BAB V
ANALISIS HASIL-HASIL PENELITIAN
Dalam analisis hasil-hasil penelitian ditujukan untuk menjawab
hal-hal yang menyangkut hasil penelitian terutama untuk menjawab
pertanyaan yang telah dirumuskan pada perumusan masalah. Pada
penelitian terdapat dua tujuan yang menjadi sasaran yaitu memberikan
kesimpulan statistik (Statistic Conclusion) dan memberikan kesimpulan
penelitian (Research Conclusion).
Kesimpulan statistik ditujukan untuk menjawab hipotesis statistik
yang telah dirumuskan yang menyangkut pernyataan apakah hipotesis
penelitian yang diajukan diterima (Hi) atau ditolak (Ho). Pembahasan hasil
hasil penelitian yang akan dipaparkan menyangkut item-item untuk
menjawab hipotesis penelitian dan perumusan penelitian yang telah
diajukan pada bab sebelumnya, dimana pengujian statistik yang
digunakan adalah pengujian statistik parametrik yang ditujukan untuk
mengetahui linear atau tidak linearnya hasil penelitian dengan syarat
bahwa teknik pengambilan sampel harus berdasarkan teknik probability
sampling, skala pengukuran minimal intreval atau rasio.
Pembahasan dari hasil –hasil penelitian dapat dipaparkan yaitu:
1. Pengaruh Job Desain, Pengembangan Pegawai, Pemberian Kompensasi dan Gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
Sesuai dengan ketentuan diterangkan bahwa apabila antar
variabel terdapat korelasi dibawah atau sama dengan 0,5 menandakan
keempat variabel independen ternyata ada dua korelasi antar variabel
yang tidak linear yaitu job desain terhadap gaya kepemimpinan (0,46) dan
pengembangan pegawai terhadap gaya kepemimpinan (r=0,49).
Hasil korelasi antara empat variabel independen dengan variabel
dependen yaitu kepuasan kerja adalah bahwa korelasi job desain
terhadap kepuasan kerja sebesar 0,503, pengembangan pegawai dengan
kepuasan kerja sebesar 0,857, pemberian kompensasi dengan kepuasan
kerja 0,467 dan gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja sebesar
0,476. Sedangkan besarnya prosentase pengaruh serempak job desain,
pengembangan pegawai, kompensasi dan gaya kepemimpinan terahadap
kepuasan kerja sebesar 75,0 % dan sisanya merupakan penngaruh faktor
lain yang tidak diidentifikasikan sebesar 25,0%.
Dengan menggunakan Program SPSS, maka diperoleh nilai
parameter dari setiap jalur (koefisien path) yaitu nilai koefisien path job
desain terhadap kepuasan kerja adalah 0,060, nilai koefisien path
pengembangan pegawai terhadap kepuasan kerja adalah 0,834, Nilai
koefisien path pemberian kompensasi terhadap kepuasan kerja adalah –
0,181 dan nilai koefisien path gaya kepemimpinan terhadap kepuasan
kerja adalah 0,120. Dari hasil analisis uji t atau uji signifikan ternyata
pengaruh job desain terhadap kepuasan kerja tidak signifikan dikarenakan
nilai uji t hitung lebih kecil dari t tabel.
Pemahaman tidak signifikan berarti pengaruh antar variabel cukup
kecil dan tidak berarti, maka secara ketentuan jalur yang menghubungkan
ketiga variabel lainnya yaitu pengembangan pegawai, kompensasi dan
gaya kepemimpinan dikatakan signifikan.
Merujuk pada hasil olahan data , maka hipotesis yang dirumuskan
dan yang diterima adalah Ho bukan Hi yaitu job desain tidak mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Sedangkan hipotesis
yang dirumuskan untuk variabel lainnya dikatakan Hi yang diterima dan
Ho ditolak dimana pengaruh pengembangan pegawai, kompensasi dan
gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja
Dikaitkan dengan konsep teoritis, bahwa job desain merupakan
perancangan daripada tugas pegawai yang ditujukan untuk efisien dan
efektifitas kerja. Perancangan itu dimaksudkan untuk menjalankan roda
organisasi sesuai dengan kebutuhan organisasi dan tuntutan masyarakat.
Kantor Dinas Pendidikan kabupaten/kota merupakan organisasi
pemerintah daerah yang ikut membantu tugas kepala daerah dalam
menyelenggarakan program dan pelayanan bidang pendidikan. Sistem,
prosedur dan mekanisme kerja tentunya harus bersifat fleksibel sesuai
dengan perkembangan dan tuntutan masyarakat yang tidak menentu.
Untuk memenuhi tuntutan masyarakat pada bidang pendidikan yang lebih
berkompetensi maka pimpinan organisasi perlu menyusun tugas dan
fungsi setiap jabatan dan hubungan antar tugas satu dengan tugas yang
lainnya.
Sistem Tata Kerja Organisasi telah disusun berdasarkan berbagai
penyatuan Kantor Dinas Pendidikan kabupaten/kota dengan Kantor
Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten/kota maka tersusun
struktur organisasi yang sebelumnya telah dirancang dimana struktur
organisasi disesuaikan dengan kebutuhan daerah.
Sebagaimana dijelaskan sebelumnya tugas /pekerjaan setiap
pegawai telah tergambar dalam uraian jabatan yang mana setiap jabatan
atau pekerjaan mempunyai tanggung jawab. Hampir Kantor Dinas
Pendidikan kabupaten/kota mempunyai struktur yang terdiri dari jabatan:
- Kepala dinas
- Kabag Tata Usaha
- Kepala Sub bagian
- Kepala Sub dinas seperti Subdin Binas Program,Subdin Ketenagaan,
Sub din Sarana /prasarana,Subdin Pengembangan kurikulum
- Kepala seksi
- Kelompok fungsional
Pada kenyataannya dilapangan job desain tidak berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja , karena para pegawai merasa job
desain sudah ada dimana didalamnya sudah memuat mengenai muatan
pekerjaan, fungsi pekerjaan dan hubungan pekerjaan. Selain itu,struktur
organisasi baru berjalan dua tahun pasca pemekaran dan penyatuan
kantor dinas dan kantor depertemen sehingga hasilnya belum terlihat.
Dalam organisasi sudah terdapat kemajemukan tugas,
kompleksitas tugas, otonomi tugas, tanggung jawab, komunikasi, metode
kerja , hubungan kerja yang jelas. Kondisi ini tentunya menyebabkan
desain. Job desain merupakan perancangan yang sudah terbentuk dan
jelas sehingga bagi pegawai tidak terlalu membangkitkan kepuasan kerja.
