PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DOSEN DI SEKOLAH TINGGI ILMU KOMPUTER CIPTA KARYA INFORMATIKA
Agus Tanti Rahayu1, Veri Arinal2
Sistem Informasi, STIKOM Cipta Karya Informatika Email: tantierahayu@gmail.com
,
veriarinal@gmail.comAbstract: The aim of this research is to know the influence of motivation and compensation to job satisfaction lecturer at Sekolah Tinggi Ilmu Komputer Cipta Karya Informatika (STIKOM CKI). The method of this research is quntitative method. There are two kinds variable involved, independent and dependent. Motivation and compensation as the independent variable and job satisfaction lecturer as the dependent variable. Data were collected through a interview and questionnares. The population of the research all over the number of lecturer in Sekolah Tinggi Ilmu Komputer Cipta Karya Informatika (STIKOM CKI) is a number of 31 people. Sampling method that used is saturated sampling. The data analysis using test validity, the reliability test, the classic assumption test, and to test the hypothesis using multiple linear regresions analysis, testers hypothesis statistics consisting of parcial test (t test), simultant test (f test), the coefficient determinasi and correlation. The result of this research shows that motivation and compensation have positive and significant effect in job satisfaction faculty lecturer at Sekolah Tinggi Ilmu Komputer Cipta Karya Informatika (STIKOM CKI). Based on that result, it is suggested to give more attention to job satisfaction lecturers through motivation and compensation as a whole.
Keyword:
compensation, motivation and job satisfaction
1. PENDAHULUAN
Pemerintah mencanangkan program belajar 9 tahun sebagai titik awal perbaikan di dunia pendidikan tapi upaya perbaikan bukan hanya melalui wajib belajar melainkan juga tenaga profesional. Tenaga profesional siap pakai bukan hanya mencari kerja juga menciptakan kerja. Pimpinan Sekolah Tinggi Ilmu Komputer Cipta Karya Informatika (STIKOM CKI) merasa mempunyai tanggung jawab moral dan ingin berperan aktif dalam mengembangkan peserta didik agar menjadi manusia yang kreatif, produktif, inovatif, mampu mandiri dan berdaya saing dalam menghadapi tantangan di era globalisasi. Untuk mewujudkan hal tersebut maka perlu adanya Sumber Daya Manusia khususnya tenaga pendidik/dosen yang memiliki kompetensi tinggi dan keterampilan yang mewadai untuk mendukung dan mengelolanya.
Pada dasarnya, modal terbesar yang dimiliki oleh perguruan tinggi adalah Sumber Daya Manusia khususnya tenaga pendidik/dosen. Hal tersebut dikarenakan tenaga pendidik/dosen merupakan penggerak utama dalam mewujudkan peserta didik yang kreatif, produktif, inovatif, mampu mandiri dan berdaya saing dalam menghadapi tantangan di era
globalisasi. Oleh karena itu, seharusnya setiap perguruan tinggi mampu melihat Sumber Daya Manusia khususnya tenaga pendidik/dosen sebagai asset yang penting bagi organisasi.
Tabel 1.1. Kepuasan Kerja Dosen di STIKOM CKI
Sumber: Data Hasil Survey Pra Riset Bulan April 2016 Dari tabel diatas menunjukan hasil pengamatan survey pra penelitian terhadap dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Komputer Cipta Karya Informatika (STIKOM CKI) sangat rendah yaitu dari total 31 responden diketahui sebesar 81% responden merasa tidak puas dengan kepuasan kerja di Sekolah Tinggi Ilmu Komputer Cipta Karya Informatika (STIKOM CKI).
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu kerja yang menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, kesesuaian pribadi dengan pekerjaan (Robbins, 2015:111). Selain itu, dikemukankan juga oleh Luthans (2011:141) bahwa untuk membantu mengetahui seberapa besar kemampuan seseorang
mendapat tingkat kepuasan kerja maka dapat diukur dengan beberapa dimensi kepuasan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri (work itself), upah (payment), peluang promosi (promotion opportunities), pengawasan (supervision), rekan kerja (coworkers).
