EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. MADU BARU PADOKAN
TIRTONIRMOLO KASIHAN, BANTULDITINJAUDARITINGKAT
PENDIDIKANDANSPESIALISASIKERJA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh: Hesti Koesnasari NIM: 072214094
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. MADU BARU PADOKAN
TIRTONIRMOLO KASIHAN, BANTULDITINJAUDARITINGKAT
PENDIDIKANDANSPESIALISASIKERJA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh: Hesti Koesnasari NIM: 072214094
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
MOTTO
Bersukacitalah dalam pengharapan, sabarlah dalam kesesakan, dan
bertekunlah dalam doa (Roma 12:12)
Jangan seorangpun menganggap engkau rendah karena engkau muda.
Jadilah teladan bagi orang- orang percaya, dalam perkataanmu,
dalam tingkah lakumu, dalam kasihmu, dalam kesetiaanmu, dan
dalam kesucianmu (1 Timotius 4: 12)
I Do, I’m amazing
(Penulis)
Skripsi ini kupersembahkan kepada:
Tuhan Yesus Kristus
Mama dan papaku yang tercinta
Saudara- saudaraku yang cantik
UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:
EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT.MADUBARUPADOKAN
TIRTONIRMOLOKASIHAN,BANTULDITINJAUDARITINGKAT
PENDIDIKANDANSPESIALISASIKERJA
dan diajukan untuk diuji pada tanggal 29 Juli 2011 adalah hasil karya saya.
Dengan ini, saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah- olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan ( disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya. Bila dikemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut maka saya bersedia menerima sanksi yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh ( S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang- undangan yang berlaku ( UU No. 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).
Yogyakarta, 29 Juli 2011 Yang membuat pernyataan,
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama :Hesti Koesnasari
NIM :072214094
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:
EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. MADU BARU PADOKAN TIRTONIRMOLO KASIHAN, BANTUL DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN DAN SPESIALISASI KERJA
Beserta perangkat yang diperlukan ( bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain mengelolanya dalam bentuk pengkajian data, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa meminta izin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini saya tulis dengan sebenarnya, Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal 2 Agustus 2011 Yang menyatakan
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Yesus Kristus atas karunia dan rahmatNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Efektivitas Kerja Karyawan PT Madu Baru Tirtonirmolo Kasihan, Bantul Ditinjau dari Tingkat Pendidikan dan Spesialisasi Kerja”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Drs. Y.P. Supardiyono, M.Si., Akt. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Unversitas Sanata Dharma.
2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program Studi Manajemen Unversitas Sanata Dharma.
3. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku dosen pembimbing I, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.
4. Bapak Drs. G. Hendra Poerwanto, M.Si., selaku dosen pembimbing II, yang juga telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.
5. Bapak Drs. Marianus Moktar Modesir, M.M. selaku anggota tim penguji yang telah memberi masukan yang sangat berguna.
berarti sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini, terima kasih atas kerjasamanya.
7. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan pengajaran yang berharga dan pelayanan yang sangat berkesan selama penulis menempuh ilmu di kampus Universitas Sanata Dharma.
8. Bapakku Petrus Banga dan Mamaku Ester Koting yang saya cintai, yang tidak pernah berhenti memberikan cinta, doa, dan dukungan kepada penulis. Jesus bless.
9. Saudara- saudara saya, mba Lina, mba Elsi, mba Illa, dek lilis dan dek devi serta k’thin n k’liel yang selalu memberikan dukungan doa dan semangat sampai saat ini. Love you all.
10. Mas Neo Indra Perdana S.I.P.,S.H., yang telah banyak membantu penulis selama ini dan juga atas doanya.
11. Teman seperjuangan penulis MAN 2007, spesial buat Marginingsih dan Billy, atas dukungan dan bantuannya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Thanks guys.
13. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu- persatu.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan- rekan dalam menyusun skripsi.
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL . ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KARYA TULIS ... v
HALAMAN LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI .... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
C. Kerangka Konseptual Penelitian ... 40
D. Rumusan Hipotesis ... 43
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ... 106
DAFTAR PUSTAKA ... 110
DAFTAR TABEL
IV.6 Jumlah Karyawan Bagian Tebang & Angkutan ... 78
IV.7 Jumlah Karyawan Bagian Instalasi ... 78
IV.8 Jumlah Karyawan Bagian Pabrikasi Pabrik Gula ... 79
IV.9 Jumlah Karyawan Bagian Pabrikasi Spiritus ... 79
V.1 Presentasi Frekuensi Jenis Kelamin Karyawan ... 89
V.2 Presentasi Frekuensi Pendidikan Karyawan ... 90
V.3 Presentasi Frekuensi Spesialisasi Kerja ... 90
V.4 Validitas Instrumen Penelitian ... 91
V.5 Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 92
V.6 Efektivitas Kerja Karyawan ... 95
V.7 Skor Efektivitas Kerja Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 96
V.8 Skor Efektivitas Kerja Berdasarkan Spesialisasi Kerja ... 97
V.9 Kolmogorov- Smirnov Test ... 98
V.10 Independent Sample T- Test ... 99
V.11 Test of Homogenity of Variances ... 101
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Lampiran Tabel ... 114
Lampiran 2 Print Out Hasil Olah data Kuesioner Penelitian ... 118
Lampiran 3 Kuesioner Penelitian ... 124
Lampiran 4 Surat Izin Penelitian dari Instalasi PT Madu Baru ... 128
ABSTRAK
EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. MADU BARU TIRTONIRMOLO KASIHAN, BANTU DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN DAN
SPESIALISASI KERJA
Hesti Koesnasari Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2011
ABSTRACT
THE EMPLOYEE EFFECTIVENESS OF PT. MADU BARU PADOKAN TIRTONIRMOLO KASIHAN, BANTUL BASED ON EDUCATIONAL LEVEL
AND SPECIALIZATION OF WORK
Hesti Koesnasari Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2011
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan salah satu aset penting di dalam
perusahaan sehingga peran sumber daya manusia berpengaruh langsung
terhadap produktivitas sebuah perusahaan. Menurut kamus besar Indonesia,
sumber daya manusia atau biasa disingkat SDM diartikan sebagai potensi
yang terkandung dalam diri manusia dalam mewujudkan perannya sebagai
mahluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya
sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya
kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.
Sedangkan dalam ilmu manajemen, sumber daya manusia diartikan sebagai
bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi atau perusahaan.
SDM atau lebih dikenal dengan sebutan Human Resources, tidak hanya
sekedar aset utama, namun juga bernilai dan dapat dikembangkan.
Sedangkan sumber daya manusia sebagai ilmu disebut manajemen
sumber daya manusia. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia
adalah suatu proses yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu
organisasi atau perusahaan dengan orang- orang yang tepat untuk ditempatkan
pada posisi dan jabatannya yang tepat pada saat organisasi memerlukannya
guna untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.
mengendalikan organisasi. Melihat pentingnya sumber daya manusia bagi
organisasi, maka manajemen personalia bertugas menunjukkan bagaimana
seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,
mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam kuantitas dan kualitas yang
tepat.
Oleh karena itu, perusahaan diharapkan perlu mengadakan proses
perencanaan perekrutan dan seleksi karyawan terlebih dahulu sebelum
melakukan pembagian kerja. Dalam proses perencanaan hal yang perlu
dilakukan adalah meramalkan pekerjaan yang dibutuhkan, jumlah pekerjaan,
jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, kondisi pasar tenaga
kerja, dan lain sebagainya. Kemudian melakukan perekrutan yaitu proses
mencari calon karyawan atau tenaga kerja yang baru sesuai kebutuhan
perusahaan. Pada tahap ini dibutuhkan analisis jabatan yang ada guna
membuat deskripsi pekerjaan / job description dan spesifikasi pekerjaan / job
specification kemudian perusahaan melakukan proses seleksi, yaitu menemukan tenaga kerja yang tepat melalui penerimaan berkas lamaran yang
berisi daftar riwayat hidup atau curriculum vittae pelamar. Langkah
berikutnya adalah melakukan pemilihan pelamar yang dianggap memenuhi
standar suatu pekerjaan kemudian memanggil calon tenaga kerja tersebut
untuk melakukan serangkaian tes yang telah ditentukan oleh perusahaan. Oleh
karena tenaga kerja merupakan asset utama perusahaan maka perusahaan
harus selektif dalam mendapatkan dan menempatkan calon tenaga kerja yang
dan terampil namun memiliki keinginan yang tinggi dalam menciptakan
prestasi sehingga dapat menjamin produktivitas perusahaan.
