viii
ABSTRAK
PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, MASA KERJA DAN PERSEPSI KARYAWAN TENTANG LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
Studi Kasus: Karyawan Bagian Produksi PT Nirmala Tirta Putra
Ignasia Sely Soaputty Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2010
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah: (1) ada pengaruh tingkat pendidikan karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan. (2) ada pengaruh masa kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan. (3) ada pengaruh persepsi karyawan tentang lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan mei sampai dengan juli 2010.
Metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Terdapat 50 responden yang diambil dengan menggunakan teknik purposive sampling. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan adalah product moment dan spearman rank.
ix
ABSTRACT
THE IMPACT OF EDUCATION LEVEL, WORKING EXPERIENCE AND THE WORKERS’ PERCEPTION ABOUT WORKING ENVIRONMENT
TOWARDS WORKERS’ PRODUCTIVITY
A Case Study: on Employees of The Production Department of Nirmala Tirta Putra Ltd.
Ignasia Sely Soaputty Sanata Dharma University
Yogyakarta 2010
The purposes of the research are to identify whether there are: (1) an influence of the level of education of the workers towards the workers’ productivity; (2) an influence of the working experience of the workers towards the workers’ productivity; (3) an influence of the workers’ perception of the working environment towards the workers’ productivity. The research was carried out from May to July 2010.
The data collecting method was questionnaire. Using the purposive sampling technique, fifty respondents were taken, whereas the data analyzing techniques were the product moment and spearman rank.
PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, MASA KERJA DAN
PERSEPSI KARYAWAN TENTANG LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
Studi Kasus : Karyawan Bagian Produksi PT Nirmala Tirta PutraSKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi
Disusun Oleh:
IGNASIA SELY SOAPUTTY 051334020
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA
i
PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, MASA KERJA DAN
PERSEPSI KARYAWAN TENTANG LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
Studi Kasus : Karyawan Bagian Produksi PT Nirmala Tirta PutraSKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi
Disusun Oleh:
IGNASIA SELY SOAPUTTY 051334020
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA
iv
PERSEMBAHAN
Karya yang jauh dari sempurna ini saya persembahkan untuk:
¾
Tuhan Yesus Kristus
¾
Kedua orangtua ku, Bapak Paulus Soaputty dan Ibu
MG. Endang Sukamti
¾
Kakakku Karolina Soaputty dan Bang Lewy, adikku
Christina Dely Soaputty dan Willy
v
MOTTO
“LANGKAH PERTAMA MEMANG
SULIT, TAPI TAK KAN ADA LANGKAH
KEDUA, KETIGA, DAN SETERUSNYA
JIKA TAK ADA LANGKAH PERTAMA”
viii
ABSTRAK
PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, MASA KERJA DAN PERSEPSI KARYAWAN TENTANG LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
Studi Kasus: Karyawan Bagian Produksi PT Nirmala Tirta Putra
Ignasia Sely Soaputty Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2010
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah: (1) ada pengaruh tingkat pendidikan karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan. (2) ada pengaruh masa kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan. (3) ada pengaruh persepsi karyawan tentang lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan mei sampai dengan juli 2010.
Metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Terdapat 50 responden yang diambil dengan menggunakan teknik purposive sampling. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan adalah product moment dan spearman rank.
ix
ABSTRACT
THE IMPACT OF EDUCATION LEVEL, WORKING EXPERIENCE AND THE WORKERS’ PERCEPTION ABOUT WORKING ENVIRONMENT
TOWARDS WORKERS’ PRODUCTIVITY
A Case Study: on Employees of The Production Department of Nirmala Tirta Putra Ltd.
Ignasia Sely Soaputty Sanata Dharma University
Yogyakarta 2010
The purposes of the research are to identify whether there are: (1) an influence of the level of education of the workers towards the workers’ productivity; (2) an influence of the working experience of the workers towards the workers’ productivity; (3) an influence of the workers’ perception of the working environment towards the workers’ productivity. The research was carried out from May to July 2010.
The data collecting method was questionnaire. Using the purposive sampling technique, fifty respondents were taken, whereas the data analyzing techniques were the product moment and spearman rank.
x
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis haturkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat,
rahmat, karunia serta penyertaan-Nya, penyusunan skripsi dengan judul
”PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, MASA KERJA DAN PERSEPSI
KARYAWAN TENTANG LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN” ini dapat terlaksana dengan lancar.
Penyusunan skripsi merupakan salah satu syarat yang harus ditempuh untuk
memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Akuntansi.
Penulis sangat menyadari bahwa tanpa bantuan pihak-pihak lain,
penyusunan skripsi ini tidak dapat berjalan dengan lancar. Oleh karena itu, dengan
segala kerendahan hati maka penulis ingin menghaturkan terima kasih kepada:
1. Bapak Drs. T. Sarkim, M. Ed., Ph. D, selaku Dekan Fakultas Keguruan
dan Ilmu Pendidikan, Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si., selaku Ketua Jurusan Pendidikan
Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Bapak Laurentius Saptono, S.Pd., M.Si., selaku Ketua Jurusan Program
Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma.
4. Ibu Rita Eny Purwanti, SPd., M.Si., selaku dosen pembimbing yang telah
xi
5. Para dosen Program Studi Pendidikan Akuntasi Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta, yang telah banyak memberikan bekal ilmu dan
pengalaman kepada penulis selama kuliah.
6. Om Jopie Batuwael selaku Manajer Personalia yang telah memberikan
kesempatan kepada penulis untuk melakukan penelitian di PT Nirmala
Tirta Putra
7. Teristimewa penulis haturkan terima kasih kepada kedua orang tua Bapak
Paulus Soaputty dan Ibu MG. Endang Sukamti atas doa, semangat dan
dukungan baik secara materiil maupun moril.
8. Saudaraku Karolina Soaputty, Christina Dely Soaputty (Kudil), Bang
Lewy dan keponakanku Willy terima kasih untuk dukungan dan doanya.
9. Sahabat-sahabat terdekatku Luci (tante), Vita (mami), Rini, Agnes (Ndut),
Widi (Atunk) terima kasih untuk dukungan, doa dan bantuannya selama
penulis menyelesaikan skripsi ini.
10. Mas Beni dan Uday yang telah memberikan saran dan membantu penulis
dalam menyelesaikan skripsi ini.
11. Teman-teman seperjuanganku angkatan 2005, terimakasih untuk
kebersamaan dan kerjasama selama kuliah di kampus tercinta Universitas
Sanata Dharma Yogyakarta.
12. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah
xiii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING... ii
HALAMAN PENGESAHAN... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN... iv
MOTTO... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA... vi
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI... vii
ABSTRAK... viii
ABSTRACT... ix
KATA PENGANTAR... x
DAFTAR ISI... xiii
DAFTAR TABEL... xv
DAFTAR LAMPIRAN... xvi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Batasan Masalah ... 4
C. Rumusan Masalah... 4
D. Tujuan Penelitian ... 5
E. Manfaat Penelitian ... 5
BAB II LANDASAN TEORI A. Kajian Teoritik ... 7
1. Manajemen... 7
2. Fungsi Manajemen ... 8
3. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 12
4. Pendidikan ... 13
5. Masa Kerja ... 17
6. Lingkungan Kerja ... 18
7. Produktivitas Kerja ... 31
B. Kajian Hasil Penelitian Yang Relevan ... 40
C. Kerangka Berpikir ... 41
D. Hipotesis... 45
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 45
B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 45
C. Subjek dan Objek Penelitian ... 45
D. Variabel Penelitian dan Operasionalnya ... 46
E. Populasi dan Sampel Penelitian ... 51
F. Teknik Pengumpulan Data ... 51
G. Pengujian Instrumen Penelitian... 52
xiv
2. Pengujian Reabilitas ... 56
H. Teknik Analisis Data ... 58
1. Pengujian Normalitas dan Uji Linieritas ... 58
a. Uji Normalitas ... 58
b. Uji Linieritas ... 58
2. Pengujian Hipotesis... 60
a. Korelasi Spearman Rank ... 60
b. Korelasi Product Moment ... 61
BAB IV GAMBARAN UMUM A. Profil Perusahaan ... 63
B. Struktur Organisasi Perusahaan ………. 64
C. Personalia ……… 66
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data ... ... 67
a. Deskripsi Responden Menurut Tingkat Pendidikan... 67
b. Deskripsi Responden Menurut Masa Kerja ... 68
c. Deskripsi Responden Menurut Persepsi Karyawan Tentang Lingkungan Kerja ... 68
B. Hasil Pengujian Normalitas dan Linieritas ... 69
a. Uji Normalitas ... 69
b. Uji Linieritas ... ... 70
C. Pengujian Hipotesis ... 71
D. Pembahasan Hasil Penelitian ... 74
BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN, DAN SARAN A. Kesimpulan... 78
B. Saran ... 78
C. Keterbatasan Penelitian ... 79
xv
DAFTAR TABEL
Tabel
3.1 Hasil Pengujian Validitas Variabel Persepsi Karyawan Tentang
Lingkungan Kerja ……….. 53
3.2 Hasil Pengujian Validitas Variabel Persepsi Karyawan Tentang Lingkungan Kerja ... 54
3.3 Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 57
5.1 Deskripsi Responden Menurut Tingkat Pendidikan ... 67
5.2 Deskripsi Responden Menurut Masa Kerja ... 68
5.3 Deskripsi Persepsi Karyawan Tentang Lingkungan Kerja ... 68
5.4 Rangkuman Pengujian Normalitas Pengaruh Persepsi Karyawan Tentang Lingkungan Kerja ... 69
5.5 Pengujian Linieritas Variabel Penelitian ... 70
5.6 Hasil Pengujian Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan ... 72
5.7 Hasil Pengujian Pengaruh masa Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan ... 73
xvi
D A F T A R L A M P I R A N
Halaman
Lampiran 1 Kuesioner... 83
Lampiran 2 Data Induk ... 94
Lampiran 3 Uji Validitas & Uji Reliabilitas ... 100
Lampiran 4 Uji Normalitas dan Uji Linieritas ... 101
Lampiran 5 Perhitungan PAP II... 108
Lampiran 6 Uji Hipotesis... 110
Lampiran 7 Taber r dan Tabel F ... 112
1
BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini penulis akan menjelaskan alasan-alasan yang melatar
belakangi pengambilan judul ini. Penulis akan menguraikan latar belakang
masalah ini guna menghindari keterangan-keterangan yang tidak relevan dengan
judul, batasan masalah, perumusan masalah, hipotesis dan permasalahan yang
ada, tujuan penelitian dan manfaat penelitian.
A. Latar Belakang Masalah
Dalam rangka mencapai tujuan perusahaan dan menggapai globalisasi
serta kemajuan dalam persaingan bisnis saat ini yang semakin kompleks,
setiap perusahaan mau tidak mau harus meningkatkan daya saing dan
mempersiapkan diri menjadi perusahaan yang kompetitif.
Namun, yang tidak kalah pentingnya adalah bagaimana mendapatkan
sumber daya manusia yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang
dibutuhkan di dunia usaha tersebut, disamping bagaimana mempertahankan
sumber daya manusia yang dapat bekerja secara efektif, efesien dan optimal
sehingga produktivitas sesuai dengan yang diharapkan.
Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang tidak dapat
diabaikan dan merupakan aset utama suatu organisasi yang menjadi perencana
dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi, bahkan menempati posisi
yang amat strategis dalam mewujudkan tersedianya barang atau jasa, dalam
Kualitas dan kuantitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi
hendaknya disesuaikan dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan yang
bersangkutan agar efektif dan efesien dalam menunjang tercapainya tujuan
perusahaan. Oleh karena itu, sumber daya manusia perlu dikelola dan
dikembangkan secara terus menerus agar diperoleh sumber daya manusia
yang bermutu dalam arti yang sebenarnya, yaitu pekerjaan yang
dilaksanakannya akan menghasilkan sesuatu yang memang dikehendaki.
Bermutu bukan hanya berarti pandai saja tetapi memenuhi semua syarat
kualitas yang dituntut pekerjaan itu sehingga pekerjaan itu benar – benar dapat
diselesaikan sesuai rencana (Sedarmayanti, 2001 : 17).
Kenyataan membuktikan bahwa negara-negara ekonomi kuat dengan
laju pertumbuhan yang sangat pesat adalah juga negara dengan tingkat
pendidikan yang lebih tinggi bagi rata-rata tingkat penduduknya. Pendidikan
pada dasarnya merupakan upaya untuk meningkatkan berbagai pengetahuan
dan keterampilan. Di samping itu pendidikan merupakan usaha untuk
memberikan kemungkinan perubahan sikap yang dilandasi motivasi untuk
berprestasi. Seseorang yang memiliki pendidikan akan bekerja lebih produktif
di banding dengan yang tidak berpendidikan. Kemampuan seorang tenaga
kerja dipengaruhi oleh tingkat pendidikan yang pernah ditempuh, yang dalam
hal ini adalah pendidikan formal. Pendidikan yang dimiliki tenaga kerja
merupakan modal yang sangat penting (Siagian, 1987:173).
Masa kerja yang dimiliki seseorang dapat digunakan sebagai alat yang
perkembangan dan perubahan. Seseorang yang memiliki masa kerja yang
lebih lama mampu dan berpotensi dalam melaksanakan tugas dan
tanggungjawabnya. Masa kerja yang dimiliki seseorang akan berpengaruh
terhadap kinerja orang itu sendiri. Seseorang yang memiliki masa kerja yang
lebih lama akan bekerja lebih baik, sehingga produktivitasnya semakin tinggi.
Keterampilan tenaga kerja juga dipengaruhi oleh lamanya tenaga kerja
tersebut dalam perusahaan dan dalam jenis pekerjaan yang sama yang biasa
disebut dengan masa kerja. Tenaga kerja yang sudah lama bekerja biasanya
lebih terampil dibandingkan dengan tenaga kerja yang baru. Keterampilan
dapat berkembang jika diterapkan secara terus menerus. Semakin lama masa
kerja seseorang terhadap suatu jenis pekerjaan, maka orang tersebut akan
semakin terampil pada jenis pekerjaannya itu, sehingga dapat lebih efisien dan
efektif.
Pentingnya masa kerja dalam bekerja selalu mendapat perhatian
khusus bagi perusahaan. Safitri (2000:25) menyatakan bahwa ”Berdasarkan
penelitian, sekitar 70% dari pengembangan eksekutif dicapai melalui on the
job experience, sedangkan pelatihan formal hanya memberikan kurang dari
10%-nya.” Hal ini membuktikan bahwa masa kerja seseorang sangat penting
dalam dunia kerja dan masa kerja tersebut dapat diimbangi dengan adanya
pelatihan untuk meningkatkan produktivitas.
Selain tingkat pendidikan dan masa kerja, lingkungan kerja juga
memiliki peranan penting dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan.
menunjang jalannya kerja karyawan. Karyawan merasa aman, nyaman, tidak
ada gangguan dan merasa betah di tempat kerja, sehingga karyawan dapat
berkonsentrasi dalam hal bekerja dan dapat menggunakan waktu seefektif
mungkin untuk bekerja. Lingkungan kerja dikatakan buruk jika sebaliknya,
karyawan merasa tidak nyaman dan merasa terganggu sehingga tidak dapat
bekerja dengan baik dan tidak dapat konsentrasi dalam pekerjaannya.
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk mengadakan
penelitian dengan judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan, Masa Kerja dan
Persepsi Karyawan Tentang Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan”, studi kasus pada PT Nirmala Tirta Putra.
B. Batasan Masalah
Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas tenaga
kerja, misalnya: pendidikan, teknologi, lingkungan, insentif, keterampilan,
disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, iklim, hubungan
antar anggota keluarga, teknologi, manajemen dan kesempatan berprestasi.
Dalam penelitian ini, penulis hanya membatasi pada faktor tingkat pendidikan
karyawan, masa kerja karyawan dan persepsi karyawan tentang lingkungan
kerja.
C. Rumusan Masalah
Dari latar belakang masalah yang sudah penulis kemukakan, perumusan
1.Apakah ada pengaruh positif dan signifikan tingkat pendidikan terhadap
produktivitas kerja karyawan?
2.Apakah ada pengaruh positif dan signifikan masa kerja terhadap
produktivitas kerja karyawan?
3.Apakah ada pengaruh positif dan signifikan persepsi karyawan tentang
lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan?
D. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui apakah ada pegaruh positif dan signifikan tingkat
pendidikan terhadap produktivitas tenaga kerja karyawan.
2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh positif dan signifikan masa kerja
terhadap produktivitas tenaga kerja karyawan.