Dari teori tersebut dapat dilihat bahwa ketidakpuasan kerja dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Komputer Cipta Karya Informatika (STIKOM CKI) didominasi oleh beberapa faktor yang disajikan dalam tabel berikut:
Tabel 1.2. Faktor Penyebab Ketidakpuasan Kerja Dosen di STIKOM CKI
Sumber: Data Hasil Survey Pra Riset Bulan April 2016 Pada tabel 1.2 dapat dilihat bahwa dari total 25 responden menyatakan ketidakpuasan bekerja disebabkan oleh beberapa faktor antara lain yaitu faktor motivasi sebanyak 28%, faktor kompensasi sebanyak 36%, faktor pengembangan karir sebanyak 24%, faktor kepemimpinan sebanyak 8% dan faktor lingkungan kerja sebanyak 4%. Dari data faktor penyebab ketidakpuasan kerja dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Komputer Cipta Karya Informatika (STIKOM CKI) yang disajikan dalam tabel 1.2, maka peneliti tertarik untuk menggali lebih dalam alasan yang membuat responden merasa tidak puas bekerja di Sekolah Tinggi Ilmu Komputer Cipta Karya Informatika (STIKOM CKI). Untuk itu, peneliti menyajikan dalam bentuk data kuesioner sebagai berikut:
Tabel 1.3. Fenomena
Variabel MotivasiSumber: Data Hasil Survey Pra Riset Bulan April 2016 Dari tabel 1.3. diatas dapat dilihat bahwa alasan ketidakpuasan kerja dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Komputer Cipta Karya Informatika (STIKOM CKI) adalah karena tidak adanya respon yang cepat dari atasan dalam memenuhi kebutuhan/permintaan dosen yaitu sebesar 96%, atasan tidak memberikan insentif atas prestasi yang dicapai oleh dosen sebesar 92%,
dan atasan tidak memberikan penghargaan atas prestasi yang dicapai oleh dosen sebesar 80%.
Dalam teori motivasi Two Factor dari Frederick Herzberg (Robbins, 2013:205) mengemukakan bahwa ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja yaitu faktor dissatisfiers (gaji, kebijakan perusahaan, status, relasi antar personal) dan faktor satisfiers (prestasi, penghargaan, promosi, lingkungan kerja, pekerjaan itu sendiri).
Dari kutipan di atas dapat diartikan juga bahwa motivasi adalah keinginan atau dorongan pegawai untuk melakukan suatu tindakan.
Tabel 1.4. Fenomena
Variabel KompensasiSumber: Data Hasil Survey Pra Riset Bulan April 2016 Pada tabel 1.4. dapat dilihat bahwa alasan ketidakpuasan kerja dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Komputer Cipta Karya Informatika (STIKOM CKI) adalah karena gaji yang diterima tidak sesuai dengan beban kerja yaitu sebesar 92%, tidak mendapatkan bonus akhir tahun sebesar 92%, dan tidak mendapat jaminan perawatan kesehatan sebesar 100%.
Menurut Gary Dessler (2009:125), mengatakan bahwa kompensasi pegawai berarti semua bentuk penggajian atau ganjaran yang mengalir kepada pegawai atau timbul dari kepegawaian mereka.
Werther dan Davis dalam Mangkunegara (2007:134) mendefinisikan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi. Dalam kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kepuasan kerja. Dengan kompensasi yang diberikan kepada pekerja yakni penghargaan berdasarkan prestasi kerja dan bukan berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja.
Menyadari akan pentingnya permasalahan diatas, maka penulis mencoba untuk melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Komputer Cipta Karya Informatika”.
2. KAJIAN TEORI 2.1. Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan (2010:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, kerja. Kepuasan kerja
dinikmati oleh pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Robbins (2006:103) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan sikap umum individu terhadap pekerjaannya sehingga lebih mencermikan sikap dari pada perilaku. Keyakinan bahwa karyawan yang puas lebih produktif daripada karyawan yang tidak puas menjadi prinsip dasar bagi para manajer maupun pimpinan.
Pengertian kepuasan kerja menurut Rivai dan Sagala (2009:856) adalah evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu dimana mereka merasa mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja.
Berdasarkan paparan yang diberikan oleh para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah respon individu terhadap pekerjaan yang ia rasakan sebagai perasaan senang atau tidak senang, perasaan positif atau negatif, dan sikap-sikap emosional karyawan terhadap pekerjaannya.
