12 A. Landasan Teori
1. Baitul Maal Wat Tamwil (BMT)
Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) merupakan suatu lembaga keuangan mikro yang berlandaskan atas prinsip-prinsip islam dan dioperasikan dengan prinsip bagi hasil bertujuan untuk meningkatkan kualitas usaha ekonomi untuk kesejahteraan anggota pada khususnya, dan masyarakat pada umumnya. BMT merupakan lembaga keuangan syariah yang berbadan hukum koperasi, maka berkembangnya BMT dibawah bimbingan kementrian koperasi dan UMKM (Usaha Mikro Kecil Menengah) serta dikelola oleh manajer, teller, marketing (pembiayaan), dan pengurus lain yang ada dalam BMT.
Secara konseptual, BMT memiliki 2 fungsi utama, baitul maal dan baitul tamwil. Bait adalah rumah sedangkan maal adalah harta. Kegiatan baitul maal adalah menerima titipan dana zakat, infaq dan shadaqah serta mengoptimalkan distribusinya sesuai dengan peraturan dan amanahnya. Kedua, baitul tamwil, bait adalah rumah dan at-tamwil adalah pengembangan harta. Baitultamwil melakukan kegiatan
pengambangan usaha-usaha produktif daninvestasi dalam
kegiatan pembiayaan dan menabung (berinvestasi) (Alma dan Priansa dalam Pratiwi, 2015)
Sama halnya dengan lembaga keuangan yang lain, BMT juga melayani jasa simpanan atau investasi, tabungan dan pembiayaan. Ada beberapa jenis simpanan yang biasanya ada dalam BMT diantaranya adalah simpanan wadiah yaitu simpanan yang berprinsip dana yang ditabung bisa diambil oleh pemilik setiap waktu. Simpanan mudharabah yaitu dana yang dipercayakan oleh pemilik kepada BMT dan dapat digunakan oleh pihak BMT untuk tujuan atau usaha yang menguntungkan, namun pemilik dana bersedia menanggung kerugian apabila BMT tidak dapat menutup kerugian, dalam prinsip ini, pemilik dana mendapatkan bagi hasil dari modal yang diberikan sesuai kesepakatan.
Selain melayani jasa simpanan, BMT juga melayani jasa pembiayaan, jasa pembiayaan yang diberikan oleh BMT ini bisa berbentuk mudharabah (bagi hasil), musyarakah (bagi hasil bersyarikat), murabahah (pemilikan barang jatuh tempo), bai’u bithaman ajil (pemilikan barang cicilan). Diluar jasa pembiayaan dan simpanan yang diberikan oleh BMT, BMT memiliki beberapa produk, diantaranya adalah tabungan pendidikan, tabungan biasa, tabungan idul fitri, tabungan aqiqah, tabungan haji dan tabungan qurban.
2. Karyawan Bagian Pembiayaan
BMT dikelola oleh beberapa pihak yang terkait dengan sistem operasional BMT. Salah satu pihak yang berperan penting terhadap perkembangan dan jalannya sistem operasional BMT adalah karyawan bagian pembiayaan. Pada dasarnya bagian pembiayaan dalam BMT tidak jauh berbeda dengan bagian pemasaran pada lembaga keuangan lainnya.
Karyawan bagian pembiayaan memiliki kewenangan untuk melaksanakan kegiatan pemasaran dan pelayanan. Bagian pembiayaan berhubungan secara langsung kepada calon penabung ataupun calon peminjam. Karyawan bagian pembiayaan harus melakukan pembinaan atau control agar tidak terjadi kemacetan dalam hal pinjaman.
Bagian pembiayaan memililiki tugas diantaranya adalah :
a. Mencari dana dari anggota b. Menyusun rencana pembiayaan c. Menerima permohonan pembiayaan
d. Mengajukan persetujuan pembiayaan kepada ketua BMT e. Melakukan analisis pembiayaan
f. Melakukan admisnitrasi pembiayaan g. Melakukan pembinaan anggota
Posisi bagian pembiayaan merupakan suatu posisi yang berperan penting pada BMT, karena karyawan bagian pembiayaan adalah gerbang atau bagian yang mengawali dari adanya suatu akad yang ada dalam BMT, dan akad merupakan kegiatan pokok yang ada dalam BMT. Selain itu, karyawan bagian pembiayaan adalah karyawan yang berhubungan langsung dengan anggota BMT. 3. Kinerja Karyawan
Istilah kinerja digunakan untuk mengukur hasil yang telah dicapai sehubungan dengan kegiatan atau aktivitas perusahaan, apakah kinerja perusahaan telah baik atau perlu dilakukan evaluasi-evaluasi kebelakang mengenai hasil yang dicapai (Sofyan, 2013). Kinerja karyawan pada BMT perlu diukur karena hal ini bermanfaat untuk mengetahui bagaimana pencapaian tujuan dari setiap karyawan ataupun dari BMT itu sendiri.