Sedangkan pengaruh pengembangan pegawai terhadap kepuasan
kerja mempunyai nilai yang signifikan yang paling besar, dimana hasil dari
pengembangan pegawai dapat dijadikan salah syarat dalam meniti
jenjang karier atau untuk menduduki jabatan yang ada. Oleh karena itu,
setiap pegawai dapat merasakan kepuasan dalam bekerja bila pimpinan
organisasi memberikan kesempatan untuk mengikuti program
pengembangan pegawai seperti pendidikan dan latihan .
Merujuk dari beberapa konsep teori dikatakan bahwa efektivitas
dari pengembangan pegawai bukan saja terletak dari kemauan dan
kemampuan pegawai tetapi juga ada beberapa faktor yang menunjang
seperti dukungan dan pemberian kesempatan berkembang oleh
organisasi, sarana dan prasarana serta proses seleksi pengembangan
pegawai yang selektif dan objektif.
Pemberian kompensasi mempunyai pengaruh signifikan bernilai
negatif dan rendah nilainya. Hal ini artinya bahwa bagi para pegawai
kebutuhan akan kompensasi tidak begitu lebih besar memberikan
kepuasan pada pegawai. Kompensasi finansial berupa gaji, bonus dan
insentif sudah ada aturannya dan standarnya sesuai dengan golongan
kepangkatan , sedangkan insentif atau bonus hanya berikan oleh
beberapa pimpinan saja terutama pimpinan proyek bila ada kelebihan
dana penyelenggaraan program maka setiap pegawai bawahannya
Gaya kepemimpinan setiap pemegang job tidak sama satu dan
lainnya, terutama karakter dari pribadi masing-masing memimpin masih
mewarnai prilaku kepemimpinan apalgi seorang pimpinan berdarah biru
dan bergelar seperti Raja,Wan, Said dan sebagainya. Karakter
berdasarkan keturunan inilah yang sering menimbulkan prilaku otoriter
dari seorang pimpinan karena mereka masih beranggapan yang paling
pintar yang paling berkuasa. Oleh sebab itu itu, terdapat beberapa
pegawai yang mempunyai prestasi yang baik , namun sulit untuk
berkembang karena status quo masih dipertahankan oleh pimpinan yang
ada.
2. Pengaruh Job Desain, Pengembangan Pegawai, pemberian kompensasi dan Gaya kepemimpinan serta kepuasan kerja terhadap motivasi kerja
Besarnya nilai korelasi antara job desain dengan motivasi kerja
adalah 0,505, pengembangan pegawai terhadap motivasi kerja adalah
0,769, kompensasi terhadap motivasi kerja adalah 0,406 dan
pengembangan pegawai terhadap motivasi kerja adalah 0,476 dan
korelasi kepuasan kerja terhadap motivasi kerja adalah 0,765. Bila
merujuk dari ketentuan uji non linear maka dikatakan bahwa korelasi
antara kompensasi dan gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja tidak
linear karena nilai korelasinya dibawah 0,50.
Nilai koefisien path antara job desain terhadap motivasi kerja 0,105,
nilai koefisien path pengembangan pegawai terhadap motivasi kerja
adalah –0,131 dan nilai koefisien path gaya kepemimpinan terhadap
motivasi kerja adalah 0,131.
Dari hasil uji pengaruh maka didapat dua hubungan variabel yang
tidak signifikan dan jalur tersebut dikatakan tidak berarti serta boleh
dihilangkan yaitu job desain terhadap motivasi kerja dan kompensasi
terhadap motivasi kerja. Pada kenyataan di lapangan bagi setiap pegawai
kompensasi yang berupa finansial tidak menjadi dorongan untuk
memotivasi pekerjaan karena sulit bagi mereka untuk banyak menuntut
kompensasi finansial yang telah ditentukan bahkan mungkin kompensasi
yang ditentukan pemerintah seperti gaji dan tunjangan dirasa tidak
mencukupi kebutuhan sehari-hari. Begitu juga rancangan pekerjaan
dianggap variabel yang tidak banyak mempengaruhi peningkatan motivasi
kerja karena sudah baku.
Tiga variabel lainnya yaitu pengembangan pegawai , gaya
kepemimpinan dan kepuasan kerja merupakan variabel yang signifikan
dapat mendorong motivasi kerja setiap pegawai. Bagi pegawai yang ada
di Kantor Dinas Pendidikan Kota/Kabupaten mengharapkan pimpinan
dapat merumuskan strategi pengembangan pegawai dan memberikan
kesempatan pada pegawai secara selektif untuk mengikuti pelatihan dan
pendidikan formal kejenjang yang lebih atas dalam rangka peningkatan
mutu pelayanan pendidikan pada masyarakat yang benar-benar
mempunyai nilai kompetensi.
Hasil dari pendidikan dan latihan yang diperoleh pegawai
efektivitas organisasi. Namun beberapa pegawai merasa prihatin bahwa
hasil pendidikan yang selama ini dilakukan tidak dapat memperoleh
penghargaan dan penempatan dalam menunjang efektivitas organisasi.
Hal ini dibuktikan dengan adanya beberapa jabatan struktural yang
dipegang oleh pegawai dengan latar belakang pendidikan perbeda seperti
bagian kurikulum dijabat oleh seorang sarjana hukum.
Gaya kepemimpinan memberikan suatu dorongan bagi pegawai
untuk mengembangkan kemampuan, berinovatif dan mandiri dalam
pelaksanaan tugas. Perhatian pimpinan yang lebih difokuskan pada
pegawai daripada tugas diperlukan bila para pegawai terlihat belum
mempunyai motivasi kerja yang tinggi. Oleh karena itu , pencapaian
tingkat dorongan seorang pegawai untuk berprestasi tergantung pada pola
dan prilaku pimpinan itu sendiri. Pola otoriter berkaitan pada disiplin tetapi
tidak memperhatikan aspirasi pegawai.
Kepuasan kerja merupakan kondisi emosi yang diperlihatkan
pegawai atas hasil kerja yang dicapai. Kepuasan kerja tentunya akan
memberikan pengaruh pada tingkat motivasi kerja. Namun tidak
selamanya kepuasan kerja mempengaruhi motivasi kerja bahkan
sebaliknya motivasi kerja akan memberikan kepuasan kerja.
