Studi Kasus Pada C.V. AMIE SILVER & LEATHER
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Christoporus Danardono Harimurti NIM : 982214189
NIRM : 980051121302120189
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... v
ABSTRAK ... vi
ABSTRACT ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Batasan Masalah ... 4
D. Tujuan Penelitian ... 4
E. Manfaat Penelitian ... 5
2. Konsep-konsep Mengenai Sumber Daya Manusia .... 8
B. Produktivitas ... 9
C. Program Pelatihan dan Pengembangan ... 10
1. Tiga Metode Dalam Program Pelatihan dan Pengembangan ... 11
2. Faktor-faktor Penghambat Peningkatan Sumber Daya Manusia ... 13
D. Hipotesis ... 14
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 16
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 16
C. Subyek dan Obyek Penelitian ... 16
D. Data yang Dibutuhkan ... 16
E. Variabel Penelitian ... 17
F. Definisi Operasional ... 17
G. Metode Pengumpulan Data ... 18
H. Populasi dan Sampel ... 18
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Berdirinya Perusahaan ... 22
B. Struktur Organisasi Perusahaan ... 28
C. Tenaga Kerja ... 34
D. Proses Produksi ... 37
E. Pemasaran ... 38
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data ... 39
B. Pengujian Hipotesis ... 42
C. Pembahasan ... 46
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN A. Kesimpulan ... 48
B. Saran ... 49
C. Keterbatasan Penelitian ... 50
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
I. Surat Keterangan C.V. Amie Silver & Leather II. Surat Permohonan Penelitian
VI. Produktivitas karyawan C.V. Amie Silver & Leather bulan September 2003
VII. Data Produktivitas karyawan C.V. Amie Silver & Leather bulan November 2003
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel III.1 Tabel Frekuensi Untuk Menguji Signifikansi
Perubahan 19
Tabel IV.1 Tabel Tingkat Pendidikan Karyawan 34
Tabel IV.2 Tabel Komposisi Umur Karyawan 34
Tabel IV.3 Tabel Program Pelatihan dan Pengembangan
C.V. Amie Silver & Leather 35
Tabel V.1 Tabel Produktivitas Kerja Karyawan
Bulan September 2003 39
Tabel V.2 Tabel Produktivitas Kerja Karyawan
Bulan November 2003 40
Tabel V.3 Tabel Jawaban Kuisioner 41 Tabel V.4 Tabel Perubahan Produktivitas Karyawan
Terhadap Program Pelatihan dan Pengembangan
Sebelum dan Sesudah Pelaksanaan 44 Tabel V.5 Tabel Jumlah Perubahan Produktivitas Karyawan
Sebelum dan Sesudah Pelaksanaan
Program Pelatihan dan Pengembangan 45 Tabel V.6 Tabel Uji Statistika Probabilitas Sebelum dan
Gambar IV.1 Bagan Struktur Organisasi
C.V. Amie Silver & Leather 33 Gambar IV.2 Bagan Alur Proses Produksi
ABSTRAK
ANALISIS PENGARUH PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN
studi kasus pada C.V. Amie Silver & Leather
Christoporus Danardono Harimurti Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2004
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh program pelatihan dan pengembangan terhadap produktivitas karyawan. Penelitian dilakukan di C.V. Amie Silver & Leather, Kotagede, Yogyakarta.
Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara wawancara, observasi, penyebaran kuisioner, dan pencarian data-data sekunder yang berasal dari dokumen personalia perusahaan. Teknik analisis data dilakukan dengan uji
McNemar Change, yaitu sebuah metode analisis data untuk mengetahui perubahan produktivitas karyawan sebelum dan sesudah diadakannya program pelatihan dan pengembangan bagi karyawan. Adapun aplikasi dari uji McNemar Change tersebut dilakukan dengan program statistika berbasis komputer, yaitu program SPSS versi 9.0. Langkah selanjutnya adalah melihat hasil perbandingan produktivitas karyawan sebelum dan sesudah pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan, apakah ada pengaruh positif dari program tersebut terhadap produktivitas karyawan atau tidak di C.V. Amie Silver & Leather.
AND DEVELOPMENT PROGRAM ON EMPLOYEES’ PRODUCTIVITY A case study at C.V. Amie Silver & Leather
Christoporus Danardono Harimurti Sanata Dharma University
Yogyakarta 2004
The purpose of this research is to know about the effect of training and development program on employees’ productivity. This research has been done at C.V. Amie Silver & Leather, Kotagede, Yogyakarta.
Research data were collected through interview, observation, questioner, and documentation. The data analysis technique used is McNemar Change test, which is an analysis method to figure out the change of employees’ productivity before and after the training and development program. The application of McNemar Change test is done through computer-based statistic program, which is SPSS 9.0 version program. The next step is to compare the employees’ productivity before and after training and development program.
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Setiap organisasi atau perusahaan dalam melakukan kegiatan bisnis mereka, terutama di era globalisasi sekarang ini membutuhkan faktor-faktor produksi (input) yang mampu diolah atau diproses secara optimal dengan harapan akan menghasilkan hasil (output) yang maksimal bagi perusahaan tersebut. Adapun faktor-faktor produksi tersebut antara lain adalah alat-alat atau mesin produksi, tempat, Sumber Daya Alam (SDA), modal, teknologi, informasi yang aktual, dan Sumber Daya Manusia (SDM). Sumber daya manusia atau tenaga kerja adalah salah satu faktor produksi yang diperlukan selain tanah, modal, teknologi dan kewirausahaan (entrepreneurship) untuk menghasilkan suatu output dalam perekonomian.
pengembangan kepada karyawannya, sebenarnya perusahaan tersebut akan memperoleh keuntungan yaitu bersama tenaga kerja tersebut telah terbawa ke dalam perusahaan serangkaian pengetahuan, keahlian dan pengalaman yang akhirnya membentuk modal manusia (human capital).
Perhatian manajemen terhadap pengembangan sumber daya manusia harus dikembangkan sebab pengembangan tersebut merupakan bagian integral dari strategi dan daya saing perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia menjadi investasi terpenting yang harus dilaksanakan perusahaan.
Karyawan-karyawan baru membutuhkan latihan-latihan sebelum mereka dapat menjalankan tugas-tugas yang menjadi kewajibannya. Sedangkan bagi karyawan lama, mereka membutuhkan pelatihan dan pengembangan karena adanya tuntutan dari tugas-tugasnya yang sekarang, atau untuk mempersiapkan dirinya bila ditransfer atau dipromosikan pada jabatan yang lain. Pelatihan dan pengembangan yang diberikan pada para karyawan juga sering mendorong para karyawan untuk bekerja lebih keras. Hal ini disebabkan karena karyawan-karyawan yang telah mengerti dengan baik tugas-tugas dan tanggung jawabnya akan berusaha untuk mencapai level kerja yang lebih tinggi.
tanggung jawab yang lebih besar di masa depan. Kesadaran para pengusaha akan arti pentingnya pelatihan dan pengembangan bagi karyawan untuk dapat mengikuti adanya perubahan-perubahan teknologi yang akan dipakai perusahaan, mendorong peranan pelatihan dan pengembangan semakin penting dalam kegiatan perusahaan.