2.2. Motivasi
Motivasi berasal dari kata motivation, yang artinya dorongan daya batin, sedangkan to motivate artinya mendorong untuk berperilaku atau berusaha. Motivasi dalam manajemen, lebih menitikberatkan pada bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Menurut Terry (2009:130) motivasi menyangkut soal perilaku manusia dan merupakan elemen vital dalam manajemen. Motivasi dapat diartikan mengusahakan supaya seseorang dapat menyelesaikan pekerjaan dengan semangat karena dia ingin melaksanakannya. Manusia memiliki motivasi yang berbeda tergantung dari banyak faktor seperti kepribadian dan ambisi. Seseorang yang termotivasi menunjukan usaha dan bekerja keras (Robbins dan Coulter, 2010:109).
Menurut Robbins (2013:202), motivasi adalah suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan.
Berdasarkan definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah keadaan atau
kondisi dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan pekerjaan tertentu guna mencapai tujuan.
2.3. Kompensasi
Menurut Suparyadi (2015:271), kompenasi adalah keseluruhan imbalan yang diterima oleh karyawan sebagai penghargaan atas kontribusi yang diberikannya kepada organisasi, baik yang bersifat finansial maupun nonfinalsial.
Werther dan Davis dalam Mangkunegara (2007:134) mendefinisikan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi. Dalam kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kepuasan kerja. Dengan kompensasi yang diberikan kepada pekerja yakni penghargaan berdasarkan prestasi kerja dan bukan berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja.
Menurut Cepi Triatna (2015:98), kompensasi adalah sesuatu yang didapatkan oleh pegawai/anggota organisasi karena dia telah melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan organisasi, baik dalam bentuk uang, materiil, maupun non-materiil.
Adapun pengertian menurut Gary Dessler (2009:125), mengatakan bahwa kompensasi pegawai berarti semua bentuk penggajian atau ganjaran yang mengalir kepada pegawai atau timbul dari kepegawaian mereka.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai konsekuensi atas kontribusi kerja mereka pada perusahaan baik berupa finansial maupun non-finansial.
2.4. Kerangka Pemikiran
Gambar 2.1. Kerangka Pikir 2.5. Hipotesis
Perumusan hipotesis penelitian merupakan langkah selanjutnya dalam penelitian, setelah peneliti mengemukakan landasan teori dan kerangka berfikir.
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap
rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empiris.
Berdasarkan kerangka berfikir diatas, jika dirumuskan bahwa:
1) Ho : Variabel independen (X1) tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (Y).
2) Ha : Variabel independen (X1) berpengaruh terhadap variabel dependen (Y).
Maka dapat disimpulkan hipotesis penelitian sebagai berikut :
(1)Terdapat Pengaruh antara Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Dosen di STIKOM CKI, maka Ho ditolak Ha diterima. Hal ini membuktikan bahwa Motivasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Dosen di STIKOM CKI.
(2)Tidak terdapat Pengaruh antara Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Dosen di STIKOM CKI, maka Ho diterima Ha ditolak. Hal ini membuktikan bahwa Motivasi tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Dosen di STIKOM CKI.
(3)Terdapat Pengaruh antara Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Dosen di STIKOM CKI, maka Ho ditolak Ha diterima. Hal ini membuktikan bahwa Kompensasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Dosen di STIKOM CKI.
(4)Tidak terdapat Pengaruh antara Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Dosen di STIKOM CKI, maka Ho diterima Ha ditolak. Hal ini membuktikan bahwa Kompensasi tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Dosen di STIKOM CKI.
3) Ho: Secara simultan bauran motivasi dan kompensasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja dosen di STIKOM CKI.
4) Ha : Secara simultan bauran motivasi dan kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dosen di STIKOM CKI.
maka dapat disimpulkan hipotesis penelitian sebagai berikut :
(1)Terdapat Pengaruh secara simultan (bersama- sama) antara Motivasi dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Dosen di STIKOM CKI, maka Ho ditolak Ha diterima. Hal ini membuktikan bahwa Motivasi dan Kompensasi simultan berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Dosen di STIKOM CKI.
(2)Tidak terdapat Pengaruh secara simultan (bersama-sama) antara Motivasi, Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Dosen di STIKOM CKI, maka Ho diterima Ha ditolak. Hal ini membuktikan bahwa Motivasi dan Kompensasi tidak berpengaruh secara simultan terhadap Kepuasan Kerja Dosen di STIKOM CKI.
3. METODE PENELITIAN 3.1. Jenis/Desain Penelitian
Metode penelitan yang akan dilakukan adalah metode penelitian kuantitatif. Menurut Achmad H.