Kepuasan kerja pegawai dapat terlihat pada tingkat semangat
kerja, kecakapan kerja, jarang terjadi mutasi, kreatif dan inovatif yang
semuanya merupakan landasan untuk mendorong setiap pegawai
melaksanakan tugas dan fungsinya dalam memenuhi kebutuhan afiliasi,
Dorongan prilaku pegawai yang mengarah pada kinerja dan
produktivitas lebih banyak ditekankan pada pengembangan pegawai
sebagai dasar untuk meniti karier yang tentunya didukung oleh prilaku
pimpinan yang selalu mempertimbangkan dan memperhatikan keinginan
pegawai bawahannya sehingga pegawai merasakan adanya kepuasan
sebagai anggota organisasi dan merasakan memiliki.
Uraian di atas menunjukan bahwa terhadap Hi yang diterima yaitu
pengembangan pegawai berpengaruh pada produktivitas kerja dan gaya
kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas.
3. Pengaruh Job Desain, Pengembangan Pegawai, Pemberian Kompensasi dan Gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja.
Hasil uji korelasi didapat data bahwa terdapat korelasi job desain
dengan produktivitas kerja sebesar 0,442, korelasi pengembangan
pegawai dengan produktivitas kerja adalah 0,612, korelasi pemberian
kompensasi dengan produktivitas kerja sebesar 0,419 dan korelasi gaya
kepemimpinan terhadap produktivitas kerja adalah 0,472 .
Nilai koefisien path antara job desain terhadap produktivitas secara
langsung sebesar 0,094, melalui motivasi kerja adalah 0,030 dan melalui
kepuasan kerja adalah 0,081. Nilai koefisien path pengembangan pegawai
secara langsung pada produktivitas kerja adalah 0,473, melalui motivasi
kerja 0,073 dan melalui kepuasan kerja adalah 0,291. Nilai koefisien path
pemberian kompensasi terhadap produktivitas kerja secara langsung
adalah 0,05. Nilai koefisien path gaya kepemimpinan terhadap
produktivitas kerja secara langsung adalah 0,218, melalui motivasi kerja
0,128, melalui kepuasan kerja adalah 0,191.
Bila variabel independen mengenai job desain, pengembangan
pegawai , kompensasi dan gaya kepemimpinan secara langsung
berpengaruh terhadap produktivitas kerja maka terdapat jalur yang tidak
signifikan yaitu job desain terhadap produktivitas kerja dan pemberian
kompensasi terhadap produktivitas kerja. Sedangkan jalur lainnya yaitu
pengembangan pegawai dan gaya kepemimpinan memberikan nilai yang
signifikan, bahkan pengembangan pegawai nilai koefisien pathnya yang
paling dominan.
Kaitan dengan hipotesis yang dirumuskan dapat dikatakan bahwa
peneliti menerima Hi dimana ada pengaruh yang signifikan antara
pengembangan pegawai dan gaya kepeimpinan terhadap produktivitas
kerja, sedangkan Ho diterima untuk pengaruh job desain terhadap
produktivitas kerja dan kompensasi terhadap produktivitas kerja tidak
signifikan.
Secara nyata dilapangan bahwa pegawai tidak lagi berbicara
dengan kompensasi yang sifatnya finansial namun telah mengarah pada
pengajuan kompensasi non finansial agar dapat memiliki organisasi dan
diakui sebagai anggota organisasi . Disamping itu pengertian dari
pimpinan untuk ikut memberikan peluang dalam program pengembangan
pegawai tentunya akan memberikan dorongan untuk peningkatan
kompensasi sudah baku dan sifatnya statis, sedangkan pengembangan
pegawai meerupakan alat untuk meniti karier terutama mendapatkan
penghasialn diluar gaji dengan catatan bahwa prilaku pimpinan mengarah
pada prilaku motivasi dan kreatif.
Tetapi bila disisipkan variabel intervening seperti kepuasan kerja
dan motivasi kerja maka pengembangan pegawai merupakan variabel
yang paling dominan (nilai terbesar) mempengaruhi produktivitas melalui
kepuasan kerja dan motivasi kerja. Dengan demikian dikatakan bahwa job
desain, pengembangan pegawai , kompensasi dan gaya kepemimpinan
tidak dapat mempengaruhi produktivitas secara langsung karena nilai
signifikannya kecil dan harus melalui quality of work life yaitu motivasi dan
kepuasan kerja .
Dari hasil di atas, dikatakan bahwa pegawai yang ada di kantor
Dinas Pendidikan Kabupaten/kota Provinsi Riau tidak langsung
dipengaruhi oleh job desain, pengembangan pegawai, kompensasi dan
gaya kepemimpinan secara langsung namun harus ditingkatkan dulu
motivasi kerja dan kepuasan kerjanya. Walaupun melalui kepuasan kerja
dan motivasi kerja, pengaruh yang paling besar adalah pengaruh dari
variabel pengembangan pegawai. Dengan demikian pengembangan
pegawai merupakan faktor utama dan merupakan kebutuhan dari pegawai
4. Pengaruh kepuasan kerja terhadap motivasi kerja dan terhadap produktivitas kerja
Nilai korelasi kepuasan kerja terhadap motivasi kerja adalah 0,765
dan nilai korelasi kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja adalah
0,602. Sedangkan nilai koefisien path kepuasan terhadap motivasi kerja
adalah 0,765 dan nilai koefisien path kepuasan kerja terhadap
produktivitas kerja adalah 0,765 dimana pengaruh kepuasan kerja
terhadap kedua variabel dependen adalah signifikan. Artinya bahwa
produktivitas kerja dan motivasi kerja pegawai dapat ditimbulkan oleh
adanya kepuasan para pegawai.
Didasarkan pada hipotesis yang diajukan maka Hi diterima artinya
terdapat pengaruh signifikan kepuasan kerja terhadap motivasi kerja dan
kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja. Setiap pegawai harus
terpenuhi kebutuhannya sehingga dapat menimbulkan rasa puas yang
akan memberikan dorongan untuk melakukan aktivitas yang mengarah
pada kinerja yang tinggi yang akhirnya meingkatkan pada produktivitas
kerja.
Kondisi dilapangan bahwa kepuasan itu biasanya diperoleh oleh
pegawai yang merasakan memiliki organisasi dan hidup mandiri sehingga
pegawai itu sudah kerasan tinggal . Kondisi ini tentunya menjadikan
dorongan bagi pegawai tersebut untuk melakukan tindakan yang produktif
seperti penciptaan kurikulum yang berkompetensi, efektivitas petugas
pengawas, pelayanan guru dan pembenahan program pendidikan yang
5. Pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja
Nilai koefisien path motivasi kerja terhadap produktivitas kerja
dikatakan signifikan sebesar 0,690. Dengan demikian secara statistik
dikatakan bahwa hipotesis yang dirumuskan dapat diterima (Hi) dan
menolak Ho. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja
terhadap produktivitas kerja pegawai itu sendiri.