Setelah seleksi dilanjutkan dengan proses penempatan tenaga kerja.
Kualitas dan kuantitas tenaga kerja disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan
sehingga tujuan dapat tercapai secara efektif dan efisien. Penempatan tenaga
kerja harus sesuai dengan kemampuan, keterampilan, pendidikan yang
dimiliki sehingga dapat tercipta semangat kerja dan displin kerja yang lebih
baik dan efektif. Penempatan tenaga kerja berkaitan dengan pembagian kerja
yaitu penyesuaian antara jenis dan beban pekerjaan sehingga masing- masing
karyawan mempunyai tugas dan tanggungjawab yang berbeda.
Pendapat ahli mengatakan sebagai berikut: “jika suatu organisasi
mempunyai tujuan yang luas, maka jumlah kerjanya pun akan menjadi lebih
banyak dan bermacam-macam.”(Iskandar dalam Dewi, 2005) untuk itu perlu
diadakan pembagian kerja agar masing-masing karyawan memperoleh tugas
sendiri-sendiri untuk dipertanggungjawabkan.
Tidak hanya menyesuaikan antara jenis dan beban kerja, namun
perusahaan juga perlu memperhatikan penempatan karyawan yang tepat, yaitu
penempatan sesuai dengan kemampuan karyawan yang artinya memberi
beban pekerjaan yang berlebih belum tentu membuat karyawan tersebut
mampu untuk menyelesaikannya. Melalui pembagian kerja dapat diasumsikan
semakin kecil beban yang dilimpahkan, maka akan semakin cepat
pelaksanaannya, semakin ringan dan juga semakin mudah dalam penggunaan
merupakan langkah utama guna mencerminkan keberhasilan suatu perusahaan
dalam mencapai tujuannya. Agar keberhasilan tersebut dapat terus
berlangsung maka diperlukan efektivitas kerja, artinya pelaksanaan pekerjaan
harus menghasilkan hasil yang optimal. Efektivitas dipengaruhi oleh banyak
faktor, misalnya pembagian kerja dimana manusia menjadi unsur utamanya
yang menjamin keberhasilan suatu organisasi seperti pendapat yang
mengatakan:”sukses tidaknya suatu organisasi untuk bagian terbesar
tergantung pada orang-orang yang menjadi anggotanya” (Sarwoto dalam
Dewi, 2005).
Pembagian kerja dilakukan setelah mengadakan perekrutan dan seleksi
calon tenaga kerja sesuai kualifikasi yang diharapkan. Pembagian kerja yang
tepat akan menimbulkan efisiensi baik waktu, biaya, tenaga, dan lain
sebagainya sehingga perusahaan dapat memperoleh profitabilitas dan setiap
proses berjalan sesuai harapan. Oleh sebab itu pembagian kerja dengan
penempatan kerja, beban kerja, serta spesialisasi pekerjaan yang baik akan
mempengaruhi efektivitas pekerjaan. Berdasarkan latar belakang di atas, maka
peneliti merasa tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Efektivitas
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah:
1. Bagaimana tingkat efektivitas kerja karyawan PT. Madu Baru Padokan
Tirtonirmolo Kasihan, Bantul?
2. Apakah terdapat perbedaan tingkat efektivitas kerja karyawan PT. Madu
Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul berdasarkan tingkat
pendidikan?
3. Apakah terdapat perbedaan tingkat efektivitas kerja karyawan PT. Madu
Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul berdasarkan spesialisasi
kerja?
C. Batasan Masalah
Agar penulisan laporan tugas akhir ini lebih terarah maka penulis
hanya membatasi masalah mengenai efektivitas kerja karyawan pada seluruh
karyawan yang bekerja di bagian instalasi khususnya bagian stasiun dengan
karakteristik pendidikan dan spesialisasi kerja. Efektivitas kerja yang akan di
teliti terdiri atas 2 dari 3 unsur efektivitas kerja yaitu prestasi kerja dan
D. Tujuan Penelitian
Tujuan dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui tingkat efektivitas kerja karyawan PT. Madu Baru
Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul.
2. Untuk mengetahui ada tidaknya perbedaan tingkat efektivitas kerja
karyawan PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul
berdasarkan tingkat pendidikan.
3. Untuk mengetahui ada tidaknya perbedaan tingkat efektivitas kerja
karyawan PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul
berdasarkan spesialisasi kerja.
E. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah:
1. Bagi Perusahaan
a. Perusahaan yang bersangkutan dapat mengetahui tingkat efektivitas
kerja karyawannya.
b. Sebagai sumbangan pemikiran bagi pimpinan perusahaan dalam
mengambil kebijakan untuk melakukan peningkatan efektivitas kerja
karyawan.
c. Sebagai bahan masukan bagi karyawan yang ada pada perusahaan
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi bahan referensi
kepustakaan Universitas Sanata Dharma khususnya dalam bidang sumber
daya manusia.
3. Bagi Penulis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana menerapkan teori-
teori yang telah dipelajari selama berada dalam bangku kuliah yaitu
menambah wawasan dan pengetahuan penulis khususnya dalam bidang
sumber daya manusia khususnya untuk mengetahui pelaksanaan
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori
1. Sumber Daya Manusia
Keberhasilan sebuah oganisasi tidak lepas dari peranan sumber
daya- sumber daya yang ada di dalamnya. Salah satunya adalah
sumber daya manusia. Namun, sebelum kita mengetahui pengertian
sumber daya manusia, ada baiknya kita mengetahui terlebih dahulu
pengertian dari organisasi. Berikut pengertian organisasi menurut para
ahli (http://id.shvoong.com):
a. Organisasi menurut Stoner; Organisasi adalah suatu pola
hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah
pengarahan manajer mengejar tujuan bersama.
b. Organisasi menurut James D.Mooney; Organisasi adalah
bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan
bersama.
c. Organisasi menurut Chester I.Bernard; Organisasi adalah suatu
sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau
lebih.
Jadi, dapat disimpulkan, bahwa organisasi merupakan sekelompok
orang (dua atau lebih) yang secara formal dipersatukan dalam suatu
Dari pengertian ini mengandung beberapa hal penting, diantaranya
(http://kumoro.staff.ugm.ac.id):
1) Adanya pembagian tugas
2) Adanya koordinasi/ kendali terhadap tindakan- tindakan
anggotanya
3) Adanya tujuan bersama yang ingin dicapai.
Salah satu hal penting yang harus disadari oleh organisasi adalah
anggota organisasi. Kegiatan pengembangan sumber daya manusia
berupaya meningkatkan bakat dan kemampuan seseorang supaya dapat
berfungsi baik dalam suatu organisasi. Sumber daya manusia sendiri
merupakan aset terpenting bagi suatu perusahaan. Sumber daya
Manusia atau SDM dalam konteks bisnis diartikan sebagai orang yang
bekerja dalam suatu organisasi yang disebut kayawan atau employee.
Dimana untuk mencapai tujuan yang diinginkan, perusahaan harus
melakukan manajemen sumber daya manusia supaya sumber daya
manusia potensial yang dimiliki oleh perusahaan dapat diarahkan
secara efektif dan efisien.
Berikut pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut para pakar:
a) Menurut Edwin B. Flippo dalam buku Bambang Wahyudi
Manajemen Sumber Daya Manusia (2002:9):
competition, integration, maintance, and separation of human resources to the end that individual, organizational, and societal objectives are accomplished.”
