BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kinerja Karyawan
1. Pengertian kinerja karyawan
Konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padananya dalam bahasa inggris adalah performance. Istilah
performance sering di Indonesiakan sebagai performance (Wirawan,
2009). Menurut Bangun (2012) “Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement)”. Sedangkan menurut Marwansyah (2010) “kinerja adalah
pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya”. Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan kinerja adalah suatu hasil pekerjaan karyawan yang diberikan oleh perusahaan berdasarkan ketentuan-ketentuan yang berlaku.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
a. Pengetahuan atau ketrampilan
Karyawan tidak tahu bagaimana menjalankan tugas-tugas secara benar kurangnya ketrampilan, pengetahuan dan kemampuan.
b. Lingkungan
Masalah tidak berhubungan dengan karyawan, tetapi disebabkan oleh lingkungan kondisi kerja, proses yang buruk, ergonomika, dan lain-lain.
c. Sumber daya
Kurangnya sumber daya dan teknologi. d. Motivasi
Karyawan tahu bagaimana menjalankan pekerjaan, tetapi tidak melakukannya secara benar. Ini mungkin saja disebabkan oleh proses seleksi yang tidak sempurna.
Menurut A. Dale Timple (1992) dalam Mangkunegara (2012), terdapat dua faktor-faktor kinerja yaitu faktor internal dan faktor eksternal.
a. Faktor internal
b. Faktor eksternal
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim oraganisasi. 3. Mengukur Kinerja Karyawan
Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Menurut Bangun (2012) suatu pekerjaan dapat diukur dengan cara yaitu:
a. Jumlah pekerjaan
Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntuk karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, ketrampilan, maupun kemampuan yang sesuai. b. Kualitas pekerjaan
memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.
c. Ketepatan waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diseleseikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesei tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan.
d. Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.
e. Kemampuan kerja sama
4. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang di capai karyawan dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja seorang karyawan termasuk pada kategori baik. Menurut Bangun (2012) “penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya”. Sedangkan Marwansyah (2010) menyatakan “penilaian kinerja (performance apprasial) adalah sistem formal untuk memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi kinerja seseorang atau kelompok”. Dari uraian diatas dapat disimpulkan penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi atau perusahaan secara teratur terhadap hasil pekerjaan seorang karyawan untuk mengukur kemampuan karyawan dalam menjalankan tugasnya. 5. Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Handoko dalam Martoyo (2007) terdapat 10 manfaat yang dapat di petik dari penilian kinerja sebagai berikut:
a. Perbaikan prestasi kerja
b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
c. Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer dan demosi (penurunan jabatan) biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
d. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembang
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
e. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi kerja seseorang karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
f. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
g. Ketidakakuratan informasional
daya manusia, atau komponen-komponen sistem informasi manajemen personalia lainnya. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat (teliti) dapat mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.
h. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnose kesalahan-kesalahan tersebut.
i. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
j. Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti: keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi kerja tersebut, departemen personalia dimungkinkan untuk dapat menawarkan bantuan kepada semua karyawan yang membutuhkan atau yang diperkirakan memerlukan.
B. Motivasi
1. Pengertian motivasi
disepadankan dengan “Motivation” yang berarti pemberian motif, penimbulan motif, atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Menurut Priansa (2016) “motivasi adalah perilaku dan faktor-faktor yang mempengaruhi pegawai untuk berperilaku terhadap pekerjaanya”. Motivasi adalah kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan (Mangkunegara, 2012). Sedangkan menurut Bangun (2012) “motivasi adalah suatu tindakan untuk mempengaruhi orang lain agar berperilaku (to behave) secara teratur”. Dari uraian diatas dapat disimpulkan motivasi adalah suatu tindakan yang mendorong untuk mempengaruhi tingkah laku seseorang secara teratur agar lebih baik dari sebelumnya.