Sutawidjaya, et. all. (2015:28) metode penelitian kuantitatif adalah metode yang sudah lama diterapkan dalam menggali atau melakukan penemuan ilmu pengetahuan. Dalam analisisnya metode kuantitatif banyak mengunakan statisktik atau pendekatan dengan angka-angka dan skala ukur yang telah ditentukan.
Jenis penelitian ini menggunakan metode deskriptif yang mencangkup perumusan masalah, pengambilan sampel, menganalisa data yang diperoleh dan kemudian melakukan interpretasi atas hasil analisa yang telah diteliti terlebih dahulu.
3.2. Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang dipergunakan dalam penelitian ini (Achmad H. Sutawidjaya, et. all. 2015:28) sebagai berikut :
1. Data primer, merupakan data yang langsung diambil peneliti melalui pengumpulan data di lapangan dan tidak didapat dari orang lain.
2. Data sekunder, merupakan data yang didapat oleh penelitian melalui hasil pengumpulan data yang dilakukan orang lain.
3.3. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah dengan cara melakukan pengumpulan data di lapangan, yaitu dengan cara melakukan:
1. Teknik Wawancara
Wawancara salah satu teknik pengumpulan data yang dilakukan oleh peneliti dalam mencari daa dengan cara mengajukan pertanyaan kepada responden. Seorang peneliti harus jeli mengajukan pertanyaan sehingga responden mau menjawab secara jujur dan benar.
Keberhasilan wawancara selain adanya panduan, suasana kondusif perlu dijaga antara peneliti dengan responden supaya dapat terjadinya komunikasi yang lancer dan menumbuhkan saling kepercayaan antara peneliti dan responden.
2. Kuesioner
Kuesioner adalah daftar pertanyaan yang digunakan untuk mengali data yang diberikan kepada responden sesuai dengan objek penelitian. Selanjutnya kuisioner haruslah merupakan arah dan sasaran pertanyaanya membuktikan hipotesis yang akan diuji. Fokus pertanyaan di dalam kuisioner berupa:
(1) Pertanyaan dapat mengambarkan fakta (2) Pertanyaan dapat mengambarkan fenomena 3.4. Populasi dan Sample
Menurut Achmad H. Sutawidjaya, et. all.
(2015:40), populasi adalah objek atau subjek dalam bentuk data keseluruhan yang diambil di lapangan berupa kelompok masyarakat, perorangan, benda- benda yang berkaitan dengan masalah penelitian atau fenomena yang ada menjadi variabel penelitian.
Besarnya populasi dalam penelitian ini adalah sejumlah dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Komputer Cipta Karya Informatika (STIKOM CKI) yaitu sebanyak 31 orang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan sampling jenuh (sensus). Sampling jenuh (sensus) adalah cara pengumpulan data jika populasinya relative kecil, contohnya jumlah pegawai hanya 50 orang disuatu lembaga (Achmad H. Sutawidjaya, 2015:45). Dari pengertian tersebut maka peneliti akan mengambil semua jumlah populasi dosen yang ada di Sekolah Tinggi Ilmu Komputer Cipta Karya Informatika (STIKOM CKI) yaitu sebanyak 31 orang.
3.5. Metode Analisis Data
Menurut Supranto (2012:154), analisis data pada dasarnya dapat diartikan sebagai berikut :
1. Membandingkan dua hal atau dua nilai variabel untuk mengetahui selisihnya atau rasionya kemudian diambil kesimpulannya. (X – Y) = selisih, X/Y = rasio.
2. Menguraikan atau memecahkan suatu keseluruhan (totality) menjadi bagian- bagian atau komponen- komponen yang lebih kecil, agar dapat :
1) Mengetahui komponen yang menonjol (mempunyai nilai ekstrem).
2) Membandingkan antara komponen yang satu dengan komponen lainnya (dengan menggunakan angka rasio atau selisih).
3) Membandingkan salah satu atau beberapa komponen dengan keseluruhan (dengan menggunakan persentase).
3. Memperkirakan atau memperhitungkan besarnya pengaruh secara kuantitatif dari perubahan suatu (beberapa) kejadian terhadap suatu (beberapa) kejadian lainnya serta memperkirakan/meramalkan kejadian lainnya. Kejadian (event) dapat dinyatakan sebagai perubahan nilai variabel.