Kinerja merupakan perbandingan antara hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil kerja yang dicapai oleh seseorang, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Reza, 2010). Sedangkan menurut Hakim dalam Reza (2010) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu,
yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja.
4. Kompensasi
Kompensasi merupakan salah satu bentuk pemberian balas jasa kepada seseorang atas pekerjaan yang belum atau telah dilakukan. Menurut Wibowo dalam Kasenda (2013) mengemukakan bahwa kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerja.
Ada beberapa teori yang berkaitan dengan kompensasi, diantaranya adalah teori kompensasi ekonomi pasar, teori kompensasi standar hidup dan teori kompensasi kemampuan membayar. Berikut adalah penjelasan dari beberapa teori yang berkaitan dengan kompensasi (Gumilar, 2013)
a. Teori kompensasi ekonomi adalah suatu sistem upah yang didasarkan atas kekuatan negoisasi antara para pekerja dengan pihak manajemen.
b. Teori kompensasi standar hidup adalah suatu sistem kompensasi di mana upah yang diberikan berdasarkan dengan standar hidup layak di mana para pekerja dapat menikmati hidup dengan damai, tentram
dan sejahtera yang mencakup jaminan pensiun di hari tua, tabungan, dan tempat tinggal.
c. Teori kompensasi kemampuan membayar adalah suatu sistem penentuan besar kecil upah yang diberikan kepada para pekerja dengan menyesuaikannya tingkat pendapatan dan keuntungan perusahaan.
5. Motivasi
Menurut Sopiah dalam Kasenda (2013) motivasi adalah keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu. Hasil-hasil yang dimaksud bisa berupa produktivitas, kehadiran atau perilaku kerja kreatif lainnya. Beberapa teori yang berhubungan dengan motivasi diantaranya adalah Teori Motivasi Maslow dan Teori X dan Y (id.wikipedia.org)
a. Teori Motivasi Maslow mengemukakan bahwa pada dasarnya
semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Teori ini
menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting (wattpad.com)
b. Teori X dan Y. Teori ini diungkapkan oleh Douglas McGregor yang mengemukakan strategi kepemimpinan efektif dilakuakan dengan menggunakan konsep manajemen partisipasi. Konsep terkenal dengan menggunakan asumsi-asumsi sifat dasar manusia. Pemimpin yang menyukai teori X cenderung menyukai gaya kepemimpinan otoriter dan seorang pemimpin yang menyukai teori Y lebih menyukai gaya kepemimpinan demokratik. Kriteria karyawan yang memiliki tipe teori X adalah karyawan yang tidak akan bekerja tanpa perintah, sebaliknya karyawan yang memiliki tipe teori Y akan bekerja dengan sendirinya tanpa perintah. Tipe Y ini adalah tipe yang sudah menyadari tugas dan tanggung jawab pekerjaannya. 6. Religiusitas
Menurut Nashori dan Mucharam dalam Rohayati (2014) Religiusitas diartikan sebagai seberapa jauh pengetahuan, seberapa kokoh keyakinan, seberapa pelaksanaan ibadah dan kaidah dan seberapa dalam penghayatan atas agama yang dianutnya. Roesgiyanto dalam Thontowi (2004) mengemukakan ada enam komponen religiusitas dan masing-masing komponen memiliki empat dimensi. Keenam komponen tersebut adalah :
a. Ritual yaitu perilaku seromonial baik secara sendiri sndiri maupun bersama-sama.
b. Doctrin yaitu penegasan tentang hubungan dengan Tuhan.
d. Knowledge yaitu pengetahuan tentang ayat-ayat suci.
e. Ethics yaitu atauran-aturan untuk membimbing perilaku
interpersonal membedakan yang benar dan yang salah, yang baik dan yang buruk.
f. Community yaitu tentang hubungan manusia dengan individu yang lain.
7. Kompetensi
Menurut Spencer dalam (bpkp.go.id), kompetensi adalah “an
underlying characteristic of an individual that is casually related to criterion – referenced effective andor superiorperformance in a job or situation.” Spencer menitik beratkan definisi kompetensi pada tiga
bagian, yaitu underlying characteristic, causally related, dan
criterion-referenced.
Underlying characteristic mempunyai arti bahwa kompetensi
terdapat di dalam diri seseorang yang telah bertahan lama dan merupakan bagian dari kepribadian seseorang serta dapat memprediksi tingkahlaku pada situasi yang lebih luas atau pada tugas-tugas dalam pekerjaannya. Causally related merujuk bahwa kompetensi dapat menyebabkan tingkahlaku dan performa. Criterion-referenced mempunyai arti bahwa kompetensi dapat memprediksi apa yang akan memenuhi atau kurang memenuhi suatu kriteria pada standar tertentu.