Dalam melaksanakan program pelatihan dan pengembangan bagi para karyawan, penggunaan metode dalam pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan dengan tiga cara (Siagian, 1996: 181-202), yaitu :
1. Vestibule training. Merupakan metode pelatihan untuk meningkatkan keterampilan terutama yang bersifat teknikal di tempat pekerjaan atau berupa simulasi lingkungan kerja.
2. On the job training. Metode ini dilaksanakan dengan menempatkan karyawan baru untuk memangku jabatan tetapi tetap dalam pengawasan karyawan lama yang lebih berpengalaman.
3. Off the job training. Metode ini dilaksanakan dengan pelatihan dan pendidikan di luar aktivitas perusahaan sehingga karyawan dapat memusatkan perhatian sepenuhnya pada kegiatan ini.
Namun usaha pengembangan sumberdaya manusia juga memerlukan kesa-daran individu itu sendiri untuk turut serta berpartisipasi dalam menambah kemampuannya.
terhadap produktivitas karyawan atau tidak. Untuk itu penulis memilih judul “ANALISIS PENGARUH PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN, Studi kasus pada C.V. AMIE SILVER & LEATHER “.
B. Rumusan Masalah
Semakin tinggi kualitas sumber daya manusia semakin meningkat pula produktivitas, sehingga pada gilirannya akan dihasilkan produk yang lebih kompetitif. Untuk itu peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan faktor penting yang menentukan keberhasilan suatu perusahaan.
Usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia tersebut dapat dilakukan melalui program pelatihan dan pengembangan. Dengan alasan dan latar belakang masalah tersebut, maka timbul permasalahan pokok, yaitu :
Bagaimana produktivitas karyawan sebelum dan sesudah pelatihan dan pengembangan ?
C. Batasan Masalah
Dalam penelitian, ini penulis membatasi hanya pada satu hal saja yaitu produktivitas karyawan bagian produksi sebelum dan sesudah program pelatihan dan pengembangan untuk diterapkan pada C.V. AMIE SILVER & LEATHER.
D. Tujuan Penelitian
dan pengembangan terhadap produktivitas karyawan bagian produksi sebelum dan sesudah pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan.
E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan
Diharapkan penelitian ini dapat memberikan masukan bagi pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produktivitas karyawan.
2. Bagi Universitas
Hasil penelitian ini diharapkan akan bermanfaat bagi penelitian selanjutnya dan sebagai perkembangan dari penelitian-penelitian sebelumnya.
3. Bagi Penulis
Penulis berharap penelitian ini bisa menjadi salah satu bentuk penerapan pengetahuan dan teori yang diperoleh selama ini kepada realita kerja yang ada serta sebagai awal karir kerja selanjutnya.
F. Sistematika Penulisan
BAB I. PENDAHULUAN
Meliputi latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II. LANDASAN TEORI
Sumber Daya Manusia yang mendukung penulisan proposal ini, meliputi sumber daya termasuk di dalamnya sumber daya manusia, program pelatihan dan pengembangan juga termasuk di dalamnya metode-metode pelatihan dan pengembangan, produktivitas, serta pada bagian akhir berisi hipotesis terhadap rumusan permasalahan. BAB III. METODE PENELITIAN
Meliputi jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, subyek dan obyek penelitian, data yang dubutuhkan dalam penelitian, variabel penelitian, metode pengumpulan data, teknik pengambilan sampel, definisi operasional, dan metode analisis data.
BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Bab ini mengemukakan gambaran umum perusahaan tempat penelitian dilakukan.
BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini mengemukakan tentang proses analisa data, pembuktian kebenaran hipotesis yang telah dikemukakan dalam perumusan hipotesis, serta pembahasan dari hasil analisis data.
BAB VI. KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN
PENELITIAN
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Pengertian sumber daya manusia dalam arti tenaga kerja, khususnya di perusahaan, adalah (Siagian, 1996: 23) :
Setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja dan berguna dalam menghasilkan barang maupun jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia menurut Ricky W. Griffin dan Ronald J. Ebert (1996: 4) adalah :
Pengembangan dan pengadministrasian program untuk meningkatkan kualitas dan kinerja dari orang-orang yang bekerja di dalam suatu organisasi.
Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Dessler (1997 : 2) adalah :
Definisi sumber daya manusia yang lebih luas diberikan oleh Rensis Menurut Lloyd L Byars and Leslie W. Rue (1997: 4) :
Human Resource Management : encompasses those activities
designed to provide for and coordinate the human resource of an
organization (Manajemen Sumber Daya Manusia : mencakup berbagai bentuk aktivitas-aktivitas untuk mengatur dan mengkoordinasi sumber daya manusia dalam sebuah organisasi).
Menurut Taliziduhu Ndraha (1999: 7) adalah:
Sumber Daya Manusia adalah penduduk yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan organisasional.
2. Konsep-konsep Mengenai Sumber Daya Manusia
Selain pengertian atau definisi di atas, perhatian terhadap pentingnya sumber daya manusia juga membuat dikembangkannya berbagai konsep mengenai sumber daya manusia. Konsep-konsep tersebut, yaitu (Lako, 1996: 3) :
1. Sebagai sumber daya organisasi, maka selain mementingkan
knowledge, skill, dan abilities individu, juga mengutamakan faktor loyalitas, motivasi, dan komitmen terhadap organisasi untuk menghasilkan produktivitas maksimal.
mengorganisasi, mengarahkan dan mendayagunakan sumber daya lain untuk mencapai tujuan.
3. Sebagai sumber daya yang bernilai utama setiap individu mempunyai nilai manusia dan nilai moneter. Nilai manusia berasal dari variabel motivasi, kreativitas, loyalitas dan lainnya, sedangkan nilai moneter berasal dari original cost yang dikorbankan individu atau pihak lain untuk memperoleh
knowledge, skill, dan abilities.
B. Produktivitas
Secara umum produktivitas diartikan sebagai efisiensi penggunaan sumber daya untuk menghasilkan keluaran (Ravianto, 1986 : 2). Sedangkan yang dimaksud dengan produktivitas karyawan atau tenaga kerja sebagai suatu konsep, menunjukkan adanya antara hasil kerja dengan satuan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk (barang atau jasa) dari seorang tenaga kerja (Ravianto, 1986 : 3).
Beberapa hal yang menjadi indikator adanya peningkatan produktivitas karyawan misalnya (Papu, 2002 : 4):
a. Perbaikan metode atau prosedur kerja sehingga menjadi lebih efisien.
c. Peningkatan motivasi kerja sehingga mau melakukan berbagai upaya untuk mencapai keberhasilan.