2. Prinsip-prinsip dalam Motivasi
Menurut mangkunegara (2012) terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan, yaitu:
a. Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
b. Prinsip komunikasi
c. Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
d. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
e. Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian apa terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memptivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
3. Pendekatan-pendekatan motivasi
Menurut Bangun (2012) motivasi dapat dipandang menjadi empat pendekatan antara lain:
a. Pendekatan tradisional
paling efisien untuk pekerjaan berulang dan memotivasi karyawan dengan sistem insentif upah, semakin banyak yang dihasilkan maka semakin besar upah diterima.
b. Pendekatan hubungan manusia
Pendekatan hubungan manusia (human relation model) selalu dikaitkan dengan model pendapat Elton Mayo. Mayo menemukan bahwa kebosanan dan pengulangan berbagai tugas merupakan faktor yang dapat menurunkan motivasi, sedangkan kontak sosial membantu dalam menciptakan dan mempertahankan motivasi. Sebagai kesimpulan dari pendapat ini, manajer dapat memotivasi karyawan dengan memberikan kebutuhan sosial serta dengan membuat mereka merasa berguna dan lebih penting.
c. Pendekatan sumber daya manusia
Pendekatan sumber daya manusia yang menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti.
d. Pendekatan kontemporer
memahami kebutuhan para anggotanya untuk meningkatkan tanggung jawab dan kesetiaanya atas pekerjaan dan organisasi. 4. Teori kebutuhan berprestasi Mcclelland
David McClelland memelopori pemikiran tentang motivasi kerja dengan mengembangkan motivasi berbasis teori dan model, dan digunakan dalam perbaikan metode penilaian kinerja, serta penilaian dan tes berbasis kompetensi, ide-nya telah diadopsi secara luas diberbagai organisasi.
McCelland (1987) dalam Priansa (2016) memperkenalkan teori kebutuhan berprestasi atau Need for achievement (N.Ach), yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. McClelland mendefinisikan motivasi sebagai suatu kebutuhan yang bersifat sosial, kebutuhan yang muncul akibat pengaruh eksternal. McCleland memperkenalkan tiga jenis motivasi, yang diidentifikasi dalam buku “The Achieving Society” yaitu:
a. Kebutuhan Berprestasi (Need for achievement atau N-Ach)
Need for achievement adalah kebutuhan untuk berprestasi
Kebutuhan akan prestasi adalah kebutuhan seseorang untuk memiliki pencapaian signifikan, menguasai berbagai keahlihan, atau memiliki standar yang tinggi. Orang yang memiliki n-ach tinggi biasanya selalu ingin menghadapi tantangan baru dan mencari tingkat kebebasan yang tinggi. Sebab-sebab seseorang memiliki n-ach yang tinggi diantaranya adalah pujian dan imbalan akan kesuksesan yang dicapai, perasaan positif yang timbul dari prestasi, dan keinginan untuk menghadapi tantangan.
b. Kebutuhan Kekuasaan (Need of Power atau N-Pow)
Need of Power adalah kebutuhan akan kekuasaan yang
merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai autoritas, untuk memiliki pengaruh kepada orang lain. Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain.
McCleland menyatakan ada dua jenis kebutuhan akan kekuasaan yaitu, pribadi dan kekuasan
1. Pribadi
2. Sosial
Kekuasaan sosial adalah kekuasaan yang misalnya dimiliki oleh pemimpin.
c. Kebutuhan Berafiliasi (Need for Affilation atau N-Affil)
Need for Affilation yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain. Kebutuhan akan afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu mereflesikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi.
C. Disiplin Kerja
1. Pengertian Disiplin
Disiplin berasal dari bahasa latin, yaitu “diciplina” yang berarti latihan atau pendidikan, kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Organisasi tanpa didasari dengan disiplin maka sangat mempengaruhi kinerja. Disiplin menitikberatkan pada bantuan kepada karyawan untuk mengembangkan sikap yang baik terhadap pekerjaan. Menurut Hasibuan (2008) “disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut (Siagian, 2008). Dari uraian diatas dapat disimpulkan disiplin adalah tindakan yang dibuat oleh pihak manajemen baik secara tertulis maupun tidak tertulis kepada anggota organisasi untuk mendorong terciptanya ketaatan sesuai dengan standar-standar organisasi yang telah ditetapkan.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan
Menurut Hasibuan (2012) faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan diantaranya:
a. Tujuan dan Kemampuan
Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
b. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin
c. Balas Jasa
d. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting, dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman, akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik, akan menciptakan kedisiplinan yang baikpula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan agar kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.
e. Waskat
f. Sanksi Hukuman
Hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
g. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani menindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahannya. Dengan demkian, pimpinan akan memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
h. Hubungan Kemanusiaan
karyawannya. Terciptanya Human Relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yangbaik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.