3.5.1. Uji Validatas
Menurut Supranto (2010: 4), alat ukuran dikatakan valid (sahih) kalau bisa mengukur apa yang seharusnya diukur. Timbangan yang rusak, pertanyaan yang tidak jelas merupakan alat ukur yang tidak sahih (not valid).
Menurut Achmad H. Sutawidjaya, et. all. (2015:52), validitas adalah alat ukur untuk mengukur item-item pertanyaan dari variabel penelitian dengan pengukuran yang benar dan akurat.
Menurut Duwi Priyatno (2010:90) Uji Validitas item digunakan untuk mengukur ketepatan suatu item dalam kuesioner atau skala, apakah item-item kuesioner tersebut sudah tepat dalam mengukur apa yang ingin diukur, atau bisa melakukan penilaian langsung dengan metode korelasi pearson product momem dengan cara mengkorelasikan masing-masing skor item dengan skor total.
3.5.2. Uji Reliabilitas
Menurut Achmad H. Sutawidjaya, et. all.
(2015:53), reliabilitas adalah alat ukur yang konsisten dan handal dalam mengukur item-item dari variabel penelitian.
Menurut Malhotra (2012: 317), keandalan merupakan sejauh mana skala dapat menghasilkan hasil yang konsisten apabila instrumen tersebut dipergunakan secara berulang memberikan hasil ukur yang sama.
3.5.3. Pengujian Hipotesis
3.5.3.1. Analisis Regresi Linier Berganda
Menurut Supranto, (2010:23), regresi linear berganda adalah metode analisis yang tepat dipergunakan kalau masalahan penelitian (research problem) melibatkan satu variabel tak bebas Y yang metrik yang dipengaruhi atau terkait dengan lebih dari satu variabel bebas X yang metrik dan non-metrik.
Analisis ini bertujuan untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Persamaan regresi linear berganda sebagai berikut: Y’ = a + b1X1+ b2X2+…..+ bnXn Keterangan:
Y’ = Variabel dependen (nilai yang diprediksikan)
X1 dan X2 ... = Variabel independen
a = Konstanta (nilai Y’ apabila X1, X2…..Xn = 0)
b = Koefisien regresi 3.5.3.2. Pengujian Hipotesis Statistik
Selanjutnya dalam proses analisis data penulis akan menggunakan alat bantu software SPSS 23.0 for
windows. Pengujian hipotesis statistik pada penelitian ini, dilakukan dengan beberapa cara sebagai berikut:
3.5.3.2.1. Uji T (Uji Parsial)
Uji ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Langkah pengujian sebagai berikut:
1) Menetukan Hipotesis Nihil dan Hipotesis Alternatif
a. Ho : Variabel independen (X1) tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (Y).
b. Ha : Variabel independen (X1) berpengaruh terhadap variabel dependen (Y).
2) Level Of Significance a = 0,05
Derajat Kebebasan (DK) = N-1-K, dimana N adalah jumlah responden dan K adalah jumlah variabel X dan Y.
3) Kriteria dan aturan pengujian
(1) Apabila signifikansi > 0.05 maka keputusannya adalah tidak signifikan
(2) Apabila signifikansi < 0.05 maka keputusannya adalah signifikan.
(3) Membandingkan nilai statistik thitung dengan nilai statistik ttabel:
a. Apabila thitung < ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak yang berarti variabel X1 tidak berpengaruh dengan variabel Y.
b. Apabila thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti variabel X1 berpengaruh dengan variabel Y.
3.5.3.2.2. Uji F (Uji Simultan)
Uji F adalah pengujian signifikansi persamaan yang digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen (X1, X2) secara bersama-sama terhadap variabel dependen (Y) yaitu produktifitas.
Langkah-langkah pengujian dijabarkan sebagai berikut :
1) Menentukan formulasi Ho dan Ha.
(1) Ho : Variabel independen (X1, X2) tidak berpengaruh positif terhadap variabel dependen (Y).
(2) Ha : Variabel independen (X1, X2) berpengaruh terhadap variabel dependen (Y).
2) Level of significance a = 0,05
DF (pembilang) = K-1 (dimana K adalah jumlah variabel X dan Y) dan DF (penyebut) = N-K (dimana N adalah jumlah responden dan K adalah jumlah variabel X).