3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh positif dan signifikan persepsi
karyawan tentang lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
Harapan dari penulis adalah agar penulisan ini dapat berguna bagi banyak
pihak antara lain:
1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dan perbandingan penelitian
selanjutnya.
3. Bagi Penulis
Dapat bermanfaat untuk menerapkan ilmu yang telah didapat dari bangku
7
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kajian Teoritik 1. Manajemen
Manajemen sebagai suatu ilmu pengetahuan mencakup bidang
yang sangat luas dan salah satunya adalah manajemen sumber daya
manusia. Penulis akan membahas mengenai manajemen terlebih dahulu
sebelum berbicara mengenai hal-hal yang berkaitan dengan manajemen
sumber daya manusia.
1. Manulang (1982:95)
Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian,
penyusunan, pengarahan dan pengawasan daripada sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih
dahulu.
2. Oei Liang Lee
Manajemen adalah ilmu dan seni merencanakan, mengorganisasikan
serta mengawasi tenaga manusia dengan bantuan alat-alat untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Swastha, 1995:82).
3. Simamora (1999:3)
Manajemen adalah proses pendayagunaan bahan baku dan sumber
Dari pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa
manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
2. Fungsi Manajemen
Dari uraian di atas, tentu manajemen memiliki beberapa fungsi, seperti:
1. Fungsi manajerial
Fungsi manajerial adalah fungsi yang memiliki wewenang
kepemimpinan terhadap sumber daya manusia mencakup
fungsi-fungsi sebagai berikut:
a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah fungsi manajerial berupa
kegiatan-kegiatan yang meliputi pemilihan atau penetapan
tujuan-tujuan organisasi serta penentuan strategi, kebijaksanaan,
proyek, program, prosedur, metode system, anggaran dan
standar yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah fungsi manajerial kegiatan-kegiatan
yang meliputi penentuan sumber-sumber daya dan
kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi,
perencanaan dan pengembangan suatu organisasi atau
kearah tujuan, penugasan tanggungjawab tertentu serta
pendelegasian wewenang yang diperlukan kepada
individu-individu untuk melaksanakan tugas-tugasnya. Jika perusahaan
telah menetapkan fungsi-fungsi sumber daya tertentu maka
manajer sumber daya manusia harus membentuk suatu
organisasi dengan merancang struktur hubungan antar jabatan,
sumber daya manusia dan faktor-faktor fisik.
c. Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan untuk membuat atau
mendapatkan para tenaga kerja melakukan apa yang
diinginkan perusahaan dan apa yang seharusnya mereka
lakukan. Setelah perusahaan memiliki rencana, maka untuk
melaksanakan rencana tersebut, diperlukan fungsi berikutnya,
yaitu melaksanakan rencana yang ada dalam tugas dan
pekerjaan operasional.
d. Pengawasan (Controlling)
Pengawasan adalah kegiatan penemuan dan penerapan cara
dan peralatan untuk menjamin bahwa telah dilakukan sesuai
dengan apa yang telah ditetapkan. Fungsi manajerial yang
terakhir yang harus dilakukan oleh manajemen sumber daya
manusia adalah pengawasan bertujuan untuk mengamati dan
membandingkan pelaksanaan dengan rencana lalu
2. Fungsi operasional
Fungsi operasional adalah fungsi yang tidak mempunyai
wewenang memerintah, melainkan hanya menerima tugas dan
menjalankannya di bawah fungsi manajerial. Berikut yang
termasuk dalam fungsi operasional yaitu:
a. Pengadaan tenaga kerja
Pengadaan tenaga kerja adalah usaha untuk memperoleh jenis
dan jumlah yang tepat dari sumber daya manusia yang
diperlukan untuk mencapai sasaran organisasi. Fungsi
pengadaan tenaga kerja ini meliputi perencanaan sumber daya
manusia (human resources and selection), penempatan tenaga
kerja (Placement), serta orientasi tenaga kerja. Lingkup
perencanaan sumber daya manusia meliputi baik perencanaan
mutu atau kualitas maupun jumlah atau kuantitas tenaga kerja
yang dibutuhkan organisasi. Sedangkan lingkup dari
perekrutan, seleksi dan penempatan tenaga kerja berkaitan
dengan masalah penarikan dan pemilihan tenaga kerja,
pembahasan formulir-formulir lamaran, tes psikologi dan
wawancara.
b. Pengembangan tenaga kerja
Pengembangan tenaga kerja adalah usaha untuk meningkatkan
keterampilan para tenaga kerja melalui pelatuhan yang
meliputi pelatihan, pendidikan, pengembangan manajemen
dan organisasi, penilaian prestasi kerja dan sebagainya.
Kegiatan ini menjadi penting karena berkembangnya
teknologi dan makin kompleksnya tugas-tugas manajer.
c. Pemberian kompensasi
Pemberian kompensasi adalah pemberian penghargaan yang
adil dan layak kepada tenaga kerja sesuai dengan
sumbangannya dalam pencapaian tujuan perusahaan. Bentuk
penghargaan ini meliputi pengupahan dan penggajian, serta
berbagai bentuk kompensasi pelengkap seperti asuransi dan
rekreasi. Balas jasa lain bisa berupa pelayanan kepada
pekerja, seperti penciptaan kondisi kerja yang aman dan sehat.
d. Pengintegrasian tenaga kerja
Integrasi adalah kegiatan menyangkut penyesuaian
kepentingan-kepentingan perorangan dengan kepentingan
organisasi dan masyarakat. Organisasi perlu memahami
perasaan dan sikap tenaga kerja dalam mempertimbangkan
pembuatan berbagai kebijakan organisasi.
e. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk mempertahankan dan
menigkatkan kondisi perusahaan yang telah ada. Perhatian
dititikberatkan pada pemeliharaan kondisi fisik tenaga kerja
f. Pemisahan
Pemisahan adalah memisahkan dan mengembalikan tenaga
kerja kepada masyarakat di mana ia tinggal sebelumnya.
Organisasi bertanggungjawab melaksanakan proses
pemisahan ini sesuai dengan persyaratan yang ditentukan dan
menjamin warga masyarakat yang dikembalikan itu dalam
keadaan baik.
3. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen yang mempelajari masalah ketenagakerjaan adalah
manajemen sumber daya manusia. Beberapa pengertian manajemen
sumber daya manusia menurut para ahli adalah sebagai berikut:
1. Heidjrahman (1990:5)
Manajemen sumber daya manusia adalah pengorganisasian,
perencanaan, pengarahan dan pengawasan dari pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi pengintegrasian dan
pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan
perusahaan.
2. Manulang (1982:95)
Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan dari
pada sumber daya terutama sumber daya manusia untuk mencapai
3. Tulus (1992:3)
Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengintegrasian dan pengawasan atas
pengadaan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan
dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai
tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.
Dari definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia merupakan cabang dari manajemen
yang mengatur manusia sebagai tenaga kerja dengan segala
persoalannya agar dapat melaksanakan tugas secara efisien dan efektif,
sehingga merupakan sumbangan yang besar bagi pencapaian tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan.
4. Pendidikan
Tingkat pendidikan merupakan salah satu faktor yang
dipertimbangkan oleh perusahaan dalam melakukan rekruitment tenaga
kerja. Dalam bekerja, faktor pendidikan merupakan syarat pokok untuk
memegang fungsi-fungsi tertentu. Tingkat pendidikan adalah tingkat
yang berhasil dicapai seseorang dalam hal ini adalah jenjang pendidikan
formal yang berhasil diselesaikan, yaitu SD, SLTP, SLTA dan
1. Pengertian Pendidikan
Beberapa definisi pendidikan menurut para ahli yaitu:
a. Siagian (1984 : 175)
Pendidikan adalah keseluruhan proses tekhnik dan metode
belajar mengajar dalam rangka mengalihkan suatu
pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai dengan
standar yang telah disepakati
b. Husnan (1984 : 77)
Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan
pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya
peningkatan kegiatan mencapai tujuan.
Pendidikan dapat dibedakan dalam beberapa bentuk sebagai
berikut (Soelaiman, 1992 : 65):
1. Pendidikan Formal
Pendidikan formal adalah pendidikan sekolah yang teratur,
sistematis mempunyai jenjang dan yang dibagi dalam
waktu-waktu tertentu yang berlangsung dari taman kanak-kanak
sampai perguruan tinggi (Zahara, 1981 : 58).