Artinya:
“Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan, daripada pengembangan, pemberian balas
jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan sumber
daya manusia ke suatu titik akhir dimana tujuan- tujuan
perorangan, organisasi, dan
masyarakat.”(http://dspace.widyatama.ac.id)
b) Menurut Storey, manajemen sumber daya manusia adalah
pendekatan yang khas, terhadap manajemen tenaga kerja
yang berusaha mencapai keunggulan kompetitif melalui
pengembangan strategi tenaga kerja yang mampu dan
memiliki komitmen tinggi dengan menggunakan tatanan
kultur yang integrated, structural, dan teknik- teknik
personal. (Alwi, 2001:6)
c) Menurut Cascio F. wayne dan awad M. Elias, manajemen
sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,
pemeliharaan, pengembangan, dan pemanfaatan sumber
daya manusia untuk mencapai tujuan, baik tujuan
individual maupun organisasi (Sukamti dalam Norita,
d) Menurut Malayu SP. Hasibun, manajemen sumber daya
manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
(Bambang Tri Cahyono, 1994,4)
Dari sekian definisi yang ada, maka dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia merupakan pendekatan yang
dilakukan untuk mengelola sumber daya manusia dalam suatu
organisasi supaya dapat menampilkan kinerja yang optimal demi
terciptanya produktivitas dalam perusahaan.
2. Fungsi Sumber Daya Manusia
Fungsi sumber daya manusia yaitu sebagai berikut:
Menurut Drs. Moh. Agus Tulus (1992:3), fungsi sumber daya
manusia dikelompokkan menjadi dua bagian, yaitu fungsi manajerial
dan fungsi operasional.
a. Fungsi manajerial
Fungsi manajerial adalah fungsi yang mempunyai wewenang
kepemimpinan terhadap sumber daya manusia dan mencakup
fungsi- fungsi sebagai berikut:
1) Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah pemilihan atau penetapan tujuan- tujuan
metode, sistem, anggaran, dan standar yang dibutuhkan untuk
mencapai tujuan. Perencanaan berarti menentukan terlebih
dahulu program sumber daya manusia yang nantinya akan
membantu dalam pencapaian tujuan organisasi.
2) Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah a) Penentuan sumber daya- sumber
daya dan kegiatan- kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai
tujuan organisai. b) Perancangan dan pengembangan suatu
organissi atau kelompok kerja yang akan dapat “membawa”
hal tersebut ke arah tujuan, c) Penugasan tanggung jawab
tertentu, d) Pendelegasian wewenang yang diperlukan kepada
individu- individu untuk melaksanakan tugas- tugasnya.
Setelah organisasi menetapkan fungsi- fungsi SDM, maka
selanjutnya membentuk suatu organisasi dengan merancang
struktur hubungan anatara jabatan, sumber daya manusia, dan
faktor- faktor fisik.
3) Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan untuk membuat atau mendapatkan
para karyawan melakukan apa yang diinginkan perusahaan
4) Pengawasan (Controlling)
Pengawasan adalah penemuan dan penerapan cara dan
peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah dilakukan
sesuai dengan apa yang telah ditetapkan.
b. Fungsi Operasional
Fungsi operasional adalah fungsi yang tidak mempunyai
wewenang memerintah, melainkan hanya menerima tugas dan
menjalankannya di bawah pengawasan fungsi manajerial,
mencakup fungsi- fungsi sebagai berikut:
1) Fungsi Pengadaan Karyawan (Procurement)
Fungsi ini meliputi proses penarikan ,seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang
sesuai kebutuhan perusahaan (the right man in the right
place).
2) Fungsi Pengembangan Karyawan (Personal Development)
Fungsi ini merupakan proses peningkatan ketrampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan
dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa
depan.
3) Fungsi Kompensasi (Compensation)
Fungsi ini merupakan pemberian balas jasa langsung dan tidak
imbalan atas jasa (output) yang diberikannya kepada
perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai
prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut.
4) Fungsi Pengintegrasian Karyawan (Personal Integration)
Fungsi ini merupakan kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga
tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
5) Fungsi Pemeliharaan Karyawan (Personal Maintenance)
Fungsi ini merupakan kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan
agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang
baik dilakukan dengan program K3 (Keselamatan dan
Kesehatan Kerja ).
3. Pembagian Kerja
Pembagian kerja harus disesuaikan dengan kemampuan dan
keahlian sehingga pelaksanaan kerja berjalan efektif. Oleh karena itu,
dalam penempatan karyawan harus menggunakan prinsip the right
man in the right place. Pembagian kerja harus rasional/objektif, bukan
emosional subyektif yang didasarkan atas dasar like and dislike.
Pembagian kerja yang baik merupakan kunci bagi penyelengaraan
kerja. kecerobohan dalam pembagian kerja akan berpengaruh kurang
pekerjaan. Pembagian kerja mutlak diperlukan, sebab tanpa adanya
pembagian kerja karyawan akan bekerja menurut kemauan mereka
sendiri tanpa memperhatikan tujuan organisasi atau perusahaan secara
keseluruhan mengakibatkan tidak tercapainya tujuan organisasi atau
paling tidak tujuan organisasi akan terhambat pencapaiannya
(http://id.wikipedia.org).
Oleh karena itu di dalam suatu perusahaan perlu adanya pembagian
kerja. Perusahaan dalam melakukan aktivitas akan selalu
membutuhkan adanya Manajemen. Organisasi merupakan suatu alat
untuk mencapai tujuan manajemen yang baik dan efektif, untuk itu
semua tugas yang ada organisasi harus dibagi-bagi pada karyawan
sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut, atau dengan kata lain
untuk melaksanakan semua tugas karyawan maka perlu adanya
pembagian kerja (http://wartawarga.gunadarma.ac.id).
4. Pengertian Pembagian Kerja
Pencapaian tujuan organisasi yang baik dan efektif didukung oleh
aktivitas yang dibentuk oleh manajemen organisasi, yaitu berdasarkan
pembagian kerja dan penyusunan pembagian kerja yang dibagi- bagi
pada karyawan sesuai kebutuhan organisasi. Menurut beberapa ahli,
a. Menurut Hasibuan (2007:33)
“Pembagian kerja yaitu informasi tertulis yang menguraikan tugas
dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan
aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam
organisasi.”
b. Menurut Rivai (2004:125)
“Pembagian tugas adalah hasil analisis pekerjaan sebagai
rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan mengolah
informasi mengenai pekerjaan.”
c. Menurut Pophal (2008:8 )
“Pembagian kerja adalah rekaman tertulis mengenai tanggung
jawab dari pekerjaan tertentu. Dokumen ini menunjukkan
kualifikasi yang dibutuhkan untuk jabatan tersebut dan
menguraikan bagaimana pekerjaan tersebut berhubungan dengan
bagian lain dalam perusahaan”.
Jadi, pembagian kerja dapat diartikan sebagai perincian tugas
pekerjaan agar setiap individu dalam organisasi bertanggung jawab
untuk melakukan sekumpulan kegiatan yang terbatas. Bisa pula
dikatakan bahwa pembagian kerja adalah perincian atau
pengelompokan suatu aktivitas-aktivitas dan tugas-tugas semacam dan
erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh organisasi
tertentu. Sedangkan penyusunan pembagian kerja ialah pembagian
jawabnya dan dikumpulkan dalam suatu unit-unit yang menangani
pekerjaan tersebut.
Hubungan dalam organisasi sangat penting bagi karyawan dalam
melakukan tugasnya sehingga tercapai efektivitas kerja karyawan yang
diinginkan perusahaan sehingga berdampak pada kelangsungan dan
perkembangan perusahaan dalam pencapaian tujuan dan dalam
persaingan dengan perusahaan lain. Di samping itu, pemimpin juga
harus dapat mengatasi semua masalah yang ada pada perusahaan
dengan sebaik mungkin (Sarwoto, 1989 dalam
http://gudangmakalah.blogspot.com).
5. Menyusun Pembagian Kerja
Menurut Hasibuan (2007:33) pembagian kerja harus menguraikan
sebagai berikut (http://repository.usu.ac.id):
a. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yaitu memberikan nama
jabatan.
b. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan
tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas
diketahui.
c. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi
yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.
e. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk
umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan
tugas utamanya.
f. Penjelasan tugas dibawah dan diatasnya, yakni harus dijelaskan
jabatan dari mana si petugas dipromosikan dan kejabatan mana
petugas akan dipromosikan.
