Abstract
This study was intended to description a profile of employee’s organizational commitment on the production diviksion in PT “X” Bandung. This study conducted becuse the researcher found some variations on the employee that attends on the PT “X” as they conducted their daily work.
The study was based on Organizational Theory of Meyer and Allen (1997), where the commitment can be seen as an aspect of Affective, Continuance, and Normative Commitment, that drives the employee. The Study conducted on 30 employee, that taken within 1 month in the PT “X”’s worksite.
Time measurement used on this study was translation and modification from Organizational Questionnaire (OCQ), first used by Meyer & Allen (1997). Within the tryout process, it was found that the validity of the items ranged between 0.070-0,934, so that from the original 24 item, 22 was used in the study. The reliability of the measurement was 0.944, that means the measurement was reliable enough for the data gathering phase.
Thus, researcher conduct data analysis that shows, that most of the employee have an Commitment Profile of High Affective, High Continuance, and High Normative Commitment. This commitment was influenced by the age, duration of work, and marital status of the respondent.
Abstrak
Penelitian ini dilakukan untuk melihat gambaran mengenai profil komitmen karyawan bagian produksi di PT “X”, Bandung. Penelitian ini dilakukan, karena peneliti melihat adanya berbagai variasi yang muncul pada para karyawan di PT “X” pada lingkungan kerja. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif, dengan metode pengambilan data dalam bentuk survey.
Penelitian ini didasarkan pada teori Komitmen Organisasi Meyer & Allen (1997), dimana komitmen dapat dilihat dari 3 aspek, yaitu Komitmen Afektif, Komitmen Continuance, dan Komitmen Normatif. Penelitian ini dilakukan pada responden para karyawan yang bekerja di bagian produksi PT “X”, Bandung. Jumlah responden yang digunakan adalah 30 orang, dan dilakukan selama 1 bulan di lingkungan PT “X”
Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini merupakan terjemahan dan modifikasi dari alat ukur Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) yang dibuat oleh Meyer dan Allen (1997). Dari hasil try out, didapat nilai validitas berkisar antara 0,070- 0,934. Dari 24 item yang ada, 22 item dapat digunakan untuk pengambilan data. Alat ukur ini memiliki reliabilitas sebesar 0.944, yang berarti alat ukur ini reliabel dan dapat digunakan untuk pengambilan data.
Dari hasil pengolahan data, didapat bahwa sebagian besar karyawan yang ada di PT.”X” memiliki profil komitmen organisasi berupa Afektif tinggi, normatif tinggi, dan continuance tinggi. Komitmen ini dipengaruhi oleh usia, lama kerja, dan status pernikahan responden.
DAFTAR ISI
ABSTRAK i
ABSTRACT ii
KATA PENGANTAR iii
DAFTAR ISI vi
DAFTAR BAGAN x
DAFTAR TABEL xi
DAFTAR LAMPIRAN xii
BAB I PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah 1
1.2Identifikasi Masalah 9
1.3Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1 Maksud Penelitian 9
1.3.2 Tujuan Penelitian 9
1.4Kegunaan Penelitian
1.4.1 Kegunaan Ilmiah 10
1.4.2 Kegunaan Praktis 10
1.5Kerangka Pemikiran 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Komitmen
2.1.1 Definisi Komitmen 18
2.1.2 Tipologi Komitmen dari Meyer dan Allen 19
2.1.3 Anteseden dari Komponen Komitmen Organisasi 21
2.1.4 Faktor-faktor yang berpengaruh pada Komitmen Organisasi 24
2.1.5 Konsekuensi Komitmen terhadap Organisasi 27
2.1.6 Pengukuran Komitmen Kerja 28
2.2 Teori Perkembangan Masa Dewasa
2.2.1 Teori Perkembangan Dewasa Awal 30
2.2.2 Teori Perkembangan Dewasa Madya 31
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Rancangan Penelitian 34
3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
3.2.1 Variabel Penelitian 35
3.3 Populasi dan Teknik Penarikan Sampel
3.3.1 Populasi Sasaran 35
3.3.2 Karakteristik Populasi 36
3.4 Alat Ukur 36
3.5 Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
3.5.1 Uji Validitas 37
3.5.2 Uji Reliabilitas 39
3.6 Data Penunjang 40
3.7 Teknik Analisa Data 41
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Responden Penelitian
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Profil Komitmen Organisasi Berdasarkan Komponen Affective,
Continuance dan Normative 44
4.3 Pembahasan 45
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan 52
5.2 Saran 53
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR RUJUKAN
LAMPIRAN
SEJARAH SINGKAT
DATA PENUNJANG
DAFTAR BAGAN
Bagan 1.1 Skema Kerangka Pikir 16
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Bobot Nilai Kuesioner Organizational Commitment 36