3. Jenis-jenis Disiplin
Menurut Marwansyah (2010) disiplin dapat dibagi kedalam dua kategori yaitu:
a. Disiplin Preventif
Tindakan yang diambil untuk mendorong karyawan agar mengikuti standar dan aturan sehingga pelanggaran bisa dicegah. Tujuan pokok disiplin preventif adalah mendorong terbentuknya disiplin-diri, dan departemen SDM memainkan peran penting dalam upaya ini. Upaya pencegahan dilakukan dengan mengembangkan program-program untuk mengontrol ketidakhadiran dan keluh kesah, mengkomunikasikan standar-standar kepada karyawan dan mendorong karyawan untuk mengikutinya, dan mendorong peran serta karyawan dalam penetapan standar, karena karyawan akan memberikan dukungan yang lebih besar kepada aturan-aturan yang ikut mereka ciptakan.
b. Disiplin Korektif
dan untuk menjamin bahwa di masa mendatang para karyawan akan mengikuti standar dan aturan organisasi. Tindakan korektif atau disciplinary action biasanya berbentuk hukuman, seperti peringatan atau skorsing tanpa gaji. Tindakan disiplin biasanya diprakarsai oleh atasan langsung karyawan tetapi mendapat persetujuan dari amanajer di jenjang yang lebih tinggi atau departemen SDM.
4. Proses Tindakan Disiplin
Dalam penerapan sistem disiplin, perlu ditetapkan pula sebuah proses pengajuan sanggahan atau keberatan (due process). Proses ini biasanya dituntut pula oleh undang-undang atau peraturan pemerintah, arbitrator, dan serikat pekerja. Due process berarti bahwa aturan dan prosedur yang telah ditetapkan untuk menerapkan tindakan disiplin, benar-benar diikuti dan karyawan memiliki kesempatan untuk memberi tanggapan/sanggahan atas tuduhan yang di jatuhkan atas diri mereka.
Menurut Cascio, W. F dalam Marwansyah (2010) sebuah tindakan disiplin harus memenuhi syarat berikut ini:
a. Segera
b. Dengan Peringatan
Karyawan harus mendapatkan peringatan yang memadai. Setiap karyawan harus mengetahui secara jelas konsekuensi dari perilaku kerja yang diharapkan.
c. Konsisten
Agar dipersepsikan sebagai sesuatu yang adil, tindakan disiplin mesti diberlakukan secara konsisten jika ditemukan situasi pelanggaran yang sama.
d. Tidak bersifat Pribadi (impersonal)
Manajer tidak boleh membeda-bedakan bawahannya dalam penerapan tindakan disiplin. Siapapun yang melanggar aturan, harus ditindak.
5. Pendekatan-pendekatan Disiplin
Menurut Gomez-Meija, Balkin, Dan Cardy dalam Marwansyah (2010) menyebutkan dua pendekatan terhadap disiplin, yakni:
a. Disiplin Progresif
Serangkaian tindakan intervensi manajemen yang memberi kesempatan kepada karyawan untuk memperbaiki perilaku yang salah sebelum dihentikan.
b. Disiplin Positif.
tindakan-tindakan mereka. Sistem disiplin progresif memiliki sebuah prosedur disiplin empat tahap yaitu:
1. Peringatan lisan (verbal warning)
Seseorang yang melakukan pelanggaran ringan menerima peringatan lisan dari atasan langsung dan diberitahu bahwa jika masalah ini berlanjut dalam periode waktu tertentu, ia akan mendapat hukuman yang lebih berat.
2. Peringatan tertulis (written warning)
Karyawan melanggar kembali aturan yang sama dalam periode waktu tertentu dan sekarang menerima peringatan tertulis dari atasan langsung. peringatan ini masuk dalam arsip karyawan. karyawan diberi tahu bahwa ketidakmampuaanya untuk memperbaiki perilaku dalam periode waktu tertentu, akan berujung pada sanksi yang lebih berat.
3. Pemberhentian sementara (suspension)
Karyawan tetap gagal merespons peringatan dan kembali melakukan pelanggaran aturan kerja. Karyawan ini sekarang diberhentikan sementara dari pekerjaan tanpa mendapat gaji untuk waktu tertentu.
4. Pemberhentian atau pemecatan (discharge)
D. Lingkungan Kerja
1. Pengertian Lingkugan Kerja
2. Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2007) dalam Nugroho dan Satrio (2016) menyatakan secara garis bahwa secara garis besar jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu:
a. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
b. Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
3. Indikator-indikator lingkungan kerja
Menurut Sedarmayanti (2009) dalam Rosa (2015) indikator-indikator lingkungan kerja yaitu sebagai berikut:
a. Penerangan atau cahaya di tempat kerja
akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit tercapai.
b. Sirkulasi udara ditempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia.
c. Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius dapat menyebabkan kematian.
d. Bau tidak sedap di tempat kerja
merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu disekitar tempat kerja.
e. Keamanan ditempat kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaanya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan ditempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga satuan petugas pengaman.