6. Manfaat Pembagian Kerja
Manfaat pembagian kerja adalah untuk mewujudkan pekerjaan
dapat terselenggara dengan baik sesuai rencana dan dapat diketahui
dengan jelas tujuan suatu organisasi, pegawai atau karyawan yang
bertanggung jawab atas terselenggaranya pekerjaan tersebut. (Marzuki
dalam Dewi, 2005).
Sedangkan menurut A.S Moenir manfaat pembagian kerja
(http://hacksign- reza.blogspot.com) adalah:
a. Memudahkan bagi seseorang untuk melaksanakan tugas
pekerjaannya tanpa menunggu perintah atau komando.
b. Diketahui dengan jelas batas wewenang dan tanggung jawab dari
pekerjaan itu.
c. Tidak meragukan dalam pemberian tugas atau pelaksanaan
pekerjaan.
e. Tidak terjadinya simpang siur atau benturan dalam pelaksanaan
pekerjaan.
f. Menjadi dasar pertimbangan dalam penentuan kebutuhan
pendidikan.
7. Alasan Pembagian Kerja
Alasan pembagian kerja adalah bahwa tidak mungkin seseorang
melakukan pekerjaan organisasi seorang diri tanpa bantuan orang lain.
Dengan pembagian kerja seorang karyawan dituntut tanggung
jawabnya dalam tugas yang dibebankannya. Pembagian kerja juga
memerlukan spesialisasi pekerjaan, karena dalam pembagian kerja
terjadi pembagian fungsi-fungsi yang dimana setiap fungsi memiliki
keahlian khusus dalam melaksanakan tugasnya. Menurut Sondang P.
Siagian dalam Dewi, 2005 ada tiga alasan diadakan pembagian kerja
yaitu :
a. Beban kerja yang harus dipikul
b. Jenis pekerjaan yang harus beragam
c. Berbagai spesialisasi yang diperlukan
8. Indikator Pembagian Kerja
Pembagian kerja dapat diukur dengan menggunakan 3 indikator seperti
a. Penempatan karyawan ialah bahwa setiap pegawai atau karyawan telah
ditempatkan sesuai dengan kemampuan, keahlian dan pendidikan yang
dimiliki sebab ketidaktepatan dalam menetapkan posisi karyawan akan
menyebabkan jalannya pekerjaan menjadi kurang lancar dan tidak
maksimal (A. S Nitisemito, 1996 :174)
b. Beban kerja
Beban kerja adalah tugas pekerjaan yang dipercayakan untuk
dikerjakan dan tanggung jawabkan oleh satuan organisasi atau seorang
pegawai tertentu. (Sutarto, 1978 : 103)
c. Spesialisasi pekerjaan
Spesialisasi pekerjaan ialah pembagian tugas berdasarkan keahlian
atau keterampilan khusus, (Sutarto, 1978 : 110). Pentingnya
spesialisasi dalam setiap organisasi karena tidak semua pekerjaan
membutuhkan keahlian dan tidak semua orang mempunyai keahlian
yang sama sebab setiap orang mempunyai kelebihan dan
keterbatasan sendiri. Agar semua tugas pekerjaan yang ada dapat
dilaksanakan dengan baik maka perlu sekali adanya spesialisasi
pekerjaan.
Pada penelitian ini, peneliti akan meneliti pembagian kerja
dilihat dari tingkat pendidikan dan spesialisasi pekerjaan karyawan
9. Pendidikan
a. Definisi Pendidikan
Berikut definisi pendidikan berdasarkan pendapat para ahli
(http://www. zonependidikan.co.cc):
1) Menurut Prof. Dr. Dedi Supriadi (Reformasi Pendidikan
dalam konteks otonomi daerah, 2011:13) pendidikan
merupakan salah satu fungsi yang harus dapat dilakukan
dengan sebaik-baiknya oleh keluarga dan masyarakat secara
terpadu dengan berbagai institusi yang memang diadakan
dengan sengaja untuk mengembangkan fungsi pendidikan.
2) Menurut Wasty Soemanto (1993: 21) pendidikan diartikan
sebagai proses pembelajaran yang menghasilkan pengalaman
yang memberikan kesejahteraan pribadi, baik lahiriah maupun
batiniah.
3) Menurut UU Sisdiknas (Dasar Konsep Pendidikan
Moral,2003:1), pendidikan merupakan usaha sadar dan
terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses
pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan
potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan,
pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia,
serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat,
Ada berbagai definisi pendidikan yang dianjurkan oleh para ahli.
Dari berbagai definisi di atas mengandung unsur- unsur penting yaitu,
(Soejono Soekanto dalam , ):
a) Pendidikan merupakan proses pengembangan kemampuan,
pengetahuan, sikap, tingkah laku, kompetensi sosial anak
didik secara optimal.
b) Pendidikan selalu menggunakan nilai positif bagi
masyarakat, pendidikan bertujuan mempengaruhi anak
didik kearah kebaikan.
Pendidikan mempengaruhi cara berpikir, bereaksi, dan bersikap
terhadap suatu pencapaian tujuan yang tentunya terdapat perbedaan
sesuai dengan jenjang pendidikan seseorang. Melalui pendidikan
seseorang akan memperoleh pengalaman, mampu mengembangkan
kepribadian dan terbuka dalam menerima hal- hal baru.
b. Jenjang Pendidikan
1) Pendidikan Dasar
Pendidikan dasar memberikan bekal dasar yang diperlukan
untuk hidup dalam masyarakat berupa pengembangan sikap,
pengetahuan dan ketrampilan dasar.
2) Pendidikan Menengah
Pendidikan menengah yang lamanya 3 tahun sesudah
pendidikan dasar diselenggarakan di SLTA atau satuan
hubungan kebawah berfungsi sebagai lanjutan dan perluasan
pendidikan dasar dan dalam hubungan keatas mempersiapkan
peserta didik untuk mengikuti pendidikan tinggi maupun
memasuki lapangan kerja. Pendidikan menengah terdiri atas
pendidikan umum, pendidikan kejuruan, pendidikan luar
biasa, pendidikan, kedinasan, dan pendidikan keagamaan.
3) Pendidikan Tinggi
Pendidikan tinggi merupakan kelanjutan pendidikan
menengah yang diselenggarakan untuk menyiapkan peserta
didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan
akademik atau profesional yang dapat menerapkan,
mengembangkan atau menciptakan ilmu pengetahuan,
teknologi dan kesenian.
Tingkat pendidikan akan mengubah sikap dan cara berpikir ke
arah yang lebih baik, dan juga tingkat kesadaran yang tinggi yang
akan memberikan kesadaran lebih tinggi berwarga negara serta
memudahkan bagi pengembangan. Dengan pendidikan yang cukup
seseorang akan lebih mendapatkan pekerjaan yang sesuai dan
memperoleh pendapatan yang sesuai pula. Dapat disimpulkan
bahwa dengan bekal tingkat pendidikan yang cukup dan memadai
Pendapat lain menuliskan definisi yang berbeda pada
berbagai jenjang pendidikan
(http://archive.kaskus.us/thread/5231682):
1) Sekolah dasar (SD) adalah jenjang paling dasar pada
pendidikan formal di Indonesia. Sekolah dasar ditempuh
dalam waktu 6 tahun, mulai dari kelas 1 sampai kelas 6.
2) Sekolah menengah pertama (SMP) adalah jenjang pendidikan
dasar pada pendidikan formal di Indonesia setelah lulus
sekolah dasar (atau sederajat). Sekolah menengah pertama
ditempuh dalam waktu 3 tahun, mulai dari kelas 7 sampai
kelas 9.
3) Sekolah menengah atas (SMA) adalah jenjang pendidikan
menengah pada pendidikan formal di Indonesia setelah lulus
Sekolah Menengah Pertama (atau sederajat). Sekolah
menengah atas ditempuh dalam waktu 3 tahun, mulai dari
kelas 10 sampai kelas 12.