Tabel 3.2 Kisi-kisi Alat Ukur Organizational Commitment 36
Tabel 4.1 Tabel Distribusi Frekuensi Berdasarkan Tingkatan Usia 41
Tabel 4.2 Tabel Distribusi Frekuensi Berdasarkan Tingkat Pendidikan 42
Tabel 4.3 Tabel Distribusi Frekuensi Berdasarkan Jabatan 42
Tabel 4.4 Tabel Distribusi Frekuensi Berdasarkan Masa Kerja 43
Tabel 4.5 Tabel Distribusi Frekuensi Berdasarkan Status Pernikahan 43
Tabel 4.6 Profil Komitmen Organisasi Berdasarkan Komponen Affective, Continuance
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Hasil Validitas dan Reliabilitas
Lampiran 2 Tabel Frekuensi
Lampiran 3 Bentuk Komitmen
LAMPIRAN
Tabel 1 Validitas
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
Tabel 2 Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
Tabel 1 Frequency Table
Tabel 1.1 Usia
Frequency Percent
Valid 19 - 35 11 36.7
36 - 45 11 36.7
46 - 55 8 26.6
Total 30 100
Tabel 1.2 Pendidikan
Frequency Percent
Valid SMP 3 10.0
SMU 11 36.7
SMK 3 10.0
Sarjana (S1) 13 43.3
Total 30 100.0
Tabel 1.3 Jabatan
Frequency Percent
Valid Operator 17 56.7
Staff Produksi 13 43.3
Total 30 100.0
Tabel 1.4 Lama_Kerja (Tahun)
Frequency Percent
Valid 1 – 5 12 40
6 – 10 4 13.3
11 -15 14 46.7
Tabel 1.5 Status_Pernikahan
Frequency Percent
Valid sudah menikah 22 73.3
belum menikah 8 26.7
Total 30 100.0
Tabel 1.6 Alasan_Kerja
Frequency Percent
Valid mencari nafkah 2 6.7
kewajiban untuk bekerja di tempat ini
8 26.7
tidak ada pilihan lain 10 33.3
senang dengan situasi kerja
6 20.0
banyak rekan kerja 4 13.3
Total 30 100.0
Tabel 1.7 Keinginan_Pindah
Frequency Percent
Valid ya 11 36.7
tidak 19 63.3
Table 1.8 Masalah_Dalam_Pekerjaan
Frequency Percent
Valid masalah kontrak kerja 8 26.7
sistem tender pekerjaan 9 30.0
gaji 6 20.0
fasilitas 7 23.3
Total 30 100.0
Tabel 1.9 Tunjangan_Memadai
Frequency Percent
Valid ya, sudah sesuai 18 60.0
masih belum sesuai 12 40.0
Total 30 100.0
Tabel 1.10 Kebijakan_Perusahaan
Frequency Percent
Valid ya, sudah baik 10 33.3
belum, belum baik 20 66.7
Tabel 1 KOMITMEN
Tabel 1.1 KOMITMEN_Afektif
Frequency Percent
Valid rendah 12 40.0
tinggi 18 60.0
Total 30 100.0
Tabel 1.2 KOMITMEN_Continuance
Frequency Percent
Valid rendah 12 40.0
tinggi 18 60.0
Total 30 100.0
Tabel 1.3 KOMITMEN_Normative
Frequency Percent
Valid rendah 15 50.0
tinggi 15 50.0
Tabel 2 Bentuk Komitmen
Bentuk Komitmen Frequency Percent
afektif rendah, continuance rendah, normatif rendah 12 40.0 afektif tinggi, continuance tinggi, normatif rendah 3 10.0 afektif tinggi, continuance tinggi, normatif tinggi 15 50.0
Total 30 100.0
Tabel 3 Tabel Profil Komitmen secara keseluruhan
No Profil Komponen Komitmen
Responden
Frekuensi Persentase
1 Afe (R) Con (R) Nor (R) 12 40
2 Afe (R) Con (R) Nor (T) 0 0
3 Afe (R) Con (T) Nor (R) 0 0
4 Afe (R) Con (T) Nor (T) 0 0
5 Afe (T) Con (R) Nor (R) 0 0
6 Afe (T) Con (R) Nor (T) 0 0
7 Afe (T) Con (T) Nor (R) 3 10
8 Afe (T) Con (T) Nor (T) 15 50
TABULASI SILANG
Tabel 1 Tabulasi Silang Usia
usia * bentuk_komitmen Crosstabulation
bentuk_komitmen
Total afektif rendah,
continuance rendah, normatif
rendah
afektif tinggi, continuance
tinggi, normatif
rendah
afektif tinggi, continuance
tinggi, normative
tinggi
usia 19-35 tahun Count 10 0 1 11
% within usia 90.9% .0% 9.1% 100.0%
36-45 tahun Count 2 3 6 11
% within usia 18.2% 27.3% 54.5% 100.0%
46-55 tahun Count 0 0 8 8
% within usia .0% .0% 100.0% 100.0%
Total Count 12 3 15 30
Tabel 2 Tabulasi Silang Pendidikan
Pendidikan * bentuk_komitmen Crosstabulation
Tabel 3 Tabulasi Silang Jabatan
Jabatan * bentuk_komitmen Crosstabulation
Tabel 4 Tabulasi Silang Lama Kerja
lama_kerja * bentuk_komitmen Crosstabulation
Tabel 5 Tabulasi Silang Status Pernikahan
status_pernikahan * bentuk_komitmen Crosstabulation
Tabel 6 Tabulasi Silang Alasan Kerja
Alasan_kerja * bentuk_komitmen Crosstabulation
Tabel 7 Tabulasi Silang Keinginan Pindah
keinginan_pindah * bentuk_komitmen Crosstabulation
Tabel 8 Tabulasi Silang Masalah dalam Pekerjaan
masalah_dalam_pekerjaan * bentuk_komitmen Crosstabulation
Tabel 9 Tabulasi Silang Tunjangan Memadai
tunjangan_memadai * bentuk_komitmen Crosstabulation
Tabel 10 Tabulasi Silang Kebijakan Perusahaan
kebijakan_perusahaan * bentuk_komitmen Crosstabulation
1 BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang
hendak dicapai. Salah satu tujuan utama yang ingin dicapai oleh perusahaan
adalah mempertahankan kelangsungan hidup dan kemudian berkembang menjadi
perusahaan yang lebih besar. Pertumbuhan dunia usaha di tanah air memiliki
banyak kemajuan. Hal ini terlihat dari meningkatnya jumlah perusahaan swasta
atau negara yang merupakan indikasi perekonomian bangsa.