C. Program Pelatihan dan Pengembangan
Perhatian manajemen terhadap pengembangan sumber daya manusia harus dikembangkan sebab pengembangan tersebut merupakan bagian integral dari strategi dan daya saing perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia menjadi investasi terpenting yang harus dilaksanakan perusahaan.
Hanya dengan melaksanakan program pengenalan yang sangat komprehensif sekalipun, belum menjamin para karyawan baru akan dapat melaksanakan tugasnya dengan memuaskan. Artinya para karyawan baru tersebut masih memerlukan pelatihan tentang berbagai segi pekerjaan yang dipercayakan kepadanya. Para karyawan yang sudah berpengalaman pun selalu memerlukan peningkatan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan karena selalu ada cara yang lebih baik untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Pelatihan dimaksudkan untuk membantu meningkatkan kemampuan para karyawan melaksanakan tugasnya, sedangkan pengembangan lebih berorientasi pada peningkatan produktivitas kerja para karyawan di masa depan. Manfaat pelatihan yang ditempuh dapat berlanjut sepanjang karier karyawan tersebut.
memikul tanggung jawab yang lebih besar di masa depan (Susilo – Sulistyanto, 1998 : 3).
1. Tiga Metode Dalam Program Pelatihan dan Pengembangan
Metode dalam pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan dengan tiga cara, yaitu (Siagian, 1996: 181-202) :
1. Vestibule training. Merupakan metode pelatihan untuk meningkatkan keterampilan terutama yang bersifat teknikal di tempat pekerjaan atau berupa simulasi lingkungan kerja. 2. On the job training. Metode ini dilaksanakan dengan
menempatkan karyawan baru untuk memangku jabatan tetapi tetap dalam pengawasan karyawan lama yang lebih berpengalaman.
3. Off the job training. Metode ini dilaksanakan dengan pelatihan di luar aktivitas perusahaan sehingga karyawan dapat memusatkan perhatian sepenuhnya pada kegiatan ini. Kelebihan metode Vestibule training yaitu :
1) metode pelatihannya bersifat teknikal
2) pelaksanaan di tempat pekerjaan, akan tetapi tanpa mengganggu kegiatan organisasi sehari-hari karena disediakan lokasi tertentu dalam organisasi untuk meniru atau mensimulasikan kegiatan-kegiatan yang berlangsung dalam organisasi.
Kelebihan metode off the job training yaitu :
2) memungkinkan studi yang terfokus tanpa adanya gangguan. Kekurangan metode vestibule training dan metode off the job training
yaitu :
1) kemungkinan hasil dari kedua metode tersebut tidak diterapkan pada situasi kerja yang sesungguhnya
2) kemungkinan ada pemborosan biaya untuk mencari pelatih atau mentor, lokasi, dan terbuangnya waktu pelasanaan program pelatihan dan pengembangan yang efektif
3) hanya bersifat tutorial saja, kemungkinan terjadi transfer ketrampilan kecil
4) peserta program cenderung tidak memperhatikan yang diajarkan di training.
Kelebihan metode on the job training yaitu : 1) pelatihan dilakukan di tempat kerja nyata
2) dapat dilakukan dalam jangka waktu yang panjang
3) pelaksanaan pelatihan diawasi langsung oleh karyawan lama ataupun atasannya
4) ada partisipasi dalam bentuk umpan balik atau feedback secara langsung oleh peserta program.
Kekurangan metode on the job training yaitu :
2) kemungkinan terjadi kerugian dari faktor-faktor produksi akibat faktor ‘coba-coba’ oleh peserta program pelatihan.
Dari ketiga metode pelatihan dan pengembangan di atas, program pelatihan dan pengembangan yang paling efektif bagi C.V. AMIE SILVER & LEATHER adalah metode on the job training karena selain karyawan tersebut langsung memasuki lingkungan kerja nyata, mereka juga bekerja sekaligus berlatih dan berkembang bersama dengan karyawan lama yang menjadi tutor, pengawas, dan mitra kerja mereka. Dengan demikian, kekurangan dari metode pelatihan kerja karyawan dapat diminimalkan atau dieliminasi.
2. Faktor-faktor Penghambat Peningkatan Sumber Daya Manusia
Usaha pengembangan sumber daya manusia juga memerlukan kesadaran individu itu sendiri untuk turut serta berpartisipasi dalam menambah kemampuannya. Adapun faktor-faktor penghambat dari sumber daya manusia itu sendiri, yaitu (Soetjipto, 1996: 43) :
1. Kurangnya kesadaran manusia itu sendiri untuk mengembangkan dirinya. Hal ini disebabkan adanya sifat untuk cepat puas akan kemampuan dirinya.
3. Kecenderungan manusia untuk selalu menghindari konflik, sehingga berakibat keengganan terlibat dalam proses pembuatan keputusan.
Kesuksesan atau kegagalan perusahaan terutama ditentukan oleh seberapa baik sumberdaya manusia dalam merencanakan, menjalankan dan mengendalikan seluruh aktivitas perusahaan, sehingga tujuan yang ditetapkan dapat tercapai. Perusahaan yang mengikutsertakan karyawannya dalam program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia akan lebih mampu bersaing dalam menghasilkan produk berkualitas dengan tercapainya tingkat efiensi dan efektifitas.
Dengan demikian berdasarkan teori dan konsep di atas maka pengembangan sumber daya manusia melalui latihan akan menghasilkan sumber daya manusia yang lebih trampil dan produktif. Peningkatan kemampuan dan kualitas sumber daya manusia yang demikian tersebut tentunya akan membawa dampak pada produktivitas dan efisiensi, sehingga pada gilirannya kinerja organisasi juga akan meningkat.
D. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah yang terdapat dalam proposal penelitian ini, penulis mengajukan hipotesis yaitu :
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah berupa studi kasus mengenai pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan bagi karyawan C.V. AMIE SILVER & LEATHER sehingga kesimpulan yang diambil hanya terbatas pada obyek yang diteliti.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian 1. Lokasi penelitian
Lokasi penelitian dilakukan pada C.V. AMIE SILVER & LEATHER. 2. Waktu penelitian
Waktu penelitian ini dilakukan pada bulan Oktober-November 2003. C. Subyek dan Obyek Penelitian
1. Subyek penelitian
Subyek penelitian ini adalah produktivitas karyawan bagian produksi pada C.V. AMIE SILVER & LEATHER.