Penelitian ini akan menggunakan dua indikator dari
pendidikan yaitu tingkat SMP dan SMA. Ketentuan ini diambil
berdasarkan observasi yang telah dilakukan sebelumnya oleh
peneliti di Perusahaan Madu Baru, khususnya bagian stasiun
10. Departementalisasi
Departementalisasi merupakan proses penentuan cara bagaimana
kegiatan- kegiatan dikelompokkan (T. Handoko, 2003: 176). Hampir
di setiap perusahaan terdapat tiga dasar kegiatan, yakni; memproduksi,
menjual, dan membiayai. Walaupun kadang-kadang identitas seperti
tidak jelas, tetap ada karena fungsinya memang penting bagi operasi
dan kelangsungan hidup perusahaan. Fungsi-fungsi tersebut dapat
dijadikan berbagai bagian dari perusahaan. Pemanfaatannya terutama
sekali tergantung sifat dan jumlah pekerjaannya, tersedianya
orang-orang yang mengerjakannya dan spesialisasi tugasnya.
Ricky W. Griffin dalam Manajemen (2002) pengelompokkan
pekerjaan (departementalisasi) bisa dibagi menjadi beberapa bagian,
yakni (http://elisabetyas.wordpress.com):
a. Departementalisasi Fungsional, mengelompokkan
pekerjaan-pekerjaan yang melibatkan aktivitas yang sama atau serupa. Seperti
fungsi keuangan dan produksi bukan fungsi manajerial dasar
seperti perencanaan atau pengendalian.
b. Departementalisasi Produk.Kelebihan jenis ini adalah: (1) Semua
aktivitas dihubungkan dengan satu produk atau kelompok produk
sehingga dapat secara mudah diintegrasikan dan dikoordinasikan;
(2) Kecepatan dan keefektifan pengambilan keputusan pun
meningkat; (3) Kinerja produk individual atau kelompok produk
dapat meningkatkan akuntabilitas departemen sebagai hasil dari
aktivitas mereka. Kelemahannya, manajer tiap departemen
mungkin berfokus pada produk atau kelompok produk mereka
sendiri sehingga bagian lain dari organisasi terabaikan.
c. Departementalisasi Pelanggan, organisasi mengelompokkan
aktivitasnya untuk merespon dan berinteraksi dengan konsumen
atau kelompok konsumen tertentu. Keuntungan dasar pada
pendekatan ini adalah organisasi dapat menggunakan tenaga
spesialis yang terampil untuk menangani konsumen atau kelompok
konsumen yang unik.
d. Departementalisasi Lokasi, mengelompokkan pekerjaan atas dasar
lokasi atau daerah geografis tertentu. Keuntungannya adalah
memudahkan organisasi untuk merespons konsumen yang unik dan
karakteristik lingkungan di berbagai wilayah. Sisi negatifnya
adalah staf admisnistrasinya yang lebih besar mungkin diperlukan
jika organisasi harus menelusuri unit-unitnya yang berada di
lokasi yang terpencar.
11. Spesialisasi Kerja
Penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti adalah pada bagian
departementalisasi fungsional, khususnya Bagian stasiun instalasi PT.
Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul. Bagian stasiun
spesialisasi kerja. Menurut Prof. Dr. Winardi. SE dalam
Suryatiningsih, 2005) spesialisasi kerja adalah proses dengan apa
macam-macam tugas pekerjaan diterjemahkan ke dalam suatu
pembagian kerja. Pada penelitian ini yang akan dilakukan pada sebuah
perusahaan gula yaitu bagian stasiun instalasi yang dibagi menjadi 5
bagian seperti bagian penggilingan, ketel (tenaga uap), listrik, pabrik
tengah (pemurnian, penyaringan, penguapan), dan pabrik belakang
(pemasakan, pendinginan, dan putaran). Dengan diadakannya
spesialisasi pekerjaan membuat pekerjaan menjadi lebih cepat
terselesaikan dan lebih teratur.
a. Manfaat Spesialisasi
Orang pertama yang menyadari manfaat spesialisasi adalah Adam
Smith. Dalam bukunya Wealth of Nation seperti dikutip oleh
Stoner dalam Suryatiningsih, 2005, manfaat terbesar dari
pembagian kerja adalah dalam pemilahan seluruh pekerjaan
menjadi pekerjaan kecil, sederhana,dan terpisah di mana setiap
karyawan dapat mengkhususkan diri dan produktivitas total
berlipat ganda secara geometris.
Pembagian kerja yang dispesialisasikan seperti itu memungkinkan
orang mempelajari keterampilan dan menjadi pakar dalam bidang
pekerjaan tertentu. Tugas-tugas yang disederhanakan dapat dipelajari
dalam waktu singkat dan dapat diselesaiakan secara cepat. Juga adanya
ditugasi dengan pekerjaan yang mereka senangi dan cocok bagi mereka
(Stoner dalam Suryatiningsih, 2005) .
b. Mengukur Spesialisasi Pekerjaan
Menurut Gibson dkk dalam Suryatiningsih, 2005 dalam membuat
perbandingan tingkat spesialisasi, adalah bermanfaat bila lebih
dahulu mengidentifikasi lima aspek yang membedakan berbagai
pekerjaan:
1) Langkah kerja. Semakin banyak pengendalian yang dialami
seseorang terhadap kecepatan kerjanya, maka semakin kurang
terspesialisasi pekerjaan.
2) Pengulangan kerja. Makin besar jumlah tugas yang
dilaksanakan, maka semakin kurang terspesialisasi pekerjaan.
3) Syarat keterampilan. Semakin tinggi syarat keterampilan yang
perlu dimiliki seorang pelaksana kerja, maka semakin kurang
terspesialisasi pekerjaan.
4) Spesifikasi metode. Semakin tinggi kebebasan pelaksana
kerja, menggunakan metode dan peralatan, maka semakin
kurang terspesialisai pekerjaan.
5) Perhatian yang dibutuhkan. Semakin banyak perhatian mental
yang dibutuhkan pekerjaan, maka kurang terspesialisasi
12. Efektivitas Karyawan
a. Pengertian Efektivitas Kerja
Menurut Siagian(1986:152) efektivitas kerja berarti penyelesaian
pekerjaan tepat pada waktunya seperti yang telah ditetapkan
sebelumnya (http://jurnal-sdm.blogspot.com). Berikut pandangan
beberapa ahli ekonomi mengenai pengertian efektivitas karyawan,
sebagai berikut (http://hipni.blogspot.com):
1) Efektivitas kerja merupakan suatu ukuran tentang pencapaian
suatu tugas atau tujuan (Schermerhorn, 1998:5).
2) Menurut Emerson (dalam Handayaningrat, 1996 : 16),
berpendapat bahwa efektivitas (effectiveness) adalah: “is
masuring in term of attaining prescibed goals or objectives”.
Efektivitas adalah pengukuran dalam arti tercapainya sasaran
atau tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
3) Menurut Dunn, terjemahan Tim Universitas Gajah Mada,
dalam konteks evaluasi analisis kebijakan (2000:640),
memberikan kriteria tentang hasil-hasil pelaksanaan
kebijakan, yaitu :
a) Efektivitas, sejauh mana hasil yang diinginkan dapat
dicapai.
b) Efisiensi, seberapa jauh pencapaian hasil yang diinginkan
c) Kecukupan, seberapa jauh pencapaian hasil yang
diinginkan memecahkan masalah.
d) Perataan, apakah biaya dan manfaat didistribusikan dengan
merata kepada kelompok-kelompok yang berbeda.
e) Responsivitas, apakah hasil kebijakan memuasakan
kebutuhan preferensi atau nilai kelompok tertentu.
f) Ketepatan, apakah hasil (tujuan) yang diinginkan,
benar-benar berguna atau bernilai. Kemudian efektivitas
organisasi yang bervariasi ganda, dalam kriteria yang
berbeda serempak, yang meliputi 19 (sembilan belas)
kriteria yaitu: Efektivitas keseluruhan, kualitas,
produktivitas, kesiagaan, efisien, laba atau penghasilan,
pertumbuhan, pemanfaatan lingkungan, stabilitas,
perputaran atau keluar masuknya pekerja, ke mangkiran,
kecelakaan, semangat kerja, motivasi, kepuasan,
penerimaan tujuan organisasi, kepaduan konflik-konflik
kompak, keluwesan adaptasi, dan penilaian oleh pihak
luar. Dari kesembilan belas kriteria tersebut, ada beberapa
hal yang perlu mendapat penjelasan :
(1) Efektivitas keseluruhan, dalah sejauh mana
organisasi melaksanakan seluruh tugas pokoknya
atau mencapai semua sasarannya. Dalam konteks ini
(2) Produktivitas, kuantitas, atau volume dari produk
atau jasa pokok yang dihasilkan organisasi. Dapat
diukur melalui tiga tingkatan, yaitu tingkat
individual, kelompok dan keseluruhan organisasi. Ini
bukan ukuran dari efisiensi, tidak ada perhitungan
nisbah, biaya dan keluaran.