3) Kriteria dan aturan pengujian
(1) Apabila signifikansi > 0.05 maka keputusannya adalah Ho diterima dan Ha ditolak.
(2) Apabila signifikansi < 0.05 maka keputusannya adalah Ho ditolak dan Ha diterima.
(3) Membandingkan nilai statistik Fhitung dengan nilai statistik Ftabel:
a. Bila Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak, berarti tidak terdapat pengaruh secara simultan.
b. Bila Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima berarti terdapat pengaruh secara simultan.
3.5.3.2.3. Koefisien Diterminasi
Menurut Priyatno (2011:251), analisis determinasi digunakan untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Hasil analisis determinasi dapat dilihat pada output Model Summary dari hasil analisis regresi linier sederhana. Untuk pengukuran digunakan Adjusted R2 sebagai koefisien determinasi.
3.5.3.3. Korelasi
Korelasi tidak menunjukkan hubungan sebab akibat, namun korelasi menjelaskan besar tingkat hubungan antara variabel yang satu dengan variabel yang lain (Sugiyono, 2010:349).
Uji korelasi digunakan untuk mengetahui korelasi antar variabel baik secara simultan maupun parsial.
Sedangkan untuk mengetahui hubungan antar dimensi semua variabel, maka dilakukan uji korelasi antar dimensi.
Matrik korelasi antar dimensi dependen dengan independen digunakan untuk meneliti pengaruh mana yang paling kuat untuk dimensi dari variabel independen terhadap variabel dependen. Matriks korelasi antar dimensi ini merupakan analisis dari masing-masing dimensi dari variabel bebas (X) yang berpengaruh terhadap variabel terikat (Y). Analisis ini dilakukan dengan bantuan software SPSS versi 23.
Hal ini dilakukan untuk melihat bagaimana hubungan antar dimensi serta melihat dimensi mana yang memiliki hubungan yang paling erat.
Uji korelasi dimensi bertujuan untuk menguji hubungan antara dua variabel yang tidak menunjukkan hubungan fungsional (berhubungan bukan berarti disebabkan). Uji korelasi ini dimaksudkan untuk mengetahui hubungan yang paling kuat pada dimensi yang ada pada variabel motivasi dan kompensasi terhadap dimensi pada variabel kepuasan kerja dosen di STIKOM CKI.
Keeratan hubungan ini dinyatakan dalam bentuk koefisien korelasi.
Korelasi antar dimensi masing-masing dimensi dependen variabel (Y1) terhadap masing-masing dimensi independen variabel (X1 dan X2) dapat dilihat dalam tabel 3.1. berikut ini:
Tabel 3.1 Analisis Korelasi Antar Dimensi
Untuk dapat memberikan interpretasi perhitungan koefisien korelasi antar dimensi (r), maka digunakan pedoman menurut Sugiyono (2014:287) sebagai berikut :
Tabel 3.2. Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi
Sumber: Sugiyono (2014:287)
4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil pengujian parsial (uji t) untuk variabel motivasi nilai Significance sebesar 0,000, karena nilai di bawah 0,05 maka dapat dikatakan signifikan.
Sedangkan nilai t hitung sebesar 5,122 berarti thitung> ttabel (dimana t tabel adalah 1,70329), maka Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dosen di STIKOM CKI.
Hasil pengujian parsial (uji t) untuk variabel kompensasi nilai Significance sebesar 0,441, karena nilai di atas 0,05 maka dikatakan tidak signifikan.
Sedangkan nilai t hitung sebesar 0,781 berarti thitung< ttabel (dimana t tabel adalah 1,70329), maka Ho diterima dan Ha ditolak. Dengan demikian menunjukkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dosen di STIKOM CKI. Adapun penyebab hasil nilai t hitung variabel kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja dosen di STIKOM CKI adalah disebabkan karena adanya kebijakan tentang kenaikan honor dosen pada bulan September 2016. Hal ini tentu berpengaruh pada hasil kuesioner yang dilakukan oleh para responden/dosen terkait dengan kompensasi yang diterima.
Hasil pengujian simultan (uji f) memperlihatkan nilai F hitung adalah 25,762 dengan tingkat signifikansi 0,000. sedangkan F tabel adalah 3,33.
Oleh karena pada kedua perhitungan yaitu Fhitung >
Ftabel (25,762 > 3,33) dan tingkat signifikansi (0.000)
< 0.05, maka dapat diartikan hipotesis Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel bebas yaitu variabel motivasi (X1) dan kompensasi (X2) secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel terikat kepuasan kerja dosen di STIKOM CKI (Y).
Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel independen (X1, X2,….Xn) dengan variabel dependen (Y).
Analisis ini bertujuan untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan.
Hasil pengolahan data dapat dilihat pada gambar 4.1.
di bawah ini:
Gambar 4.1. Hasil Uji Regresi Linear Berganda Sumber : Data Primer Diolah (2016)
1) Konstanta (a) = 8,575. Ini mempunyai arti, bahwa jika variabel motivasi dan kompensasi dianggap konstan, maka kepuasan kerja adalah sebesar 8,575.
2) Koefisien X1 (b1) = 1,246. Variabel motivasi terhadap kepuasan kerja dengan koefisien regresi sebesar 1,246. Ini mempunyai arti, bahwa setiap terjadi peningkatan variabel motivasi sebesar 1 satuan, maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar 1,246.
3) Koefisien X2 (b2) = 0,181. Variabel kompensasi terhadap kepuasan kerja dengan koefisien regresi sebesar 0,181. Ini mempunyai arti, bahwa setiap terjadi peningkatan variabel kompensasi sebesar 1 satuan, maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0,181.
Untuk mengetahui dimensi yang paling dominan mempengaruhi dari variabel bebas terhadap variabel terikat akan terlihat pada matrik korelasi dimensi sbb:
Tabel 4.1 Matrik Korelasi Antara Dimensi Dependen dengan Independen yang Berpengaruh Signifikan
Sumber : Data Primer Diolah (2016) Keterangan:
: Kategori sangat rendah (0,00-0,199) : Kategori rendah (0,20- 0.399)
: Kategori sedang (0,40-0,599) : Kategori kuat (0,60-0,799) : Kategori sangat kuat (0,80-1,000)
Untuk dapat menilai ada tidaknya hubungan antara variabel bebas atau independent (X) seperti motivasi dan kompensasi terhadap variabel terikat atau dependent (Y) kepuasan kerja dosen Sekolah Tinggi Ilmu Komputer Cipta Karya Informatika (STIKOM CKI), maka dilakukan pengolahan data dengan menggunakan SPSS 23.0 seperti pada tabel 4.2. di bawah ini:
Tabel 4.2.
Matrik Korelasi Antara Variabel Dependen dengan IndependenSumber : Data Primer Diolah (2016)
Dengan menggunakan pedoman untuk interpretasi pada tabel 4.2., maka korelasi antar variabel di atas dapat dijelaskan sebagai berikut :
1) Hubungan antara variabel motivasi dengan variabel kepuasan kerja adalah sebesar 0,800, termasuk kategori hubungan sangat kuat.
2) Hubungan antara variabel kompensasi dengan variabel kepuasan kerja adalah sebesar 0,564, termasuk kategori hubungan sedang.
5. KESIMPULAN 5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab–bab sebelumnya, maka berikut ini adalah kesimpulan yang dapat penulis kemukakan:
1) Hasil penelitian menunjukan bahwa faktor Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Dosen Di Sekolah Tinggi Ilmu Komputer Cipta Karya Informatika (STIKOM CKI).
2) Hasil penelitian menunjukan bahwa faktor Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Dosen, hal ini disebabkan karena adanya kebijakan tentang kenaikan honor dosen pada bulan September 2016. Sehingga mempengaruhi pada hasil kuesioner yang dilakukan oleh para responden/dosen terkait dengan kompensasi yang diterima.
3) Hasil penelitian menunjukan bahwa faktor Motivasi dan Kompensasi secara bersama sama berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Dosen Di Sekolah Tinggi Ilmu Komputer Cipta Karya Informatika (STIKOM CKI).
5.2. Saran
Berdasarkan hasil penelitian ini, maka peneliti menyampaikan saran berupa
rekomendasi yang relevan untuk meningkatkan kepuasan kerja dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Komputer Cipta Karya Informatika (STIKOM CKI), yaitu sebagai berikut:
1) Berdasarkan uji korelasi antar dimensi variabel motivasi memiliki tingkat korelasi yang sangat kuat pada korelasi dimensi kebutuhan fisiologis terhadap dimensi gaji. Adapun indikator kebutuhan fisiologis tersebut terdiri atas kebutuhan gairah kerja, ruangan dan gaji pokok yang menjamin kelangsungan hidup.