2. Obyek penelitian program pelatihan dan pengembangan. D. Data Yang Dibutuhkan
1. Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini berupa data sekunder C.V. AMIE SILVER & LEATHER yaitu :
b) data pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan yang pernah dilaksanakan
c) data produktivitas karyawan yang diambil dari data output yang dihasilkan C.V. AMIE SILVER & LEATHER
2. Serta data primer yang berupa wawancara dan kuisioner. E. Variabel Penelitian
a) Variabel independen penelitian ini adalah program pelatihan dan pengembangan.
b) Variabel dependen penelitian ini adalah produktivitas karyawan. F. Definisi Operasional
1. Karyawan adalah orang-orang yang bekerja dalam perusahaan.
2. Karyawan dipandang sebagai sumber daya bernilai utama (the most valuable resource) organisasi yang berperan merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan dan mendayagunakan sumber daya lain untuk mencapai tujuan.
3. Program pelatihan dan pengembangan adalah berbagai macam cara yang dilakukan oleh perusahaan kepada para karyawannya untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dalam organisasi atau perusahaan.
4. Pelatihan dapat bersifat pengembangan bagi karyawan bersangkutan karena pelatihan mempersiapkan karyawan untuk memikul tanggung jawab yang lebih besar di masa depan (Susilo – Sulistyanto, 1998 : 3). 5. Secara umum produktivitas diartikan sebagai efisiensi penggunaan sumber
sebagai suatu konsep, menunjukkan adanya antara hasil kerja dengan satuan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk (barang atau jasa) dari seorang tenaga kerja (Ravianto, 1985 : 127).
G. Metode Pengumpulan Data
Beberapa metode pengumpulan data yang digunakan penulis adalah :
a) Wawancara langsung dengan pihak manajemen perusahaan, terutama departemen sumber daya manusia dan dengan populasi karyawan perusahaan bidang produksi yang sekaligus sebagai sampel penelitian. b) Kuisioner yang diberikan pada karyawan C.V. AMIE SILVER &
LEATHER.
c) Data sekunder perusahaan. H. Populasi dan Sampel
Dalam penelitian ini responden penelitian adalah karyawan C.V. AMIE SILVER & LEATHER bidang produksi. Karena jumlah populasi relatif kecil, maka penelitian ini tidak memakai sampel tetapi langsung meneliti populasi secara keseluruhan.
I. Metode Analisis Data I.1. Uji McNemar Change
frekuensi untuk menguji signifikansi perubahan dan kemudian diaplikasikan ke rumus Chi-square, namun kita hanya mengamati cell-cell yang mengalami perubahan (Ghozali, 2002 : 44 – 46), yaitu :
Tabel III.1 Tabel Frekuensi Untuk Menguji Signifikansi Perubahan
Sesudah
Sebelum - +
+ A B - C D
Dimana : - Tanda + (plus) dan – (minus) menunjukkan perbedaan jawaban.
- Angka pada tabel (A, B, C, D) merupakan frekuensi terjadinya suatu outcome.
- Cell A menunjukkan jumlah individu yang jawabannya adalah perubahan dari (+) ke (-).
- Cell D menunjukkan jumlah individu yang jawabannya adalah perubahan dari (-) ke (+).
- Cell B adalah frekuensi individu yang mempunyai jawaban tetap sama dari (+) ke (+).
- Cell C adalah frekuensi individu yang mempunyai jawaban tetap sama dari (-) ke (-).
perubahan pada setiap arah adalah sama (B, C). Jika Ho benar, maka frekuensi yang diharapkan untuk setiap dua cell adalah (A+D)/2.
Rumus Chi-square mempunyai persamaan sebagai berikut :
∑
(
)
Dimana : Oi = jumlah observasi kasus pada kategori i th.
Ei = jumlah harapan kasus pada kategori i th jika Ho benar. K = jumlah kategori
Pada uji McNemar yang dilakukan secara manual atau tanpa menggunakan metode komputerisasi, yang diamati adalah cell-cell yang mengalami perubahan. Jika A adalah jumlah observasi kasus dengan perubahan jawaban dari (+) ke (-) dan D adalah jumlah observasi kasus dengan perubahan jawaban dari (-) ke (+), serta (A+D)/2 adalah jumlah harapan kasus pada cell A dan D, maka :
I.2. Correction for Continuity atau Koreksi untuk Kontinyuitas
Sampling distribution akan menjadi lebih tepat jika dilakukan
koreksi untuk kontinyuitas. Koreksi ini diperlukan karena distribusi
kontinyu (Chi-Square) digunakan untuk mendekati diskrit ( ). Apabila 2
χ
harapan frekuensi nilainya kecil, maka hasil uji akan lemah. Adapun rumus untuk koreksi kontinyuitas sebagai berikut :
(
)
Dengan menggunakan program komputer statistika, nilai signifikansi
hitung ditentukan berdasarkan test statistics menggunakan program
komputer statistika SPSS versi 9.0 dengan analisis Nonparmetric test
dengan 2 related samples dan dengan metode McNemar, dengan tingkat
signifikansi
α . Jadi, bila nilai probabilitas diterima
A. Sejarah Berdirinya Perusahaan
Pada tahun 1975, H. Suryadi HS mendirikan perusahaan tas kulit tanpa fasilitas dari orang tua di Kotagede setelah menikah dengan gadis dari Kotagede. Karena dirasa bahwa usaha tas kulit mempunyai prospek yang bagus, maka usaha tas kulit ini dipasarkan ke Denpasar, Bali. Di Bali, pemasaran dilakukan dengan mengontrak rumah kecil yang sangat sederhana serta berkeliling untuk menjual barang dagangan atau dengan menitipkan ke toko-toko dengan naik sepeda dan naik kendaraan umum.
Setelah pemasaran mengalami kemajuan, maka pada tahun 1976 H. Suryadi HS mulai memproduksi sendiri barang dagangannya terutama tas kulit dengan tenaga 5 orang, berlokasi di Kotagede, Yogyakarta, dan ditambah dengan mengontrak kios kecil untuk pemasaran. Untuk memperluas usaha, akhirnya pada tahun 1977 mendapat pinjaman dari BRI (Pinjaman Pertama) sebesar Rp 500.000,00 (Lima Ratus Ribu Rupiah) untuk menambah modal kerja.
Pada awal tahun 1980, usaha ini mendapatkan modal KIK (Kredit Investasi Kecil) dari BRI untuk melengkapi peralatan tas kulit dan etalase untuk showroom. Pada akhir tahun dapat membeli kendaraan Isuzu Pick Up
baru untuk mengangkut barang ke Bali. Setelah mempunyai angkutan sendiri dan peralatan kulit yang ukup memadai, maka produksi meningkat, pesanan semakin banyak, dan daerah pemasaran meluas. Pemasaran produk tas kulit ini sudah sampai ke Luar Negri, tetapi belum secara langsung karena masih melalui Eksportir di Bali dan Yogyakarta.