Kemampuan perusahaan untuk beradaptasi dan mengelola perusahaan
merupakan salah satu daya saing perusahaan. Salah satu kunci sukses dalam
manajemen perubahan tersebut adalah komitmen yang tinggi pada karyawan.
Menurut Robbins (2003) komitmen kerja karyawan menentukan berhasil
tidaknya tujuan yang hendak dicapai oleh suatu perusahaan. Hal ini berarti apabila
setiap anggota organisasi memiliki komitmen yang tinggi maka besar
kemungkinan keberhasilan atau kesuksesan dapat dicapai. Keberhasilan suatu
organisasi akan berdampak baik bagi kelangsungan hidup organisasi atau
2
Steers dan Porter (Sjabadhyni dkk, 2000) berpendapat beberapa alasan mengapa organisasi harus melakukan berbagai usaha untuk meningkatkan derajat
komitmen kerja dalam diri karyawan.
Pertama, semakin tinggi komitmen kerja karyawan semakin tinggi pula usaha yang dikeluarkan karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya.
Kedua, semakin tinggi komitmen karyawan semakin lama ia ingin tetap berada dalam organisasi dan semakin tinggi pula produktivitasnya kepada organisasi.
Dengan demikian, jika organisasi memiliki karyawan yang mempunyai komitmen
organisasi yang tinggi, tingkat keluar masuknya karyawan akan semakin rendah.
Perusahaan akan mendapatkan dampak positif dari adanya karyawan yang
memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan karena karyawan tersebut
akan menunjukan keinginan yang kuat untuk tetap bekerja pada perusahaan dan
akan berusaha apa yang menjadi tujuan perusahaan. Komitmen yang tinggi akan
menunjukan kinerja dan produktivitas yang lebih tinggi, tingkat absensi dan
keterlambatan yang rendah.
Karyawan merupakan salah satu sumber daya yang penting bagi
perusahaan karena karyawan adalah subjek yang menjalankan seluruh sistem
dalam perusahaan, baik manajemen sumber daya manusia maupun sistem kerja
alat pendukung lainnya. Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap
perusahaannya terwujud dari absensi yang rendah, turn over yang rendah dan
3
Karyawan bagian produksi adalah salah satu bagian penting dalam
perusahaan karena pada bagian ini proses produksi dijalankan untuk mencapai
hasil produksi yang sesuai jadwal, volume dan mutu yang sudah ditetapkan oleh
perusahaan, ini sesuai dengan pernyataan Stephen Robbin yaitu bahwa
perusahaan tidak hanya menghasilkan produk yang dapat diterima pasar saja tapi
juga perusahaan membutuhkan sumberdaya yang mendukung seperti bahan baku,
modal, teknologi, informasi dan sumber daya manusia yang menghasilkan produk
tersebut (Manajemen Sixth Edition, Stephen Robbin, 1999;18)
PT ‘X’ merupakan perseroan terbatas yang berkedudukan di Bandung
sebagai cabang dari perusahaan sejenis yang berada di ibukota Jakarta. Cabang
Bandung didirikan untuk memenuhi permintaan berupa alat-alat kesehatan dari
daerah timur Jakarta khususnya Bandung.
Tujuan pendirian cabang adalah untuk lebih mempermudah pemasaran produk
yang dihasilkan untuk daerah Bandung dan kota-kota lainnya. Sebelumnya PT ‘X’
Bandung hanya bertugas sebagai cabang pemasaran dan pelayanan perbaikan saja
apabila ada permintaan ataupun layanan purna jual dari konsumen yang berada
didaerah Bandung dan sekitarnya, tetapi karena permintaan semakin banyak maka
pada akhir tahun 1994 PT ‘X’ Bandung dimulai dan bergerak dalam bidang yang
sama seperti dilaksanakan oleh perusahaan pusat.