Pengamatan dilapangan bahwa produktivitas kerja dapat tercapai
bila pegawai yang melakukan aktivitas telah terpenuhi kebutuhannya baik
itu kebutuhan akan prestasi kerja, kebutuhan akan afiliasi dan kebutuhan
kekuasaan. Beberapa kebutuhan sudah terpenuhi, tetapi masih juga
terdapat adanya konflik antar pegawai terutama dalam pencapaian
jenjang jabatan dan promosi. Bila dibiarkan maka akan mengakibatkan
pemenuhan kebutuhan afiliasi terutama kerjasama antar pegawai tidak
akan tercipta. Terciptanya kelompok-kelompok pegawai berdasarkan asal
daerah atau asal suku mewarnai kehidupan berorganisasi di Kantor Dinas
Pendidikan, sehingga terlihat dibeberapa bagian kerja adanya kelompok
orang yang berkumpul dan berasal dari daerah yang sama misalnya
daerah Bangkinang (Kampar).
Dari hasil penelitian lapangan kiranya terdapat beberapa hal yang
tidak sinkron dengan premis yang diajukan berdasarkan pendapat dan
hasil penelitian pakar diantaranya :
a. Tingkat produktivitas kerja tidak secara langsung dipengaruh signifikan
oleh job desain , pengembangan pegawai, kompensasi dan gaya
faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja diantaranya keempat
variabel tersebut tetapi dalam kenyataannya tidak satupun dari
keempat variabel berpengaruh signifikan pada produktivitas. Selain itu
konsep Cascio, Dessler, Simamora belum terbukti signifikannya.
b. Tingkat produktivitas kerja dipengaruhi secara langsung dan signifikan
oleh motivasi kerja , tetapi kepuasan kerja tidak dapat langsung dan
signifikan mempengaruhi produktivitas kerja. Hasil ini tentunya
bertentangan dengan konsep Sutermeister, Cascio dan Dessler.
c. Tingkat kepuasan kerja pegawai dipengaruhi secara langsung hanya
oleh pengembangan pegawai, gaya kepemimpinan dan pemberian
kompensasi, sedangkan job desain mempunyai pengaruh yang tidak
signifikan.
d. Hasil perhitungan mendapatkan nilai koefisien path dari variabel lain
(E) yaitu :
• Untuk E1 sebesar 0,50 atau pengaruh faktor lain terhadap kepuasan
kerja sebesar 25,0 %.
• Untuk E2 sebesar 0,585 atau pengaruh faktor lain terhadap motivasi
kerja sebesar 34,2 %.
• Untuk E3 sebesar 0,695 atau pengaruh faktor lain terhadap
produktivitas kerja sebesar 48,3 %.
Penyimpangan hasil penelitian dari beberapa premis yang telah
dirumuskan disebabkan oleh beberapa hal diantaranya :
a. Responden atau sampel penelitian terlalu kecil sehingga perlu
b. Instrumen penelitian yang dibuat perlu dianalisis kembali terutama
yang menyangkut item-item pertanyaan.
c. Bias oleh responden, dimana terdapat responden yang menjawab
setiap item pertanyaan tidak dipahami dan dianalisis dulu.
Hasil analisis dipaparkan sebelum tentunya harus ditunjang oleh
beberapa faktor sebagai suatu kekuatan pendorong yang berdampak lebih
besar pada tingkat produktivitas kerja pegawai. Kekuatan pendorong itu
sebaiknya bersifat kekal dan dapat memasuki seluruh jiwa para pegawai
serta bersifat fleksibel atau luwes. Artinya dalam kondisi dan situasi
apapun, kekuatan pendorong dapat mengikuti dinamika lingkungan yang
tidak menentu. Keadaan ini tentunya akan selalu menopang tingkat
produktivitas kerja yang stabil.
Terdapat dua hal yang menjadikan asal muasal kekuatan
pendorong yaitu kekuatan pendorong yang ada atau diusahakan oleh
pegawai itu sendiri secara mandiri dan kekuatan pendorong yang
diciptakan oleh pimpinan organisasi. Kekuatan pendorong dalam diri
setiap pegawai yang perlu dieksplorasi adalah kekuatan pendorong rohani
yang selalu dikaitkan dengan ilmu Tauhid. Kondisi ini sangat perlu sekali
karena selama ini kekuatan pendorong yang dimiliki pegawai adalah
kekuatan pendorong jasmani dan rohani yang diperoleh penyerapan ilmu
dan teknologi hasil karya para pemikir ilmu Barat sekuler yang kadang
bertentangan dengan ilmu tauhid.
Pengusaan ilmu barat sekuler oleh para pegawai pada
budaya rakus. Oleh karena itu perlu adanya pembersihan diri baik yang
diarahkan oleh pimpinan dan yang timbul dengan sendirinya atas
kesadaran dari setiap pegawai. Penciptaan kondisi yang berlandaskan
pada keimanan serta ilmu Tauhid menjadikan para pegawai birokrat
mengurangi tindakan-tindakan penyimpangan tanggung jawab seperti
korupsi, kolusi dan nepotisme.
Herman Soewardi (2003:20) menegaskan ilmu barat yang banyak
diserap masyarakat Indonesia bersifat amarah, konflik dan serakah,
sedangkan ilmu Tauhid lebih mengarah pada Mutmainnah-ukhuwah, hanif
dan karsa yang baik. Ilmu barat selalu menghasilkan jiwa yang resah dan
tidak puas, sedangkan ilmu tauhid menghasilkan jiwa yang tenang, puas
karena berlandaskan pada pengekangan hawa nafsu. Oleh karena itu
perlu duterapkan strategi dorong tangkal yang nantinya akan
menghasilkan pelaksanaan kewajiban yang lurus, daya dorong berupa
karsa yang kuat dan profesionalisme yang tinggi.
Kekuatan-kekuatan pendorong (Driving Force) yang terdapat dalam
diri setiap pegawai harus digali kembali oleh pimpinan organisasi dan
dikembangkan untuk menjadi kekuatan dalam mengantipasi kondisi
organisasi yang tidak menentu dan tidak penuh kepastian. Kekuatan
kekuatan yang ada pada diri pegawai adalah kekuatan yang fundamen
yang sangat berdampak pada tingkat produktivitas kerja secara statis.
Apapun dan bagaimanapun serta sebesar apapun kebutuhan
pegawai dipenuhi oleh organisasi dan bagaimana bagusnya rancangan
kekuatan rohani dan jasmani pegawai yang bersandar pada ilmu
Tauhidullah maka produktivitas kerja dan efektivitas organisasi tidak akan
pernah tercapai secara efektif sesuai dengan sasaran yang diharapkan.