Pada tahun 1987, Perusahaan Amie sudah dapat mengirim barang ekspor sendiri karena sudah banyak permintaan dari Luar Negri, antara lain : Amerika, Australia, Singapura, Jepang, Hongkong, dan Belanda, serta sudah mampu mengurus dokumen ekspor sendiri. Pada tahun tersebut, Perusahaan Amie mendapat bantuan dari Departemen Perindustrian yang berupa AMT dan Pelatihan Gugus Kendali Mutu tahun 1989, serta mendapatkan Juara Pertama di Stream B Tropi dari Dirjen Industri Kecil di Jakarta dan masuk lima besar (urutan kedua) di Surabaya.
Tahun 1990, keadaan pasar sangat ramai terutama tas kulit dan order terus mengalir dari Jepang. Pada bulan Juni 1991 Perusahaan Amie menjadi pemenang utama dari Small Scale Enterpreneur of The Year Award 1991 versi
Rotary Club, tahun 1991 dan membeli sebuah Truck Box Mitsubishi TS 120
Pada tanggal 31 Desember 1992, mendapatkan penghargaan Upakarti dari Presiden Soeharto untuk jasa pengabdian dalam Pembangunan Industri Kecil dan Kerajinan dengan melibatkan mitra usaha binaan ± 50 pengusaha kecil di pedesaan dengan ± 600 pengrajin. Adapun jumlah karyawan saat itu kurang-lebih 130 orang dengan perincian : Sarjana 7 orang, Sarjana Muda 6 orang, SLTA 48 orang, SLTP 39 orang, dan SD 30 orang.
Untuk memperluas pemasaran dan sekaligus merupakan studi banding, maka Perusahaan Amie mengikuti beberapa pameran ke Luar negri, yaitu :
- Bulan Juni 1992 : Berlin Fair’92 di Berlin
- Bulan Juli 1992 : California Gift Show’92 di Los Angeles - Bulan Oktober 1992 : Kobe Fair’92 di Kobe, Jepang
yang ditangani oleh tenaga-tenaga ahli ekonomi dan ahli-ahli ekspor-impor, pelatihan pemasaran ekspor tingkat dasar, lokakarya manajemen keuangan untuk eksekutif bukan keuangan, bidang manufaktur, lokakarya perencanaan dan pengendalian produksi / operasi, dan lain-lain pada tahun 1993. Pada tahun yang sama pula, Perusahaan Amie sedang membimbing para pengrajin tas dari serat-serat tumbuhan / rami dikombinasikan dengan kulit sebagai pengembangan model baru, sekaligus menyerap tenaga kerja di pedesaan yang kebanyakn ibu rumah tangga dan Karang Taruna yang pusatnya di Wates, Kulon Progo.
Pada tahun 1995, Perusahaan Amie membangun showroom ANEKA KERAJINAN INDONESIA yang terletak di Jl. Magelang Km 20, Salam, Muntilan / depan makam Cina Gremeng seluas 3000 m2 dengan luas showroom ± 600 m2 (2 lantai) dengan fasilitas parkir luas untuk Bus-bus Pariwisata asing dan domestik dengan bekerja sama dengan agen-agen travel. Untuk membangun showroom tersebut, mendapat kredit investasi dari Bank Swasta sebesar lima ratus juta rupiah (Rp 500.000.000,00) dengan bunga ± 16% pertahun.
Tahun 1996 pasar Luar Negri terus berkembang sejalan dengan perkembangan pemasaran di Bali. Pada tahun tersebut, Perusahaan Amie membeli tanah di sebelah Kantor Amie Denpasar, Bali seluas 400 m2 sehingga kantor dan gudang menjadi 1000 m2. Untuk mengangkut barang ke Bali, kendaraan sudah tidak mencukupi, sehingga sering mencarter Truck Fuso
Tahun 1997 Perusahaan Amie terkena dampak krisis moneter yang menyebabkan pemasaran di Luar Negri dan Dalam Negri turun sangat drastis karena harga-harga tidak stabil dan kepercayaan buyer Luar Negri untuk membeli barang-barang di Indonesia berkurang. Secara otomatis, pemasukan uang tidak mencukupi untuk membayar bunga bank yang sangat tinggi ± 37% pertahun, gaji karyawan, dan biaya operasional perusahaan yang tinggi. Pada akhir tahun 1997 pinjaman bank ditutup dengan hasil penjualan 4 (empat) tanah dan satu buah rumah tinggal yang dibeli tahun 1993 untuk mempertahankan perusahaan tetap lancar dan tanpa pengurangan karyawan.
Tahun 1998, Perusahaan Amie berusaha dengan gigih untuk menjalin hubungan baik kembali dengan semua relasi Luar Negri dan Dalam Negri. Secara kebetulan, bersamaan dengan terpuruknya nilai uang Rupiah sehingga barang di Indonesia terasa murah bagi orang asing, maka Perusahaan Amie mendapat order dari Jepang dalam jumlah yang sangat besar dengan kontrak selama 1 (satu) tahun melibatkan ± 800 pengrajin. Oleh karena itu, diperlukan tambahan modal dengan meminjam di BNI sebesar Rp 400.000.000,00 dan keuangan perusahaan juga semakin membaik. Selain itu, juga ada tambahan keuntungan dari perbedaan nilai USD saat transaksi dengan saat negosiasi yang merupakan keberuntungan Perusahaan Amie.
Pada bulan Desember 1999 Perusahaan Amie membangun rumah tinggal di Jl. Nyi Pembayun dengan luas bangunan 650 m2 sebagai pengganti rumah tinggal yang dijual tahun 1997, dan sisa tanah direncanakan untuk
tahun 2000 pasaran di Bali mulai menurun karena jumlah wisatawan berkurang dan daya beli konsumen rendah, ditambah tas kulit sedang tidak trend lagi. Maka akhirnya hanya mengandalkan satu buyer dari Jepang saja.
Mulai pertengahan Maret 2001, permintaan order dari Jepang sedang berhenti untuk menunggu musim tas kulit lagi dan pemasaran di Bali juga sangat sepi. Maka, untuk mengantisipasi sepinya order, Perusahaan Amie merenovasi kantor di Jl. Kemasan untuk membuat Showroom Perak, karena ternyata penjualan retail perak di Kotagede mempunyai prospek yang sangat bagus. Untuk itu, perusahaan mendapat tambahan pinjaman investasi dari BNI sebesar Rp 100.000.000,00 dan sekaligus merubah nama Perusahaan Amie menjadi C.V. Amie Silver & Leather. Namun di tahun yang sama pula, banyak karyawan yang mengundurkan diri disebabkan beralih profesi.
Pada tahun 2002, C.V. Amie Silver & Leather memutuskan untuk tetap bertahan dengan produksi dan penjualan barang kerajinan dari kulit dan perak dengan menggunakan tempat produksi sekaligus sebagai showroom
B. Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan di antara fungsi-fungsi bagian-bagian atau posisi maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas, wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi.
