ini dinilai sebagai bonus yang didapatkan dari apa yang telah dilakukan oleh subjek. Subjek yang berada pada fase dewasa tengah telah melaksanakan tugas perkembangan yang sesuai dengan fasenya.

5.2 Saran

1. Bagi Subjek Penelitian

Dengan adanya penelitian ini diharapkan subjek sebagai seorang manajer dapat terus memberikan kontribusi positif bagi perusahaan tempat bekerja saat ini.

Diharapkan subjek dapat terus meningkatkan hal-hal positif yang telah dimiliki saat ini baik itu dari segi nilai pribadi maupun gaya kerja dalam perusahaan. Sehingga apapun yang telah diberikan oleh perusahaan menjadi bernilai dan disesuaikan dengan kondisi subjek dan perusahaan.

2. Bagi Perusahaan

Perusahaan membuka jalur komunikasi terbuka dengan SDM yang ada sehingga dapat mendiskusikan apa saja kebutuhan yang belum terpenuhi.

(21)

81

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Peneliti selanjutnya diharapkan dapat meneliti lebih komprehensif kembali mengenai quality of work life pada posisi strategis lainnya di perusahaan.

(22)

82

DAFTAR PUSTAKA

Azril, Hayrol, et all. 2010. Can Quality of Work Life Affect Work Performance among Government Agriculture Extension Officers? A Case from Malaysia.

Journal of Social Science. Volume 6 (1), 64-73.

Budiyanti, Helda. Dkk. 2013. Pengembangan Atmosfer Psikologi dalam Organisasi. Malang : Universitas Airlangga

Cascio, Wayne F. 2006. Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profits Edition. New York : McGraw Hill International.

Che Rose, Randuan, et all. 2006. Quality Of Work Life: Implications Of Career Dimensions. International Journal Economics. Res., Volume 2 (6), 38-45. Creswell, J. W. 1998. Qualitative Inquiry and Research Design : Choosing among

Five Tradition. London : SagePublication.

Deseler, Gary. 2003. Human Resource Management. Edition. New York : Prentice Hall International.

Dweck, C. S. and Leggett, E. L. 1988. A Social-cognitive Approach to Motivation and Personality. Psychological Review, 95: 256-273.

Giorgi, A. P. & Giorgi, B. M. 2003. The Descriptive Phenomenological Psychological Method. Washington, DC: American Psychologist Association.

Griffin, Ricky W. 2002. Management 7th edition. Boston: Houghton Mifflin Company.

Husnawati, Ari. 2006. Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen dan Kepuasan Kerja sebagai

Intervening Variabel. Tesis Undip. Semarang

(23)

83

Koonmee, Kalayane, et all. 2009. Ethics Institutionalization, Quality of Work Life and Employee Job Related Outcomes: A Survey of Human Resource

Managers in Thailand. Journal of Business Research.

Maccoby, Michael. 1995. Why Work? Motivating the New WorkforceSecond Edition. Alexandria: Miles River Press.

Mathis, Robert L.. & John H. Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia (Buku Kedua). Edisi Pertama. Jakarta : Salemba Empat.

May, B. E., & Lau, R. S. 1999.A Longitudinal Study of Quality of Work Life and Business Performance. South Dakota Review. 58 /2, 3-7.

Mitchell, T. R. 1997. Research in Organizational Behavior. Greenwich, CT: JAI Press, ,

Moleong, Lexy. 2012. Metode Penelitian Kualitatif edisi revisi. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Najafi, Ali, 2006. Study of The Relationship between Quality of Work Life and Profiting of Middle Managers of Iranian Gas Company, Master's dissertation, Tehran, Allameh Tabatabaei University.

Newstrom, John W. 2011. Organizational Behavior: Human Behavior at Work Edition. New York : McGraw Hill Companies Inc.

Pruijt, Hans. 2003.Performance and Quality of Work Life, Journal of Organizational Change Management, Vol. 13, p.389-400

Rahmat, Pupu Saeful. 2009. Penelitian Kualitatif. Equilibrium No. 9. 5, 1-8. Rivai, Veithzal. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.

Jakarta : Rajagrafindo Persada.

Robbins,Stephens P. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, alih bahasa olehHalida dan Dewi Sartika, Edisi Kelima, Jakarta : Erlangga.

(24)

84

Sabarirajan, A., &Geethanjali, N. 2011. A Study on Quality of Work Life and Organizzational Performance Among The Employees of Public and Private

Banks in Dindigul. International Journal Economics. Res., Volume 2 (6), 38-45.

Santrock, J. W. 2003. Life Span Development : Perkembangan Masa Hidup. Jakarta : Penerbit Erlangga.

Saraji, G Nasl & Dargahi, H. 2006. Study of Quality of Work Life (QWL). Iranian Journal Public Health, Vol. 35, No. 4, pp.8-14.

Seligman, M. E. 2005. Authentic Happiness : Menciptakan Kebahagiaan dengan Psikologi Positif. Bandung: PT Mizan Pustaka.

Shareef, R. 1990. QWL Programs Facilitate Change. Personnel Journal. 69, 50-67.

Sobur, Alex. 2003. Psikologi Umum dalam Lintas Sejarah. Bandung : CV Pustaka Setia.

Sontani, Uep Tatang & Sambas Ali Muhidin. 2011. Desain Penelitian Kualitatif.

Bandung : Karya Andhika Utama.

Strauss, A., & Corbin, J. 2009. Dasar-Dasar Penelitian Kualitatif : Tata Langkah dan Teknik-Teknik Teoritisasi Data. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Straw, RJ & Heckscher, CC. 1984. QWL: New Working Relationships in the Communication Industry. Labor Studies Journal. No. 9. 261-274.

Sugiyono. 2011. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Suwatno, & Priansa, D. J. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

(25)

85

Werther, William B, Jr. & Davis, Keith. 1989. Human Resources & Personnel Management Edition. New York : McGraw Hill International.

Widodo. 2005. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Gramedia.

SUMBER LAIN

Fujiyana, Annisa. 2013. Komunikasi dalam Organisasi [Online]. (

http://annisafujiyana.blogspot.com/2013/05/komunikasi-dalam-organisasi.html, diakses tanggal 15 Juni 2013).

Mukaffi, Zaim. 2012. Kualitas Kehidupan Kerja [Online]. (

http://zaimmukaffi1979.blogspot.com/2012/06/kualitas-kehidupan-kerja.html, diakses tanggal 20 Juli 2013). _. 2013. Spritualitas sebagai Nilai Sosial [Online].