Oleh sebab itu setiap orang atau pegawai dalam organisasi hendaknya
memiliki Makrifatullah yaitu dengan mengenal Allah sebagai bekal untuk
meraih prestasi hidup, karena tanpa makrifatullah tidak mungkin
seseorang memiliki keyakinan dan keteguhan hidup.
Dari beberapa pendapat yang mengarah pentingnya kita
memberikan ilmu-ilmu Allah kepada diri kita agar kita dapat melangkah
tetap pada jalan yang benar diantaranya dalam menjalankan aktivitas
sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Merujuk pendapat AA
Gymnastiar bahwa bila seseorang mampu memadukan kekampuan
lahir batin, wawasan, pengalaman, latar belakang budaya dan intelektual
akan menjadikan asset yang berharga bila disinergikan dengan formula
yang tepat dan akan menjadikan kekuatan yang dasyat.
Konsep di atas, pada dasarnya bahwa setiap karsa yang dilakukan
oleh para birokrat yang diiiringi dengan kemampuan memahami akidah
Islam sehingga menyadari baik buruknya suatu proses
kegiatan.Pembangunan hati nurani para birokrat sangat perlu dengan cara mensosialisasikan beberapa hal diantaranya sebagai kekuatan
pendorong yaitu:
1. Suri tauladan yang nyata
2. Pendidikan dan pelatihan serta pembinaan secara sistematis dan
3. Sistem yang kondusif
4. Membangun kekuatan ruhiyah.
Pembangunan hati nurani akan mewujudkan adanya tanggung
jawab memperbaiki akhlak. Paparan AA Gymnastiar mengatakan bahwa
memperbaiki akhlak bangsa dengan cara :
1. Memperbaiki pada diri sendiri.
2. Dapat berbuat dari hal yang kecil
3. Perbaikan akhlak harus pada saat ini dan jangan ditunda-tunda
Pembangunan akhlak dari para birokrat setidaknya dapat
memberikan semangat untuk memperbaiki diri dan membangun harga diri.
Dalam mengelola harga diri dan perbaikan diri tentunya harus melalui hati
yang murni yang ditopang oleh adanya ilmu yang bukan hanya tahu tetapi
harus dipahami .Hasil dari pemahaman kaidah Tauhid oleh hati nurani
akan membuahkan akhlak yang nyata dan kondisi prilaku kerja yang
tenang, terencana, terampil, tertib, tekun,tegar dan tawadhu.
Sekian banyak kekuatan yang ada pada diri setiap pegawai atau
pada hati setiap pegawai seperti kesopanan, malu, jujur, sayang, harga
diri, teguh, bersih hati merupakan suatu keadaan nyata dan bila
ditampilkan pada tempat dan waktu serta pertimbangan akal pikiran akan
membuahkan apa yang disebut Akhlak.
Aktivitas organisasi pemerintahan daerah tentunya dikendalikan
oleh seorang pimpinan. Oleh karena itu dalam penelitian ini terdapat
beberapa unsur yang terkait dalam pencapaian produktivitas kerja yaitu
kompensasi, unsur pimpinan menyangkut gaya kepemimpinan dan unsur
struktur organisasi yaitu job desain.
Strategi yang diterapkan pada aktivitas manajemen Sumber Daya
Manusia untuk meningkatkan mutu terletak pada proses pelaksanaan
manajemen sumber daya manusia. Program pengembangan sumber
dayamanusia bukan saja ditekankan pada perubahan kemampuan teknis
dan non teknis namun juga perlu adanya strategi memasukan Ilmu
Tauhidullah sebagai pedoman untuk melakukan karsa.
Gaya kepemimpinan dalam Kantor Dinas Pendidikan tentunya
disesuaikan dengan iklim organisasi dan pimpinan harus dapat
mengarahkan bawahan bukan saja dari kemampuan ilmu yang dimiliki
tetapi ditunjang oleh akhlak pimpinan itu sendiri. Gaya kepemimpinan
tentunya harus fleksibel dan memperhatikan kondisi bawahan. Bila
pegawai sangat rajin dan bekerja mandiri dan punya kematangan, maka
diperlukan gaya pimpinan yang rendah hubungan dan rendah tugas.
Tetapi jika kematangan dan kemandirian pegawai tersebut menurun maka
perlu diterapkan gaya hubungan tinggi, prilaku tugas rendah
Wujud daripada produktivitas kerja pada sektor publik, khususnya
Kantor Dinas Pendidikan adalah perubahan prilaku kerja yang mengarah
pada perbaikan atau adanya peningkatan sikap mental pegawai yang
berkaitan dengan individu pegawai yaitu pengetahuan, keterampilan,
disiplin, sikap mental dan keharmonisan kerja. Sedangkan yang berkaitan
kerja,penghematan biaya, ketepatan waktu kerja dan sistem serta
teknologi yang lebih baik.
Organisasi pemerintah daerah khususnya Kantor Dinas Pendidikan
dapat meningkatkan kualitas organisasi beserta isinya baik itu kualitas
pada awal proses (input) yang menyangkut kualitas efisiensi, kualitas
pada proses atau implementasi aktivitas organisasi dan kualitas pada
output terutama kualitas efektifitas.
Aktivitas Pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten/kota di
Provinsi Riau yang berkaitan dengan produktivitas kerja terlihat dari
pencapaian standar kerja dan standar pelayanan jasa yang maksimal
sesuai dengan Keputusan MENPAN Nomor 81 tahun 1993 tentang
pelayanan umum kepada masyarakat.
Beberapa aktivitas pegawai yang mengarah kepada tingkat
produktivitas yang belum terlihat maksimal secara nyata dilapangan yaitu :
a. Berkaitan dengan pribadi pegawai yaitu :
• Pengetahuan yang bervariasi dan belum memadai sehingga tidak
mampu mendongkrak inisiatif dan inovasi bagi organisasi
dikarenakan pendidikan formal yang tidak sesuai dengan uraian
pekerjaan .
• Keterampilan yang terbatas terutama keterampilan dalam
menyusun program kerja atau mengakses informasi melalui
internet.
• Sikap dan upaya pribadi yang statis karena takut dengan pimpinan
• Tingkat disiplin kerja yang dinamis terutama disiplin pegawai pada
jam kerja dimana terdapat pegawai yang tidak mematuhi jam kerja
(7.30-14.30) , aturan kantor seperti upacara bendera Senin
Pagi,Senam Pagi , pakaian kantor seperti pakaian adat melayu
setiap hari Sabtu.