(3) Efisiensi, nisbah yang mencerminkan perbandingan
beberapa aspek prestasi unit terhadap biaya untuk
menghasilkan prestasi.
Kesimpulannya, bahwa efektivitas merupakan pencapaian target
atau sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
13. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja Karyawan
Menurut Richard M Steers dalam Dewi, 2005 terdapat empat
faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja karyawan, antara lain:
a. Karakteristik organisasi
Terdiri dari struktur dan teknologi organisasi. Struktur di sini
adalah hubungan yang relatif tetap sifatnya, meliputi bagaimana
cara organisasi mengelompokan orang – orang di dalam
menyelesaikan pekerjaan. Sedangkan teknologi adalah mekanisme
suatu perusahaan untuk mengubah bahan baku menjadi barang
b. Karakteristik lingkungan
Karakteristik organisasi berpengaruh terhadap efektivitaas di
samping lingkungan luar dan dalam yang berpengaruh terhadap
efektivitas. Lingkungan luar misalnya adalah luar perusahaan
misalnya hubungan dengan masyarakat sekitar, sedangkan
lingkungan dalam lingkup perusahaan.
Keberhasilan hubungan organisasi lingkungan tergantung pada tiga
faktor yaitu:
1) Tingkat keterdugaan keadaan lingkungan
2) Ketepatan persepsi atas keadaan lingkungan
3) Tingkat rasionalitas organisasi
Ketiga faktor ini mempengaruhi ketepatan tanggapan organisaasi
terhadap perubahan lingkungan.
c. Karakteristik pekerja
Pada dasarnya, para karyawan perusahaan merupakan faktor yang
utama atas efektivitas karena perilaku karyawan yang dalam jangka
panjang memperlancar tercapainya tujuan organisasi. Karyawan
adalah sumber daya yang berhubungan langsung dengan
pengelolaan semua sumber daya yang ada di dalam organisasi,
maka perilaku karyawan sangat berpengaruh besar terhadap
d. Kebijakan dan praktek manajemen
Makin rumitnya proses teknologi dan kejamnya lingkungan, maka
peranan manajemen dalam mengkoordinasi orang dan proses demi
keberhasilan organisasi semakin sulit. Kebijakan dan praktek
manajemen dapat mempengaruhi pencapaian tujuan, tergantung
bagaimana kebijaksanaan dan praktek manajemen bertanggung
jawab terhadap karyawan dan organisasi.
14. Standar Ukur Efektivitas
Berbagai standar ukur dari efektivitas oleh beberapa ahli, antara
lain:
a. Sharma dalam Tangkilisan (http://repository.usu.acid) memberikan
kriteria atau ukuran efektivitas organisasi yang menyangkut faktor
internal organisasi dan faktor eksternal organisasi, yang meliputi
antara lain:
1) Produktivitas organisasi atau output.
2) Efektivitas organisasi dalam bentuk keberhasilannya
menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan di dalam dan
di luar organisasi.
3) Tidak adanya ketegangan di dalam organisasi atau
b. Richard M. Steers (1980: 192), kriteria atau ukuran efektivitas
organisasi terdiri atas 3 yaitu (http://jurnal-sdm.blogspot.com):
1) Kemampuan menyesuaikan diri
2) Prestasi kerja
3) Kepuasan kerja
c. Gibson et al. dalam Tangkilisan (2005:141) mengatakan bahwa
efektivitas dapat pula diukur sebagai berikut
(http://repository.usu.ac.id):
1) Kejelasan tujuan yang hendak dicapai
2) Kejelasan strategi pencapaian tujuan
3) Proses analisis dan perumusan kebijaksanaan yang mantap
4) Perencanaan yang matang
5) Penyusunan program yang tepat
6) Tersedianya sarana dan prasarana
7) Sistem pengawasan dan pengendalian yang bersifat mendidik.
d. Menurut Amsyah (2003:131), menyebutkan tolok ukur efektivitas
kerja sebagai berikut (http://repository.usu.ac.id):
1) Volume Pekerjaan
2) Akurasi Hasil Pengolahan
3) Tepat Waktu
4) Peningkatan Biaya
Penelitian ini, peneliti akan menggunakan standar ukur seperti
usaha membina pengertian efektivitas kerja yang semua bersifat abstrak
itu menjadi sedikit banyak dapat diukur, yang dalam hubungannya
dengan penelitian ini lebih menekankan pada kriteria yang berhubungan
langsung dengan para karyawan yang akan melaksanakan tugas
pekerjaan yaitu:
a) Kemampuan menyesuaikan diri (keluwesan)
Kemampuan kerja manusia terbatas baik fisik, waktu,
tempat, pendidikan serta faktor lain yang membatasi kegiatan
manusia. Adanya keterbatasan ini yang menyebabkan manusia
tidak dapat mencapai pemenuhan semua kebutuhannya tanpa
melalui yang lain. Setiap orang yang masuk ke dalam
organisasi dituntut untuk menyesuaikan diri dengan
orang-orang yang bekerja di dalamnya maupun dengan tugas
pekerjaan yang ada dalam organisasi tersebut. Kemampuan
menyesuaikan diri ini sangat penting karena hal tersebut
merupakan sarana tercapainya kerjasama antara karyawan
yang dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi.
b) Prestasi Kerja
Menurut penjelasan Richard M. Steers prestasi kerja yaitu
suatu penyelesaian tugas pekerjaan yang sudah dibebankan
sesuai dengan target yang telah ditentukan bahkan ada yang
melebihi target yang telah ditentukan sebelumnya. Lebih
ini : “secara sederhana umumnya orang percaya bahwa
prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga
faktor penting yaitu :
(1) Kemampuan dan minat seorang pekerja
(2) Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan
(3) Peranan seorang pekerja dan tingkat motivasi kerja
Untuk mencapai prestasi seperti yang diinginkan maka diperlukan
kerja keras sesuai dengan fungsi peranan di dalam organisasi yang
dimasukinya. Prestasi kerja dapat dirasakan bila seseorang telah
berhasil melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan tujuan yang telah
ditentukan sebelumnya. Prestasi kerja yang telah dicapai akan
mempengaruhi orang lain untuk dapat melakukan hal yang sama
dengan demikian maka hasil kerja di dalam organisasi pun mungkin
lebih baik. Dari uraian di atas maka dapat disampaikan bahwa prestasi
kerja juga merupakan faktor penting dalam rangka mencapai tujuan
organisasi, karena tanpa adanya prestasi kerja keberhasilan dalam
mencapai tujuan organisasi akan sulit. Hal ini sesuai yang dikemukakan
Richard M. Steers yaitu tanpa prestasi yang baik di semua tingkat
organisasi pencapaian tujuan dan keberhasilan organisasi menjadi suatu
yang sulit.
c) Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah faktor yang berhubungan langsung
pencapaian tujuan organisasi. Dalam hal ini Richard M. Steers
mengemukakan hal sebagai berikut : Kepuasan kerja adalah
tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau
pekerjaan dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu, bahwa
mereka dapat imbalan yang setimpal, dari bermacam-macam
aspek situasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada.
Berdasarkan uraian tersebut, peneliti menarik kesimpulan
tentang pengertian kepuasan kerja adalah kesesuaian antara
beban kerja dan hasil atau imbalan yang diterima oleh seorang
pekerja dalam suatu organisasi.
Dalam penelitian ini yang digunakan sebagai indikator variabel
Efektifitas Kerja adalah:
1. Prestasi Kerja
2. Kepuasan Kerja
B. Penelitian Sebelumnya
1. Pengaruh Pembagian Kerja Terhadap Efektivitas Karyawan Pada PT. BNI (Persero), Tbk Kantor Cabang Syariah Medan. Penulis: Hadi Prayitno (2009). Pada penelitiaan ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Pembagian Kerja Terhadap Efektivitas
Karyawan Pada PT BNI (Persero), Tbk Kantor Cabang Syariah Medan.