Bidang usaha yang dijalani oleh PT ‘X’ berdasarkan informasi yang
didapat dari General Manajer perusahaan yaitu sebagai berikut: Perdagangan
4
dihasilkan oleh perusahaan sendiri. Rekayasa, meliputi penelitian (mencari
inovasi baru) dibidang alat-alat kedokteran yang dihasilkan sendiri oleh
perusahaan. Servis dan pelayanan purna jual, perusahaan pun memberikan servis
dan pelayanan purna jual untuk setiap barang hasil produksi yang terjual ataupun
perbaikan non-produksi perusahaan.
Banyaknya perusahaan lain yang bergerak dibidang yang sama dengan
perusahaan ‘X’ membuat perusahaan harus bekerja ekstra ketat untuk
mempertahankan konsumennya agar tidak pindah atau berpaling pada perusahaan
lain yang menjadi saingan mereka sesuai dengan tujuan awal perusahaan. Tujuan
dari perusahaan yaitu ikut serta membangun dalam meningkatkan ilmu
pengetahuan dan teknologi bidang peralatan kesehatan yang mengacu kepada
standar mutu Indonesia, ikut membangun dan mengembangkan sumber daya
manusia yang berpotensial, dan memiliki skill yang handal di bidang
pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi industri peralatan kedokteran dan
kesehatan, sikap disiplin dan menghargai waktu dalam pelayanan purna jual
maintenance dan service berkala terhadap purna jual alat-alat kedokteran dan kesehatan yang di produksi oleh perusahaan. Mampu bersaing terhadap kualitas
industri baik dalam bentuk Perdagangan umum, rekayasa, service dan
maintenance alat-alat kedokteran dan kesehatan yang telah memiliki hak paten
dan terdaftar terhadap pembuatan peratan kedokteran dan kesehatan.
Keadaan ini berbanding terbalik dengan apa yang dikatakan oleh pemilik
5
memiliki komitmen terhadap perusahaan terlihat dari prilaku yang ditampilkan
oleh karyawannya. Mereka kurang berinisiatif mencari pekerjaan yang bisa
dilakukan selama jam kerja masih ada, mereka cenderung menganggap remeh
dalam bekerja, terkadang karyawan lalai terhadap tugas yang diberikan, ketika
jam pulang kantor belum usai sering kali mereka meminta izin pulang lebih awal
dengan alasan yang kurang jelas, itu sangat mempengaruhi absensi kehadiran
secara penuh pada hari tersebut padahal menurut pemilik banyak pekerjaan yang
harus dikerjakan banyak alat-alat kesehatan yang harus di perbaiki.
Pemilik merasa semua ini tidak sesuai dengan visi dan misi perusahaan
yaitu ingin menjadikan perusahaan sebagai perusahaan industri yang penyedia alat
kesehatan di bidang jasa perdagangan umum, service dan maintenance alat-alat
kedokteran dan kesehatan yang terpercaya dan dapat diandalkan serta terpecaya
oleh pelanggan dalam bidang jasa layanan alat-alat kesehatan dan kedokteran.
Memberikan pelayanan pada bidang jasa sesuai harapan para pelanggan yang
tumbuh dan berkembang sesuai perkembangan jaman yang di dukung oleh iptek
dalam bidang pelayanan jasa dan purna jual alat – alat kesehatan dan kedokteran
sehingga menjadi mitra terpercaya dalam membangun pelayanan kesehatan
masyarakat madani. Tidak semua karyawan yang memiliki prilaku seperti itu, ada
beberapa karyawan yang memiliki inisiatif untuk mengerjakan tugas tanpa diberi
perintah. Pemilik sudah memberikan gaji yang memadai, mengajak karyawan
6
Pada waktu yang bersamaan pula peneliti menanyakan pada manager HRD
tentang kondisi perusahaan, manager HRD pun mengiyakan apa yang di katakan
pemilik perusahaan. HRD pun menambahkan ada beberapa karyawan yang
merasa kurang mendapatkan kepercayaan oleh pemilik, terkadang pemiliki
perusahaan memberikan tugas yang begitu berat dengan kerja yang sangat
memakan waktu apalagi kalau sedang banyak permintaan dari konsumen mereka
harus lembur agar bisa mencapai target yang di inginkan perusahaan makanya
ketika sedang tidak ada order mereka lebih memilih untuk pulang lebih awal.
Menurut HRD karyawan bagian produksi juga mendapatkan beban yang
cukup berat karena harus bersaing dengan perusahaan lain yang memilki mesin
yang baru sehingga produktifitas bisa menjadi lebih tinggi. Disamping itu ada
beberapa karyawan yang memiliki pendidikan yang cukup tinggi merasa tidak
diikut sertakan dalam rapat pimpinan untuk memberikan masukan bagi
perusahaan namun mereka pun menyadari jika mereka pindah ke perusahaan lain
yang mungkin dapat memberikan keleluasaan dalam memberikan masukan pada
perusahaan belum tentu cara kerjanya sesuai dengan kemampuan dirinya.
