BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Menurut Edison (2016) kinerja adalah hasil dari suatu proses yang
mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan
atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. Mangkunegara (2009)
dalam jurnal Setyowati&Haryani (2016) mengemukakan bahwa istilah
kinerja dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.
Kinerja menjadi cerminan kemampuan dan keterampilannya dalam
pekerjaan tertentu yang akan berdampak pada reward dari perusahaan..
Menurut Sutrisno (2016), kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam
melaksanakan tugas, hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing atau tentang bagaimana seseorang
diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah
dibebankan kepadanya serta kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan
Berdasarkan beberapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan
kinerja adalah hasil yang diperoleh seseorang dalam melakukan pekerjaannya
dalam waktu tertentu sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan oleh
suatu organisasi.
2. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut
Sutrisno (2016) yaitu :
a. Efektivitas dan Efisiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik
buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Masalahnya adalah
bagaimana proses terjadinya efisiensi dan efektivitas organisasi. Dikatakan
efektif bila mencapai tujuan, dikatakan efisien bila hal itu memuaskan
sebagai pendorong mencapai tujuan.
b. Otoritas dan Tanggung jawab
Dalam organisasi yang baik, wewenang dan tanggung jawab telah
didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas.
Masing-masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi
haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu
c. Disiplin
Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang
ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan.
Masalah disiplin karyawan yang ada di dalam organisasi baik atasan
maupun bawahan akan memberikan corak terhadap kinerja organisasi.
Kinerja organisasi akan tercapai apabila kinerja individu maupun kelompok
ditingkatkan.
d. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk
ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
Dengan perkataan lain, inisiatif karyawan yang ada di dalam organisasi
merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi
kinerja.
3. Pengertian Evaluasi Kerja/Penilaian Kerja
Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari
pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan Andrew E..
Sikula (1981) dalam Mangkunegara (2007). Selanjutnya menurut Wirawan
(2009) mendefinisikan “Evaluasi kinerja sebagai proses penilai – pejabat
yang melakukan penilaian (appraiser) mengumpulkan informasi mengenai
kinerja ternilai – pegawai yang dinilai (appraise) yang didokumentasikan
dengan standar kinerjanya secara priodik untuk membantu pengambilan
keputusan manajemen SDM”.
Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa
evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk
mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi.
4. Tujuan Penilaian Kerja / Evaluasi kerja
“Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau
meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM
organisasi” Mangkunegara (2007). Secara lebih spesifik, tujuan dari
evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Sunyoto (1999) dalam
Hasibuan (2007) adalah:
a) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan
kinerja.
b) Mencatat dan mengakui hasill kerja seseorang karyawan, sehingga
mereka termotivasi untuk yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c) Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan
dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau
terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
d) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,
sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan
e) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai
dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian
menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
Banyak organisasi berusaha mencapai sasaran suatu kedudukan
yang terbaik dan terpercaya dalam bidangnya. Untuk itu sangat tergantung
dari para pelaksanaannya, yaitu para karyawannya agar mereka mencapai
sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi dalam Coorporate
planning-nya.
5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kerja
Menurut Mangkunegara (2012) Faktor yang mempengaruhi
pencapaian kinerja adalah sebagai berikut:
a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pimpinan dan
karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ
superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan tampil dalam pekerjaan sehari-hari,
maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi (motivation)
Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan
karyawan terhadap situasi kerja dilingkungan organisasi. Mereka yang
tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi kerja
maka, akan menunjukkan motivasi yang rendah. Situasi kerja yang
dimaksud mencangkup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim
kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kera dari kondisi kerja.
B. Kepemimpinan
1. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan sebagai konsep manajemen dalam organisasi
mempunyai kedudukan strategis, karena merupakan sentral bagi
seluruh kegiatan organisasi. Kepemimpinan mutlak diperlukan dimana
terjadi hubungan kerjasama dalam mencapai tujuan organisasi.
Dalam kenyataannya kepemimpinan dapat mempengaruhi moral
dan kepuasan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama
tingkat prestasi suatu organisasi. Kepemimpinan juga memainkan
peranan kritis dalam membantu kelompok atau perorangan untuk
mencapai tujuan mereka.
Menurut M. S. P. Hasibuan (2007), kepemimpinan adalah :
“Proses mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju tentang apa
yang akan dikerjakan dan bagaimana tugas itu dapat dilakukan secara
efektif, dan proses memfasilitasi usaha individu dan kelompok untuk
2. Definisi Kepemimpinan menurut para ahli
Menurut Donni dan Suwatno (2011), kepemimpinan meliputi :
a. Kepemimpinan meliputi penggunaan pengaruh dan bahwa semua
hubungan dapat melibatkan pimpinan.
b. Kepemimpinan mencakup pentingnya proses komunikasi, kejelasan
dan keakuratan dari komunikasi mempengaruhi prilaku dan kinerja
pengikutnya.
c. Kepemimpinan memfokuskan pada tujuan yang dicapai, pemimpin
yang efektif harus berhubungan dengan tujuan–tujuan individu,
kelompok dan organisasi.
Menurut Sutisna (2011), kepemimpinan adalah :
“Kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain, melalui komunikasi baik
langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakan
orang-orang agar dengan penuh pengertian, kesadaran, dan senang hati
bersedia mengikuti kehendak pimpinan itu”.
Dari definisi tentang kepemimpinan yang telah dikemukakan,
menunjukkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan dan tingkah
laku seorang pemimpin untuk menggerakan, mendorong, membimbing
serta berkomunikasi dengan bawahannya agar mau bekerja dengan
rela tanpa terpaksa dan penuh tanggung jawab dalam melaksanakan
3. Tipe Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan menurut Sutikno (2014) mengatakan gaya
kepemimpinan atau perilaku kepemimpinan atau sering disebut Tipe
Kepemimpinan. Tipe kepemimpinan yang luas dikenal dan diakui
keberadaanya adalah sebagai berikut :
1. Tipe Otokratik
Tipe kepemimpinan ini menganggap bahwa kepemimpinan adalah hak
pribadinya (pemimpin), sehingga ia tidak perlu berkonsultasi dengan orang
lain dan tidak boleh ada orang lain yang turut campur. Seorang pemimpin
yang tergolong otokratik memiliki serangkaian karateristik yang biasanya
dipandang sebagai karakteristik yang negatif. Seorang pemimpin otokratik
adalah seorang yang egois. Seorang pemimpin otokratik akan menunjukan
sikap yang menonjolakan keakuannya, dan selalu mengabaikan peranan
bawahan dalam proses pengambilan keputusan, tidak mau menerima saran
dan pandangan bawahannya.
2. Tipe Kendali Bebas atau Masa Bodo (Laisez Faire)
Tipe kepemimpinan ini merupakan kebalikan dari tipe kepemimpinan
otokratik. Dalam kepemimpinan tipe ini sang pemimpin biasanya
menunjukkan perilaku yang pasif dan seringkali menghindar diri dari 16
tanggung jawab. Seorang pemimpin yang kendali bebas cenderung
memilih peran yang pasif dan membiarkan organisasi berjalan menurut
dengan memberikan kebebasan yang seluas-luasnya terhadap bawahan
maka semua usahanya akan cepat berhasil.
3. Tipe Paternalistik
Persepsi seorang pemimpin yang paternalistik tentang peranannya dalam
kehidupan organisasi dapat dikatakan diwarnai oleh harapan bawahan
kepadanya. Harapan bawahan berwujud keinginan agar pemimpin mampu
berperan sebagai bapak yang bersifat melindungi dan layak dijadikan
sebagai tempat bertanya dan untuk memperoleh petunjuk, memberikan
perhatian terhadap kepentingan dan kesejahteraan bawahannya. Pemimpin
yang paternalistik mengharapkan agar legitimasi kepemimpinannya
merupakan penerimaan atas peranannya yang dominan dalam kehidupan
organisasi.
4. Tipe Kharismatik
Seorang pemimpin yang kharismatik memiliki karakteristik khusus yaitu
daya tariknya yang sangat memikat, sehingga mampu memperoleh
pengikut yang sangat besar dan para pengikutnya tidak selalu dapat
menjelaskan secara konkrit mengapa orang tersebut itu dikagumi. Hingga
sekarang, para ahli belum berhasil menemukan sebab-sebab mengapa
seorang pemimpinmemiliki kharisma. Yang diketahui ialah bahwa
pemimpin yang demikian mempunyai daya penarik yang amat besar.
5. Tipe Militeristik
Pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang pemimpin organisasi
menggerakan bawahannya lebih sering mempergunakan sistem perintah,
senang bergantung kepada pangkat dan jabatannya, dan senang kepada
formalitas yang berlebih-lebihan. Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku
dari bawahannya, dan sukar menerima kritikan dari bawahannya.
6. Tipe Pseudo-demokratik
Tipe ini disebut juga kepemimpinan manipulatif atau semi demokratik.
Tipe kepemimpinan ini ditandai oleh adanya sikap seorang pemimpin yang
berusaha mengemukakan keinginan-keinginannya dan setelah itu membuat
sebuah panitia, dengan berpura-pura untuk berunding tetapi yang
sebenarnya tiada lain untuk mengesahkan saran-sarannya. Pemimpin
seperti ini menjadikan demokrasi sebagai selubung untuk memperoleh
kemenangan tertentu. Pemimpin yang bertipe pseudo-demokratik hanya
tampaknya saja bersikap demokratis padahal sebenarnya dia bersikap
otokratis. Pemimpin ini menganut demokrasi semu dan lebih mengarah
kepada kegiatan pemimpin yang otoriter dalam bentuk yang halus,
samarsamar.
7. Tipe Demokratik
Tipe demokratik adalah tipe pemimpin yang demokratis, dan bukan kerena
dipilihnya sipemipin secara demokratis. Tipe kepemimpinan dimana
pemimpin selalu bersedia menerima dan menghargai saran-saran,
pendapat, dan nasehat dari staf dan bawahan, melalui forum musyawarah
18 untuk mencapai kata sepakat. Kepemimpinan demokratik adalah
pengendalian dilaksanakan secara tertib dan bertanggung jawab.
Pembagian tugas disertai pelimpahan wewenang dan tanggung jawab yang
jelas, memungkinkan setiap anggota berpartisipasi secara aktif.
4. Sifat-Sifat Pemimpin
Upaya untuk menilai sukses atau gagalnya pemimpin itu antara lain
dilakukan dengan mengamati dan mencatat sifat-sifat dan kualitas/ mutu
perilakunya, yang dipakai sebagai criteria untuk menilai
kepemimpinannya. Menurut Ordway Tead dalam buku Kartono (2010)
sifat-sifat pemimpin terdiri dari :
a. Energi jasmaniah dan mental
Hampir semua pribadi pemimpin memiliki tenaga jasmani dan rohani yang
luar biasa. Energi jasmani yaitu mempunyai daya tahan, keuletan,
kekuatan atau tenaga yang istimewa yang tampaknya seperti tidak akan
pernah habis. Sedangkan energi mental yaitu berupa semangat juang,
motivasi kerja, kesabaran, ketahanan batin dan kemauan yang luar biasa
untuk mengatasai semua permasalahan yang dihadapi. Kedua Energi
tersebut dibutuhkan seorang pemimpin untuk meningkatkan efektifitas
serta kinerjanya dalam mengelola perusahaan dan bawahanya.
b. Kesadaran akan tujuan dan arah
Pemimpin memiliki keyakinan yang teguh akan kebenaran dan kegunaan
yang akan ditujunya, serta pasti memberikan manfaat bagi diri sendiri
maupun bagi kelompok yang dipimpinnya.
c. Antusiasme
Pekerjaan yang dilakukan dan tujuan yang akan dicapai itu harus sehat,
berarti, bernilai, memberikan harapan-harapan yang menyenangkan,
memberikan sukses dan menimbulkan semangat kerja. Semua ini dapat
membangkitkan antusiasme, optimisme, dan semangat besar pada pribadi
pemimpin maupun para anggota kelompok.
d. Keramahan dan Kecintaan (friendliness amd affection)
Kasih sayang dan dedikasi pemimpin dapat menjadi tenaga penggerak
yang positif untuk melakukan perbuatan yang menyenangkan bagi semua
pihak. Keramah tamahan itu mempunyai sifat mempengaruhi orang lain
juga membuka setiap hati yang masih tertutup untuk menanggapi
keramahan tersebut.
5. Integritas ( keutuhan, kejujuran dan ketulusan hati)
Pemimpin itu harus bersifat terbuka, merasa utuh bersatu, sejiwa dan
seperasaan dengan bawahannya bahkan merasa senasib dan
sepenanggungan dalam satu perjuangan yang sama.
6. Penguasaan Teknis
Setiap pemimpin harus memiliki satu atau beberapa kemahiran teknis
tertentu, agar ia mempunyai kewibawaan dan kekuasaan untuk memimpin
7. Ketegasan dalam mengambil keputusan
Pemimpin yang berhasil itu pasti dapat mengambil keputusan secara tepat,
tegas dan cepat sebagai hasil dari kearifan dan pengalamannya.
Selanjutnya ia mampu meyakinkan para anggotanya akan kebenaran
keputusannya.
8. Kecerdasan (Intelligence)
Kecerdasan yang perlu dimiliki oleh setiap pemimpin itu merupakan
kemampuan untuk melihat dan memahami dengan baik, mengerti sebab
dan akibat kejadian, menemukan hal-hal yang krusial dan cepat
menemukan cara penyelesaiannya dalam waktu singkat.
