1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dewasa ini tingkat persaingan dalam dunia usaha menjadi semakin tinggi. Untuk dapat bertahan dan berkembang dalam kondisi tersebut, suatu perusahaan harus dapat mengembangkan dan mengolah berbagai sumber daya yang dimiliki perusahaan seperti modal, material dan mesin untuk mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan juga membutuhkan sumber daya manusia yaitu para karyawan. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan karena memiliki bakat, tenaga dan kreatifitas yang dicari oleh Perusahaan adalah seseorang yang tergantung dari kemampuan, motivasi dan dukungan individu yang diterima Mathis dan Jakson (2002 : 89). Menurut Adair (2007 : 192). Motivasi adalah apa yang membuat orang melakukan sesuatu, tetapi arti yang lebih penting dari kata ini adalah bahwa motivasi adalah apa yang membuat orang benar-benar berusaha dan mengeluarkan energi demi apa yang mereka lakukan. Definisi yang sederhana dari kata ‘motivasi’ mungkin "membuat orang mengerjakan apa yang harus dikerjakan dengan rela dan baik".
Kondisi saat ini, perubahan lingkungan bisnis, baik teknologi, politik, ekonomi sangat berpengaruh pada perusahaan-perusahaan besar khususnya dalam menghadapi persaingan. Pada umumnya perusahaan yang tidak mampu
2
menghadapi persaingan memiliki kinerja dan kualitas produk yang rendah. Untuk mampu membawa organisasi perusahaan dalam memasuki lingkungan bisnis, manajer harus bertanggung jawab untuk merencanakan dan memiliki kompetensi untuk melakukan perubahan sesuai dengan yang diharapkan. Kesuksesan suatu organisasi dalam mengelola sumber daya manusia yang dimiliki sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Setiap organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.
Mangkuprawira dan Hubeis (2007 : 160) menyebutkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan ekstrinsik pegawai. Faktor-faktor intrinsik yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari pendidikan, pengalaman, motivasi, kesehatan, usia, keterampilan, emosi, dan spiritual. Sedangkan faktor ekstrinsik yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari lingkungan fisik dan non fisik, kepemimpinan, komunikasi vertical dan
horizontal, kompensasi, kontrol berupa penyeliaan, fasilitas, pelatihan, beban
kerja, prosedur kerja, system hukuman dan sebagainya.
Kinerja adalah tingkat terhadapnya para pegawai mencapai persyaratan pekerjaan secara efisien dan efektif Simamora (2006 : 34). Kinerja pegawai merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan organisasi.
Menurut Siagian dalam Dhina Rista Harpitasari (2010 : 12) bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh gaji, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja (motivation), disiplin kerja, kepuasan kerja, dan motivasi.
3
Jadi pada dasarnya apabila perusahaan ingin meraih kinerja yang optimal sesuai dengan target yang telah di tentukan maka perusahaan haruslah memberikan motivasi pada karyawan agar karyawan mau dan rela mencurahkan tenaga dan pikiran yang dimiliki demi pekerjaan. Persoalan dalam memotivasi karyawan tidak mudah karena dalam diri karyawan terdapat keinginan, kebutuhan dan harapan yang berbeda antara satu karyawan dengan karyawan lain. Jadi apabila manajemen dapat memahami persoalan motivasi dan mengatasinya maka perusahaan akan mendapatkan kinerja karyawan yang optimal sesuai dengan standar yang ditentukan.
Peneliti membuat penelitian tentang motivasi dan lingkungan kerja. Jika motivasi baik dan lingkungan kerja, maka kinerja yang dihasilkan juga akan baik. Seperti yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2009 : 61) motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.
Dalam indikator kinerja karyawan, kehadiran merupakan salah satu poin yang mencerminkan kinerja karyawan. Padahal karyawan telah di motivasi dengan berbagai hal seperti: pemberian gaji dan tunjangan yang di sesuaikan dengan pekerjaan, adanya jaminan kesehatan, kegiatan pariwisata, maupun outbound untuk lebih mengakrabkan hubungan interpersonal dan kerjasama, perayaan ulang tahun yang menumbuhkan perasaan di akui dan di hargai, dan adanya diklat untuk menambah dan meningkatkan ketrampilan SDM para karyawan dan lain lain.
Lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat antara orang–orang yang di dalam lingkungannya. Oleh karena itu,
4
hendaknya diusahakan agar kingkungan kerja harus baik dan kondusif, karena lingkungan kerja yang baik dan kondusif menjadikan karyawan merasa betah berada diruangan dan merasa senang serta bersemangat untuk melaksanakan tugas– tugasnya sehingga kepuasan kerja akan terbentuk dan dari kepuasan kerja karyawan tersebut maka kinerja karyawan juga akan meningkat.