Karyawan pun merasa memilki tanggung jawab untuk meningkatkan keuntungan
perusahaan meskipun mereka harus bekerja ekstra.
Kondisi ini berbanding terbalik dengan apa yang di ungkapkan oleh
Meyer & Allen bahwa dalam perilaku sehari-hari komitmen karyawan terhadap organisasi dapat dilihat dari perasaan bangga, betah dan tidak ingin meninggalkan
7
depan perusahaan sehingga siap berkorban demi organisasinya, dengan demikian
karyawan akan menampilkan perilaku yang aktif dalam berbagai aktifitas yang
akan diadakan oleh organisasinya. Seorang karyawan dapat mengalami kekuatan
derajat yang berbeda pada komitmennya. Allen & Meyer membedakan komitmen
organisasi atas 3 komponen, yaitu: afektif, normative, dan continuance.
Komponen afektif berkaitan dengan emosional identifikasi dan keterlibatan
pegawai didalam suatu organisasi, komponen normative merupakan
perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi.
Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai tentang
kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.
Meyer & Allen berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang
berbeda. Pegawai dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan
organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi, sementara itu
pegawai dengan komponen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi
tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Pegawai yang memiliki
komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota karena mereka harus
melakukannya.
Setiap pegawai memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan
komitmen organisasi yang dimilikinya. Pegawai yang memiliki komitmen
organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan pegawai
yang berdasarkan continuance. Pegawai yang ingin menjadi anggota akan
8
organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari
kerugian financial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha
yang tidak maksimal. Sementara itu, komponen normatif yang berkembang
sesbagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan
kewajiban yang dimiliki pegawai komponen normatif menimbulkan perasaan
kewajiban pada pegawai untuk member balasan atas apa yang telah diterimanya
dari organisasi. Lebih lanjut, Mowday, Porter & Streers juga mengungkapkan
bahwa keyakinan (belief), kesadaran (willingness) dan keinginan (desire)
merupakan faktor-faktor yang membentuk komitmen dan faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen adalah usia, masa jabatan, job design, dan gaya
kepemimpinan atasan.
Berdasarkan survey awal terhadap 10 orang karyawan bagian produksi PT
“X” diperoleh informasi bahwa 20% karyawan menghabiskan waktu bekerja
diperusahaan dengan atau tanpa adanya permintaan dari konsumen, karyawan
juga melakukan servis untuk alat-alat yang memerlukan perbaikan, mereka juga
merasa diberikan keleluasaan untuk memberikan masukan pada perusahaan
mengenai ide - ide untuk mencari inovasi baru dalam mengembangkan alat-alat
kedokteran untuk perusahaannya. 60% merasa bahwa ia akan mendapatkan upah
yang lebih sedikit bila ia meninggalkan perusahaan dan sampai saat ini ia bertahan
diperusahaan karena belum tentu ada perusahaan lain yang akan menerimanya
bekerja dan mereka juga mengatakan bahwa ia mengerjakan pekerjaannya tidak
sepenuh hati karena menganggap pekerjaannya tidak sesuai dengan pendidikan
9
Sisanya yaitu 20 % lagi merasa bahwa tetap menjadi karyawan di
perusahaan tersebut adalah suatu bentuk tanggung jawabnya dan lebih baik jika
seseorang setia kepada perusahaannya, karena itu mereka jarang absen dari
pekerjaannya apabila tidak benar-benar dalam keadaan darurat dalam
mengerjakan pekerjaan mereka. Mereka mengerjakannya juga dengan
sungguh-sungguh karena mereka merasa bertanggung jawab terhadap pekerjaan mereka.
Situasi atau gejala-gejala pada perusahaan ini yang membuat peneliti ingin
mengetahui profil komitmen yang dimiliki oleh karyawan bagian produksi PT ‘X’
di kota Bandung.
1.2 Identifikasi Masalah
Bagaimana profil komitmen kerja yang dimiliki oleh karyawan bagian
produksi PT ‘X’ di kota Bandung.
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1 Maksud Penelitian
- Untuk memperoleh gambaran mengenai komitmen organisasi
yang terdapat pada karyawan bagian produksi PT ‘X’ di kota
Bandung.
1.3.2 Tujuan Penelitian
- Memperoleh gambaran mengenai profil komitmen organisasi
10
1.4 Kegunaan Penelitian
1.4.1 Kegunaan Ilmiah
1. Memberikan informasi kepada bidang psikologi khususnya
psikologi industri dan organisasi mengenai profil komitmen
yang dimiliki oleh karyawan bagian produksi perusahaan “X”
2. Memberikan informasi kepada peneliti lain yang tertarik
meneliti topik yang serupa dan mendorong di kembangkannya
penelitian yang berhubungan dengan hal tersebut.
1.4.2 Kegunaan Praktis
1. Memberikan informasi kepada perusahaan dalam hal ini PT ‘X’
mengenai profil komitmen yang dimiliki oleh karyawan bagian
produksi.
2. Memberikan informasi kepada perusahaan mengenai
faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen pada karyawan produksi.