9. Keterampilan mengajar (teaching skill)
Pemimpin yang baik itu adalah seorang guru yang mampu menuntun,
mendidik, mengarahkan, mendorong, dan menggerakkan bawahannya
untuk berbuat sesuatu.
10. Kepercayaan (Faith)
Keberhasilan pemimpin itu pada umumnya sealu didukung kepercayaan
bawahannya. Yaitu kepercayaan bahwa anggota pasti dipimpin dengan
baik, dipengaruhi secara positif, dan diarahkan sasaran-sasaran yang benar.
11.Hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja karyawan
Menurut Kartono (2010) mengatakan bahwa Kepemimpinan merupakan
salah satu faktor dalam peningkatan kinerja pegawai, karena pada dasarnya
mempengaruhi semangat kerja yang baik kepada bawahan. Pendapat para ahli
mengemukakan bahwa terdapat empat fungsi manajemen yang berpengaruh
terhadap kinerja pegawai, salah satunya adalah kepemimpinan. Pada
umumnya setiap pemimpin selalu mengharapkan dan mengusahakan agar
bawahannya mempunyai kemampuan dan kemauan untuk melaksanakan serta
menyelesaikan tugas yang diembannya dengan baik, agar sesuai sasaran
tertentu yang telah ditetapkan. Kinerja pegawai hanya dapat dicapai dengan
mencocokkan pemimpin dengan situasi atau dengan mengubah situasi agar
cocok dengan pemimpin, seperti kemampuan dan interaksi sesama pemimpin,
bawahan dan atasan.
C. Disiplin Kerja
1. Definisi Disiplin Kerja
Beberapa ahli telah mengemukakan pendapat mengenai pengertian
apa yang dimaksud dengan disiplin, diantaranya yaitu:
Menurut Hasibuan (2011) Kedisiplinan adalah “kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma
sosial yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung
jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikannya. Hal ini tersebut
mendorong gairah kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan”.
Menurut Dermawan (2013) “Disiplin kerja sebagai suatu sikap,
tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai peraturan dari organisasi dalam
Sedangkan menurut Sutrisno (2016) Disiplin adalah “perilaku
seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada, sikap,
tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi
baik tertulis maupun yang tidak tertulis”.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin
merupakan suatu sikap yang dilandasi atas kesadaran pribadi untuk
mentaati peraturan maupun tata tertib organisasi ataupun perusahaan baik
yang tertulis maupun tidak tertulis dan tidak mengelak untuk menerima
sanksi apabila melakukan pelanggaran.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan
Menurut Hasibuan (2011) faktor yang mempengaruhi kedisiplinan
diantaranya:
1) Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti
bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus
sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja
dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2) Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin
baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan
pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan baik. Jika teladan
pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan
kurang disiplin
3) Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan terhadap perusahaan pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan
semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin
baik pula. Balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan
karyawan. Artinya semakin besar balas jasa, semakin baik kedisiplinan
karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil, kedisiplinan karyawan
menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama
kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.
4) Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena
ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting, dan minta
diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan
dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau
hukuman, akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang
baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap
menciptakan kedisiplinan yang baikpula. Jadi, keadilan harus
diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan agar kedisiplinan
karyawan perusahaan baik pula.
5) Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif
dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat
berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral,
sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti
atasan harus selau hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan
memberikan petunjuk jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan
dalam menyelesaikan pekerjaannya. Waskat efektif merangsang
kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa mendapat
perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan dan pengawasan dari
atasannya.
6) Sanksi hukuman
Hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara
kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat,
karyawan akan semakin takut melanggar peraturan perusahaan, sikap,
dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
7) Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas
dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani
menindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner
akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahannya. Dengan
demkian, pimpinan akan memelihara kedisiplinan karyawan
perusahaan.
8) Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.
Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari
Direct Single Relationship, Direct Group Relationship, dan Cross
Relationship hendaknya berjalan harmonis. Manajer harus berusaha
menciptakan suasana kemanusiaan yang serasi serta memikat, baik
secara vertikal maupun horizontal diantara semua karyawannya.
Terciptanya Human Relationship yang serasi akan mewujudkan
lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi
kedisiplinan yangbaik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan
akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut
baik.
3. Teknik-teknik pelaksanaan kedisiplinan
Menurut Mangkunegara (2012) menjelaskan teknik pelaksanaan
kedisiplinan sebagai berikut:
Yaitu tindakan perbaikan sedini mungkin dari pihak manajer
mengurangi tindakan disipliner dimasa mendatang.
2. Teknik disiplin pencegahan yang efektif
Yaitu teknik yang dilakukan para manajer dengan cara memberi contoh
disiplin yang baik kepada para bawahan dengan datang tepat waktu,
mengadakan hubungan yang erat dengan para bawahan dan memberika
pujian tentang pekerjaan yang dilaksanakan dengan baik.
3. Teknik disiplin dengan mendisiplinkan diri
Ialah usaha seseorang untuk mengendalikan reaksi mereka terhadap
keadaan yang mereka tidak senangi, dan usaha seseorang untuk
mengatasi ketidaksenangan itu.
4. Teknik disiplin inventori penyelia
Yaitu suatu cara yang memeberikan sebuah pertanyaan tentang
kedisipilinan kepada setiap karyawan yang nantinya jawaban dari setiap
pertanyaan tersebut dibandingkan dengan yang lain dan mencari
kesepakatan tentang perubahan disiplin untuk masa yang akan datang,
agar adanya perubahan yang lebih baik dan efektif.
5. Teknik disiplin menegur pegawai
Ialah teknik yang dilakukan seorang manajer yang menegur
bawahannya yang melakukan sebuah kesalahan atau melanggar
kedisiplinan, sementara bawahannya tersebut masih ada hubungan
Hal ini dilakukan agar ia mau berdisiplin dan menghindari tindakan
tidak berdisiplin yang dilakukan karyawan lain.
6. Teknik disiplin menimbulkan kesadaran
Teknik yang dilakukan dengan memberikan sebuah pertanyaan halus
yang isinya sebuah teguran dan singgungan kepada karyawan yang
melakukan kesalahan agar ia mau memperbaiki kesalahan tersebut.
7. Teknik “Sandwich”
Yaitu teknik yang dilakukan dengan teguran lisan secara langsung dari
seorang manajer, diikuti oleh ucapan syukur dan diakhiri dengan
peringatan lunak.
4. Tipe-tipe disiplin
Menurut Mangkunegara (2012) tipe-tipe disiplin dibagi menjadi 2,
yaitu:
1. Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk
mendorong para karyawan agar mengikuti standar dan aturan,
sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran
pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para
karyawan.
2. Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran-pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk
menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Disiplin korektif
pendisiplinan (Disciplinary Action). Tindakan pendisiplinan bisa
berupa peringatan atau skorsing.
5. Hubungan antara disiplin dengan kinerja karyawan
Menurut Rivai (2011) Disiplin kerja merupakan salah satu faktor
yang dapat mempengaruhi kinerja di organisasi melalui disiplin diri karena
disiplin diri sangat besar perannya dalam mencapai tujuan organisasi.
Melalui disiplin diri seorang pegawai selain menghargai dirinya juga
menghargai orang lain. Disiplin yang terbentuk di dalam diri seorang
karyawan merupakan sebuah cerminan besarnya rasa tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya, hal ini
mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan
organisasi, karyawan, serta masyarakat pada umumnya.
D. Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Beberapa ahli telah mengemukakan pendapat mengenai pengertian
apa yang dimaksud dengan motivasi, diantaranya yaitu:
1. Menurut Mangkunegara (2007) motivasi kerja adalah: "kondisi yang
menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya”.
2. Hasibuan (2007) mengatakan motivasi adalah pemberian daya
mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan.
3. Sedangkan menurut Wibowo (2010) motivasi merupakan “dorongan
terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan.
Sedangkan elemen yang terkandung dalam motiavasi meliputi unsur
membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas,
bersifat terus-menerus dan adanya tujuan”.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
merupakan suatu faktor yang menggerakan dan mendorong seseorang
untuk melakukan suatu aktivitas tertentu oleh karena itu motivasi sering
kali diartikan pula sebagai faktor pendorong atau penggerak perilaku
seseorang agar mau bekerja secara produkti serta dapat mewujudkan
tujuan yang telah ditentukan.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
Menurut Sutrisno (2016) faktor-faktor tersebut dapat dibedakan
atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan.
1) Faktor Intern
a) Keinginan untuk hidup.
Keinginan untuk hidup merupakan setiap manusia yang hidup di
muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau
mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah
b) Keinginan untuk dapat memiliki.
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang
untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak yang kita alami
dalam kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk
dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja.
c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan.
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,
dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang
lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh
uang itu pun ia harus bekerja keras. Jadi, harga diri, nama baik,
kehormatan yang ingin dimiliki itu harus diperankan sendiri,
mungkin dengan bekerja keras memperbaiki nasib, sebab status
untuk diakui seorang terhormat tidak mungkin diperoleh bila yang
bersangkutan termasuk pemalas, tidak mau bekerja, dan sebagainya.
d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan.
Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal:
(1) Adanya pengahargaan terhadap prestasi
(2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
(3) Pimpinan yang adil dan bijaksana
(4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
2) Faktor Ekstern
a) Kondisi lingkungan kerja.
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasana kerja
yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang
dapat memengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini,
meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,
pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara
orang-orang yang ada ditempat tersebut. Sehingga kondisi
lingkungan ini sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
b) Kompensasi yang memadai.
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi karyawan
untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang
memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi
perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
c) Supervisi yang baik.
fungsi supervisi dalam suatu perusahaan adalah memberikan
pengarahan, membimbing kerja para karyawan agar dapat
melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.
d) Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang
ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa
ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka
bekerja sampai tua cukup dalam satu perusahaan saja, tidak usah
sering kali pindah.
e) Status dan tanggung jawab.
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan
setiap karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan
kompensasi semata, tetapi pada satu masa mereka juga berharap
akan dapat kesempatan menduduki jabatan dalam suatu perusahaa.
Dengan menduduki jabatan, orang akan merasa dirinya dipercayai,
diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan
kegiatan-kegiatan.
f) Peraturan yang fleksibel
Bagi perusahaan besar biasanya sudah ditetapkan sistem dan
prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem
dan prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang
berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan.
Semua ini merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja
antara karyawan dengan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban
para karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi dan
sebagainya.
3. Hal yang perlu diperhatikan dalam pemberian motivasi yang baik
Menurut Sutrisno (2016) “pemberian motivasi kepada karyawan
lebih meningkatkan volume dan mutu pekerjaan yang menjadi tanggung
jawab”. Untuk itu, seorang pimpinan perlu memperhatikan hal-hal berikut
agar pemberian motivasi dapat berhasil seperti yang diharapkan, yaitu:
1) Memahami perilaku bawahan.
Seorang pemimpin dalam tugas keseluruhan hendaknya dapat
memperhatikan, mengamati perilaku para bawahan
masing-masing. Dengan memahami perilaku mereka akan lebih
memudahkan tugasnya memberi motavasi kerja. Di sini seprang
pemimpin dituntut mengenal seseorang. Karena tidak ada orang
yang mempunyai perilaku yang sama.
2) Harus berbuat dan berperilaku realistis.
Seorang pemimpin mengetahui bahwa kemampuan para
bawahan tidak sama, sehingga dapat memberikan tugas yang
kira-kira sama dengan kemampuan mereka masing-masing.
3) Tingkat kebutuhan setiap orang berbeda.
Tingkat kebutuhan setiap orang tidak sama disebabkan karena
adanya kecenderungan, keinginan, perasaan, dan harapan yang
berbeda antara satu orang dengan orang lain.
4) Mampu menggunakan keahlian.
Seorang pimpinan yang dikehendaki dapat menjadi pelopor
dalam setiaphal. Diharapkan lebih menguasai seluk-beluk
pekerjaan, mempunyai kita sendiri dalam menyelesaikan
melaksanakn tugas. Untuk itu,mereka dituntut dapat
menggunakan keahliannya:
a) Menciptakan iklim kerja yang menyenangkan
b) Memberikan penghargaan dan pujian bagi yang berprestasi
dan membimbing yang belum berprestasi
c) Membagi tugas sesuai dengan kemampuan para bawahan
d) Memberi umpan balik tentang hasil pekerjaan
e) Memberi kesempatan kepada bawahan untuk maju dan
kreativitas.
5) Pemberian motivasi harus mengacu pada orang.
Pemberian motivasi adalah untuk orang atau karyawan secara
pribadi dan bukan untuk pimpinan sendiri. Oleh karena itu,
motivasi harus dapat mendorong setiap karyawan untuk
berperilaku dan berbuat sesuai dengan apa yang diinginkan
pimpinan.
6) Harus dapat memberi keteladanan.
Keteladanan merupakan guru yang terbaik, tidak guna seribu
kata bila perbuatan seseorang tidak menggambarkan
perbuatannya. Dengan keteladanan seorang pimpinan, bawahan
akan dapat termotivasi bagaimana cara bekerja dengan baik,
4. Teori Motivasi
Menurut Sutrisno (2016) dengan Teori Model 2 Faktor, teori
pemeliharaan motivasi ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi
pekerjaan seseorang, yaitu:
1) Faktor pemeliharaan (maintenance factor)
Faktor pemeliharaan, juga disebut hygiene factor,
merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan
untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia,
pemeliharaan ketenteraman, dan kesehatan.
Faktor pemeliharaan adalah faktor-faktor pemeliharaan
yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin
memperoleh ketenteraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini
merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus karena
kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi.