• Tingkat keharmonisan kerja yang masih belum efektif dimana
dalam kantor itu sendiri masih terdapat kelompok-kelompok
pegawai yang didasarkan pada asal muasal daerah.
b. Berkaitan dengan pekerjaan:
• Metode kerja terutama mekanisme kerja yang selalu dilangggar
antara lain tata birokrasi yang menyimpang seperti jenjang
komunikasi yang dilakukan secara diagonal. Kondisi inni sering
terjadi dan disebabkan ketidaktahuan pegawai mengenai
mekanisme kerja atau hal ini sudah menjadi kebiasaan/budaya.
• Prinsip penghematan yang belum dipahami oleh pegawai
menyebabkan adanya pemborosan dalam pelaksanaan pekerjaan
terutama menghamburan dalam penggunaan perlengkapan kantor.
• Prinsip ketepatan waktu yang bervariasi dimana terdapat pegawai
yang tidak mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu
dan perintah pimpinan. Hal ini disebabkan oleh kemampuan
pegawai untuk memahami tugas,ketidakjelaskan instruksi dan
keterbatasan informasi serta perlengkapan kerja.
mempengaruhi tingkat produktivitas kerja perlu diantipasi dengan meseimbangkan dengan pilar rasio, rasa dan karsa yang berintikan pada akhlak dan hati nurani yang bersih. Selain itu juga ikhtiar secara terus menerus yang ditujukan untuk hidup sukses dalam kesederhanaan , efektif, efisien dan produktif. Kestabilan kondisi kerja diatas dapat menciptakan pandangan bahwa mutu kehidupan kerja pegawai hari ini akan lebih baik daripada mutu kehidupan kerja hari sebelumnya dan mutu kehidupan kerja hari esok akan lebih baik dari mutu kehidupan kerja hari ini.
Proses pemberdayaan organisasi berkaitan dengan budaya
organisasi dimana pemberdayaan berdampak pada perubahan budaya
organisasi yang didukung dengan perubahan iklim organisasi. Pencapaian
kinerja, produktivitas kerja dan pelayanan umum yang optimal
memerlukan perubahan budaya organisasi yang mendasar terutama
budaya peran dari pegawai disamping budaya kekuasaan, budaya tugas
dan budaya individu. Selain itu karakteristik pegawai yang termasuk
dalam unsur driving force dapat mewujudkan profil pegawai yang
mempunyai integritas,inisiatif,keterampilan sosial,penuh daya, imajinasi,
keluwesan,rasa kepentingan dan pandangan yang mendunia.
Tanggapan responden terhadap persepsi tingkat produktivitas kerja
bukan saja dipengaruhi oleh faktor eksternal yang menyangkut hal diluar
individu melainkan juga faktor internal seperti kemampuan pegawai dilihat
dari pendidikan, masa kerja, asal daerah dan gender. Hasil perhitungan
Dari tabel di atas dapat dipaparkan beberapa kesimpulan mengenai
kaitan persepsi pegawai didasarkan pada karakteristik pegawai terhadap
tingkat produktivitas kerja yang dihasilkan dalam pemberian pelayanan
maksimal bidang pendidikan pada masyarakat. Rincian dari tabel di atas
sebagai berikut :
a. Karakteristik Masa Kerja
Karakteritik masa kerja pegawai dikelompokan menjadi dua
kelompok yaitu masa kerja dibawah 10 tahun dan masa kerja diatas 10
tahun. Rata-rata (Mean) tanggapan pegawai yang mempunyai masa kerja
dibawah 10 tahun terhadap tingkat produktivitas kerja pegawai sebesar
1,562070 lebih besar tanggapan pegawai dengan masa kerja diatas 10
tahun terhadap produktivitas kerja yaitu sebesar –0,0228.
Jika dilihat dari item-item produktivitas kerja hampir seluruh item
produktivitas kerja , responden yang mempunyai masa kerja dibawah 10
tahun lebih besar dari pegawai yang mempunyai masa kerja diatas 10
tahun. Nilai dominan dari rata-rata terdapat pada item sikap
mengembangkan diri untuk pegawai yang mempunyai masa kerja
dibawah 10 tahun sebesar 0,849903.
Nilai-nilai ini menandakan bahwa pegawai dengan masa kerja
dibawah 10 tahun mempunyai persepsi lebih tinggi bila dibandingkan
dengan pegawai yang mempunyai masa kerja diatas 10 tahun. Hal ini
dikarenakan para pegawai tersebut mempunyai jenjang karier yang masih
panjang, kreatif, mempunyai keinginan untuk selalu mengembangkan diri
prestasi yang optimal. Sedangkan para pegawai yang mempunyai masa
kerja di atas 10 tahun banyak yang merasa jenuh dengan pekerjaan
rutinnya, pengembangan kariernya terhenti, frustasi, kemampuan kerja
yang berkurang serta kondisi fisik yang semakin melemah.
Nilai eta menyatakan tingkat asosiasi antara karakteristik masa
kerja dengan produktivitas kerja pegawai, dimana nilai eta yang paling
kuat terdapat pada item kompetensi sebesar 0,105. Artinya karakteristik
pegawai dengan masa kerjanya berkaitan paling erat pada kompetensi,
dimana semakin meningkatnya masa kerja pegawai setidaknya semakin
meningkat kompetensi profesional pegawai itu dalam menjalankan
program kerja memberikan pelayanan yang optimal pada masyarakat
untuk bidang pendidikan. Hal ini disebabkan oleh bertambahnya
pengalaman empiris seorang pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas
bidang pendidikan.
2. Karakteritik Pendidikan
karateristik pendidikan individu mempunyai kaitan dengan tingkat
produktivitas kerja baik mengenai pelaksanaan kerja atau persepsi
terhadap produktivitas kerja. Karakteristik pendidikan formal yang
mencerminkan tingkat kemampuan (ability) dan tingkat keterampilan
(skill), diperoleh melalui pendidikan formal dan program pelatihan dan
pengembangan.
Karakteritik pendidikan pegawai dibagi menjadi 3 bagian yaitu
pendidikan SLTA sederajat, Diploma/S1 dan Pascasarjana. Rata-rata
paling dominan adalah tanggapan responden yang mempunyai
pendidikan formal SLTA sebesar 1,562070,disusul pendapat responden
dengan pendidikan pascasarjana sebesar 0,761526 dan tanggapan
responden dengan pendidikian diploma/sarjana dengan nilai –0,347896.
