PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL UNIVERSITAS PELITA BANGSA PENGARUH REKRUTMEN, PELATIHAN DAN PROMOSI

(1)

ISO 9001:2015 Status Universitas Pelita Bangsa 1

PENGARUH REKRUTMEN, PELATIHAN DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. GALVA

KAMI INDUSTRI

Ayu Santika

¹

, Muhammad Bukhori

²

Prodi Manajemen, Universitas Pelita Bangsa

Email : [email protected]

Abstrak

Penurunan kinerja karyawan merupakan permasalahan yang terjadi pada PT.Galva Kami Industri. Hal ini ditunjukan karena banyaknya barang rijek/rusak kurang memenuhi standar yang di buat oleh karyawan. Penurunan kinerja karyawan disebabkan oleh beberapa faktor yaitu rekrutmen, pelatihan, promosi jabatan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh rekrutmen,pelatihan dan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan .Teori yang digunakan untuk penelitian ini adalah manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan rekrutmen, pelatihan, promosi jabatan dan kinerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif. Populasi karyawan PT. Galva Kami Industri dan pengambilan sample dengan menggunakan rumus slovin dengan jumlah sampel 87 responden.

pengumpulan data meliputi observasi, penyebaran kuesioner, dan studi kepustakaan yang mana hasilnya akan di uji menggunakan SPSS22 melalui uji validitas, uji reabilitas, uji asumsi klasik, uji normalitas dan uji hipotesa. Hasil penelitian yang dilakukan menyimpulkan bahwa variabel rekrutmen diperoleh nilai thitung 2,226 >

ttabel 1,989. Hal ini menunjukan secara parsial variabel gaua kepemimpinan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Uji parsial pelatihan diperoleh thitung 3,258

> ttabel 1,989. Hal ini menunjukan secara parsial variabel pelatihan berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan, sedangkan dari uji parsial variabel promosi jabatan diperoleh nilai thitung 1,271 < ttabel 1,989. Hal ini menunjukan bahwa secara parsial variabel promosi jabatan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci : Rekrutmen, Pelatihan, Promosi jabatan, Kinerja karyawan I. Pendahuluan

Sumber Daya Manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang suatu peran yang paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan.

Sumber daya manusia merupakan peran penting dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi,semua potensi sumber daya manusia sangat berpenaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuannya.

(2)

Perusahaan yang memiliki keunggulan kompetitif umumnya memiliki sumber- sumber yang dapat diandalkan dalam rangka memenangkan persaingan. Salah satu sumber tersebut adalah sumber daya manusia, kompetisi yang dimiliki sumber daya manusia membuat sumber daya manusia itu sendiri mampu menggali potensi dan mengoptimalkan pemanfaatan sumber daya yang lainnya untuk mencapai profitabilitas perusahaan.

Masalah yang sedang dihadapi oleh PT. Galva Kami Industri terkait dengan kinerja karyawan yang menurun. hal ini dikarenakan kurangnya pengetahuan yang dimiliki karyawan, untuk meningkatkan kinerja karyawan dibutuhkan manajemen yang baik agar tujuan yang telah di sepakati dapat tercapai.

Organisasi atau perusahaan bisnis jika ingin bertahan dalam suatu lingkungan persaingan, pada umumnya harus memiliki sejumlah sumber daya yang dijadikan andalan untuk bersaing dengan perusahaan lainnya.

Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh proses rekrutmen. Adanya proses rekrutmen yang di lakukan oleh perusahaan dapat mempermudah perusahaan untuk mengetahui karyawan yang qualified dalam bekerja dan dapat meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja, dengan proses rekrutmen yang benar maka perusahaan akan mendapatkan karywan yang terbaik dan dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Berdasarkan hasil penelitian Hasibuan (2011:41) dalam Andayati (2018) yang menyatakan rekrutmen memiliki pengaruh positif secara parsial terhadap kinerja karyawan.