Misalnya, orang lapar akan makan, kemudian lapar lagi, lalu
makan lagi, dan seterusnya. Faktor-faktor pemeliharaan ini
meliputi hal-hal gaji, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan,
supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas dan
macam-macam tunjangan lainnya. Hilangnya faktor-faktor
pemeliharaan ini dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan
absennya karyawan, bahkan dapat menyebabkan banyak karyawan
Faktor pemeliharaan ini perlu mendapat perhatian yang
wajar dari pimpinan, agar kepuasan dan kegairahan bekerja
bawahan dapat ditingkatkan. Faktor pemeliharaan bukanlah
merupakan motivasi bagi karyawan, melainkan kaharusan yang
harus diberikan pimpinan kepada mereka demi kesehatan dan
kepuasan bawahan.
2) Faktor motivasi (motivation factor)
Faktor pemuas yang disebut juga motivator, merupakan
faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari
dalam diri orang yang bersangkutan (intrinsik).
Faktor motivasi menyangkut kebutuhan psikologis
seseorang akan perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan.
Faktor motivasi berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi
yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya kursi
yang empuk, ruangan yang nyaman, penempatan yang tepat, dan
sebagainya.
Dari teori ini timbul paham bahwa dalam perencanaan
pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa agar kedua faktor ini
(fakor pemeliharaan dan motivasi) dapat dipenuhi. Banyak
kenyataan yang dapat dilihat, misalnya dalam perusahaan,
kebutuhan kesehatan mendapat perhatian lebih banyak daripada
dipahami karena kebutuhan ini mempunyai pengaruh yang
dominan terhadap kelangsungan hidup individu.
Kesimpulan dari teori ini memberikan gambaran bahwa
kepuasan akan hasil pekerjaan seseorang itu dipengaruhi oleh suatu
faktor yang sering disebut faktor pemuas (satisfied factor). Faktor
pemuas tersebut timbul di dalam diri pelaksana sebagai hasil dari
pekerjaannya dan kemudian mencipatakan perasaan berprestasi,
dihargai, memperoleh kemajuan, serta rasa tanggung jawab. Di
pihak lain, pada diri karyawan terdapat rasa ketidakpuasan yang
disebut faktor kesehatan (hygiene factor). Faktor ini berupa
pengaruh lingkungan kerja, yaitu berupa hubungan dengan
supervisor, hubungan dengan teman kerja, rasa tidak aman dengan
pekerjaan, kondisi kerja, status pekerjaan dan jabatan, serta gaji
yang cukup.
Kedua faktor ini harus tersedia agar menjadi dorongan
untuk bekerja sama secara efektif dan efesien. Tersedianya faktor
kesehatan berarti terciptanya lingkungan kerja yang sehat baik
secara fisik maupun mental. Dengan tersedianya lingkungan yang
sehat sebenarnya belum berarti bahwa orang yang bekerja di
tempat itu sehat. Karena itu, kedua faktor ini baik lingkungan yang
sehat perlu diciptakan agar bisa menunjang terciptnya kesehatan,
diciptakan agar terjadi motivasi kerja bagi karyawan yaitu berupa
penghargaan.
5. Hubungan antara motivasi dengan kinerja
Menurut Mangkunegara (2007) Terciptanya kinerja yang
berkualitas dan berkemampuan tidak lepas dari adanya kemampuan
dan motivasi kerja dari orang yang bersangkutan. Dengan kata lain,
seseorang yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi dan didukung
oleh kemampuan bekerja yang baik maka akan tercipta kinerja yang
tinggi pula. Motivasi merupakan faktor psikologis yang menunjukkan
minat individu terhadap pekerjaan, rasa puas, dan ikut bertanggung
jawab terhadap aktivitas atau pekerjaan yang dilakukan. Motivasi
seseorang biasanya ditunjukkan oleh aktivitas yang terus menerus dan
selalu berorientasi pada tujuan. Karyawan yang mempunyai motivasi
tinggi adalah karyawan yang perilakunya diarahkan pada pencapaian
Tabel 1.1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti dan Tahun Penelitian
Judul Penelitian Keterangan
1. Johan (2014)
Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan Di
Restoran Soho, Makasar.
Berdasarkan hasil penelitian mengatakan bahwa motivasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Intan
Setyowati & Sri Haryani, (2016)
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada Restoran Taman Pringsewu
Yogyakarta.
Berdasarkan hasil penelitian secara parsial variabel kepemimpinan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial variabel motivasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan. Secara parsial variabel kompensasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan.