Jika dilihat dari item-item produktivitas kerja pegawai ternyata
responden dengan pendidikan SLTA memberikan tanggapan dengan
rata-rata 0,432937 untuk item kecakapan kerja. Artinya para pegawai
menyatakan kecakapan kerja sangat penting dalam rangka meningkatkan
produktivitas kerja . Kecakapan kerja mencakup kemampuan untuk
memahami pekerjaan yang menjadi tugas dan fungsinya.
Sedangkan untuk pegawai dengan tingkat pendidikan
diploma/sarjana menyatakan bahwa tindakan perbaikan lebih penting bila
dibandingkan dengan item lainnya yang menyatakan tingkat produktivitas
kerja dengan nilai yang paling dominan yaitu 0,0389. Selain itu untuk
pegawai dengan tingkat pendidikan pascasarjana menyatakan bahwa
tingkat produktivitas kerja pegawai dapat dilihat dari prilaku pegawai dan
kondisi pegawai yang mempunyai kecerdasan dalam menjalankan fungsi
dan tugasnya. Nilai mean dari item kecerdasan yaitu 1.208247.
Nilai rata-rata di atas menandakan bahwa pegawai yang
mempunyai pendidikan SLTA mempunyai persepsi yang lebih tinggi
terhadap produktivitas kerja bila dibandingkan dengan pegawai yang
mempunyai pendidikan formal diploma, sarjana dan pascasarjana. Hal ini
disebabkan karena kebanyakan pegawai dengan pendidikan SLTA
teknis sehingga sangat berhubungan dengan produktivitas kerja.
Sedangkan pegawai dengan pendidikan diploma/saraja dan pascasarjana
merupakan pegawai yang menduduki jabatan sehingga pekerjaan mereka
bukan lagi menyangkut pekerjaan teknis melainkan pekerjaan yang
menyangkut konseptual dan human relation.
Nilai eta menyatakan tingkat asosiasi karakteristik pendidikan
pegawai dengan produktivitas kerja dimana nilai eta yang paling kuat
terletak pada item produktif dengan nilai eta adalah 0,147. Hal ini berarti
bahwa pendidikan yang dimiliki pegawai berkaitan sangat erat dengan
tingkat produktif seorang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang
diperintah atasan dengan tepat waktu, efektif dan mempunyai kualitas
serta inovatif tanpa selalu tergantung pada pimpinannya.
3. Karakteritik Asal daerah
Karateristik asal daerah mewarnai pada persepti tingkat
produktivitas yang dicapai seorang pegawai. Pasca otonomi daerah,
persepsi putra daerah semakin menjadi pemicu dalam mengembangkan
organisasi didaerah. Hal ini tentunya akan menjadi persaingan dalam
pengembangan karier pegawai terutama dalam menduduki posisi jabatan.
Karakteristik asal daerah dibagi menjadi dua kelompok yaitu
pegawai dengan budaya melayu Riau dan lainnya diluar budaya melayu
Riau. Mean persepsi tingkat produktivitas kerja pegawai dari asal daerah
untuk pegawai dengan budaya diluar daerah Riau ternyata lebih besar
dari mean pegawai dengan budaya melayu Riau (PD) dengan nilai
bekerja bagi pegawai yang bukan putra daerah karena mereka tahun
bahwa pengembangan karier hanya dapat dicapai melalui tingkat prestasi
kerja dan sulitnya rasanya bila pengembangan karier pegawai dilakukan
melalui pendekatan kekeluargaan. Selain itu juga secara psikologi bahwa
mereka harus sungguh-sungguh bekerja, taat pada peraturan karena
setiap langkah dalam penyelesaian suatu pekerjaan selalu merasa
diawasi.
Nilai rata-rata untuk setiap item ternyata pegawai yang termasuk
kelompok putra daerah menyatakan bahwa kecerdasan mempunyai kaitan
yang erat dengan produktivitas kerja pegawai artinya kecerdasan sangat
penting bagi peningkatan produktivitas kerja dimana nilai rata-ratanya
yaitu 0,0871. Sedangkan untuk responden lainnya diluar putra daerah
ternyata tindakan perbaikan dan sikap mengembangkan diri sangat
penting dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Nilai rata-rata
masing-masing untuk sikap mengembangkan diri yaitu 0,527782 dan item
tindakan perbaikan yaitu 0,748582.
Nilai eta digunakan untuk mengetahui asosiasi antara karakteristik
asal daerah dengan produktivitas kerja pegawai, dimana nilai yang paling
dominan yaitu 0,156 terletak pada item sikap mengembangkan diri.
Artinya baik bagi kelompok asal daerah Melayu Riau (PD) dan diluar
putra daerah sikap mengembangkan pegawai memberikan kontribusi
yang lebih tinggi terhadap produktivitas kerja . Dengan keinginan selalu
mengembangkan diri, maka antipasi terhadap perubahan dan tingkat
harapan masyarakat akan kebutuhan pendidikan baik pendidikan formal,
informal dan non formal.
4. Karakteritik Gender
Karakteritik gender dibagi menjadi dua kelompok yaitu kelompok
wanita dan kelompok laki-laki . Kelompok ini dijadikan dasar untuk
mengentahui persepsi responden terhadap tingkat produktivitas kerja
pegawai. Dari hasil perhitungan ternyata nilai rata-rata persepsi laki-laki
terhadap produktivitas kerja pegawai lebih tinggi dari nilai rata-rata
persepsi wanita terhadap produktivitas kerja pegawai yaitu 0,122577
berbanding –0,238180.
Jika dilihat dari setiap item produktivitas kerja pegawai ternyata
pada gender wanita yang paling dominan adalah pada item kecakapan
kerja sebesar 0,207816 dan pada gender laki-laki adalah item tindakan
perbaikan yaitu 0,0645. artinya bahwa untuk meningkatkan produktivitas
kerja pegawai bagi wanita kecakapan merupakan hal yang paling utama
sedangkan tindakan perbaikan bagi gender laki-laki merupakan unsur
yang sangat penting.
Nilai eta menggambarkan adanya asosiasi antara gender dengan
produktivitas kerja, dimana nilai eta yang dominan adalah pada item
kecakapan kerja sebesar 0,080 artinya kontribusi kecakapan kerja bagi
gender sangat penting terhadap tingkat produktivitas kerja pegawai
terutama dalam pelayanan masyarakat bidang pendidikan.
Pembagian karakteristik responden didasarkan pada demografik,
responden yang terdiri dari jenis kelamin, pendidikan, masa kerja
memberikan kontribusi tanggapan yang signifikan terhadap variabel cara
Belajar Siswa Aktif (CBSA) bagi siswa diperkotan dan pinggiran kota.
Konsep di atas dapat dijadikan acuan bahwa karakteristik responden yang
peneliti buat memberikan kontribusi yang signifikan terhadap produktivitas
kerja. Analisis kontribusi dan keterkaitan karakteristik responden hanya
dikaitkan pada produktivitas kerja pegawai dan tidak pada variabel lainnya
karena produktivitas kerja merupakan target penelitian.
Beberapa kelemahan dari penelitian ini antara lain bahwa penelitian
hanya difokuskan pada faktor organisasi dan tidak pada faktor intrinsik
pegawai dalam kaitannya dengan produktivitas kerja pegawai, pengusaan
konsep teori,instrumen penelitian, besar kecilnya sampel,partisipasi
responden.
Produktivitas kerja merupakan target penelitian dimana hasil
pekerjaan yang ditandai dengan perubahan sikap kearah perbaikan. Hasil
pekerjaan disesuaikan dengan program kerja setiap unit kerja yang ada
baik itu tugas administrasi seperti bagian umum dan
perlengkapan,keuangan, kepegawaian serta tugas teknis seperti bina
program,sarana dan prasarana pendidikan, pendidikan masyarakat,
kurikulum ,Pendidikan dan pengajaran (Pra sekolah, Pendidikan Dasar,
Pendidikan Menengah).
Berdasarkan pandangan di atas , maka dapat disajikan suatu
model untuk menciptakan produktivitas kerja melalui program mutu
Berdasarkan model di atas, maka aktivitas manajemen sumber
daya manusia yang didukung oleh kekuatan pendorong dan budaya
organisasi yang tercipta diharapkan dapat meningkatkan produktivitas
pegawai dalam bentuk kinerja pelayanan optimal terhadap pengguna jasa
yaitu pelayanan berdasarkann pada Menpan nomor 81 tahun 1993.
Dalam menjalankan fungsi manajemen terutama menjalankan
strategi manajemen SDM setidaknya terdapat perhatian khusus untuk
membangun hati nurani yang bersih yang berpedoman kepada ilmu
Tauhid sehingga dapat menciptakan akhlak dan hati nurani yang bersih
sebagai sesuatu kekuatan pendorong .
Perubahan-perubahan organisasi di Kantor Dinas Pendidikan
Kabupaten/kota yang dapat mempengaruhi mutu kehidupan kerja dalam
peningkatan produktivitas kerja perlu diantipasi dengan meseimbangkan
dengan pilar rasio, rasa dan karsa yang berintikan pada akhlak dan hati
nurani yang bersih serta memadukan kekuatan paham
makrifatulah,pengalaman, intelektual ,latar belakang budaya,wawasan
berfikir. Selain itu juga ikhtiar secara terus menerus yang ditujukan untuk
hidup sukses dalam kesederhanaan , efektif, efisien dan produktif.
Kestabilan kondisi kerja diatas dapat menciptakan pandangan bahwa
mutu kehidupan kerja pegawai hari ini akan lebih baik daripada mutu
kehidupan kerja hari sebelumnya dan mutu kehidupan kerja hari esok
akan lebih baik dari mutu kehidupan kerja hari ini.
Pada saat ini Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota dalam
memerlukan program pengembangan pegawai dan prilaku kepemimpinan
yang efektif sesuai dengan tuntutan individu, organisasi sehingga
memberikan kepuasan kepada stakeholder. Sedangkan untuk
perancangan atau desain pekerjaan dan kompensasi masih dianggap hal
yang baku dan sifatnya statis.
Karakteristik pegawai yang mencakup masa kerja, pendidikan,asal
daerah dan gender mempunyai kontribusi yang bervariasi terhadap
persepsi tingkat produktivitas kerja pegawai. Karakteritik pendidikan dan
asal daerah memberikan nilai rata-rata yang dominan terhadap tingkat
produktivitas kerja pegawai bila dibandingkan dengan karakteritik lainnya.
Artinya bahwa dalam peningkatan produktivitas kerja pegawai terutama
dalam perubahan sikap diperlukan adanya kemampuan pegawai melalui
jalur pendidikan dan tindakan adopsi budaya individu menjadi budaya
organisasi yang menguntungkan.
Nilai asosiasi atau nilai eta antara masa kerja dengan produktivitas
kerja pegawai yang paling tinggi memberikan kontribusinya adalah pada
item kompetensi. Artinya karakteristik pegawai dengan masa kerjanya
berkaitan paling erat pada kompetensi, dimana semakin meningkatnya
masa kerja pegawai setidaknya semakin meningkat kompetensi
profesional pegawai itu dalam menjalankan program kerja memberikan
pelayanan yang optimal pada masyarakat untuk bidang pendidikan. Hal ini
disebabkan oleh bertambahnya pengalaman empiris seorang pegawai
Nilai eta menyatakan tingkat asosiasi karakteristik pendidikan
pegawai dengan produktivitas kerja dimana nilai eta yang paling kuat
terletak pada item produktif . Hal ini berarti bahwa pendidikan yang dimiliki
pegawai berkaitan sangat erat dengan tingkat produktif seorang pegawai
dalam menyelesaikan pekerjaan yang diperintah atasan dengan tepat
waktu, efektif dan mempunyai kualitas serta inovatif tanpa selalu
tergantung pada pimpinannya
Nilai eta digunakan untuk mengetahui asosiasi antara karakteristik
asal daerah dengan produktivitas kerja pegawai, dimana nilai yang paling
dominan terletak pada item sikap mengembangkan diri. Artinya baik bagi
kelompok asal daerah Melayu Riau (PD) dan diluar purta daerah sikap
mengembangkan pegawai memberikan kontribusi yang lebih tinggi
terhadap produktivitas kerja .
Nilai eta menggambarkan adanya asosiasi antara gender dengan
produktivitas kerja, dimana nilai eta yang dominan adalah pada item
kecakapan kerja sebesar 0,080 artinya kontribusi kecakapan kerja bagi
gender sangat penting terhadap tingkat produktivitas kerja pegawai
terutama dalam pelayanan masyarakat bidang pendidikan.
Kinerja organisasi setiap kantor dinas di Kabupaten/kota tidak
merata tergantung dari pengelolaan pemerintah daerah sehingga terdapat
Kantor Dinas pendidikan yang berinisiatif dan ditunjang oleh anggaran
pemerintah daerah membuat kebijakan mendatangkan para guru dari
Malaysia Contoh Kabupaten Bengkalis. Oleh karena itu perlu dilakukan
elaborasi diantara Kantor Dinas pendidikan yang subur dengan bertahap