Untuk mempertegas adanya pemisahan wewenang dan tanggung jawab pada C.V. Amie Silver & Leather, berikut ini disajikan deskripsi jabatan tiap-tiap bagian dalam organisasinya, yaitu :
1. Pimpinan / Pemilik Perusahaan
Bertanggung jawab atas berlangsungnya aktivitas perusahaan secara keseluruhan. Dengan berdasarkan laporan dan pertimbangan dari tiap-tiap bagian di perusahaan serta dari karyawan lain yang berkompeten, melakukan pengambilan keputusan dan memegang kendali atas masalah vital perusahaan yang berkaitan dengan penyelenggaraan keuangan.
2. Personalia
Tugas dan tanggung jawabnya adalah :
a. Menangani administrasi kepegawaian ; absensi, surat-surat untuk karyawan, Astek, dan laporan Depnaker. b. Peningkatan Sumber Daya Manusia.
c. Menangani gaji karyawan.
Tugas tambahan : menjenguk karyawan dan melayat ke keluarga karyawan (bisa dilimpahkan karyawan unit dan kantor pusat).
3. Keuangan Kantor
Tugas dan tanggung jawabnya adalah :
a. Mengkoordinasi dan mempertanggungjawabkan keluar-masuknya uang perusahaan (kantor dan unit).
b. Melakukan serah-terima uang dengan Kasir ; Famili baru,
Showroom, dan kantor pusat.
c. Menyerahkan berkas-berkas keuangan ke Pembukuan. d. Meminta laporan-laporan keuangan dari unit-unit.
e. Memantau kejanggalan-kejanggalan pengeluaran dan pemasukan uang.
f. Mempertanggungjawabkan segala tugasnya kepada Pimpinan / Pemilik Perusahaan.
4. Pembukuan / Accounting
Tugas dan tanggung jawabnya adalah :
a. Menerima bukti-bukti transaksi harian. b. Membuat buku-buku harian ;
- Buku Pembelian - Buku Pembantu Hutang - Buku Memorial
c. Membuat laporan keuangan secara periodik.
d. Melakukan koordinasi kerja dengan Akuntansi unit-unit. e. Mengembangkan sistem administrasi dan keuangan. 5. Administrasi Umum
Tugas dan tanggung jawabnya adalah :
a. Membuat invoice (faktur) untuk barang-barang yang dikirim ke Bali, ekspor, dan invoice retail showroom. Tembusan invoice ke bagian Pembukuan.
b. Membuat dan mengontrol order pelanggan. c. Menerima dan melayani tamu-tamu bisnis. d. Mencatat setoran sub / mitra Amie.
e. Melakukan pencatatan stok gudang. Tugas tambahan :
- Membantu membuat surat tagihan Telex Transfer.
- Membantu membuat rekap penerimaan barang. - Membantu menerima telepon internasional. 6. Order Barang
b. Membuat rencana pembayaran mitra Amie.
c. Melakukan pembukuan pesanan dan setoran ke buku program.
d. Mengecek kualitas contoh pesanan.
e. Memberikan pengarahan pada sub-sub untuk disiplin dalam waktu, pekerjaan, dan kualitas produk.
f. Membuat harga dasar dengan persetujuan Pimpinan / Pemilik Perusahaan.
g. Mengikuti dan memantau stok kulit dan perak Bali. h. Membuat pencatatan stok perak.
Tugas tambahan :
- Mengoperasikan mesin fotokopi. - Menerima telepon.
- Menghubungi tempat pemesanan barang yang dibutuhkan.
7. Pajak dan Dokumen
Tugas dan tanggung jawabnya adalah :
a. Mengurusi dokumen ekspor ; menyiapkan packing list, menghubungi Departemen Perdagangan, Sucofindo,
c. Menangani berbagai perijinan perusahaan ; HO, Tanda Daftar Perusahaan, Tanda Daftar Industri Kecil, dan SIUP.
d. Mengontrol pajak kendaraan, mobil, pajak bumi dan bangunan, dan pajak pendapatan.
e. Pemeliharaan komputer dan program-programnya. f. Menangani kebutuhan kantor.
Tugas tambahan :
- Merawat dan mengoperasikan mesin fotokopi. - Kliring, tranfer, inkaso, dan pengambilan uang
di Bank.
- Memberikan penjelasan sistem pembukuan. - Membantu tugas driver.
8. Kasir Kantor
Tugas dan tanggung jawabnya adalah : a. Melaksanakan pembayaran setoran.
- Membayar setoran-setoran sub berdasar nota pembelian. b. Order keperluan kantor ; tas plastik, karton box, nota, dan
lain-lain.
c. Membantu Tugas Personalia.
d. Membantu stok perak Yogya dan Bali. e. Operator telepon.
9. Produksi
Tugas dan tanggung jawabnya adalah :
Melakukan proses produksi perusahaan sampai dengan
finishing.
Untuk lebih jelasnya, struktur organisasi C.V. Amie Silver & Leather dapat dilihat pada bagan di bawah ini :
Gambar IV.1 Bagan Struktur Organisasi C.V. Amie Silver & Leather
STRUKTUR ORGANISASI C.V AMIE SILVER & LEATHER
PEMBUKUAN (ACCOUNTING)
KASIR
ORDER BARANG PAJAK
DAN DOKUMEN
ADMINISTRASI UMUM KEUANGAN
KANTOR
PERSONALIA
PRODUKSI PIMPINAN
C. Tenaga Kerja
C.V. Amie Silver & Leather 12 karyawan dengan latar belakang pendidikan yang dapat dilihat dari tabel sebagai berikut:
Tabel IV.1 Tabel Tingkat Pendidikan Karyawan
Keterangan Jumlah
SD 1 orang
SMP 4 orang
SMA / K 5 orang
Sarjana 2 orang
Total 12 orang
Tabel IV.2 Tabel Komposisi Umur Karyawan
Keterangan Jumlah
31-35 tahun 2 orang
36-40 tahun 3 orang
41-45 tahun 7 orang
Sumber : Dokumen Bagian Personalia C.V. Amie Silver & Leather
dan untuk pemberian arahan mengenai apa yang harus dikerjakan pada hari yang bersangkutan (Jumlah pesanan produk, model pesanan produk baru, atau meneruskan pekerjaan pada hari yang lalu). Pengarahan ini dilakukan pada waktu pagi hari pada awal jam kerja karyawan, yaitu selama 8 jam masa kerja karyawan setiap harinya.