Sedangkan indikator dimensi gaji yaitu gaji yang diterima wajar dan adil dipandang orang lain dalam organisasi. Untuk itu penulis memberikan saran agar manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Komputer Cipta Karya Informatika (STIKOM CKI) lebih serius dalam memenuhi kebutuhan fisiologis para dosen. Hal ini dikarena dapat berdampak baik pada kepuasan kerja dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Komputer Cipta Karya Informatika (STIKOM CKI).
2) Berdasarkan uji korelasi antar dimensi variabel motivasi memiliki tingkat korelasi yang sangat kuat pada korelasi dimensi kebutuhan penghargaan dengan dimensi rekan kerja. Adapun indikator dimensi kebutuhan penghargaan meliputi kebutuhan penghargaan atas kesan diri yang positif dan pujian atas kontribusi bagi organisasi. Sedangkan indikator dimensi rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja dan pimpinan mendukung. Oleh karena itu penulis memberikan saran agar manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Komputer Cipta Karya Informatika
(STIKOM CKI) mampu memberikan dan meningkatkan penghargaan kepada para dosen.
Dengan demikian maka hubungan para dosen dengan rekan kerja dan pimpinan dapat terjalin harmonis sehingga mampu menciptakan kepuasan kerja dosen di manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Komputer Cipta Karya Informatika (STIKOM CKI)
5.3. Saran untuk penelitian lanjutan
Berdasarkan hasil analisis determinasi yang menunjukan bahwa variabel independen (motivasi dan kompensasi) memberikan sumbangan pengaruh sebesar 64,8% dan sisanya 35.2% dipengaruhi oleh variabel lain. Maka penulis memberikan saran agar dapat dilakukan penelitian terhadap faktor lain dilluar dari penelitian ini sehingga dapat diketahui faktor lain apa saja seperti gaya kepemimpinan, lingkungan kerja,dan lain-lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan loyalitas kerja di Sekolah Tinggi Ilmu Komputer Cipta Karya Informatika (STIKOM CKI).
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh.Jilid Dua : PT.
Indeks. Jakarta.
___________. 2013. Human Resource Management.
By Pearson Education, Inc., Publishing as Prentice Hall.
Hasibuan. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Edisi Revisi. Cetakan Kesepuluh . Bumi Aksara. Jakarta.
_________. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia.
PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Luthans, Fred.2011. Organizational Behavior An Evidence-Based Approach. Twelfth Edition.
McGraw-Hill/Irwin. New York.
Mangkunegara, A. dan Anwar Prabu. 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja Rosdakarya, Bandung Maholtra, Rajiv. 2012. The Clash Within:
Democracy, Religious Violence and
India’s Future.
http://konsultanspss.blogspot.co.id/p/uji- reliabilitas.html (Diakses tanggal 2 Juni 2016).
Priyatno, Duwi. 2010. Paham Analisa Statistik Data dengan SPSS. Cetakan Pertama.
Mediakom. Yogyakarta.
Rivai, Veithzal. 2008. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. PT Raja Grafindo Persada.
Jakarta.
____________. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Rajawali Press:
PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi.
Edisi kesepuluh. PT. Indeks Kelompok Gramedia.Jakarta.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008.
Perilaku Organisasi. Edisi 2- Buku 1. Salemba Empat. Jakarta.
___________________________________. 2013.
Organizational Behavior. By Pearson Education, Inc., Publishing as Prentice Hall.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan
R&D). Alfabeta. Bandung.
http://konsultanspss.blogspot.co.id/p/uji- reliabilitas.html (Diakses tanggal 2 Juni 2016).
Sugiyono, 2010, Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta.
Bandung.
Supranto, J. dan Limakrisna, 2013. Perilaku Konsumen dan Strategi Pemasaran untuk Memenangkan Persaingan Bisnis. Mitra Wacana Media. Jakarta.
Sutawidjaya, Achmad H., Rosalendro Eddy Nogroho, Masyhudzulhak. 2015.
Memahami Penulisan Ilmiah dan Metodologi Penelitian. Bagian Penerbitan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mercubuana. Bogor.
Terry, R George. 2009. Prinsip-Prinsip Manajemen.
Bumi Aksara. Jakarta
Triatna, Cepi. 2015. Perilaku Organisasi. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