1.5 Kerangka Pemikiran
PT X merupakan cabang dari perusahaan sejenis yang berada di ibukota
Jakarta. PT X didirikan untuk memenuhi permintaan untuk daerah timur
khususnya Bandung. Bagian produksi memiliki 30 karyawan yang terdiri dari
supervisi dan operator mereka melakukan pekerjaan yang bergerak di bidang
11
menyediakan perlengkapan alat – alat kesehatan. Rekayasa, meliputi penelitian
(mencari inovasi baru) dibidang alat – alat kedokteran yang dihasilkan sendiri
oleh perusahaan. Banyaknya kompetitor yang menekuni bidang yang sama
dengan PT ’X’ membuat perusahaan harus bekerja ekstra ketat untuk
mempertahankan konsumennya agar tidak pindah pada perusahaan lain yang
menjadi kompetitor mereka.
SDM yang baik dibutuhkan untuk mewujudkan tujuan awal perusahaan
yaitu mampu bersaing terhadap kualitas industri baik dalam bentuk Perdagangan
umum, rekayasa, service dan maintenance alat-alat kedokteran dan kesehatan
yang telah memiliki hak paten dan terdaftar terhadap pembuatan peratan
kedokteran dan kesehatan. Divisi HRD selalu berusaha mencari berbagai cara
untuk mengembangkan faktor-faktor yang mendukung dalam pencapaian kinerja
karyawannya menjadi lebih optimal. Secara umum faktor-faktor tersebut bisa
berasal dari dalam diri maupun dari dari luar diri seperti kepuasan kerja, motivasi
kerja, komunikasi saat bekerja, budaya organisasi, rekan kerja, dan kesesuaian
antara kepribadian dengan tipe pekerjaannya.
Komitmen diperlukan didalam perusahaan untuk membuat perusahan tetap
berkembang dan dapat berkompetisi dengan perusahaan lain secara sehat. Banyak
hal yang harus diperhatikan agar karyawan dapat bekerja dan merasa nyaman
berada di perusahaan tersebut sehingga tumbuh komitmen yang tinggi terhadap
12
Secara umum setiap karyawan memiliki komitmen. Komitmen yang
dimaksud disini adalah keinginan yang kuat untuk tetap sebagai anggota
organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi
serta keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Dalam berkomitmen karyawan bisa mengembangkan komitmen
organisasinya melalui berbagai komponen organisasi, antara lain affective
commitment. Karyawan bagian produksi dengan affective commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasi karena mereka memang menginginkan hal
tersebut (want). Komponen ini dapat dikembangkan melalui karakteristik
organisasi, didalamnya termasuk sistem desentralisasi pabrik berupa adanya
kebijakan organisasi yang adil dan cara penyampaian kebijakan organisasi kepada
karyawan yang dapat diterima oleh para karyawan dengan baik.
Komponen lainnya adalah continuance commitment. karyawan bagian
produksi dengan continuance commitment yang tinggi akan bertahan dalam
organisasinya karena mereka membutuhkannya (need). Komponen ini
berkembang karena karyawan memikirkan infestasi yang telah ia berikan kepada
perusahaan berupa waktu, usaha ataupun uang, yang harus individu lepaskan jika
meninggalkan organisasi dan kecilnya kesempatan karyawan untuk mendapatkan
alternatif perusahaan lain yang lebih baik. Kedua hal ini menjadi pertimbangan
dalam diri karyawan agar tetap bertahan dalam perusahaan.
Komponen terakhir adalah normative commitment. Karyawan bagian
13
organisasi karena merasa memang sudah seharusnya begitu (ought to).
Pengembangan komponen ini melalui sejumlah tekanan yang dirasakan individu
selama proses sosialisasi (dari keluarga atau budaya) dan selama sosialisasi saat
individu baru masuk ke dalam organisasi sehingga karyawan merasa wajib tetap
mengerjakan pekerjaannya diperusahaan tersebut. Selain itu normative
commitment juga berkembang karena organisasi memberikan sesuatu yang sangat berharga bagi individu yang tidak dapat dibalas kembali yang membuat karyawan
tetap bekerja diperusahaan tersebut sebagai tanda balas jasa.
Persepsi mengenai kompetensinya juga mempengaruhi komitmen hal ini
dapat terlihat pada saat buruh yang menilai bahwa dirinya memiliki kemampuan
yang rendah maka semangat untuk masuk kerja pun akan menjadi rendah
sehingga tingkat absensi menjadi meningkat. Hal ini yang mempengaruhi affective
commitment adalah pengalaman kerja. Biasanya pekerja yang sudah pernah bekerja diperusahaan lain akan lebih memperhatikan kepuasan kerja dan
motivasinya yang biasanya tercermin melalui tantangan dalam pekerjaan, tingkat
otonomi individu, dan variasi kemampuan yang digunakan individu. Selain itu
peran individu dalam organisasi tersebut dan hubungannya dengan atasan (Meyer
dan Allen 1997).