Kinerja karyawan juga dapat di pengaruhi oleh pelatihan. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Pentingnya pelatihan untuk meningkatkan kompetensi dan dipertahankannya SDM yang kompeten menurut Sinambela (2012:209) dalam Busro (2018), dengan adanya pelatihan diharapkan dapat mendorong semangat kerja karyawan, meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan produktivitas kerja karyawan, meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

Selain dengan memperhatikan pelatihan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan. Adanya promosi jabatan juga memberikan peranan penting bagi setiap pegawai, bahkan menjadi idaman yang selalu diharapkan oleh para karyawan yang akan merangsang gairah karyawan dalam bekerja. Berdarkan hasil penelitian Hasibuan (757:107) dalam Setiawan (2018) menyataakan bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara promosi terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan obsevasi yang dilakukan oleh penulis fenomena yang terjadi di PT. Galva Kami Industri terkait dengan penurunan kinerja karyawan yang disebabkan oleh proses rekrutmen yang tidak efesien mengakibatkan karyawan bekerja tidak sesuai dengan keahlianya. Adapun fenomena yang lain berkaitang dengan kurangnya pelatihan yang didapat karyawan sehingga menyebabkan kurangnya kemampuan dan keterampialn yang mereka miliki di PT. Galva Kami Industri.

Fenomena terjadi di PT.Galva Kami Industri juga berkaitan dengan promosi jabatan yang jarang diadakan diperusahaan tersebut untuk karyawannya yang sudah bekerja cukup lama. Berdasarkan dari penjabaran tersebut diatas tampak

(3)

bahwasanya rekrutmen, pelatihanan dan promosi berpengaruh dapat meningkatkan kinerja karyawan. Sehingga dalam hal ini penulis tertarik untuk meneliti proposal yang berjudul “Pengaruh Rekrutmen, Pelatihan dan Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan PT. Galva Kami Industri”

II. Kajian Pustaka Kinerja karyawan

Kinerja berasal dari kata job performace atau actual performace yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang di capai oleh seseorang.

Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Hasibuan (2001: 69) dalam arif (2018) mengemukakan kinerja adalah suatu usaha dalam meningkatkan kemampuan, teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan dengan tujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis melaksanakan pekerjaan pegawai.

Menurut Mangkunegara (2008:67) dalam Endayani et al. (2015) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan dan jabatan yang di pegang oleh karyawan.

Indikator Kinerja

Menurut Gomes (2005:142) dalam Wattiheluw (2019) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu :

1.Kuantitas kerja (Quantity of Work)

Kuantitas kerja adalah jumlah kerja yang dilakukan dalam satu periode yang telah ditentukan.

2.Kualitas kerja (Quality of Work)

Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.

3.Pengetahuan kerja (Job Knowledge)

Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan.

Rekrutmen

Rekrutmen merupakan suatu cara mengambil keputusan perencanaan manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu organisasi.

Menurut Siagian Darodjat (2015:56) dalam pratama et al.(2017) Rekrutmen sebagai proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang capable untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.

Indikator Rekrutmen

Menurut Hasibuan (2011:41) dalam Andayati (2018) indikator rekrutmen terdiri dari :

1. Dasar perekrutan

Harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut.

2. Sumber perekrutan

(4)

a. Sumber Internal yaitu memastikankaryawan yang memenuhi standar dari lowongan jabatan tersebut.

b. Sumber Eksternal yaitu karyawan yang mengisi jabatan, lowongan direkrut dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan.

3. Metode perekrutan

a. Metode tertutup yaitu perekrutan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja.

b. Metode terbuka yaitu perekrutan di informasikan kepada para karyawan secara luas dengan memasang iklan dan menyebar luaskan kepada masyarakat.

Pelatihan.

Pelatihan akan memberi berbagai macam manfaat karir jangka panjang yang membantu karyawan untuk mengerjakan tanggung jawab yang lebih besar yang diberikan pada waktu yang akan datang. Program progam pelatihan tidak hanya penting bagi individu, tetapi juga organisasi atau perusahaan dan individu dalam kelompok kerja.

Pelatihan adalah proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka Dessler (2004:56) dalam Endayani (2015).

Hasibuan (2010:69) dalam Hasanah (2017) mengatakan bahwa Pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,teoritis, konseftual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan atau pelatihan.

Indikator Pelatihan

Menurut Triton (2005:87) dalam Wattiheluw (2019), indikator pelatihan terdiri dari :

1. Materi yang dibutuhkan

Yang dimaksud dengan materi yang dibutuhkan yaitu materi disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang dibutuhkan.

2. Metode yang digunakan

Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan. Metode adalah cara yang sudah dipikirkan masak-masak dan dilakukan dengan mengikuti langkah-langkah tertentu guna mencapai tujuan yang hendak dicapai.