Adapun metode program pelatihan dan pengembangan yang digunakan oleh C.V. Amie Silver & Leather adalah dengan metode on the job training seperti yang sudah dikemukakan pada Bab II halaman 13 di depan. Program ini dilakukan oleh bagian personalia dan sesuai dengan petunjuk dari pemilik perusahaan tentang isi program pelatihan dan pengembangan terhadap karyawan. Mengenai isi dari program pelatihan dan pengembangan terhadap karyawan C.V. Amie Silver & Leather, ada 7 aspek-aspek produktivitas karyawan dan unsur-unsur di dalam setiap aspek dalam program pelatihan dan pengembangan terhadap karyawan, yaitu :
Tabel IV.3 Tabel Program Pelatihan dan Pengembangan C.V. Amie Silver & Leather
No. Aspek-Aspek
Produktivitas
Unsur-Unsur Yang Diperhatikan
1 Kualitas - Hasil kerja memuaskan semua pihak
- memiliki pengetahuan dan kecakapan kerja secara menyeluruh
- mandiri dalam bekerja
2 Kedisiplinan Kerja
- selalu tepat waktu
- seluruh waktu kerja dipergunakan untuk kepentingan perusahaan
- menjaga nama baik perusahaan
- mematuhi peraturan dan tata tertib kerja yang baik 3 Tanggung
Jawab
- menyelesaikan tugas sehari-hari dengan baik - tidak melemparkan kesalahan kepada orang lain - dapat memberi dan menerima koreksi dalam pekerjaan - tidak membiarkan terjadinya penyimpangan di
lingkungan kerjanya
- memelihara perlengkapan kerja dengan baik 4 Motivasi - gagasan, usul, dan saran yang bersifat membangun
- loyal dan aktif mengikuti berbagai kegiatan perusahaan 5 Kejujuran - mengisi presensi menurut keadaan yang sebenarnya
- dapat dipercaya, bertanggung jawab, dan tidak menyalah gunakan wewenang
6 Sikap Sosial - mampu menyesuaikan diri
- dapat melakukan pendekatan dan kerjasama dengan semua pihak
- siap sedia dan suka mnolong orang lain - ramah, sopan, dan hormat kepada semua orang 7 Penampilan /
Pemeliharaan Diri
- penampilan sederhana dan cara berpakaian yang rapi, pantas, serta bersih
D. Proses Produksi
Produksi adalah suatu proses untuk mengubah bentuk suatu benda dari bahan baku menjadi barang jadi. Kegiatan produksi bertujuan untuk menciptakan kegunaan dari benda yang dibuatnya, sehingga dapat memenuhi kebutuhan manusia.
C.V. Amie Silver & Leather dalam melakukan proses produksinya menggunakan dua cara. Cara yang pertama yaitu dengan membuat sendiri produknya yang berbahan dasar kulit. Sedangkan untuk produk yang berasal dari perak, C.V. Amie Silver & Leather bekerjasama dengan sub-sub atau unit-unit kerja dari pengrajin perak di daerah Kotagede.
Hasil produksi dari C.V. Amie Silver & Leather terutama yang diproduksi sendiri antara lain berupa tas, gantungan kunci, dompet, souvenir, kap lampu, dan lain-lain. Secara lebih jelas, alur dari proses produksi C.V. Amie Silver & Leather yaitu :
Gambar IV.2 Bagan Alur Proses Produksi C.V. Amie Silver & Leather
Order Kantor Persiapan bahan baku
E. Pemasaran
C.V. Amie Silver & Leather dalam memasarkan produk kerajinan dari kulit dan perak dilakukan dengan dua cara, yaitu dengan penjualan langsung di tempat proses produksi yang sekaligus sebagai tempat penjualan produk kulit dan perak, serta dengan mengandalkan pesanan dari Luar Negri maupun dari Dalam Negri.
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data
Berdasarkan data yang diperoleh dari penelitian di C.V. Amie
Silver & Leather, maka dalam bab ini akan disajikan analisis data dan
pembahasan. Data yang akan disajikan oleh penulis adalah data tentang
jawaban kuisioner yang disebarkan kepada 12 responden yang merupakan
jumlah seluruh karyawan dari C.V. Amie Silver & Leather.
Adapun deskripsi data dari jawaban kuisioner yang disebarkan
berupa 2 hal, yaitu data mengenai produktivitas karyawan C.V. Amie Silver &
Leather yang dapat dilihat dari jumlah produk yang dihasilkan oleh
masing-masing karyawan perharinya. Data yang kedua adalah mengenai jawaban
kuisioner tentang program pelatihan dan pengembangan.
a. Data Produktivitas Karyawan Sebelum dan Sesudah Program Pelatihan
dan Pengembangan (Bulan September2003 dan Bulan November 2003)
Tabel V.1 Tabel Produktivitas Kerja Karyawan Bulan September 2003
Produktivitas kerja
(Rata-rata produk yang dihasilkan)
Frekuensi Persentase
12 8 66.7%
13 4 33.3%
Berdasarkan data di atas dapat diketahui bahwa karyawan yang
mempunyai rata-rata produktivitas kerja 12 ada 8 orang atau sebesar
66.7%, dan yang mempunyai rata-rata produktivitas kerja 13 ada 4 orang
atau sebesar 33.3%. Jadi berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa
produktivitas kerja terbanyak pada bulan September 2003 atau sebelum
pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan adalah 12 yaitu ada 8
orang atau sebesar 66.7%.
Tabel V.2 Tabel Produktivitas Kerja Karyawan Bulan November 2003
Produktivitas kerja
(Rata-rata produk yang dihasilkan)
Frekuensi Persentase
12 6 50%
13 6 50%
Jumlah 12 100%
Berdasarkan data di atas dapat diketahui bahwa karyawan yang
mempunyai rata-rata produktivitas kerja 12 ada 6 orang atau sebesar 50%,
dan yang mempunyai rata-rata produktivitas kerja 13 juga 6 orang atau
sebesar 50%. Jadi berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa
produktivitas kerja karyawan pada bulan November 2003 atau sesudah
pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan mempunyai dua hasil
b. Data Jawaban Kuisioner Program Pelatihan dan Pengembangan Terhadap
Produktivitas Karyawan
Tabel V.3 Tabel Jawaban Kuisioner
No. Soal Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase
YA 10 83.3%
Keterangan dari tabel jawaban di atas adalah sebagai berikut :
a) Jawaban “YA” adalah respon positif atau tanggapan setuju dari
responden terhadap pertanyaan-pertanyaan yang terdapat dalam
kuisioner, atau diartikan sebagai pengaruh positif dari program
pelatihan dan pengembangan terhadap produktivitas karyawan.
b) Jawaban “TIDAK” adalah respon negatif atau tanggapan tidak setuju
dari responden terhadap pertanyaan-pertanyaan yang terdapat dalam
pengaruh dari program pelatihan dan pengembangan terhadap
produktivitas karyawan.
B. Pengujian Hipotesis
Dalam pengujian hipotesis ini penulis menggunakan teknik analisis
data yang diperoleh yaitu dengan uji McNemar Change. Yaitu sebuah metode
analisis data untuk mengetahui perubahan produktivitas karyawan sebelum
dan sesudah diadakannya program pelatihan dan pengembangan bagi
karyawan, seperti yang sudah dibahas dalam metode penelitian.
Sebelumnya akan ditentukan Ho dan Ha-nya.
Ho : Tidak ada pengaruh positif dari program pelatihan dan pengembangan
terhadap produktivitas karyawan.