Selanjutnya Meyer dan Allen (1997) menambahkan bahwa affective,
continuance dan normative commitment dapat dipandang sebagai suatu komponen yang berbeda-beda. Seorang karyawan dapat saja menampilkan komitmen yang
14
benar-benar butuh sehingga mereka bertahan pada organisasi tetapi sebenarnya
mereka tidak memiliki keinginan yang kuat untuk terus bertahan. Namun ada juga
yang bertahan karena keinginannya sendiri bukan karena ia merasa itu sebagai
kebutuhan atau kewajiban. Hal ini biasa terjadi sebab pada dasarnya setiap orang
memiliki latar belakang yang berbeda-beda. Oleh sebab itu tingginya sebuah
komitmen tidak hanya ditentukan oleh suatu komponen saja melainkan gabungan
seluruh dari kegiatan ketiga komponen sesuai dengan aspek-aspek
pengembanganya.
Allen dan Meyer (1997) juga mengemukakan empat faktor yang berkaitan dengan konsekuensi dari tinggi atau rendahnya komitmen, yaitu:
pertama, tingkat absensi karyawan. Seorang karyawan dengan komitmen yang
tinggi terhadap organisasi akan lebih mungkin berpartisipasi aktif pada
aktifitas-aktifitas organisasi, sehingga mereka akan lebih termotivasi untuk hadir bekerja,
tercermin dalam jumlah absensi yang rendah. Kemudian yang kedua kita juga
dapat melihat dari perpindahan karyawan dari satu perusahaan ke perusahaan lain
dimana komitmen terhadap organisasi berbanding terbalik dengan turn over
karyawan karena kemauan kerja karyawan sendiri. Karyawan yang memiliki
komitmen yang tinggi terhadap organisasi umumnya memiliki keinginan yang
besar untuk tetap bertahan pada pekerjaannya dan memberikan sumbangan kepada
pencapaian tujuan organisasi. Ketiga adalah lamanya masa kerja. Seorang
karyawan dengan komitmen tinggi terhadap organisasi akan mendorong untuk
tetap bekerja karena mereka lebih terlibat dalam pekerjaan mereka dan dapat
15
kerja karyawan. Jika seorang karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap
organisasi akan berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi yang
diwujudkan dalam unjuk kerja.
Karakteristik individu juga bisa mempengaruhi komitmen organisasi
antara lain usia pekerja, ketika usia seseorang bertambah mereka akan bertahan
untuk tetap bekerja di organisasi itu sebab kecil peluangnya untuk mendapatkan
pekerjaan di organisasi yang lain akibat persyaratan penerimaan karyawan yang
biasanya mencantumkan usia maksimal. Status pernikahan juga berpengaruh
dalam komitmen, sebagai gambarannya adalah seorang yang belum menikah
biasanya hanya menanggung hidupnya sendiri sehingga biaya yang dibutuhkan
tidak terlalu besar setiap bulannya, sedangkan bagi mereka yang sudah menikah,
orang tersebut harus mencari sejumlah uang yang lebih banyak untuk menghidupi
keluarga sehingga ia tidak mudah untuk mengambil keputusan yang nantinya
memberikan penghasilan yang tidak pasti (Meyer dan Allen 1997).
Kemudian karyawan dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi biasanya
akan semakin menuntut upah yang setara dengan tingkat pendidikan sehingga tak
jarang juga seorang berani keluar dari organisasi akibat merasa upah tidak
sebanding dengan tingkat pendidikannya (Meyer dan Allen 1997).
Tidak beda jauh, kebutuhan berprestasi juga mempengaruhi sama seperti
tingkat pendidikan, bagi orang yang senang berprestasi, jika diberikan pekerjaan
yang terbatas dan tidak mendapatkan penghargaan, maka orang tesebut tidak akan
16
kepuasan kerja yang sesuai dengan keinginannya demikian juga dengan etos kerja
yang mempengaruhi komitmen tercermin melalui semangat yang tinggi untuk
bekerja sehingga meningkatkan unjuk kerja dan menurunkan tingkat turn over dan
absensi (Meyer dan Allen 1997).
Penelitian ini akan melihat profil komitmen organisasi yang dimiliki
karyawan bagian produksi PT ‘X’. untuk lebih jelasnya akan diuraikan dalam
skema berikut ini.
Bagan 1.1 Kerangka Pikir 1.6 Asumsi
1. Komitmen adalah keinginan yang kuat untuk tetap sebagai anggota
organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan
organisasi serta keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan Karyawan
bagian produksi PT ‘X’
Komponen komitmen organisasi:
• Affective commitment
17
organisasi oleh sebab itu setiap karyawan bagian produksi memiliki profil
komitmen yang berbeda-beda
2. Profil komitmen organisasi dapat di ukur melalui tiga komponen yaitu,
affective commitment, continuance commitment dan normative commitment.
3. Terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi perbedaan profil pada
karyawan bagian produksi, yaitu karakteristik organisasi, karakteristik
52 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya maka
dapat disimpulkan bahwa:
a. Profil komitmen organisasi yang memiliki persentase terbesar pada
karyawan PT “X” Bandung adalah Affective Tinggi, Continuance
Tinggi dan Nomative Tinggi yaitu sebesar 50%. Hal ini
menggambarkan bahwa karyawan memiliki kecintaan terhadap
organisasi dan memiliki keinginan untuk berkontribusi terhadap
perusahaan, mereka berfikir untuk bertahan dalam organisasi karena
mereka merasa memang sudah seharusnya begitu.
b. Profil komitmen organisasi yang memiliki persentase terbesar kedua
adalah Affective Rendah, Continuance Rendah dan Normative Rendah
yaitu sebesar 40% hal ini mengindikasikan bahwa 40% karyawan
kurang memiliki kecintaan terhadap perusahaannya dan kurang mau
terlibat dalan kegiatan perusahaan. Karyawan juga kurang memiliki
rasa tanggung jawab terhadap tugas-tugasnya. Selain itu juga
53
c. Profil yang memiliki persentase terkecil adalah Affective Tinggi,
Continuance Tinggi dan Normative Rendah yaitu sebesar 10% hal ini mengindikasikan bahwa karyawan bertahan lebih karena rasa
kecintaan terhadap perusahaan bukan karena rasa tanggung jawab
terhadap perusahaan dan tidak adanya pilihan lain untuk bekerja selain
diperusahaan tersebut situasi kerjanya pun sesuai dengan harapan
mereka serta mendukung mereka untuk tetap bertahan. Walaupun
mereka masih memikirkan untung atau rugi jika dikeluarkan dari
perusahaan.
5.2 Saran 5.2.1 Teoritis
1. Saran bagi peneliti
Agar hasil penelitian ini dapat dikembangkan melalui tinjauan teoritis dan
pembahasan yang lebih mendalam, sehingga konstruk Profil Organization
Commitment dapat lebih dipahami secara mendalam. Juga, mengadakan berbagai penelitian lanjut yang membahas konstruk Profil Organization
Commitment dan hubungannya dengan faktor-faktor lain dalam diri individu dengan metode penelitian dan sempel yang lebih beragam. Selain
itu, peneliti juga diharapkan dapat mengadakan perbaikan dan pernormaan
kembali alat ukur OCQ, sehingga validitas dan reliabilitasnya tetap
54
2. Bagi peneliti lain yang berminat melakukan penelitian sejenis Agar dapat mengadakan penelitian-penelitian dengan desain penelitian
yang lebih bervaiasi. Juga memanfaatkan berbagai jenis data
penunjang yang berhubungan dengan hubungan karyawan dengan
perusahaan, sehingga dapat memperkaya pembahasan yang muncul
dari hasil penelitian.
5.2.2 Guna laksana
1. Bagi Managemen di PT “X”
Disarankan kepada Managemen PT “X” Bandung untuk memberikan
program-program pelatihan untuk para staff produksi maupun operator
yang dapat meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap organisasi.
Tidak hanya memberi reward berupa materi saja itu namun diberi
kepercayaan dan tanggung jawab lebih untuk bisa mengembangkan
kemapuannya dalam bidang yang mereka geluti. Tidak hanya
membenahi karyawannya saja namun pimpinan perusahaan juga perlu
membenahi kebijakan-kebijakan yang terdapat didalam organisasinya
dan melaksanakan aturan-aturan yang sudah ditetapkan baik secara
tertulis maupun tidak tertulis. Hal ini dapat mendorong para karyawan
untuk dapat bekerja dengan baik didalam perusahaan tersebut.
karyawan juga ikut dilibatkan dalam kegiatan-kegiatan organisasi agar
55
2. Bagi Karyawan bagian produksi di PT “X”
Disarankan kepada karyawan-karyawan di PT “X” Bandung untuk
meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap organisasi dan mau ikut
serta dalam berbagai kegiatan yang di sediakan oleh organisasi
sehingga tidak hanya memikirkan untung atau rugi yang diberikan
organisasi saja melainkan memiliki keinginan untuk memajukan PT
DAFTAR PUSTAKA
Gulo, W. 2002. Metodologi Penelitian. Jakarta ; Penerbit PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jogyakarta ; Penerbit Andi.
Meyer, J. P., Allen, N. J. 1997. Commitment In The Work Place : Theory, Research, and Application. California ; Sage Publication. Inc USA.
Mathis, Robert L – Jackson, John H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta ; Salemba Empat.
Robbins, Stephen P – Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12 Jakarta; Salemba Empat.
Santrock, John W. 2004. Life Span Development. 9th ed, New York : Mc Graw. Hills
DAFTAR RUJUKAN
www.google.com
www.rumahbelajarpsikologi.com
Http://www.maranatha.edu
Skripsi Yuliana (9830003): Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Komitmen
Terhadap Organisasi Kepala Regu (KARU) Bagian Produksi Perusahaan “X” di Kota
Bandung.
Skripsi Nining Ashrianingsih (0030061): Studi Deskriptif Mengenai Organizational
Commitment Pada Karyawan Bidang Sumber Daya Manusia dan Organisasi di PT
“X” Bandung.
Skripsi Meilasari (0751223): Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan
Kerja Akuntan Publik dengan Role Stress Sebagai Variabel Moderating (survey pada