3. Kemampuan instruktur pelatihan

Instruktur harus mampu mencari sumber-sumber informasi yang lain yang mungkin berguna dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.

4. Sarana atau prinsip-prinsip pembelajaran

Pedoman dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif. Ada beberapa prinsip dalam pengaturan melakukan gerakan antara lain, prinsip pengaturan giliran praktek, beban belajar meningkat, kondisi belajar bervariasi dan pemberian motivasi dan dorongan semangat.

(5)

ISO 9001:2015 Status Universitas Pelita Bangsa 5 Promosi Jabatan

Menurut Mulia (2000:141) dalam Mandagi (2017) Promosi adalah kenaikan jabatan seseorang karyawan dari tingkat yang lebih rendah ketingkat yang lebih tinggi, dan disertai kenaikan gaji, wewenang dan tanggung jawab.

Promosi jabatan dapat di artikan sebagai proses perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam pemberian wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi daripada dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan kepada tenaga kerja pada waktu sebelumnya Sastrohadiwiryo (2001:258) dalam Indrawan (2015).

Indikator Promosi Jabatan

Indikator promosi jabatan menurut Hasibuan (757:107) dalam Setiawan (2018) adalah :

1. Status sosial

Merupakan pegawai yang dipromosikan di jenjang karir yang lebih tinggi akan dapat meningkatkan status sosial dalam kehidupan.

2. Wewenang

Promosi jabatan yang diberikan kepada karyawan akan menambah dan memperluas wewenangnya dalam melakukan pekerjaan.

3. Tanggung jawab

Promosi jabatan menuntut tanggung jawab yang lebih tinggi dalam hal pekerjaan dimana pegawai yang di promosikan akan memiliki tanggung jawab besar dari jabatan tinggi dari sebelumnya.

4. Penghasilan

Dengan adanya promosi jabatan maka penghasilan pegawai akan lebih tinggi.

Hipotesis Penelitian

Hioptesis 1: Diduga variable rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan Hipotesis 2 : Diduga Variabel pelatihan berpengarh terhadap kinerja karyawan Hipotesis 3:Diduga Variabel promosi jabatan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan III. Metodologi Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif.

Sample dalam penelitian ini adalah Karyawan tetap PT. Galva Kami Industri yang berjumlah 87 orang. Metode Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji instrument ( uji validitas, uji reabilitas), uji asumsi klasik dan uji hipotesis dengan menggunakan aplikasi SPSS 22.

(6)

ISO 9001:2015 Status Universitas Pelita Bangsa 6 Gambar 1.

Model Penelitian

H1

H2

H3

VI. Hasil Penelitian dan Pembahasan 1. Rekrutmen

Hasi Uji Validitas Rekrutmen

No. Pernyataan rhitung rtabel Keterangan

1. RK 1 0,708 0,213 Valid

2. RK2 0,760 0,213 Valid

3. RK3 0,744 0,213 Valid

4. RK4 0,624 0,213 Valid

5. RK5 0,756 0,213 Valid

Sumber : Data penelitian yang diolah, 2019

Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, bisa dilihat bahwa rhitung >

rtabel dimana rtabel di peroleh dari degree of freedom (df) = n-2 yakni 87-2 =85 dengan rtabel sebesar 0,213 dari hasil tersebut maka seluruh item dalam kuesioner dinyatakan valid.

2. Pelatihan

Hasil Uji Validitas Pelatihan

1. PL 1 0,666 0,213 Valid

Rekrutmen

Pelatihan Kinerja

Karyawan

Promosi Jabatan

(7)

2. PL 2 0,684 0,213 Valid

3. PL 3 0,523 0,213 Valid

4. PL 4 0,784 0,213 Valid

5. PL 5 0,525 0,213 Valid

6. PL 6 0,721 0,213 Valid

7. PL 7 0,469 0,213 Valid

8. PL 8 0,738 0,213 Valid

3. Promosi Jabatan

Hasil Uji Validitas Promosi Jabatan

1. PJ 1 0,636 0,213 Valid

2. PJ 2 0,678 0,213 Valid

3. PJ 3 0,479 0,213 Valid

4. PJ 4 0,739 0,213 Valid

5. PJ 5 0,582 0,213 Valid

6. PJ 6 0,720 0,213 Valid

7. PJ 7 0,583 0,213 Valid

8. PJ 8 0,687 0,213 Valid

4. Kinerja Karyawan

Hasi Uji Validitas Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, bisa dilihat bahwa rhitung

> rtabel dimana rtabel di peroleh dari degree of freedom (df) = n-2 yakni 87-2 =85 dengan rtabel sebesar 0,213 dari hasil tersebut maka seluruh item dalam kuesioner dinyatakan valid.

1. KK 1 0,742 0,213 Valid

2. KK2 0,750 0,213 Valid

3. KK3 0,673 0,213 Valid

4. KK4 0,601 0,213 Valid

5. KK5 0,781 0,213 Valid

6. KK6 0,785 0,213 Valid

(8)

ISO 9001:2015 Status Universitas Pelita Bangsa 8 Uji reabilitas

Hasil Uji Reliabilitas

No. Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

1. Rekrutmen 0,759 Reliabel

2. Pelatihan 0,799 Reliabel

3. Promosi Jabatan 0,792 Reliabel

4. Kinerja Karyawan 0,825 Reliabel

Berdasarkan hasil uji yang telah dilakukan, maka bisa dilihat bahwa Cronbach’s Alpha untuk setiap variabel lebih dari standar yang telah ditentukan, dengan kata lain setiap variabel yakni rekrutmen, Pelatihan, promosi jabatan dan kinerja karyawan dinyatakan reliabel.

Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas

Hasil Uji Normalitas

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnov^a Shapiro-Wilk

Statistic Df Sig. Statistic Df Sig.

Unstandardized

Residual ,079 87 ,200^* ,945 87 ,001

*. This is a lower bound of the true significance.

a. Lilliefors Significance Correction

Berdasarkan tabel diatas maka dapat dilihat bahwa signifikasi (Sig) pada kolmogrov-Smimov sebesar 0,200 artinya karena nilai signifikansi lebih dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data telah terdistribusi secara normal.

(9)

ISO 9001:2015 Status Universitas Pelita Bangsa 9 Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficients^a

Model

Unstandardized Coefficients

Standardize d

Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics B Std. Error Beta

Toleranc

e VIF

1 (Constant) -2,767 4,858 -,569 ,571

Rekrutmen (X1) ,265 ,119 ,213 2,226 ,029 ,521 1,921

Pelatihan (X2) ,425 ,130 ,450 3,258 ,002 ,249 4,011

Promosi Jabatan

(X3) ,182 ,143 ,190 1,271 ,207 ,212 4,717

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan tabel 5.11 diatas dapat dilihat bahwa nilai tolerance dari ketiga variabel lebih dari 0,01 dan nilai VIF < 10 maka dapat disimpulkan bahwa persamaaan regresi bebas dari multikolinearitas.

Hasil Uji Heteroskesdastisitas

Coefficients^a

Model

Unstandardize d Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 13,35

2 3,026 4,412 ,000

Rekrutmen (X1) -,101 ,074 -,193 -1,360 ,178 ,521 1,921 Pelatihan (X2) -,084 ,081 -,213 -1,038 ,302 ,249 4,011 Promosi Jabatan (X3) ,001 ,089 ,002 ,008 ,993 ,212 4,717 a. Dependent Variable: ABS_RES

(10)

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa hasil signifikansi uji t dari ketiga variabel nilainya lebih dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa pada ketiga variabel bebas tidak terjadi masalah heterokesdatisitas.

Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Coefficients^a

Model

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) -2,767 4,858 -,569 ,571

Rekrutmen (X1) ,265 ,119 ,213 2,226 ,029

Pelatihan (X2) ,425 ,130 ,450 3,258 ,002

Promosi Jabatan

(X3) ,182 ,143 ,190 1,271 ,207

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Sumber : Data penelitian yang diolah, 2019

Berdasarkan hasil pengolahan data diatas menunjukkan persamaaan regresi linear yang menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antara variabel dan variabel terikat. Merujuk dari tabel diatas dapat diperoleh hasil persamaan linear berganda sebagai berikut:

Y = -2,765 + 0,265 RK + 0,425 PL + 0,182 PJ Keterangan :

1. Nilai konstanta sebesar −2,765 berarti bahwa jika variabel Rekrutmen, pelatihan dan promosi jabatan nilainya 0, maka kinerja karyawan nilainya sebesar −2,765.

2. Nilai koefisien beta pada variabel Rekrutmen sebesar 0,213, yang berarti bahwa setiap perubahan pada variabel rekrutmen (RK) sebesar satu satuan akan mengakibatkan perubahan rekrutmen (RK) 0,213 satuan. Sebaliknya penurunan satu satuan pada variabel rekrutmen (RK) akan menurunkan kinerja karyawan sebesar 0,213 dengan asumsi-asumsi lain adalah tetap.

3. Nilai koefisien beta pada variabel pelatihan sebesar 0,450, yang berarti bahwa setiap perubahan pada variabel pelatihan (PL) sebesar satu satuan akan mengakibatkan perubahan pelatihan 0,450 satuan. Sebaliknya penurunan satu satuan pada variabel pelatihan (PL) akan menurunkan kinerja karyawan sebesar 0,450 dengan asumsi-asumsi lain adalah tetap.

4. Nilai koefisien beta pada variabel promosi jabatan sebesar 0,190 yang berarti bahwa setiap perubahan pada variabel promosi jabatan sebesar satu satuan akan mengakibatkan perubahan promosi jabatan 0,190 satuan. Sebaliknya penurunan satu satuan pada variabel promosi jabatan (PJ) akan menurunkan kinerja karyawan sebesar 0,190 dengan asumsi-asumsi lain adalah tetap.

Hasil Uji Hipotesis

(11)

ISO 9001:2015 Status Universitas Pelita Bangsa 11 Hasil Uji T Parsial

1. Rekrutmen (RK)

Pada variabel rekrutmen diperoleh nilai thitung 2,226 sedangkan ttabel adalah sebesar 1,989 dengan demikian t hitung = 2,226 > t tabel = 1,989 dan nilai signifikasi 0,029 (sig < 0,05). Berdasarkan analisis tersebut maka hipotesis yang menyatakan “terdapat pengaruh positif secara parsial antara variabel bebas Rekrutmen (RK) terahadap variabel terikat Kinerja Karyawan pada PT. Galva Kami Industri” dinyatakan diterima.

2. Pelatihan (PL)

Pada variabel pelatihan diperoleh nilai thitung 3,258 sedangkan ttabel adalah sebesar 1,989 dengan demikian t hitung = 3,258 > t tabel = 1,989 dan nilai signifikasi 0,002(sig < 0,05). Berdasarkan analisis tersebut maka hipotesis yang menyatakan “terdapat pengaruh positif secara parsial antara variabel bebas Pelatihan (PL) terahadap variabel terikat Kinerja Karyawan pada PT. Galva Kami Industri” dinyatakan diterima.

3. Promosi jabatan (PJ)

Pada variabel promosi jabatan diperoleh nilai thitung 1,271 sedangkan ttabel adalah sebesar 1,989 dengan demikian t hitung = 1,271 < t tabel = 1,989 dan nilai signifikasi 0,207 (sig > 0,05). Berdasarkan analisis tersebut maka hipotesis yang menyatakan “terdapat pengaruh positif secara parsial antara variabel bebas Promosi Jabatan (PJ) terahadap variabel terikat Kinerja Karyawan pada PT.

Galva Kami Industri” dinyatakan ditolak.

Hasil Uji Koefiseien Determinasi (Adjusted R²)

Model Summary^b

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Coefficients^a

Model

T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) -2,767 4,858 -,569 ,571

Rekrutmen (X1) ,265 ,119 ,213 2,226 ,029

Pelatihan (X2) ,425 ,130 ,450 3,258 ,002

Promosi Jabatan (X3) ,182 ,143 ,190 1,271 ,207

(12)

1 ,779^a ,606 ,592 3,757

a. Predictors: (Constant), Promosi Jabatan (X3), Rekrutmen (X1), Pelatihan (X2) b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

Sumber : Output SPPS yang diolah, 2019

Dari hasil penelitian ini diperoleh nilai koefisien determinasi Adjusted R² sebesar 0,592%. Hal ini berarti bahwa pengaruh variabel Rekrutmen (RK) Pelatihan (PL) Promosi Jabatan (PJ) secara bersama sama berpengaruh terhadap variabel Kinerja Karyawan sebesar 59,2% sedangkan sisanya sebesar 41,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

Interpretasi Data/Pembahasan

Pengaruh Rekrutmen secara parsial terhadap Kinerja Karyawan

Variabel Rekrutmen dinyatakan memiliki pengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 26,5% ditunjukan dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,265. Hipotesis pada penelitian ini diterima karena hasil statistic uji t untuk variabel Rekrutmen diperoleh nilai thitung sebesar 2,226 dan ttabel sebesar 1,989 yang berarti thitung lebih besar dari ttabel, selain itu hasil perhitungan dari nilai signifikansi lebih kecil dari nilai signifikansi standar yang sebelumnya telah ditentukan oleh peneliti sebesar 0,05 (0,029 < 0,05) ini berarti menunjukan tingkat kepercayaan hanya sebesar 97,1% atau (1 − 0,029) dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Kinerja Karyawan di PT. Galva Kami Industri sangat di pengaruhi oleh Rekrutmen.

Pengaruh Pelatihan Secara Parsial terhadap Kinerja Karyawan

Variabel Pelatihan dinyatakan memiliki pengaruh positif terhadap variabel Kinerja Karyawan sebesar 42,5%, ditunjukkan dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,425. Hipotesis pada penelitian ini dapat diterima karena hasil statistic uji t untuk variabel Rekrutmen diperoleh nilai thitung sebesar 3,258 dan ttabel sebesar 1,989 yang berarti bahwa thitung lebih besar dari ttabel, selain itu hasil perhitungan nilai signifikansi lebih kecil dari nilai signifikansi standar yang telah ditetapkan oleh peneliti sebesar 0,05 (0,002 < 0,05) ini berarti menunjukkan tingkat kepercayaan sebesar 99,8% atau (1−0,002), dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Kinerja Karyawan di PT. Galva Kami Industri sangat di pengaruhi oleh Pelatihan.

Pengaruh Promosi Jabatan Secara parsial terhadap Kinerja Karyawan Variabel Promosi Jabatan dinyatakan memiliki pengaruh positif terhadap variabel Kinerja Karyawan sebesar 18,2%, ditunjukkan dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,182. Hipotesis pada penelitian ini dapat ditolak karena hasil statistic uji t untuk variabel promosi diperoleh nilai thitung sebesar 1,271 dan ttabel

sebesar 1,989 yang berarti bahwa thitung lebih kecil dari ttabel, selain itu hasil perhitungan nilai signifikansi lebih kecil dari nilai signifikansi standar yang telah ditetapkan oleh peneliti sebesar 0,05 (0,207 > 0,05) ini berarti menunjukkan tingkat kepercayaan sebesar 79,3% atau (1−0,207), dengan demikian dapat disimpulkan

(13)

bahwa Kinerja Karyawan di PT. Galva Kami Industri tidak di pengaruhi oleh Promosi Jabatan

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian tentang Pengaruh Rekrutmen, Pelatihan dan Promosi Jabatan terhadap kinerja karyawan PT. Galva Kami Industri, maka di peroleh kesimpulan sebagai berikut :

1. Pada variabel rekrutmen diperoleh nilai thitung 2,226 sedangkan ttabel adalah sebesar 1,989 dengan demikian t hitung = 2,226 > t tabel = 1,989 dan nilai signifikasi 0,029 (sig < 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel Rekrutmen terhadap variabel Kinerja Karyawan pada PT. Galva Kami Industri.

2. Pada variabel rekrutmen diperoleh nilai thitung 3,258 sedangkan ttabel adalah sebesar 1,989 dengan demikian t hitung = 3,258 > t tabel = 1,989 dan nilai signifikasi 0,002(sig < 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel Pelatihan terhadap variabel Kinerja Karyawan pada PT. Galva Kami Industri.

3. Pada variabel promosi jabatan diperoleh nilai thitung 1,271 sedangkan ttabel

adalah sebesar 1,989 dengan demikian t hitung = 1,271 < t tabel = 1,989 dan nilai signifikasi 0,207 (sig > 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahawa terdapat pengaruh positif antara variabel bebas Promosi Jabatan terahadap variabel terikat kinerja karyawan PT. Galva Kami Industri, akan tetapi tidak terdapat pengaruh signifikan variabel promosi jabatan terhadap kinerha karyawan PT.Galva Kami Industri.

4. Andayati, Tri Nutri, Meidasari, Evi M. (2018). Pengaruh sistem rekrutmen dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Sukarela Rumah Sakit Abdul Moloek Provinsi Lampung. Jurnal Ekonomi dan Bisnis : Volume 5, Nomor 1, Januari-Juni 2018.

Saran

Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dalam penelitian ini, maka diajukan saran-saran sebagai pelengkap terhadap hasil penelitian sebagai berikut : 1. Bagi Perusahaan

- Bagi karyawan, dalam hal kinerja sebaknya PT. Galva Kami Industri harus terus meningkatkan kualitas kerjanya dengan baik dengan terus mengasah kemampuan dan keterampilan dengan pelatihan dan sebagainya serta meningkatkan terus semangat yang tinggi dalam diri karyawan masing-masing untuk dapat mencapai tujuan organisasi.

- Bagi pemimpin berkaitan kinerja karyawan yang menurun sebaiknya pemimpin PT. Galva Kami Industri agar memberikan apresiasi kepada karyawannya dengan adanya promosi jabatan bagi karyawan yang sudah loyal terhadap perusahaan yang dilakukan oleh pemimpin, memberikan bonus?kompensasi bagi karyawan agar karyawan tersebut

(14)

lebih bersemangat dalam bekerja sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan yang di inginkan

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

- Untuk peneliti selanjutnya disarankan untuk mencari ruang lingkup populasi yang berbeda dan lebih luas serta sample yang digunakan sebaiknya juga lebih banyak dari penelitian ini.

-

DAFTAR PUSTAKA

Arif, Muhamad. (2017). Analisis rekrutmen dan penempatan kerja terhadap kinerja karyawan pada karyawan Hotel Oase Pekan Baru, terbit di jurnal Al-Hikmah : Volume 15, Nomor 1, April 2018.

Bintarti, Surya September, 2015. Metodologi Penelitian Ekonomi Manajemen. Jakarta :Mitra Wacana Media.

Busro, Muhamad April, 2018. Teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Prenamedia Grup.

Endayani, Fatmasari, Hamid Djamhur, Djudi Mochamad,2015 Pengaruh pelatihan kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. BPRS Bumi Rinjani Kepanjen, terbit di jurnal Administrasi Bisnis (JAB) : Volume 25, Nomor 1, Agustus 2015

Fathin, Amirah, Ningrum Lestari, Abas Ahmad Junaedi, 2018.The Influence of Recruitment Process on Performace and Job Satisfaction at The Dharmawangsa Jakarta, terbit di jurnal Tourism Research Journal : Volume 2, Nomor 1,2018.

Hasanah, Im’roatul, 2017. Pengaruh rekrutmen, pelatihan dan penempatan kerja terhadap kinerja karyawan pada RSU Haji Surabaya, terbit di jurnal Ilmu dan Riset Manajemen : Volume 8, Nomor 6, Agustus 2017.

Mandagi, Aprilia,2017 Pengaruh promosi jabatan dan rotasi pekerjaan terhadap kinerja pegawai dinas lingkungan hidup kota Manado, terbit dijurnal EMBA : Volume 5, Nomor 3, 2017.

Pratama, Aan Rio, Qomari Nurul, Negoro Bramastyo Kusumo,2017 Pengaruh rekrutmen, penempatan dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Unilever Indonesia,Tbk, terbit dijurnal Manajemen Branchmark : Volume 3, Issue 3, 2017.

Priyatno, Dwi, 2016. SPSS Hand Book Analisa Data Olah Data & Penyelesaian Kasus- kasus Statistik. Yogyakarta : MediaKom.

Rahayu, Suharni, 2017. Pengaruh promosi jabatan tehadap kinerja karyawan PT.Metalindo, terbit dijurnal KREATIF Pemasaran, Sumber daya manusia dan Keuangan : Volume 5, Nomor 1, Oktober 2017.

Saifalislam, Osman, Alkudah, 2014 Human Resource Management Pratices : Influences of recruitment and selection, and training development on the prganizatonal

(15)

performance pf the Jordanian Publik University, terbit di jurnal Journal of Business and Management : Volume 16, Nomor 5, Mei 2014.

Setiawan, Abdi, 2018 Pengaruh promosi jabatan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di lingkungan Universitas pembangunan panca budi Medan, terbit dijurnal Akuntasi, Bisnis & Publik, Volume 8, Nomor 2, 2018.

Sunarsi, Denok, 2016. Pengaruh rekrutmen, seleksi dan pelatihan terhadap produktivitas karyawan, terbit dijurnal KREATIF : Volume 6, Nomor 1, Januari 2016.

Wattiheluw, Afriati, 2017. Pengaruh pemberdayaan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai usaha mikro kecil dan menengah (studi kasus UKM kota Ambon), terbit dijurnal Manis : Volume 6, Nomor 1, 2017.