2. Pendidikan Non-formal
Pendidikan non-formal adalah semua bentuk pendidikan yang
diselenggarakan dengan sengaja, tertib, teratur, dan berencana
di luar kegiatan persekolahan (Zahara, 1981 : 51). Dalam hal
yang dipakai serta komponen-komponen lainnya disesuaikan
dengan keadaan peserta didik agar mendapat hasil yang
memuaskan.
3. Pendidikan informal
Pendidikan informal adalah proses yang diperoleh seseorang
dari pengalaman sehari-hari dengan sadar atau tidak sadar dan
pada umumnya tidak teratur dan tidak sistematis, sejak
seseorang lahir sampai mati, seperti di dalam keluarga,
tetangga, pekerjaan, hiburan pasar, atau di dalam pergaulan
sehari-hari (Zahara, 1981:58).
Dengan pendidikan yang diperoleh seseorang baik formal,
non-formal maupun informal, ia dapat memiliki kemampuan
berpikir serta wawasan yang lebih luas. Dengan demikian tingkat
pendidikan akan berhubungan dengan pola tingkat keleluasaan
wawasan dan kemampuan berpikir. Hal ini akan membantu dirinya
dalam menyesuaikan diri dengan perkembangan jaman. Ukuran
variabel tingkat pendidikan ini berdasarkan pada jenjang
pendidikan formal yang telah dicapai pekerja, misalnya SD, SMP,
SMA dan Diploma/S1.
2. Pentingnya pendidikan
Faktor pendidikan merupakan syarat yang paling pokok
pendidikan bukanlah semata-mata merupakan suatu konsumsi,
tetapi juga dianggap sebagai suatu investasi human capital. Dalam
pendidikan investasi tersebut ditanamkan dalam sumber daya
manusia dengan tujuan untuk meningkatkan produktivitas sumber
daya manusia yang bersangkutan sebagai tenaga kerja. Asumsi
dasar human capital adalah bahwa seseorang dapat meningkatkan
penghasilan melalui peningkatan pendidikan (Simanjuntak,
1985:59). Hubungan antara tingkat pendidikan dan pendapatan
dimungkinkan melalui produktivitas kerja. Pendidikan yang
membawa produktivitas yang tinggi dan karenanya akan
meningkatkan penghasilan yang lebih tinggi pula (Simanjuntak,
1985;66).
Semakin tinggi tingkat pendidikan yang dimiliki seseorang,
maka semakin tinggi pula keahlian dan keterampilan seseorang
atau setidaknya memiliki pengetahuan teori yang cukup dari hasil
pendidikan yang mereka peroleh sebelumnya. Bila dilihat dari
produktivitas kerja, dimungkinkan pendidikan dan pendapatan
seseorang memiliki hubungan yang erat. Pendidikan yang tinggi
akan memungkinkan produktivitas kerja yang tinggi pula sehingga
5. Masa Kerja
Di dalam menunjang usaha keberhasilan seseorang di dalam
pekerjaan, masa kerja seorang tenaga kerja memegang peranan yang
sangat penting. Suatu perusahaan pada umumnya lebih cenderung
memilih pelamar yang memiliki pengalaman kerja yang tinggi karena
dipandang lebih mampu menjalankan tugasnya (Martoyo, 1987:46).
Tetapi tidak menutup kemungkinan bahwa ada perusahaan yang
menerima pelamar yang belum berpengalaman.
Menurut As’ad (1986:5), masa kerja adalah lamanya waktu
seorang tenaga kerja bekerja di dalam suatu organisasi.
Seseorang yang memiliki masa kerja yang lama di dalam perusahaan
menurut Siagian (1984:174) membawa dampak positif sebagai beriklut:
1. Cakrawala pandangan makin besar dan memungkinkan seseorang
untuk lebih mampu memahami dan mengantisipasi perubahan yang
terjadi.
2. Meningkatkan produktivitas yang pada dasarnya dapat
meningkatkan penghasilan seseorang sekaligus menambah
kepuasan batin yang semakin besar.
3. Memungkinkan promosi yang besar. Masa kerja yang dimiliki
seseorang sejak awal tampaknya memegang peranan dalam karier
seorang tenaga kerja.
Seorang karyawan yang sudah lama bekerja pada perusahaan
dan berarti semakin tinggi keahlian dan keterampilan kerjanya.
Sebaliknya semakin singkat masa kerja seseorang, semakin sedikit
pengalaman yang diperoleh. Jadi dapat disimpulkan bahwa seorang
karyawan yang berpengalaman akan memiliki pengetahuan dan
keterampilan kerja yang tinggi. Hal ini dapat menjadi sarana untuk
meningkatkan produktivitas kerja. Masa kerja karyawan di perusahaan
dihitung dalam satuan waktu yaitu bulan atau tahun (Wursanto,
1987:70-71).
6. Lingkungan Kerja a. Pengertian Persepsi
Persepsi adalah pengamatan secara global, kemampuan
untuk membedakan antara obyek yang satu dengan yang lain
berdasarkan ciri-ciri fisik obyek-obyek itu misalnya ukuran, warna
dan bentuk (Winkel, 1986:161). Menurut Masidjo (1995:96)
tingkah laku dalam tingkatan persepsi mencakup kemampuan
untuk mengadakan diskriminasi yang tepat antara dua perangsang
atau lebih, berdasarkan pembedaan antara ciri-ciri fisik yang khas
pada masing-masing rangsangan. Kemampuan ini dinyatakan
dalam suatu reaksi yang menunjukkan kesadaran akan hadirnya
rangsangan dan pembedaan antara rangsangan-rangsangan yang
Menurut Shalahuddin (1991:73) persepsi merupakan
bentuk pengalaman yang belum disadari benar, sehingga individu
yang bersangkutan belum mampu membedakan diri sendiri dengan
objek yang dihayati. Menurut Walgito (1994:53) persepsi
merupakan suatu proses yang didahului oleh penginderaan yaitu
merupakan proses yang berwujud diterimanya stimulus oleh
individu melalui alat reseptornya. Supaya individu dapat
menyadari dan dapat mengadakan persepsi maka ada beberapa
syarat yang harus dipenuhi yaitu :
1. Adanya objek yang dipersepsikan
Objek menimbulkan stimulus yang mengenai alat indera atau
reseptor. Stimulus dapat datang dari luar langsung mengenai
alat indera (reseptor), dapat datang dari dalam yang langsung
mengenai syaraf penerima (sensoris) yang bekerja sebagai
reseptor.
2. Alat indera atau reseptor
Yaitu merupakan alat untuk menerima stimulus, dan ada pula
syaraf sensoris sebagai alat untuk meneruskan stimulus yang
diterima reseptor ke pusat susunan syaraf otak sebagai pusat
kesadaran. Dan sebagai alat untuk mengadakan respons
diperlukan syaraf motoris.
3. Untuk menyadari atau untuk mengadakan persepsi sesuatu
pertama sebagai suatu persiapan dalam mengadakan persepsi.
Tanpa perhatian tidak akan terjadi persepsi, maka untuk
mengadakan persepsi ada syarat yang bersifat fisik atau
kealaman, fisiologis dan psikologis.
Menurut Irwanto (1988:76) persepsi lebih bersifat
psikologis daripada merupakan proses penginderaan, maka ada
beberapa faktor yang mempengaruhi persepsi, yaitu :
a. Perhatian yang selektif
Individu memusatkan perhatiannya pada rangsang-rangsang
tertentu sehingga obyek-obyek atau gejala-gejala lain tidak
akan tampil ke muka sebagai obyek pengamat.
b. Ciri-ciri rangsang
Rangsang yang bergerak di antara rangsang yang diam akan
lebih menarik perhatian. Demikian juga rangsang yang besar di
antara yang kecil, yang kontras dengan latar belakangnya dan
yang intensitas rangsangnya paling kuat.
c. Nilai-nilai dan kebutuhan individu
Seorang seniman mempunyai pola dan cita rasa yang berbeda
dibandingkan orang yang bukan seniman. Anak pada golongan
ekonomi rendah menganggap satu keping uang logam bernilai
d. Pengalaman terdahulu
Pengalaman-pengalaman terdahulu sangat mempengaruhi
bagaimana seseorang mempersepsi dunianya.
Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli maka dapat
ditarik kesimpulan bahwa persepsi adalah proses memahami,
menerima, mengkoordinasikan, menginterpretasikan rangsangan di
lingkungannya melalui panca indera, sehingga individu menyadari
dan mengerti apa yang diinderakan.
b. Pengertian Lingkungan Kerja
Sudarsono (1992:15) mengemukakan bahwa lingkungan
kerja merupakan salah satu bagian dari lingkungan internal
perusahaan yang penting untuk diperhatikan. Sedangkan menurut
Suminto (1982:183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Berdasarkan dua
pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja
merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan. Lebih jauh lagi dapat dijelaskan bahwa perhatian
perusahaan terhadap lingkungan kerja yang dilakukan dengan tepat
akan mendukung kepuasan kerja karyawan. Lingkungan kerja
dibedakan dalam dua keadaan yaitu lingkungan fisik dan
Lingkungan fisik meliputi rasa aman, suhu atau temperatur, pencahayaan, kebisingan, peralatan dan fasilitas kerja.
Lingkungan psikologis meliputi: keramahan, persahabantan dan hubungan kekeluargaan dengan atasan ,maupun antar sesama karyawan.
c. Arti Penting Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam perusahaan perlu mendapat
perhatian karena mempunyai pengaruh langsung terhadap
karyawan yang sedang melakukan proses produksi. Dengan
demikian secara tidak langsung lingkungan kerja berpengaruh
terhadap produk yang berproses dalam perusahaan yang
bersangkutan. Lingkungan kerja yang memuaskan bagi karyawan
perusahaan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dan
mendorong karyawan perusahaan untuk bekerja dengan
sebaik-baiknya sehingga pelaksanaan proses produksi akan berjalan
dengan baik pula. Berdasarkan hal tersebut di atas, sudah
sepantasnya apabila perusahaan merencanakan lingkungan kerja
bagi karyawan perusahaan dengan sebaik-baiknya sehingga
dihasilkan lingkungan kerja yang memuaskan karyawan agar
produktivitas dapat ditingkatkan.
d. Aspek-Aspek Pembentuk Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam perusahaan dibentuk oleh tiga
aspek yaitu pelayanan kerja karyawan, kondisi kerja dan hubungan
1. Pelayanan Karyawan
Pada umumnya semua karyawan yang bekerja dalam
suatu perusahaan dapat bekerja dengan baik sesuai dengan
kemampuan masing-masing. Namun seiring dengan
pelaksanaan pekerjaan tersebut muncul berbagai macam sikap
karyawan terhadap perusahaan. Sikap karyawan tersebut
sedikit banyak dipengaruhi oleh pelayanan yang diberikan
perusahaan sehingga perusahaan harus benar-benar
menyiapkan pelayanan yang tepat bagi para karyawan.
Pelayanan yang baik oleh perusahaan dapat menumbuhkan
sikap positif dari para karyawan terhadap perusahaan,
sebaliknya pelayanan yang buruk oleh perusahaan dapat
menumbuhkan sikap yang negatif dari para karyawan
terhadap perusahaan.
Hal ini perlu disadari betul oleh perusahaan karena
sikap karyawan terhadap perusahaan akan mempengaruhi
produktivitas kerja para karyawannya. Pelayanan karyawan
yang dapat diberikan oleh perusahaan meliputi :
a. Pelayanan makan dan/ minum
Masalah kecukupan pangan dan gizi sangat mutlak
apabila diharapkan suatu prestasi kerja dari seorang
karyawan. Menurut Ahyari (1986:132) ada beberapa cara
pelayanan makan dan/ minum meliputi : tersedianya
cafeteria pabrik, toko makanan dalam pabrik, kereta
makan dan atau mesin pelayan otomatis. Dalam
pemilihan beberapa alternative untuk pelayanan makan
dan/ minum ini perusahaan harus benar-benar
mempertimbangkan keadaan finansial perusahaan
sehingga tidak menjadi beban bagi perusahaan.
b. Pelayanan kesehatan
Karyawan dapat bekerja dengan baik jika kesehatan para
karyawan tidak terganggu secara fisik maupun psikis.
Betapapun tingginya tingkat kemampuan kerja dan
keterampilan kerja seorang karyawan dia tidak akan
dapat bekerja secara optimal jika keadaan fisik atau
psikisnya tidak sehat. Pelayanan kesehatan oleh
perusahaan dapat dilakukan dengan menyediakan
jaminan keselamatan kerja bagi para karyawan,
menyediakan poliklinik di perusahaan, menyediakan
psikiater, dan lain sebagainya.
c. Penyediaan kamar mandi dan/ kamar kecil
Masalah penyediaan kamar mandi dan/ kamar kecil
tampaknya tidak begitu berarti tetapi dapat menimbulkan
efek yang tidak kecil bagi perusahaan dan karyawan.
terjangkau sangatlah penting bagi para karyawan,
demikian pula kebersihan dari kamar mandi dan/ kamar
kecil akan sangat mempengaruhi kenyamanan kerja dari
para karyawan. Disamping fasilitas kamar mandi dan/
kamar kecil, perlengkapan untuk cuci tangan (Wastafel)
sangat diperlukan dalam ruang kerja karyawan. Hal ini
terutama dalam perusahaan yang karena proses
produksinya selalu mengeluarkan kotoran sisa-sisa
proses produksi. (Ahyari, 1986 : 215).
2. Kondisi kerja
Kondisi kerja adalah kondisi yang dapat dipersiapkan
oleh manajemen perusahaan yang bersangkutan pada pabrik
yang diberikan oleh perusahaan tersebut (Ahyari, 1986:153).
Kondisi kerja yang buruk akan mempengaruhi karyawan
karena karyawan merasa terganggu dalam pekerjaannya,
sehingga tidak dapat mecurahkan perhatian secara penuh.
Beberapa faktor yang termasuk kondisi kerja karyawan
adalah:
a. Faktor penerangan
Sistem penerangan yang baik adalah penerangan
yang memungkinkan karyawan dapat melihat dnegan
yang baik bukan hanya ruang pabrik yang terang
benderang tetapi harus memenuhi beberapa persyaratan
sebagai berikut:
1. Sinar yang terang, cukup, dan tidak menyilaukan
mata.
2. Distribusi cahaya yang merata sehingga tidak ada
kontras yang tajam.
3. Pengaturan arah sinar yang baik karena arah sinar
yang tidak baik akan menimbulkan bayangan yang
menimpa objek kerja sehingga mengganggu
konsentrasi kerja.
4. Pemakaian warna yang tepat
Adanya sistem penerangan yang baik dapat
meningkatkan produksi perusahaan, mengurangi tingkat
kecelakaan yang terjadi, memudahkan pengamatan, dan
pengawasan, mengurangi terjadinya kerusakan pada
barang-barang yang dikerjakan, mengurangi turn over
buruh dan pegawai (Assauri, 1980:54). Selain itu Ahyari
(1983 : 217) berpendapat bahwa sistem penerangan yang
baik akan meningkatkan tingkat produksi perusahaan,
memperbaiki mutu atau kualitas pekerjaan, mengurangi
tingkat kecelakaan yang terjadi, memudahkan
mengurangi terjadinya kerusakan barang-barang yang
dikerjakan, mempertinggi gairah kerja karyawan.
b. Faktor kebisingan
Pada umumnya suatu proses produksi perusahaan akan
mengeluarkan suara-suara yang berasal dari mesin-mesin
dan peralatan-peralatan yang digunakan, suara-suara
inilah yang disebut kebisingan. Suara bising yang terus
menerus akan menggaggu kesehatan para karyawan
terutama pendengaran. Suara bising ini lama kelamaan
akan mengurangi kepekaan pendengaran karyawan
bahkan bisa merusak pendengaran secara permanent, dan
hal ini akan mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan. Menurut Ahyari (1986 : 183) ada beberapa
cara untuk mengurangi suara bising tersebut antara lain
dengan pengendalian sumber suara,isolasi dari suara,
penggunaan peredam suara, penggunaan sistem akustik
dan pemakaian alat pelindung telinga.
c. Faktor suhu udara
Temperatus udara atau suhu udara di ruang kerja akan
sangat berpengaruh terhadap karyawan. Suhu udara yang
terlalu panas dan pengap atau terlalu dingin akan
menurunkan gairah kerja dari para karyawan yang akan
Karena penting dan besarnya pengaruh suhu udara
terhadap semangat kerja karyawan ada beberapa hal yang
dapat dilakukan perusahaan dalam rangka pengaturan
suhu udara di ruang kerja (Ahyari, 1986:124). Ventilasi
yang cukup dalam gedung pabrik, pemasangan kipas
angin atau AC yang bermanfaat ganda yaitu sebagai
pengatur suhu udara dalam ruang kerja dan sebagai alat
untuk mengurangi kelembaban udara dalam ruang kerja.
d. Faktor pewarnaan
Pemilihan warna dimaksudkan untuk memperjelas
pengamatan objek dan lokasi kerja sehingga
produktivitas kerja dapat dtingkatkan. Namun pemilihan
warna harus disesuiakan dengan sistem penerangan yang
di pakai.
e. Faktor keamanan kerja
Keamanan kerja sangat berpengaruh pada peningkatan
gairah dan disiplin kerja para karyawan. Dengan
keamanan kerja yang baik maka karyawan akan menjadi
senang dan bergairah tinggi dalam melaksanakan
pekerjaan. Menurut Ahyari (1983 : 239) keamanan kerja
dapat ditingkatkan dengan berbagai cara yaitu dengan
penyediaan fasilitas alat pemadam kebakaran yang cukup
penyediaan tempat parkir kendaraan para karyawan,
tempat penitipan barang pribadi para karyawan yang
nyaman, jumlah pintu darurat yang cukup banyak dalam
mengantisipasi bahaya yang terjadi sewaktu-waktu,
lantai ruang kerja yang tidak licin.