Tehnik pengambilan sampel ditentukan dengan menggunakan sampel
BNI (Persero), Tbk Kantor Cabang Syariah Medan. Metode analisis yang
dipergunakan adalah metode analisis defkriptif, metode analisis statistik
yang terdiri dari analisis regresi linier berganda, pengujian signifikan
simultan (Uji F) dan pengujian signifikan parsial (Uji t) dan pengujian
koefisien determinasi (R2). Hasil penelitian ini menunjukkan adanya
pengaruh yang positif dan signifikan pada faktor Spesialisasi Kerja (X1)
terhadap Efektivitas Karyawan Pada PT BNI (Persero), Tbk Kantor
Cabang Syariah Medan. Sedangkan faktor Beban Kerja (X2) sebagai
variabel dominan kedua berpengaruh signifikan terhadap Efektivitas
Karyawan Pada PT BNI (Persero), Tbk Kantor Cabang Syariah Medan.
2. Pengaruh Pembagian Kerja Terhadap Efektivitas Karyawan pada bagian Produksi PT. Dupantex Kabupaten Pekalongan. Penulis: Tri Silawati Dewi ( 2005). Penelitian ini bertujuan: (1) untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh Pembagian kerja terhadap Efektivitas Kerja
karyawan bagian produksi PT. DUPANTEX Kabupaten Pekalongan dan
(2) untuk mengetahui besar kecilnya pengaruh Pembagian kerja terhadap
Efektivitas Kerja Karyawan bagian Produksi PT. DUPANTEX
Kabupaten Pekalongan. Populasi Penelitian meliputi seluruh karyawan
bagian produksi PT. DUPANTEX Kabupaten Pekalongan yaitu 1014
orang, Sampel 10% dari populasi. Variabel Penelitian ada 2 yaitu
variabel bebas dan variabel terikat. Sebagai variabel bebas dalam
penelitian ini adalah pembagian Kerja (X) yang terdiri dari Penempatan
terikatnya adalah Efektivitas Kerja (Y). Data Pembagian Kerja diambil
dengan menggunakan metode angket, sedangkan Efektivitas Kerja
diambil dengan menggunakan dokumentasi data perusahaan dan untuk
kelengkapan data-data menggunakan metode wawancara dan observasi.
Hasil penelitian dianalisis dengan menggunakan metode analisis
diskriptif persentase dan analisis regresi linier sederhana. Hasil Penelitian
dari analisis regrisi linier sederhana di peroleh persamaan regresi Y =
26,446 + 0,242 X. Hasil analisis varians untuk regresi diperoleh Fhitung
= 6,795 > Ftabel = 3,94. Dengan demikian menunjukan bahwa
Pembagian Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas
Kerja karyawan maka hipoteis peneliti diterima.
Berdasarkan kedua penelitian di atas, menyimpulkan bahwa terdapat
pengaruh positif pembagian kerja terhadap efektivitas kerja karyawan. Oleh
karena kedua variabel mempunyai hubungan, maka peneliti akan melanjutkan
untuk melakukan penelitian terkait dengan apakah ada perbedaan tingkat
efektivitas kerja karyawan berdasar pada tingkat pendidikan dan spesialisasi
pada bagian produksi. Selain itu, peneliti juga akan mengganti objek variabel
dalam penelitian, yaitu pada PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan,
C. Kerangka Konseptual Penelitian
Pembagian kerja berisi mengenai serangkaian tugas, wewenang dan
tanggung jawab organisasi/ perusahaan yang terperinci serta pengelompokkan
aktivitas yang sejenis atau memiliki hubungan yang erat dilakukan oleh
karyawan. Dimana variabel pembagian kerja dibagi atas tiga yaitu penempatan
kerja yang berarti setiap pegawai atau karyawan telah ditempatkan sesuai
dengan kemampuan, keahlian dan pendidikan yang dimiliki sebab
ketidaktepatan dalam menempatkan posisi karyawan akan menyebabkan
jalannya pekerjaan menjadi kurang lancar dan tidak maksimal, kedua adalah
beban kerja artinya setiap pegawai karyawan melaksanakan tugas pekerjaan
yang dipercayakan untuk dikerjakan dan dipertanggung jawabkan oleh satuan
organisasi atau seorang pegawai tertentu sesuai dengan kemampuan dan
kesanggupan sehingga efektivitas kerja akan berhasil dengan baik. Ketiga
adalah spesialisasi pekerjaan artinya setiap pegawai atau karyawan diadakan
pembagian kerja berdasarkan oleh keahlian dan ketrampilan khusus.
Tenaga kerja atau karyawan adalah merupakan faktor produksi yang
bersifat senantiasa bergerak dan selalu berubah-ubah, mempunyai akal dan
perasaan serta motivasi, jika tenaga kerja sebagai faktor produksi merasa
senang bekerja dengan penuh semangat dan bergairah, maka dapat dipastikan
bahwa tujuan yang telah ditetapkan perusahaan atau organisasi akan semakin
mudah tercapai. Riwayat pekerjaan dalam hal ini adalah pengalaman, dari
seorang karyawan merupakan salah satu alat yang dapat digunakan untuk
karyawan lebih baik. Kenyataan yang sering terjadi bahwa seseorang yang
belum berpengalaman justru memiliki tingkat kinerja yang lebih baik. Pada
dasarnya semakin lama, tingkat kompetensi semakin tinggi, persaingan antar
karyawan pun semakin ketat. Oleh karena itu, peran pendidikan menjadi
penting sehingga mampu bersaing dalam memasuki dunia organisasi dengan
lebih baik.
Pengalaman akan menjadi lebih optimal jika diimbangi dengan tingkat
pengetahuan yang terus diperbaharui. Jika sebuah perusahaan berkeinginan
untuk berjalan mengikuti perkembangan zaman, maka yang diperhatikan
adalah tingkat pendidikan karyawan. Pendidikan juga bisa disebut sebagai
usaha untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di
dalamnya penguasaan teori untuk memutuskan persoalan-persoalan yang
menyangkut kegiatan pencapaian tujuan perusahaan. Kinerja pegawai sendiri
dapat dijelaskan ke dalam beberapa hal, yaitu kinerja individu yang berfungsi
untuk menilai pekerjaan pegawai pada suatu perusahaan/organisasi yang telah
menetapkan standar kinerja sesuai dengan jenis pekerjaan dan periode
waktu.(http://francichandra.wordpress.com)
Oleh karena itu, dalam pembagian kerja, perusahaan perlu
memperhatikan tingkat pendidikan seseorang mengingat hal ini nantinya akan
mempengaruhi keefektivan karyawan. Kinerja pegawai dirasakan semakin
besar peranannya dalam kehidupan organisasi, baik di pemerintahan maupun
penentu dalam keberhasilan kegiatan yang telah direncanakan yang sekaligus
merupakan sasaran dan tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi.
Spesialisasi pekerjaan sangat diperlukan dalam setiap organisasi
karena tidak semua pekerjaan membutuhkan keahlian dan tidak semua orang
mempunyai keahlian yang sama sebab setiap orang mempunyai kelebihan dan
keterbatasan sendiri. Pembagian kerja yang kurang jelas akan mengakibatkan
seorang karyawan kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya.
Akibatnya pekerjaan menjadi tidak beres sehingga tidak efektif. Oleh karena
itu, peranan pembagian kerja dalam setiap perusahaan atau organisasi sangat
penting (Hasibuan, 2007:33). Sedangkan efektivitas menurut Argris dalam
Tangkilisan (2005:139) “Efektivitas adalah keseimbangan atau pendekatan
optimal pada pencapaian tujuan, kemampuan, dan pemanfaatan tenaga
manusia” Jadi konsep tingkat efektivitas menunjukkan pada tingkat sejauh
mana organisasi melaksanakan kegiatan atau fungi-fungsi sehingga tujuan
yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan menggunakan secara optimal
alat-alat dan sumber-sumber yang ada (http://repository.usu.ac.id).
Standar ukur yang akan digunakan seperti yang dikemukakan oleh
Richard M Steers (1980: 192). Penelitian ini hanya akan menggunakan 2
indikator efektivitas dari 3 indikator, yaitu prestasi kerja dan kepuasan kerja.