Ha : Ada pengaruh positif dari program pelatihan dan pengembangan terhadap
produktivitas karyawan.
Untuk menghitung nilai pada hipotesis ini dengan melihat data pada lampiran
tabel yang merupakan data sekunder yang dimiliki oleh C.V. Amie Silver &
Leather, yaitu mengenai jumlah produk yang dihasilkan perharinya selama
bulan September 2003, kemudian dibandingkan dengan data mengenai
jumlah produk yang dihasilkan oleh karyawan dari C.V. Amie Silver &
Leather sesudah dilaksanakan program pelatihan dan pengembangan yang
dilakukan pada periode Bulan Oktober 2003, atau data mengenai jumlah
Tabel V.4 Tabel Perubahan Produktivitas Karyawan Terhadap
Program Pelatihan dan Pengembangan Sebelum dan Sesudah Pelaksanaan
Resp. Sebelum Sesudah Perubahan Resp. Sebelum Sesudah Perubahan
1 12 12 -1 -1 7 13 13 1 1
Sebelum : Jumlah produk yang dihasilkan responden sebelum
program pelatihan dan pengembangan.
Sesudah : Jumlah produk yang dihasilkan responden sebelum
program pelatihan dan pengembangan.
Perubahan : Indeks perubahan produktivitas karyawan.
a. Golongan Produktivitas Rendah (-1) adalah ≤12 produk.
b. Golongan Produktivitas Tinggi (1) adalah ≥13 produk.
Perubahan produktivitas dari golongan produktivitas tinggi ke golongan
produktivitas rendah.
Perubahan dari (-1) ke (1) disebut sebagai Cell D = 3 orang.
Perubahan produktivitas dari golongan produktivitas rendah ke golongan
produktivitas tinggi.
Perubahan (1) ke (1) disebut sebagai Cell B = 3 orang.
Tidak ada perubahan produktivitas dari golongan produktivitas tinggi.
Perubahan (-1) ke (-1) disebut sebagai Cell C = 5 orang.
Tidak ada perubahan produktivitas dari golongan produktivitas rendah.
Jadi, A + D adalah jumlah orang yang jawabannya mengalami
perubahan (Ha). Sedangkan Ho atau Hipotesis nol merupakan jumlah
perubahan pada setiap arah adalah sama (B, C).
Dari tabulasi ini, dapat kita susun tabel data sebagai berikut :
Tabel V.5 Tabel Jumlah Perubahan Produktivitas Karyawan
Sebelum dan Sesudah Pelaksanaan Program Pelatihan dan Pengembangan
SEBELUM & SESUDAH
Dari hasil di atas, menunjukkan bahwa responden yang tidak
mengalami perubahan dari (-1) ke (-1) ada 5 orang dan responden yang tidak
mengalami perubahan dari (1) ke (1) ada 3 orang. Sedangkan responden yang
mengalami perubahan produktivitas dari (-1) ke (1) ada 3 orang dan responden
Tabel V.6 Tabel Uji Statistika Probabilitas Sebelum dan Sesudah
Program Pelatihan dan Pengembangan
Test Statisticsb
Hasil statistik menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,625. Nilai
probabilitas ini jauh diatas α = 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa Ho
diterima atau berarti tidak ada pengaruh positif dari program pelatihan dan
pengembangan terhadap produktivitas karyawan.
C. Pembahasan
Setelah semua data dianalisis dengan metode statistik, yaitu untuk
mengetahui ada atau tidaknya pengaruh positif dari program pelatihan dan
pengembangan terhadap produktivitas karyawan pada C.V. Amie Silver &
Leather, maka berikut ini adalah pembahasan mengenai analisis data.
Hipotesis nol : tidak ada pengaruh positif dari program pelatihan dan
pengembangan terhadap produktivitas karyawan.
Yang dimaksud dari tidak adanya pengaruh positif dari program
pelatihan dan pengembangan terhadap produktivitas karyawan C.V. Amie
Silver & Leather adalah ada atau tidaknya program pelatihan dan
kepada para karyawan C.V. Amie Silver & Leather dalam melakukan proses
produksi di perusahaan.
Alasan dari penjelasan di atas bisa dilihat dari lampiran data mengenai
produktivitas karyawan C.V. Amie Silver & Leather pada bulan September
2003 dan bulan November 2003 yang menggambarkan jumlah unit produksi
dan rata-rata produksi tiap karyawan sebelum dan sesudah program pelatihan
dan pengembangan (bulan September dan November 2003) tidak mengalami
peningkatan produktivitas yang berarti atau signifikan. Selain itu, alasan yang
lain adalah adanya kemungkinan faktor “X” lain yang mempengaruhi
produktivitas karyawan C.V. Amie Silver & Leather, antara lain, misalnya :
kemungkinan bentuk dan besarnya kompensasi yang diterima karyawan dirasa
kurang sebanding dengan pekerjaannya, tidak adanya pilihan pekerjaan lain
yang lebih baik, hubungan antara atasan dan bawahan yang mungkin kurang
Management 7e, Prenhallindo, Jakarta.
Djajanegara, Siti Oemijati dan Arsi Ananta, 1985, Mutu Modal Manusia: Suatu Pemikiran Mengenai Kualitas Penduduk, Lembaga Demografi Fakultas Ekonomi UI, Jakarta.
Ghozali, Imam, 2002, Statistik Non-Parametrik ; Teori dan Aplikasi dengan Program SPSS, Badan Penerbit-Undip, Semarang.
Gujarati, Damodar, 1995, Basic Econometrics, Third Edition, McGraw-Hill Book Co., Singapore.
Lako, Andreas, 1996, “Paradigma Manusia Sebagai Sumberdaya dan Peran Strategisnya Dalam Organisasi Belajar”, dalam Usahawan, No. 2/XXV/Februari 1996.
Likert, Rensis, 1967, Human Organizations: Its Management and Value, McGraw-Hill Book Co., Tokyo.
Papu, Johanes, 31 Oktober 2002, Informasi Psikologi Online, http://www.e-psikologi.com, Jakarta.
Ravianto, J., 1985, Produktivitas & Teknologi, LSIUP, Jakarta.
Ricky W. Griffin, Ronald J. Ebert, 1996 Bisnis, jilid 1, Prenhallindo, Jakarta.
Siagian, Sondang P., 1996, Manajemen Sumberdaya Manusia, cetakan ke-5, Bumi Aksara, Jakarta.
Soetjipto, Budi W., 1996, “Strategi Kompetitif Manajemen Sumberdaya Manusia”, dalam Usahawan, No. 04/XXV/April 1996.
Sugiyanto, Catur, 1994, Ekonometrika Terapan, Cetakan I, BPFE, Yogyakarta.
Sumodiningrat, Gunawan, 1994, Ekonometrika Pengantar, Cetakan I, BPFE, Yogyakarta.