8. Sistem Pengendalian Intern Persepsian
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, sistem merupakan perangkat unsur yang secara teratursaling berkaitan sehingga membentuk secara totalitas. Pengendalian intern merupakan rencana, metode atau prosedur yang didesain pihak manajemen untuk memberi jaminan atas tercapainya efisiensi dan efektivitas operasioanl. Sistem pengendalian internal meliputi organisasi, metode dan ukuran-ukuran yang dikoordinasikan untuk menjaga kekayaan organisasi, mengecek ketelitian dan keandalan data akuntansi, mendorong efisiensi dan mendorong dipenuhinya kebijakan manajemen (Usman, 2013).
Persepsian merupakan suatu pandangan, penilaian, atau sudut pandang seseroang atas sesuatu yang menjadi objek penilaian. Atau bisa dikatakan bahwa persepsi adalah proses pengamatan seseorang terhadap apa yang ada dalam lingkungannya sehingga menjadi sadar seperti apa lingkungannya.
Sistem pengendalian intern persepsian adalah persepsi atau pandangan karyawan terhadap sistem pengendalian intern yang ada dalam lingkungan kerjanya. Setiap lingkungan kerja mempunyai sistem pengendalian masing-masing, sehingga sistem pengendalian intern persepsian ini berbeda antara satu lingkungan kerja dengan yang lainnya.
Menurut Committee of Sponsoring Organization of the Tread
way Commission (COSO) dalam Dewi (2012) pengendalian internal
satuan usahaterdiri atas:
a. Lingkungan Pengendalian
Inti suatu bisnis adalah orang-orangnya dengan
karakteristiknya termasuk integritas, nilai-nilai, etika dan lingkungan tempat mereka bekerja.
b. Penaksiran Risiko
Suatu organisasi harus mewaspadai dan mengelola risiko yang dihadapinya sehingga diharuskannya menetapkan tujuan yang terintegrasi dan terbentuk organisasi beroperasi secara harmonis.
Perusahaan juga harus menetapkan mekanisme untuk
mengidentifikasi, menganalisis, dan mengelola risiko-risiko terkait.
c. Informasi dan Komunikasi
Dalam suatu organisasi terdapat sistem informasi dan komunikasi. Hal ini memungkinkanbagi karyawan perusahaan mendapatkan dan menukarinformasi yang diperlukan untuk melaksanakan,mengelola, dan mengendalikan operasionalnya.
d. Aktivitas Pengendalian
Kebijakan dan prosedur pengendalian harus
tindakan-tindakan yang diidentifikasi olehmanajamen diperlukan untuk menghadapi risikoterhadap pencapaian tujuan secara efektifdilakukan.
e. Pemantauan
Keseluruhan proses harus mengalami pemantauandan dibuat perubahanbila diperlukan sehingga sistemdapat bereaksi secara dinamis dan berubah seiringdengan perubahan kondisi. Pemantauan sebaiknya diakukandisetiap kegiatan operasional perusahaan.
B. Pengembangan Hipotesis
1. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Kompensasi mengandung hubungan yang bersifat profesional, di mana salah satu tujuan utama karyawan bekerja adalah memenuhi kebutuhan hidup sedangkan perusahaan membutuhkan kinerja mereka untuk mencapai tujuan perusahaan (Kasenda, 2013). Kompensasi merupakan suatu bentuk balas budi yang diberikan kepada karyawan atau pegawai atas pekerjaan yang telah atau belum dilakukan.
Berdasarkan pengertian tersebut maka bisa dikatakan bahwa semakin besar kompensasi yang diberikan kepada karyawan bagian pembiayaan pada BMT, maka akan semakin baik kinerja yang dimiliki karyawan, karena karyawan akan merasa mendapatkan timbal balik atas kerjanya sehingga karyawan akan melakukan pekerjaan dengan optimal dan akanberkaitan dengan meningkatnya kinerja karyawan bagian pembiayaan pada BMT.
Penelitian terdahulu yang dilakukan Kasenda(2013), Suwati (2013), Rohayati (2014), Akbar (2012) menghasilkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja, namun penelitian yang dilakukan oleh Lakoy (2013) dan Prayudha (2012) menghasilkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut
H1 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
bagian pembiayaan pada BMT di Magelang 2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya (Siagian dalam Suwati, 2013).