3. Agung Gita Subakti (2013)
Pengaruh Motivasi, Kepuasan, dan Sikap Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Cafe X Bogor.
Berdasarkan hasil penelitian ini menegaskan bahwa dari ketiga variabel bebas yang diteliti hanya
variabel sikap kerja dan motivasi kerja yang memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Sedangkan variabel kepuasan kerja
tidak memiliki pengaruh positif
terhadap kinerja pegawai.
4. Renggani Nur’aini Vidianingty as Wika Harisa Putri (2014) Pengaruh Kompensasi,
Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan
Berdasarkan hasil penelitian menunjukan bahwa kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
Jasa Katering di Daerah Istimewa Yogyakarta
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
5. Erlinda Ika Devitasari (2015)
Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Food and Beverage PT S2 Indonesia Semarang
Berdasarkan hasil penelitian menunjukan bahwa
Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan, Kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan,
Disiplin kerja berpengaruhpositif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
6. Putu Agus Candra Mahardika, I Wayan Bagia, Ni Nyoman Yulianthini (2016) Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Puri Bagus Lovina
Berdasarkan hasil penelitian mengatakan bahwa Kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Disiplin kerja berpengaruhpositif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
7. Evawati Khumaedi (2016)
Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Sentra Operasi Terminal
PT.Angkasa Pura II
Berdasarkan hasil penelitian mengatakan bahwa Disiplin
berpengaruh positif dan signifikan
8. I Wayan Indra Putra, I Wayan Suwendra, I Wayan Bagia (2016) Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Amaravathy Resort
Berdasarkan hasil penelitian mengatakan bahwa Tingkat Pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Disiplin Kerja
berpengaruhpositif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
E. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan urutan teoritis dan tinjauan penelitian diatas, maka
dapat diketahui pengaruh variabel kepemimpinan, disiplin kerja dan
motivasi terhadap kinerja karyawan.
1. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
Kepemimpinan merupakan salah satu faktor dalam
peningkatan kinerja karyawan, karena pada dasarnya kepemimpinan
adalah tingkah laku seorang pemimpin dalam mendorong,
mempengaruhi semangat kerja yang baik kepada bawahan. Pada
umumnya setiap pemimpin selalu mengharapkan dan mengusahakan
agar bawahannya mempunyai kemampuan dan kemauan untuk
melaksanakan serta menyelesaikan tugas yang diembannya dengan
baik, agar sesuai sasaran tertentu yang telah ditetapkan. Kinerja
karyawan hanya dapat dicapai dengan mencocokkan pemimpin
dengan situasi atau dengan mengubah situasi agar cocok dengan
pemimpin, seperti kemampuan dan interaksi sesama pemimpin,
2. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar
manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para
karyawannya. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin
terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga
diperoleh hasil yang optimal. Sedangkan bagi karyawan akan
diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan
menambah semangat kerja untuk meningkatkan kinerja dalam
melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian, karyawan dapat
melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat
mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi
terwujudnya tujuan organisasi.
3. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
Terciptanya kinerja yang berkualitas dan berkemampuan tidak
lepas dari adanya kemampuan dan motivasi kerja dari orang yang
bersangkutan. Dengan kata lain, seseorang yang mempunyai motivasi
kerja yang tinggi dan didukung oleh kemampuan bekerja yang baik
maka akan tercipta kinerja yang tinggi pula. Motivasi seseorang
biasanya ditunjukkan oleh aktivitas yang terus menerus dan selalu
berorientasi pada tujuan. Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi
adalah karyawan yang perilakunya diarahkan pada pencapaian tujuan
4. Pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja dan disiplin terhadap kinerja
karyawan.
Telah diuraikan bahwa pada masing-masing variabel
kepemimpinan , motivasi kerja dan disiplin diduga memiliki pengaruh
yang kuat secara positif terhadap kinerja karyawan dengan demikian
jika variabel ini dihubungkan secara bersama-sama terhadap kinerja
karyawan maka akan diperoleh dampak yang lebih tinggi. Dimana jika
kemampuan seseorang dalam memimpin dilakukan dengan baik maka
motivasi kerja akan tinggi dan disiplin kerja akan meningkatkan
kinerja yang lebih baik pula.
Berdasarkan penjelasan teori yang dipaparkan diatas dapat digambarkan
dalam kerangka pemikiran sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian
H1
H2
H3
H4 KEPEMIMPINAN (X1)
DISIPLIN KERJA(X2) KINERJA
F. Hipotesis Penelitian
Adapun hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1: Kepemimpinan berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja
karyawan
H2: Displin kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja
karyawan
H3: Motivasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.
H4: Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Motivasi berpengaruh signifikan