E. Hubungan Antara Variabel (variabel dependen dengan variabel independen)
1. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan
optimal. Sebaliknya karyawan yang memiliki motivasi yang rendah tidak memiliki gairah yang tinggi dalam bekerja dan mudah menyerah dalam melaksanakan tugas yang sudah diberikan oleh perusahaan. 2. Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan
Menurut Davis dan Werther dalam Marwansyah (2010) “disiplin adalah tindakan manajemen yang mendorong terciptanya ketaatan pada standar-standar organisasi”. Dari pengertian diatas terdapat keterkaitan hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan. Dalam hal ini, manajemen secara langsung memberikan peraturan-peraturan kepada para karyawan untuk di taati secara jasmani dan rohani. Tujuan dengan pemberian peraturan-peraturan dalam perusahaan untuk menciptakan suasana kerja yang nyaman bagi para karyawan, dengan demikian karyawan dapat memberikan kontribusi semaksimal mungkin untuk menciptakan kinerja yang sesuai diinginkan oleh perusahaan.
3. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan
Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang buruk akan memperlambat para karyawan dalam menjalankan tugasnya. Dengan demikian perusahaan harus mampu menyediakan lingkungan kerja yang baik bagi karyawan.
F. Penelitian Terdahulu
Beberapa peneliti telah melakukan penelitian tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil dari penelitian akan digunakan sebagai bahan referensi dan perbandingan dalam penelitian ini, antara lain yaitu :
Tabel. 2.1 Peneliti Terdahulu
No Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Keterangan
1 Patricia M. Kerja, Motivasi dan Disiplin kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Dana Raya
Pelatihan kerja, Motivasi dan Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun secara simultan. Dalam penelitian ini motivasi semakin banyak diberikan kepada karyawan semakin berpengaruh untuk meningkatkan kinerja Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Prudential Cabang Mrt Starts
3 Hindria Hestisani, pegawai pada badan kepegawaian daerah kabupaten Buleleng
Motivasi berprestasi dan Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai baik secara parsial maupun secara simultan
Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap dan Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun secara simultan.
5 Kiruja Ek dan Elegwa Mukuru (2013)
Effect of motivation on employee
performance in public middle level technical training institutions in Kenya
Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Ada
Sahlan, Peggy A. Mekel dan Irvan Trang (2015)
Pengaruh
Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi
Lingkungan Kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
G. Kerangka Pemikiran
1. Keterkaitan Motivasi dengan Kinerja Karyawan.
Keterkaitan motivasi dengan kinerja karyawan dapat dilihat dari penelitian yang dilakukan oleh Richardo (2015) yang berjudul pengaruh pelatihan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Prudential Cabang Mrt Starts. Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Keterkaitan Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan.
Keterkaitan disiplin kerja dengan kinerja karyawan dapat dilihat dari penelitian yang dilakukan oleh Siagian dan Khuzaini (2015) yang berjudul pengaruh pelatihan, kepuasan kompensasi, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Armada International Motor Daihatsu Surabaya. Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dilihat dari hasil pengujian dapat diartikan bahwa disiplin kerja karyawan merupakan bagian dari faktor kinerja sehingga akan meningkatkan kinerja karyawan.
3. Keterkaitan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan.
servis. Hal ini mengindikasikan semakin tinggi lingkungan kerja mengenai kebersihan tempat kerja, pencahayaan, sirkulasi udara, peralatan kerja, kebisingan, keamanan, hubungan antar pimpinan dengan karyawan tersebut akan membuat karyawan merasa senang dalam bekerja sehingga akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut.
Keterkaitan variabel independen dengan variabel dependen dapat dijadikan sebuah kerangka pemikiran untuk penelitian. Kerangka pemikiran yang diajukan untuk penelitian ini adalah berdasarkan pada hasil telaah teoritis seperti yang telah diuraikan diatas. Dari uraian diatas dapat diajukan model kerangka pemikiran sebagai berikut
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
H1
H2
H3 H4
Motivasi
(X1)
Disiplin Kerja (X2)
Lingkungan Kerja (X3)
H. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2011). Hipotesis yang diajukan sebagai berikut:
H1: Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan H2: Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan H3: Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan H4: Motivasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan
