2.1 Nalar Masing-Masing Konsep 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
“Management is the process of efficiently achieving the objectives the organization with and through people. To achieve its objective, management typically requires the coordination of several vital component that we call functions.” (Robbins, 2002:p.36). Yang dimaksudkan disini adalah suatu proses efisiensi untuk meraih tujuan perusahaan dengan dan melalui sumber daya manusia. Untuk dapat meraih hal tersebut, pihak manajemen memerlukan koordinasi dari beberapa komponen utama yang kita sebut fungsi.
Human resource management is the process by which organization ensure the effective use their associate in the pursuit of both organizational and individual goal. (Newman, 1998: 4). Yang dimaksudkan disini adalah perusahaan melakukan pendekatan yang efektif terhadap karyawannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan dan karyawan.
Fungsi dari manajemen sumber daya manusia itu sendiri adalah:
• Perumusan peraturan, yang memberikan peraturan sumber daya manusia mengenai rencana-rencana tindakan dan memastikan kepatuhan kepada peraturan pemerintah.
• Hubungan perburuhan berkaitan dengan pengembangan program dengan pemberian semangat yang memuat program komunikasi, memelihara lingkungan kerja yang efektif, administrasi keluhan dan hubungan perburuhan, penilaian prestasi kerja dan survei sikap.
• Perencanaan perusahaan memerlukan pembentukan struktur yang tepat, rentangan manajemen, tingkat-tingkat perusahaan, hubungan staff antar lini, sistem manajemen (perencanaan, penetapan sasaran, perencanaan tindakan dan peninjauan berkala), rencana jangka panjang dan pengembangan strategi.
• Pelatihan dan pengembangan dibuat dari penilaian kebutuhan perusahaan dalam bidang-bidang orientasi karyawan, pengembangan tekhnik, keterampilan manajemen (tekhnik, manusia, pengkonsepan), program-program on the job training dan penjenjangan karier (menentukan kesempatan-kesempatan pertumbuhan pribadi).
• Administrasi pengupahan, memuat administrasi pengupahan dan penggajian serta evaluasi kerja (menentukan nilai-nilai pekerjaan atau jabatan) dan rencana pengupahan.
• Tunjangan dan jasa karyawan, memuat kompensasi pekerja, keamanan sosial, asuransi kelompok, bonus-bonus karyawan serta jasa-jasa karyawan.
• Fungsi perencanaan yang melibatkan penentuan sumber-sumber untuk merekrut orang, kebutuhan untuk penempatan karyawan baik dari dalam dan luar perusahaan.
2.1.2 Kinerja Kerja Karyawan
Wood(1998:p.149) Mendifinisikan kinerja sebagai summary of the measure of the quantity and quality of task contribution made by an individual or group to the work unit and organization. Definisi diatas menjelaskan bahwa kinerja adalah kontribusi dari tiap karyawan terhadap output yang dihasilkan.
Benardin (1995:p.379) mendifinisikan kinerja sebagai the record of outcomes produced on specified job function or activity during a specified time period.
Benardin menjelaskan bahwa kinerja adalah catatan hasil akhir yang dihasilkan oleh seorang pada waktu yang tertentu untuk tugas tertentu. Dari dua definisi diatas dapat ditarik kesimpulan kinerja adalah kontribusi tiap karyawan terhadap hasil akhir yang diperoleh.
Benardin (1995:p.383) mengemukakan enam criteria utama yaitu Quality, Quantity, Timeliness, Cost Effectiveness, Need for Supervision, Interpersonal Impact, and Other Performance.
2.1.2.1 Kualitas (Quality)
Proses atau hasil dari suatu aktivitas yang dilakukan dalam pekerjaan yang dilakukan dalam pekerjaan yang dilakukan dengan akurat, teliti, terorganisasi dan sesuai dengan permintaan.
2.1.2.2 Kuantitas (Quantity)
Jumlah pekerjaan yang dilakukan harus sesuai dengan standar yang ada.
Kuantitas ini diukur dengan membandingkan jumlah pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dibandingkan dengan standar atau dibandingkan dengan karyawan lain
2.1.2.3 Penggunaan waktu (Timeliness)
Penggunaan waktu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan ini diukur dengan membandingkannya dengan standar yang ada dengan mempertimbangkan output yang dihasilkan dan memaksimalkan waktu yang tersisa untuk tugas-tugas yang lain.
2.1.2.4 Efektifitas penggunaan sumber daya (Cost Effectiveness)
Efektivitas penggunaan sumber daya ini diukur dengan melihat jumlah sumber daya yang digunakan (tenaga kerja, uang, teknologi dan material).
Penggunaan sumber daya harus semaksimal mungkin dengan kerugian sekecil- kecilnya.
2.1.2.5 Kebutuhan untuk diawasi (Need of Supervision)
Pengawasan ini diukur dengan melihat apakah yang diberikan dapat dikerjakan secara mandiri tanpa campur tangan atau pendampingan supervisor.
2.1.2.6 Hubungan dengan orang lain (Interpersonal Impact)
Hubungan dengan orang lain ini dilihat apakah karyawan mempunyai kerjasama yang baik dengan karyawan lain, menunjukkan kebutuhannya akan orang lain, penghargaan terhadap orang lain dan kesopansantunan.
2.1.2.7 Other Performance
Faktor-faktor ini tidak mempengaruhi secara dominan terhadap kinerja seseorang tetapi dibutuhkan dalam pekerjaan.
2.1.3 Motivasi
Dalam lingkungan pekerjaan, terdapat perbedaan pada diri setiap orang di dalam melakukan pekerjaannya dan juga motivasi setiap orang yang berbeda-beda dalam melakukan hal tersebut. “Motivasi orang bergantung pada kuat lemahnya motif yang ada. Motif berarti suatu keadaan di dalam diri sendiri (inner state) yang mendorong, mengaktifkan, menggerakkan, mengarahkan dan menyalurkan ke arah tujuan”. (Koontz, 1990:155).
Adapun pengertian motivasi adalah sebagai berikut: “Motivasi berarti suatu hal yang menimbulkan dorongan. Jadi, motivasi dapat pula diartikan faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu”. (Manullang, 1982:76).
2.1.3.1 Teori Motivasi
Dalam penulisan ilmiah ini, penulis mengangkat beberapa teori dari para pakar ekonomi. Teori-teori tersebut adalah:
• Teori ERG (Existence, Relation, Growth) teori motivasi yang dikemukakan oleh Clayton P. Alderfer yang menemukan 3 kebutuhan manusia yang dapat dijabarkan sebagai berikut existence need, relatedness needs, growth needs. (Koontz, 1990:121).
1. Existence needs (kebutuhan akan keadaan) adalah suatu kebutuhan untuk tetap bisa hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari Maslow.
2. Relatedness needs (kebutuhan untuk berhubungan), mencakup kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Kebutuhan ini sesuai dengan kebutuhan afiliasi dari Maslow.
3. Growth needs (kebutuhan akan pertumbuhan) adalah kebutuhan yang mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif dan
produktif terhadap diri sendiri atau lingkungan. Realisasi dari kebutuhan penghargaan dan perwujudan diri dari Maslow.
• Teori yang dikemukakan oleh Douglas McGregor membedakan pekerja menjadi 2 tipe yaitu X dan Y. Yang mengatakan bahwa teori X, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya malas dan tidak mau bekerjasama. Sedangkan teori Y, menyatakan bahwa orang sesungguhnya energik, berorientasi kepada perkembangan, memotivasi diri sendiri, dan tertarik untuk menjadi produktif. (Griffin, 1998:260).
• Teori motivasi ekspektasi, yang diungkapkan oleh Vroom. Vroom.
mengungkapkan bahwa orang-orang akan termotivasi untuk melakukan hal-hal guna mencapai tujuan apabila mereka yakin bahwa tindakan mereka akan mengarah pada pencapaian tujuan tersebut. (Koontz, 1990:123).
2.1.4 Komunikasi
Dalam kinerja suatu perusahaan, komunikasi merupakan indikasi penting yang tidak dapat dipisahkan dalam dunia kerja, Seperti yang kita ketahui bahwa manusia merupakan makhluk sosial yang tidak dapat hidup tanpa orang lain.
Mereka membutuhkan sesama dalam lingkungan kerjanya. Hal ini sesuai dengan yang ditekankan oleh Ranupandojo (1990). “Manusia sebagai makhluk sosial membutuhkan persahabatan untuk itu ia akan melakukan hubungan dengan teman-temannya. Seorang karyawan sering berhubungan dengan karyawan lainnya hanya terdorong perasaan ingin memiliki teman” (p.187).
Sedang menurut Wallach dan Jackson. (1985) menyimpulkan pentingnya komunikasi sebagai berikut “Tingkat dimana karyawan merasakan bahwa ada saluran-saluran yang cukup bagi komunikasi yang efektif antara kelompok- kelompok kerja dari dan kepada para pengawas mereka”.
Komunikasi yang baik atau efektif adalah jalinan pengertian antara pihak yang satu dengan pihak yang lainnya sehingga apa yang dikomunikasikan dapat dimengerti, dipikirkan, dan akhirnya dilaksanakan. (Nitisemito, 1996: 143).
2.1.5 Struktur Organisasi
Perencanaan perusahaan memerlukan pembentukan struktur yang tepat, rentang manajemen, tingkat-tingkat perusahaan (hubungan staf dan lini), sistem manajemen (perencanaan, penetapan sasaran, perencanaan tindakan dan peninjauan berkala), rencana jangka panjang dan pengembangan strategi manajemen. Timpe mengutip dari Hanna. (1981: p.77).
Namun dalam kehidupan organisasional itu sendiri sering terdengar pameo yang mengatakan bahwa tidak ada yang permanen kecuali perubahan. Berarti terjadinya perubahan dalam perusahaan harus dipandang sebagai hal yang normal dan alamiah, yang pasti selalu dan harus terjadi. Perubahan itu terjadi karena dua sebab. Pertama, perubahan yang diprakarsai oleh perusahaan, misalnya karena produktivitas menurun, daya saing perlu ditingkatkan, karyawan pensiun, perubahan strategi perusahaan, dan berbagai faktor internal lainnya. Kedua, perubahan terjadi sebagai tanggapan perusahaan dari faktor eksternal, tetapi dengan dampak yang kuat bagi perusahaan. Sondang. (1996:p.312)
2.1.6 Penempatan dan Pelatihan
Proses penerimaan karyawan dilakukan berdasarkan perbandingan dan kompromi. Tidak ada orang yang sempurna untuk jabatan tertentu, melainkan ada orang yang terbaik untuk jabatan tersebut. Perencanaan yang tepat serta pembuatan keputusan yang cepat adalah sangat penting. Berikut ini adalah 6 langkah yang harus anda ikuti untuk dapat memastikan keberhasilan dalam rekrutmen anda.
2.1.6.1. Perencanaan
Pertimbangkanlah dengan hati-hati mengenai alasan orang diterima dan harapan-harapan anda atas orang tersebut serta tuliskan sebuah uraian yang lengkap dan realistis. Di dalam perencanaan tenaga kerja, anda perlu memperhatikan tentang anggaran yang diberikan oleh perusahaan anda.
2.1.6.2. Menarik Perhatian
Kualitas calon tergantung pada dimana dan kapan anda mencarinya. 1 cara
Uraikan jabatan secara singkat tapi jelas, dan terangkan persyaratan secara komprehensif.
2.1.6.3. Seleksi
Jika membuat kriteria seleksi, ingatlah bahwa jabatan tersebut ada di bawah keadaan-keadaan kerja tertentu, bukan dalam model teoritis. Usahakan untuk mempertimbangkan situasi dunia yang sesungguhnya, seperti misalnya politik di tempat kerja dan kenyataan yang dibandingkan dengan wewenang yang dibayangkan.
2.1.6.4. Wawancara
Rencanakan wawancara dengan baik, beberapa poin-poin penting dalam proses wawancara:
• Wawancara berlangsung 2 arah.
• Lingkungan adalah penting. Anda perlu menempatkan seseorang dengan nyaman dengan tujuan mereka bersedia mengungkapkan sasaran, kualifikasi, dan minat.
• Jaga pertanyaan agar tetap mengundang jawaban untuk alasan yang identik.
• Bersiap-siaplah untuk memberikan cukup informasi mengenai perusahaan anda.
• Gunakan formulir standar untuk menilai hasil dari wawancara, tetapi harus di ingat beri penilaian setelah wawancara, bukan pada saat anda melangsungkan wawancara.
2.1.6.5. Pemeriksaan
Merupakan langkah terakhir dalam penyaringan, dengan cara memeriksa referensi. Hal ini harus dilakukan melalui telepon dan bukan tertulis, orang cenderung tidak ingin mengingatkan diri sendiri secara tertulis. Penyaringan melalui telepon bertujuan untuk mencari 2 kandidat terbaik dan 2 kandidat sebagai cadangan. Langkah selanjutnya adalah memutuskan yang mana yang anda beri penawaran.
2.1.6.6. Penutupan
Sekarang anda harus mempekerjakannya. Anda harus memberikan penawaran sebelum perusahaan diluar perusahaan anda melakukannya.
Perlakukan calon dengan cara yang sepenuhnya profesional, dari proses seleksi hingga seterusnya, dan cobalah bersikap responsif terhadap kebutuhannya, berikan penawaran yang adil dan kompetitif (Skeegan, 1985).
Program pelatihan kerja merupakan langkah selanjutnya setelah penerimaan karyawan, program pelatihan diartikan “An attempt by the organization to change the behavior of its member through the learning process in order to increase effectiveness.” (Mitchell, 1978:357).
Program pelatihan itu sendiri mempunyai tujuan untuk:
• Organization goals. Dalam penetapan training program harus ditinjau dari tujuan perusahaan itu, baik dilihat dari jangka panjang dan jangka pendek dalam penetapan program pelatihan.
• Job analysis. Perusahaan juga menganalisa pekerjaan yang cocok untuk siapa yang berhak diberi pelatihan. Penganalisisan pekerjaan membutuhkan pengetahuan mengenai skill, attitude, behavior and personality characteristic.
• Work force analysis. Perencanaan yang terakhir dari fungsi perusahaan pegawai dipergunakan untuk mengetahui pegawai yang manakah yang menghendaki posisi tertentu. (Mitchell, 1978:360-361).
Yang terakhir adalah promosi. Sistem yang mempromosikan karyawan biasa disebut sistem promosi tertutup dan terbuka. “Sistem promosi tertutup adalah sistem dimana manager seringkali secara informal memutuskan karyawan mana yang dipertimbangkan mendapat promosi” (Griffin, 1998:230). Keputusan biasanya dibuat secara informal (dan seringkali subyektif serta cenderung bergantung pada rekomendasi penyelia yang terdekat). Sistem ini sangat populer khususnya di perusahaan kecil karena meminimalkan waktu, energi, dan biaya pembuatan keputusan. Sedangkan “Sistem promosi terbuka adalah sistem dengan karyawan yang melamar, diuji, dan diwawancara sehubungan dengan pekerjaan
memungkinkan para karyawan mempunyai lebih banyak andil dalam jalur karir mereka dan sifat demokratis dari sistem terbuka ini dapat memberikan sumbangan pada moral karyawan yang lebih tinggi.
2.2 Hubungan Antar Konsep
2.2.1 Hubungan Antara Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kinerja Kerja Meningkatkan produktivitas tenaga kerja antara atasan dan bawahan merupakan hal yang perlu diperhatikan dan dilaksanakan di setiap perusahaan.
Orang ingin dan terus cenderung mengarah ke arah perusahaan yang kesempatan kepada mereka untuk terlibat dengan keberhasilan perusahaan mereka. Hal ini termasuk kebebasan untuk tumbuh dalam pekerjaan mereka, kesempatan untuk berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan suatu suasana kepercayaan serta komunikasi terbuka yang ditunjang oleh kemauan manajemen untuk berhubungan dengan kepentingan mereka. (Hanna, 1984:p.78).
Dengan motivasi atau partisipasi yang tinggi dari para karyawan dapat cepat terselesaikan. “Pada dasarnya setiap karyawan ingin diperlakukan secara adil. Para karyawan dalam setiap perusahaan ingin agar suara mereka juga ikut didengar jika perusahaan melakukan hal yang tidak berkenan dengan harapan mereka.” (Handoko, 1997:p.217).
2.3 Kerangka Berpikir
Dari kerangka pemikiran di atas penulis ingin menjelaskan bahwa MSDM
Motivasi Komunikasi Struktur Perusahaan Penempatan dan Pelatihan
Kinerja Kerja Karyawan
yaitu motivasi, komunikasi, struktur perusahaan, penempatan dan pelatihan akan berpengaruh pada kinerja kerja karyawan.