Prestasi kerja menurut Richard M. Steers yaitu suatu penyelesaian tugas
pekerjaan yang sudah dibebankan sesuai dengan target yang telah ditentukan
bahkan ada yang melebihi target yang telah ditentukan sebelumnya. Prestasi
sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Sedangkan kepuasan
kerja menurut Richard M. Steers adalah tingkat kesenangan yang dirasakan
seseorang atas peranan atau pekerjaan dalam organisasi. Tingkat rasa puas
individu, bahwa mereka dapat imbalan yang setimpal, dari bermacam-macam
aspek situasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa setiap
perusahaan harus lebih memperhatikan penyusunan pembagian kerja dalam
perusahaannya sehingga dengan pembagian kerja yang tepat maka para
karyawan dapat bekerja secara efektif dan tujuan perusahaan dapat tercapai.
Oleh karena pembagian kerja berpengaruh terhadap efektivitas kerja
karyawan, maka secara tidak langsung juga dapat dikatakan bahwa ada
perbedaan tingkat efektivitas kerja karyawan berdasarkan pembagian kerja
yaitu penempatan kerja, beban kerja, dan spesialisasi kerja. Hal ini berarti
semakin tepat pembagian kerja dilakukan oleh perusahaan, maka akan
semakin efektif kerja karyawan di dalam perusahaan.
D. Rumusan Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap permasalahan penelitian
sampai terbukti melaui data yang terkumpul (Suharsimi dalam Dewi, 2005).
Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Ada perbedaan tingkat efektivitas kerja karyawan PT. Madu Baru
Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul berdasarkan tingkat
2. Ada perbedaan tingkat efektivitas kerja karyawan PT. Madu Baru
Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul berdasarkan spesialisasi
BAB III
METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam skripsi ini adalah penelitian
deskriptif- komparatif. Penelitian deskriptif menurut Sugiyono (2006:11)
merupakan penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai suatu variabel atau
lebih (independen) tanpa membuat perbandingan atau dengan menghubungkan
dengan variabel lainnya.” (http://repository.usu.ac.id). Sedangkan penelitian
komparatif menurut Aswarni dalam Arikunto,1998, penelitian komparatif
akan dapat menemukan persamaan- persamaan dan perbedaan- perbedaan
tentang benda- benda, orang, kelompok, terhadap suatu ide atau suatu
prosedur kerja (http://digilib.unimus.ac.id)
B. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek Penelitian
Subjek penelitian yaitu orang-orang yang terlibat dalam penelitian, dalam
hal ini mereka bertindak sebagai pemberi informasi yang berhubungan
dengan peneltian yang dilakukan. Subjek dalam penelitian ini adalah
Karyawan PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul.
2. Objek Penelitian
Objek penelitian adalah variabel- variabel yang menjadi perhatian pokok
bagian spesialisasi karyawan PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo
Kasihan, Bantul.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
1. Waktu penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret sampai bulan April
2011.
2. Lokasi Penelitian ini di Jl. Padokan- Tirtonirmolo- Kasihan- Bantul.
Tromol Pos 49, Yogyakarta 55001
D. Variabel Penelitian
1. Identifikasi Variabel
Variabel merupakan sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal
tersebut kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiono dalam Norita, 2004).
a. Variabel Independen
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi
penyebab berubah atau timbulnya variabel dependen (terikat). Dalam
penelitian ini yang menjadi independen atau variabel bebas adalah
Tingkat pendidikan (X1) dan Pembagian Spesialisasi (X2).
b. Variabel Dependen
Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat dari variabel independen. Dalam penelitian ini yang
Efektivitas Kerja Karyawan PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo
Kasihan, Bantul.
2. Definisi dan Indikator Variabel
a. Definisi Variabel
1) Efektivitas Kerja yaitu suatu ukuran tentang pencapaian suatu
tugas atau tujuan (Schermerhorn, 1998:5).
2) Pendidikan, menurut Prof. Dr. Dedi Supriadi (2001:13),
merupakan salah satu fungsi yang harus dapat dilakukan dengan
sebaik-baiknya oleh keluarga dan masyarakat secara terpadu
dengan berbagai institusi yang memang diadakan dengan sengaja
untuk mengembangkan fungsi pendidikan.
3) Spesialisasi, menurut Prof. Dr. Winardi. SE (1990:389)
spesialisasi kerja adalah proses dengan apa macam-macam tugas
pekerjaan diterjemahkan ke dalam suatu pembagian kerja
b. Indikator variabel
1) Efektivitas kerja:
a) Prestasi Kerja: Penyelesaian pekerjaan sesuai target bahkan
lebih.
b) Kepuasan Kerja : Perasaan senang atas peranan/ tugas dalam
organisasi dan mendapat imbalan yang setimpal.
2) Pendidikan:
a) Sekolah Menengah Pertama (SMP): Jenjang pendidikan dasar
dasar (atau sederajat). Sekolah menengah pertama ditempuh
dalam waktu 3 tahun, mulai dari kelas 7 sampai kelas 9.
b) Sekolah Menengah Atas (SMA): Jenjang pendidikan
menengah pada pendidikan formal di Indonesia setelah lulus
Sekolah Menengah Pertama (atau sederajat). Sekolah
menengah atas ditempuh dalam waktu 3 tahun, mulai dari
kelas 10 sampai kelas 12.
3) Spesialisasi:
a) Penggilingan: Pemisahan nira tebu dengan sabutnya dengan
cara pemerahan dan berusaha menkan kehilangan sukrosa
seminimal mungkin yang terbawa oleh ampas.
b) Ketel (boiler): Pemanasan air sampai suhu menaik dan
berubah fase menjadi uap kering.
c) Listrik: Uap yang dihasilkan dari boiler dipakai
menggerakkan turbin alternator, gilingan, krengseng,
pembakaran belerang, dan pengering gula.
d) Pabrik tengah: Terdiri atas pemurnian ( memisahkan
komponen gula dan bukan gula pada nira), penyaringan (
memisahkan nira kotor dengan kotorannya dari bejana
pengendap menjadi nira tapis), dan penguapan (
menghilangkan sebanyak mungkin air yang terkandung
e) Pabrik belakang: Terdiri atas masakan ( proses masakan
dengan bahan nira kental dan gula dengan sistem ACD),
pendinginan ( dari hasil masakan diletakkan pada pendingin
sehingga terjadi proses pengkristalan lanjut tanpa timbul
kristal baru), dan putaran ( setelah pendinginan, proses
pemisahan Kristal dengan larutannya menggunakan dryer
centrifugal).
c. Pengukuran Variabel
1) Pada penelitian ini pengukuran variabel dependent, efektivitas
menggunakan skala likert yang dibagi ke dalam 5 golongan, yaitu:
Sangat setuju = 5, berarti efektivitas kerja tinggi
Setuju = 4 Netral= 3
Tidak Setuju = 2
Sangat Tidak Setuju = 1, berarti efektivitas kerja rendah
2) Pengukuran variabel independen menggunakan skala nominal
(kategorisasi):
a) Tingkat pendidikan
SMP= 1
SMA= 2
b)Pembagian Spesialisasi
Penggilingan= 1
Ketel (boiler) = 2
Pabrik Tengah= 4
Pabrik belakang= 5
E. Definisi Operasional
1. Efektivitas kerja karyawan PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo
Kasihan, Bantul adalah pencapaian suatu tugas atau tujuan dalam
perusahaan.
2. Pendidikan karyawan PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan,
Bantul adalah tingkat pendidikan yang telah ditempuh oleh karyawan
yang digolongkan atas tingkat SMP dan SMA.
3. Spesialisasi PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul
diterjemahkan ke dalam suatu pembagian kerja, yang terbagi atas
penggilingan, ketel, listrik, pabrik tengah, dan pabrik belakang.
F. Populasi dan Sampel
1. Populasi adalah keseluruhan subyek yang menjadikan penelitian
(Suharsimi, dalam Dewi, 2005). Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan stasiun instalasi PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo
Kasihan, Bantul sebanyak 95 karyawan.
2. Sampel adalah sebagai bagian dari populasi ( Nugroho Budiyuwono
dalam Norita, 2004). Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 30