Berdasarkan pernyataan tersebut, maka dapat dikatakan bahwa motivasi yang dimiliki karyawan bagian pembiayaan di BMT berpengaruh positif terhadap kinerjaya, hal ini terjadi karena ketika seorang karyawan memiliki motivasi yang baik dalam dirinya maka karyawan tersebut akan lebih mengerahkan kemampuan untuk menunaikan kewajiban dan tanggungjawabnya dalam mencapai tujuan dari BMT sehingga berpengaruh terhadap meningkatnya kinerja karyawan.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Rohayati (2014), Potu (2013), Kasenda (2013), Reza (2010) dan Prayudha (2014) menghasilkan bahwa motivasi berhubungan positif terhadap kinerja, berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Lakoy (2013) dan
Suwati (2013) yang mendapatkan hasil bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja. Maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut
H2 : Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
bagian pembiayaan pada BMT di Magelang 3. Pengaruh Religiusitas terhadap Kinerja Karyawan
Bakhri dalam Rohayati (2014) menyimpulkan religiusitas sebagai keyakinan, penghayatan, pengalaman, pengetahuan, dan peribadatan penganut agama terhadap agamanya yang diaplikasikan dalam kehidupan sehari-hari sebagai pengakuan akan adanya kekuatan tertinggi yang menaungi kehidupan manusia di dunia dan akhirat.
Religiusitas merupakan penentu bagaimana akhlak dan sikap seseorang menghadapi sesuatu. Ketika religiusitas yang dimiliki karyawan bagian pembiayaan dalam BMT tinggi maka kinerja karyawan pun juga akan semakin baik, hal ini terjadi karena ketika karyawan memiliki pengetahuan akan agama, pengalaman religi, keyakinan terhadap agama dan diaplikasikan dalam kehidupannya sehari-hari maka akan berpengaruh terhadap pola pikirnya serta bagaimana karyawan menghadapi suatu masalah sehingga cara karyawan menghadapi pekerjaannya pun akan berlandaskan atas prinsip-prinsip agama maka kinerja yang dimiliki karyawanpun akan semakin baik.
Penelitian terdahulu tentang religiusitas dilakukan oleh Rohayati (2014) dan Nurjannah (2014) yang menghasilkan bahwa religiusitas berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja. maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut
H3: Religiusitas berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
bagian pembiayaan pada BMT di Magelang 4. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan
Kompetensi didefinisikan sebagai kemampuan seseorang dalam menerapkan ilmu pengetahuan dan pengalamannya terhadap tugas dan peran yang diberikan padanya. Dalam menyelesaikan pekerjaan, seorang karyawan akan mendapat hasil lebih baik jika mereka memiliki kompetensi yang tinggi yang sesuai dengan keahlian masing-masing (Prayudha, 2014).
Dari definisi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa karyawan bagian pembiayaan pada BMT yang mempunyai kompetensi yang tinggi akan memiliki kinerja yang baik pula karena ketika karyawan mempunyai pekerjaan yang sesuai dengan kompetensi yang dimiliki maka karyawan akan lebih optimal dalam menjalankan tugasnya sehingga akan berpengaruh terhadap kinerja yang dimiliki juga akan semakin baik
Beberapa penelitin telah dilakukan beberapa peneliti, oleh Winanti (2011) yang menghasilkan bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja, sedangkan penelitian yang dilakukan oleh
Prayudha (2014) mengungkapkan bahwa kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja, maka di rumuskan hipotesis sebagai berikut
H4 : Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
bagian pembiayaan BMT di Magelang
5. Pengaruh Sistem Pengendalian Intern Persepsian terhadap Kinerja Karyawan
Pengendalian Internal adalah suatu proses, metode dan alat-alat yang dikoordinasikan yang dalam suatu organisasi dengan tujuan menjaga keamanan harta milik organisasi, memeriksa ketelitian dan kebenaran data, mendorong efisiensi serta efektivitas, dan membantu mendorong dipatuhinya kebijakan manajemen yang telah ditetapkan.
Berdasarkan definisi tersebut maka dapat dikatakan bahwa sistem pengendalian intern yang dilakukan kepada karyawan bagian pembiayaan dalam BMT berpengaruh positif terhadap kinerja, hal ini dikarenakan apabila pengendalian intern dalam BMT berjalan dengan baik maka karyawan akan merasa pekerjaannya dipantau sehingga terjadinya kerja yag optimal dan akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Penelitian terdahulu tentang pengendalian intern telah dilakukan oleh beberapa peneliti yaitu Tresnawati (2012), Supriadi dkk
(2014) dan Usman (2014) mengungkapkan bahwa pengendalian intern berpengaruh positifterhadap kinerja, maka dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini sebagia berikut
H5 : Sistem pengendalian intern berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan bagian pembiayaan pada BMT di Magelang
C. Model Penelitian
Gambar 1 Kerangka Penelitian Kompensasi Motivasi Religiusitas Kompetensi Kinerja Karyawan + + + + Sistem Pengendalian Intern Persepsian +