3. Hubungan Karyawan
Hubungan karyawan sangat diperlukan untuk
kelangsungan kerja karyawan. Hubungan dan kerjasama yang
baik dapat mendorong motivasi kerja karyawan untuk bekerja
sesuai dengan harapan perusahaan, sehingga akan
berpengaruh pada produktivitas kerja karyawan. Hubungan
karyawan dapat dikelompokan menjadi dua Yaitu :
1. Karyawan sebagai individu
Karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan
mengharapkan adanya penghargaan sebagai manusia.
Manajemen perusahaan yang kurang memperhatikan hal
ini, akan mengakibatkan karyawan mengabaikan
produktivitas dan kualitas kerja. Para karyawan sebagai
individu memiliki tiga keinginan yang utama yaitu
keinginan ekonomi, keinginan sosial dan keinginan
2. Karyawan sebagai kelompok
Menurut Ahyari (1986:199) ada beberapa masalah yang
perlu diperhatikan dalam pengarahan karyawan sebagai
kelompok:
a. Kepemimpinan yang baik
Kepemimpinan yang baik akan memotivasi
karyawan untuk bekerja dengan perasaan yang
senang dan gairah kerja yang tinggi sehingga, akan
melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya.
b. Informasi yang lancar
Informasi yang lancar kepada para karyawan baik
tentang tugas-tugas maupun hak-hak yang dapat
diperoleh para karyawan akan mendorong karyawan
untuk melaksanakan tugas sebaik-baiknya dan dapat
terhindar dari kesalahan-kaesalahan yang dapat
merugikan dirinya maupun perusahaan.
c. Hubungan karyawan yang baik
Hubungan karyawan yang baik akan dapat
menumbuhkan rasa aman dan nyaman dalam diri
karyawan ketika bekerja, yang akan mendorong
d. Sistem pengupahan yang mudah dimengerti
Sistem pengupahan yang mudah dimengerti akan
mendorong karyawan untuk bekerja dengan baik
karena karyawan akan mengetahui apakah
diperlakukan dengan adil atau tidak oleh
perusahaan.
7. Produktivitas Kerja
A. Pengertian Produktivitas
Beberapa definisi produktivitas menurut para ahli adalah
sebagai berikut:
1. Suprihanto (1992:17)
Produktivitas adalah kemampuan seperangkat sumber-sumber
ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau diartikan juga
perbandingan antara input denga output.
2. Kamus Ekonomi
Produktivitas adalah jumlah hasil yang dicapai oleh seorang
pekerja atau unit faktor lain dalam jangka waktu tertentu
(Winardi, 1977:253).
3. Nawawi (2003:96)
Produktivitas kerja adalah ukuran tingkat kemampuan pekerja
keikutsertaannya dalam menghasilkan barang atau jasa
sebagai produk perusahaannya.
4. Alan
Produktivitas adalah hubungan antara barang yang diproduksi
atau jasa yang disediakan dengan sumber daya yang dipakai
untuk menghasilkan barang dan jasa tadi (Ravianto, 1988:41).
Peningkatan produktivitas dapat digolongkan dalam tiga
bentuk (Ravianto, 1985:19 dan 20):
a. Jumlah produksi meningkat dengan menggunakan sumber
daya yang sama.
b. Jumlah produksi yang sama atau meningkat dicapai dengan
menggunakan sumber daya yang kurang.
c. Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan
pertambahan sumber daya yang relatif kecil.
Produktivitas mengandung dua konsep yaitu efisisensi dan
efektivitas. Efisiensi mencakup tingkat sumber daya yang
digunakan dalam proses produksi (manusia, modal dan alam)
sedangkan efektivitas digunakan untuk mengukur hasil dan mutu
kegiatan yang dicapai. Efisiensi dan efektivitas digunakan untuk
mengetahui rasio produktivitas antara hasil produksi dengan
B. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas
Menurut Sutrisno (1986:74) faktor-faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja ada beberapa antara lain:
1. Waktu kerja
Menurut banyak laporan bahwa kerja satu hari atau satu
minggu yang mempengaruhi dan memberi hasil yang paling
produktif adalah 8 jam per hari atau 40 jam dalam satu
minggu.
2. Penggunaan waktu istirahat
Penggunaan waktu istirahat berpengaruh terhadap
produktivitas suatu organisasi atau perusahaan. Ada beberapa
prinsip umum dalam pengaturan waktu istirahat.
a. Istirahat hendaknya diberikan segera setelah produk
harian mencapai puncaknya.
b. Pemberian waktu istirahat hendaknya jangan terlalu lama
sehingga diperlukan waktu pemanasan yang lama. Lama
waktu istirahat jangan terlalu pendek sehingga tidak
mempunyai arti untuk tenaga kerja yang telah
menunjukkan kelelahan kerja.
c. Macam istirahat disesuaikan dengan macam pekerjaan
3. Umur
Pada umumnya tenaga kerja yang lebih tua sering absen, ini
dikarenakan orang-orang yang telah lanjut usia daya tahan
tubuhnya sudah menurun sehingga produktivitasnya kurang
optimal.
4. Lingkungan fisik
Lingkungan fisik meliputi suhu ruangan kerja, penerangan
lingkungan, kebersihan dan kesehatan lingkungan, serta
kebisingan suara. Hal tersebut berpengaruh dalam
menciptakan suasana nyaman dalam melakukan pekerjaan.
Suasana ynag nyaman akan medorong peningkatan
produktivitas kerja.
5. Kerja senada
Salah satu akibat yang ditimbulkan dari modernisasi alat-alat
kerja dan cara kerja adalah makin banyaknya pekerjaan yang
senada disebabkan pengkhususan. Hal ini dimaksudkan agar
tenaga kerja dapat bekerja dengan kecepatan tinggi dan
korban tenaga dapat dibatasi sekecil mungkin sehingga
produktivitas kerja meningkat.
6. Latar belakang pendidikan dan latihan
Pendidikan formal dan kursus-kursus yang telah diperoleh
seorang tenaga kerja juga sangat mempengaruhi hasil untuk
tenaga kerja tersebut. Tenaga kerja yang telah memperoleh
pendidikan dan pelatihan pengetahuannya akan bertambah
sehingga akan membantu meningkatkan produktivitas
kerjanya.
Menurut Panji Anoraga dan Suyati (1995:71) faktor-faktor
yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah:
a. Pendidikan
Seseorang yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi akan
memiliki produktivitas kerja yang lebih baik. Dengan bekal
pendidikan orang akan lebih mudah dalam mempelajari hal
yang bersifat baru dalam suatu cara atau sistem pekerjaan.
b. Motivasi
Dengan adanya motivasi kerja pada setiap tenaga kerja
pimpinan dapat memimpin dan mendorong tenaga kerja untuk
bekerja lebih baik dan akhirnya mendukung tercapainya
produktivitas kerja yang tinggi.
c. Disiplin kerja
Disiplin kerja adalah kejiwaan seseorang atau kelompok yang
senantiasa berkehendak atau mengikuti atau mematuhi segala
peraturan yang telah ditentukan. Kedisiplinan dapat dibina
melalui latihan-latihan antara lain bekerja menghargai waktu
kerja akan memberi pengaruh yang positif terhadap
d. Keterampilan
Semakin seseorang terampil dalam bekerja semakin
memberikan hasil yang lebih. Keterampilan dalam perusahaan
atau organisasi dapat ditingkatkan melalui kursus-kursus dan
latihan-latihan.
e. Sikap dan Etika kerja
Sikap seseorang yang serasi, selaras dan seimbang dalam
kelompok kerja yang lain dan etika dalam hubungan kerja
sangat penting dalam suatu perusahaan atau organisasi.
f. Gizi dan kesehatan
Daya tahan tubuh seseorang dipengaruhi oleh gizi dan
makanan yang dikonsumsi setiap hari. Gizi yang baik akan
mempengaruhi kesehatan para tenaga kerja dan semua itu
akan mempengaruhi produktivitas kerja para tenaga kerja.
g. Tingkat penghasilan
Penghasilan yang cukup akan memberi semangat para tenaga
kerja untuk memacu prestasi. Hal tersebut akan didorong
kembali dengan adanya penghasilan lebih bagi tenaga kerja
yang berprestasi.
C. Usaha-Usaha Peningkatan Produktivitas Kerja
Guna mencapai efisiensi perusahaan, produktivitas kerja
perusahaan akan mengusahakan peningkatan produktivitas yaitu
melalui beberapa cara (Ravianto, 1985 : 44):
a. Peningkatan pendidikan dan latihan
Pendidikan dan pelatihan menambah pengetahuan dan
keterampilan bekerja. Latihan yang dilakukan di luar
pekerjaan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan
pegawai baik secara horisontal berarti memperluas
aspek-aspek atau jenis pekerjaan yang diketahui. Peningkatan secara
vertikal berarti memperdalam pengetahuan mengenai suatu
bidang tertentu.
b. Perbaikan penghasilan dan sistem pengupahan yang dapat
menjamin perbaikan gizi dan kesehatan.
Kekurangan gizi masyarakat bukan saja menghambat
pertumbuhan anak-anak, tetapi secara langsung
mempengaruhi produktivitas karyawan. Rendahnya tingkat
pendapatan seseorang tidak dapat memenuhi kebutuhan pokok
seperti: makan, pakaian, perumahan dan kesehatan yang
memadai, yang lebih lanjut menyebabkan produktivitas
rendah. Salah satu cara adalah melalui sistem pengupahan
yang dapat menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan dan
keluarganya sekaligus dapat mendorong peningkatan
c. Pemilihan teknologi dan sarana-sarana pelengkap untuk
berproduksi
Produktivitas kerja seseorang juga dipengaruhi penggunaan
sarana produksi, teknologi dan lingkungan kerja.
Produktivitas yang menggunakan peralatan yang sederhana,
demikian juga produktivitas karyawan yang bekerja di
lingkungan kerja yang baik dan nyaman lebih tinggi dari pada
produktivitas karyawan yang bekerja dalam lingkungan kerja
yang tidak menyenangkan.
d. Peningkatan manajerial perusahaan
Perusahaan adalah tempat dimana orang-orang memperoleh
pengalaman bekerja dan kesempatan meningkatkan
ketrampilan. Tanggung jawab meningkatkan ketrampilan
seperti itu sebagian besar tergantung dari pimpinan
perusahaan dan kondisi perusahaan dilakukan oleh pemimpin
dan manajemen perusahaan yang partisipatif dan kreatif.
e. Kesempatan untuk berkembang
Kesempatan untuk berkembang sangat diharapkan oleh semua
orang, dengan demikian semangat serta kreatifitas akan
terpacu dan produktivitas mutu hasil kerjanya cenderung akan
lebih baik. Kesempatan berkembang tersebut diberikan sesuai
bidang, tingkat pendidikan, serta keterampilan yang dimiliki
f. Pengukuran produktivitas kerja
Ukuran Produktivitas kerja yang akan digunakan dalam
penelitian ini adalah keluaran per unit dibagi dengan jumlah
jam kerja. Adapun rumus untuk menghitung produktivitas
kerja karyawan adalah sebagai berikut (Ravianto,1990:6):
Produktivitas Kerja =
Jumlah produk yang dihasilkan ini tidak meliputi produk
rusak dan produk cacat, melainkan produk yang siap diproses
selanjutnya. Sedangkan satuan waktu yang dimaksud disini adalah
waktu yang digunakan untuk menghasilkan produk. Selanjutnya
untuk mengetahui peningkatan produktivitas kerja karyawan
dengan yang lain dan diasumsikan peralatan dan teknologi yang
digunakan masing-masing karyawan sejenis yang sama. Jadi
seorang karyawan dinilai produktif jika ia mampu menghasilkan
keluaran yang lebih banyak dari karyawan yang lain dalam satuan
waktu yang sama dinilai produktif.
Tercapainya produktivitas yang tinggi merupakan harapan
setiap organisasi. Produktivitas kerja karyawan akan dapat tercapai
apabila tingkat gairah kerja para karyawan pada titik yang
diharapkan, dan disiplin kerja karyawan sesuai peraturan yang
berlaku artinya, melalui berbagai perbaikan cara kerja, pemborosan
waktu, tenaga dan berbagai input lainnya akan bisa dikurangi Jumlah Produksi Yang Dihasilkan
sejauh mungkin. Hasilnya tentu akan lebih baik dan banyak hal
yang masih banyak dihemat. Sehingga, waktu tidak terbuang sia–
sia, bila diarahkan secara efektif dan pencapaian tujuan usaha bisa
terselenggara dengan baik.
B. Kajian Hasil Penelitian Yang Relevan
1. Kodet Kusworo Hadi dalam penelitiannya yang berjudul “PENGARUH
MASA KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA PADA TENAGA KERJA TETAP
BAGIAN PEMBATIKAN” tahun 2003 menyatakan bahwadengan r 0,72
dan t hitung sebesar 4,402 lebih besar dari t tabel 2,093 maka dinyatakan
ada pengaruh masa kerja karyawan terhadap produktivitas kerja
karyawan.
2. Kuncoro Johanes Hanto dalam penelitiannya yang berjudul
”PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN, MASA KERJA TERHADAP
PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA” tahun 2003 menyatakan bahwa
[image:59.595.83.514.196.639.2]dengan koefisien korelasi (r) 0,306, serta nilai t hitung sebesar 2,23 dan t
tabel sebesar 1,676 yang berarti ada pengaruh tingkat pendidikan
terhadap produktivitas kerja karyawan. Selain itu juga dengan koefisien
korelasi (r) 0,41, serta t hitung sebesar 3,415 dan t tabel sebesar 1,676
maka hal tersebut menunjukan adanya pengaruh masa kerja terhadap
3. Yuhana Susanti dalam penelitiannya yang berjudul ”PENGARUH
MOTIVASI KERJA, TINGKAT PENDIDIKAN DAN PERSEPSI
KARYAWAN TENTANG LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI.”
Tahun 2004 menyatakan bahwa dengan koefisien korelasi r hitung 0,485
dan r tabel 0,239 yang artinya bahwa ada pengaruh persepsi karyawan
tentang lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.
C. Kerangka Berpikir
1. Pengaruh tingkat pendidikan terhadap produktivitas kerja karyawan
Pendidikan merupakan keseluruhan proses, teknik, dan
keseluruhan metode belajar mengajar dalam rangka mengalihkan suatu
pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai standar yang telah
ditetapkan sebelumnya. Pendidikan merupakan salah satu faktor yang
menjadi pertimbangan perusahaan dalam menerima karyawan.
Orientasi perusahaan biasanya menghasilkan keuntungan yang
maksimal. Untuk memenuhi tujuan perusahaan tersebut, perlu adanya
peningkatan produktivitas kerja bagi karyawan. Sehebat-hebatnya
teknologi yang berkembang saat ini, kemampuan sumber daya manusia
tetaplah yang utama dalam semua kegiatan perusahaan. Perusahaan
biasanya cenderung memilih karyawan yang memiliki pendidikan tinggi
Pendidikan bagi karyawan dimaksudkan untuk, menyesuaikan
dengan kebutuhan-kebutuhan atas sikap, tingkah laku, ataupun
keterampilan sesuai dengan tuntutan perubahan. Orang yang sudah
berpendidikan tinggi tentunya akan lebih mudah memahami dan
mempelajari pengetahuan-pengetahuan lain yang semakin lama semakin
berkembang untuk diterapkan di tempat mereka bekerja.
Seperti halnya dengan perubahan teknologi, perubahan metode
kerja dan perkembangan ilmu pengetahuan akan mempengaruhi tingkat
produktivitas kerja. Dengan kemampuan dan pengetahuan umum yang
dimiliki seorang karyawan, akan membantu dalam pekerjaannya,
sehingga akan meningkatkan produktivitas kerjanya.
2. Pengaruh masa kerja terhadap produktivitas kerja karyawan
Peningkatan produktivitas didalam perusahaan dipengaruhi
oleh beberapa faktor antara lain adalah pengalaman kerja. Produktivitas
bukan merupakan perhitungan kuantitas tetapi merupakan pengukuran
dari suatu tingkat efisiensi antara input dan output. Perusahaan dalam
kegiatannya tentu tidak lepas dari usaha untuk memperoleh keuntungan
yang optimal atas dasar pengorbanan yang minimal.
Untuk mecapai tujuan perusahaan tersebut, maka setiap
perusahaan akan berusaha untuk memperoleh sumber daya manusia
yang potensial dan tentunya yang berpengalaman. Ilmu pengetahuan
pengalaman yang bermanfaat bagi dirinya sendiri. Pengalaman tersebut
dimiliki seseorang karena adanya keinginan untuk terus belajar dan
berkembang untuk mempelajari hal-hal yang baru sehingga dapat
meningkatkan potensi yang dimiliki dalam bekerja.
Pengalaman kerja tersebut dapat menjadi bekal bagi seseorang
yang sebagian bisa deterapkan ditempat mereka bekerja.
Perusahaan-perusahaan cenderung mencari pekerja yang sudah berpengalaman.
Seseorang yang memiliki pengalaman akan lebih mudah melaksanakan
tugas-tugas dalam perusahaan dan lebih berpengalaman dalam usaha
meningkatkan produktivitas kerja. Oleh karena itu semakin
berpengalaman seseorang, semakin luas wawasannya dalam
peningkatan produktivitas, karena pengalaman kerja dapat membantu
seseorang untuk bekerja dengan efektif dan efisien.
3. Pengaruh persepsi karyawan tentang lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar
para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1982:183). Lingkungan kerja
merupakan suatu lingkungan dimana karyawan tersebut bekerja dan
melaksanakan tugas sehari-hari yang meliputi pelayanan perusahaan
terhadap karyawan, kondisi kerja karyawan, dan hubungan antara
Lingkungan kerja dapat digolongkan secara umum dalam dua
golongan yakni lingkungan fisik (fasilitas kerja, gedung) dan
lingkungan sosial (hubungan sesama karyawan, hubungan antara
bawahan dengan atasan). Lingkungan kerja yang baik tentunya akan
medukung kelancaran kerja karyawan. Kelancaran kerja karyawan akan
menyebabkan karyawan dapat bekerja dengan optimal dan dapat
meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
D. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban atau kesimpulan sementara yang
kebenarannya masih perlu dibuktikan sebelum diterima sebagai suatu
jawaban atau kesimpulan definitif.
1. Ada pengaruh positif dan signifikan tingkat pendidikan terhadap
produktivitas kerja karyawan.
2. Ada pengaruh positif dan signifikan masa kerja terhadap produktivitas
kerja karyawan.
3. Ada pengaruh positif dan signifikan persepsi karyawan tentang
45 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini, penulis akan melakukan penelitian dengan
menggunakan studi kasus, yaitu penelitian terperinci mengenai suatu objek
tertentu selama kurun waktu tertentu, termasuk lingkungan dan kondisi masa
lalu, dengan cukup mendalam dan menyeluruh.
B. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT. Nirmala Tirta Putra.
2. Waktu penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Mei sampai dengan Juni 2010.
C. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek penelitian
Subjek penelitian adalah orang-orang yang akan dimintai keterangan
berkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan penulis. Dalam
penelitian ini yang menjadi subjek adalah para tenaga kerja bagian
2. Objek penelitian
Objek penelitian adalah variabel-variabel yang menjadi perhatian pokok
dalam penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi objeknya adalah
tingkat pendidikan, masa kerja karyawan, persepsi karyawan tentang
lingkungan kerja dan produktivitas kerja karyawan.
D. Variabel Penelitian dan Operasionalisasinya 1. Variabel
a. Variabel bebas
1. Pendidikan
Tingkat pendidikan merupakan jenjang pendidikan formal
terakhir yang dimiliki oleh para karyawan yang bekerja dalam
perusahaan tersebut.
2. Masa kerja
Yang dimaksud dengan masa kerja adalah lama waktu karyawan
bekerja di perusahaan yang sejenis dalam bidang yang sama.
3. Persepsi karyawan tentang lingkungan kerja
Yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada di lingkungan para pekerja dan yang dapat
memepengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
b. Variabel terikat
Produktivitas kerja karyawan adalah perbandingan antara hasil yang
dicapai dengan peran serta tenaga kerja.
2. Operasional Variabel
a. Pendidikan
Tingkat pendidikan merupakan jenjang pendidikan formal
terakhir yang dimiliki oleh para karyawan yang bekerja dalam
perusahaan tersebut. Untuk mengukur tingkat pendidikan dari
karyawan maka dikelompokkan menjadi 4 bagian yaitu:
1. SD : Skor 1
2. SLTP : Skor 2
3. SLTA : Skor 3
4. Diploma atau Sarjana : Skor 4.
b. Masa kerja
Masa kerja diukur berdasarkan pengalaman karyawan dan
keefektifan pengalaman tersebut dalam menunjang tugas karyawan
sekarang. Masa kerja diukur dengan menghitung lamanya karyawan
bekerja, dengan satuan waktu. yaitu dengan memberi skor 1-4 untuk
Pengukuran :
JAWABAN SKOR
0 – 12 bulan 1
13 – 24 bulan 2
25 – 36 bulan 3
> 36 bulan 4
c. Persepsi karyawan tentang lingkungan kerja
Untuk mengukur persepsi karyawan tentang lingkungan kerja
digunakan indikator-indikator yang meliputi pelayanan karyawan,
kondisi kerja, hubungan karyawan (Ahyari, 1986 : 133 – 240)
Variabel bebas persepsi karyawan tentang lingkungan kerja
(fisik dan psikologis) dijabarkan ke dalam indikator-indikator seperti
terlihat pada tabel operasional variabel berikut ini :
Tabel Operasionalisasi Variabel
Pernyataan Variabel
Penelitian
Indikator
+ -
Puas dengan keberadaan kantin 1 -
Kebersihan lingkungan kerja 2 -
Lingkungan kerja
karyawan (Fisik)
Fasilitas dan perlengkapan
menjamin keselamatan dalam
bekerja
1.Sirkulasi udara dalam ruangan
2.Suhu udara dalam ruangan
-
-
4
5
1.Penataan peralatan dalam
ruangan
2.Penerangan dalam ruangan
6
-
-
7
1.Suara bising di sekitar tempat
kerja
2.Suasana bekerja yang
menyenangkan
-
9 8
-
1.Hubungan antara pimpinan dan
karyawan
2.Hubungan antar sesama pekerja 10
-
-
11
1.Keterlibatan karyawan dalam
menyelesaikan masalah
2.Kesempatan mengemukakan
pendapat
-
-
12
13
1.Kerjasama antar sesama
karyawan
2.Persaingan dalam bekerja
14 - - 15 Lingkungan kerja karyawan (Psikologis)
1.Imbalan yang sesuai
2.Jaminan kesehatan
-
17
16
Kuesioner yang dipakai menggunakan alat yang dibuat oleh Anna
Fitri tahun 2007, dengan judul skripsi Pengaruh Lingkungan Kerja
Dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.
Untuk pengukuran skala persepsi karyawan tentang
lingkungan kerja, penulis menggunakan skala likert. Pemberian skor
adalah sebagai berikut:
Skor Jawaban
Positif Negatif
Sangat Setuju 5 1
Setuju 4 2
Ragu-ragu 3 3
Tidak Setuju 2 4
Sangat Tidak Setuju 1 5
d. Produktivitas kerja karyawan.
Dalam pengukuran produktivitas kerja dasar yang digunakan adalah
jumlah produk yang memenuhi syarat yang dihasilkan oleh setiap
karyawan per bulan. Untuk mengukur produktivitas kerja karyawan,
penulis menggunakan jumlah produk yang dihasilkan oleh karyawan
E. Populasi dan Sampel