Lingkungan kerja PT. HUNG – A Indonesia peneliti mengetahui dari observasi awal, dalam kondisi keamanan perusahaan sangat memberikan perhatian khusus dengan adanya pemeriksaan kepada setiap tamu yang datang, mewajibkan bagi karyawan yang menggunakan sepeda motor diwajibkan memakai helm ketika memasuki area parkir guna ketertiban dan kesadaran akan pentingnya memakai helm ketika berkendara, tersedianya bis antar jemput karyawan guna memfasilitasi kebutuhan semua karyawan untuk tepat waktu dalam bekerja dan pulang kembali dengan aman, selamat dan nyaman. Tersedianya tempat parkir kendaraan sehingga karyawan bisa tenang dalam bekerja. Adanya ventilasi agar sirkulasi udara di ruangan selalu segar. Namun ada pencahayaan yang kurang mendukung dengan baik, sehingga menyebabkan motivasi dan kinerja karyawan menurun.
Berdasarkan permasalahan tersebut diatas, maka penulis mengangkatnya kedalam penulisan skripsi dengan judul “ PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. HUNG – A INDONESIA”
5
1.2 Rumusan Masalah
Dari uraian diatas dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut: 1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Hung – A
Indonesia ?
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Hung – A Indonesia ?
3. Apakah motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Hung – A Indonesia ?
1.3 Batasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka masalah dapat dibatasi pada: 1. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Hung – A
Indonesia.
2. Pengaruh lingkungan terhadap kinerja karyawan pada PT. Hung – A Indonesia.
3. Pengaruh motivasi dan lingkungan secara bersama – sama terhadap kinerja karyan PT. Hung – A Indonesia.
1.4 Tujuan Masalah
Secara spesifik peneliti ini bertujuan untuk:
1. Mengetahui adanya pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Hung – A Indonesia.
2. Mengetahui adanya pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Hung – A Indonesia.
6
3. Mengetahui adanya pengaruh yang signifikan antara motivasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT. Hung – A Indonesia.
1.5 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan berguna untuk: 1. Bagi Institusi
Menjadi masukan dan pertimbangan bagi institusi mengenai peningkatan kinerja pegawai.
2. Bagi Pembaca
Penelitian ini dapat semakin menambah wawasan dan referensi yang berhubungan dengan isu-isu Sumber Daya Manusia, baik bagi kalangan umum maupun kalangan akademis, khususnya akademisi Kampus Pelita Bangsa.
3. Bagi Penulis
Sebagai sarana untuk memperluas wawasan dan menganalisis masalah-masalah aktual yang terjadi khususnya yang berhubungan dengan pengelolaan Sumber Daya Manusia.
1.6 Sistematika Penulisan
Secara sistematika penulisan penetian dalam penulisan skripsi ini dapat diuraikan sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, batasan penelitian, tujuan, manfaat dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan.
7
BAB II KAJIAN / TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini diuraikan landasan teori yang nantinya akan sangat membantu dalam analisis hasil-hasil penelitian, penelitian terdahulu yang relevan, dan hipotesis.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Bab ini menguraikan jenis penelitian, tempat dan waktu, penelitian, kerangka konsep, populasi dan sampel,metode pengumpulan data, dan metode analisis data.
BAB IV GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
Bab ini menjelaskan mengenai sejarah objek penelitian, struktur organisasi objek penelitian, dan kegiatan oprasional objek penelitian
BAB V HASIL PENELITIAN
Bab ini berisi analisis data penelitian dan inteprestasi data pembahasan. BAB VI PENUTUP
Bab ini berisikan kesimpulan dan saran dari penelitian yang telah dilakukan serta sasaran-sasaran yang mungkin nantinya berguna bagi organisasi maupun ilmu pengetahuan.
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
Manajemen sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain. Artinya, tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih. Sementara itu manajemen sumber daya manusia sebagai suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam suatu perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan Panggabean, (2007 : 15). Manajemen Sumber Daya Manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut :
1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description (pembagian tugas dan tanggung jawab), job specification (spesifikasi pekerjaan), job reqruitment (syarat pekerjaan), dan job evaluation (evaluasi pekerjaan).
9
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asa the ringht man in the right place and the right man in the right job (menempatkan karyawan pada tempat dan kedudukan yang tepat).
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian produktivitas karyawan. 9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat di pahami karena semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan, tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi yang bersangkutan. Oleh sebab itu, sumber daya manusia tersebut harus dikelola agar dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai tujuan organisasi.
Adapun Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Menurut Cherrington (1995 : 11) yaitu :
10
a. Staffing/Employment
Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya manusia.
b. Performance Evaluation
Departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja.
c. Compensation
Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji.
d. Training and Development
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya. e. Employe Relations
Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekerja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja.
f. Safety and Health
Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat.
11
g. Personnel Research
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi yang menyinggung masalah ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan.
2.1.1 Kinerja
Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan atau organisasi dalam mengelola, mengatur, memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi potensial secara nyata. Faktor produksi manusia bukan hanya bekerja secara fisik saja akan tetapi juga bekerja secara fikir. Optimalisasi sumber daya manusia menjadi titik sentral perhatian organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawai, sehingga dapat dikatakan sumber daya manusia adalah sumber yang sangat penting atau faktor kunci untuk mendapatkan kinerja yang baik.
Menurut Henry Simamora dikutip dan diterjemahkan oleh Dina Nurhayati (2008 : 07) “Kinerja karyawan adalah tingkat dimana para karyawan mencapai persyaratan- persyaratan pekerjaan”. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006: 94) menjelaskan bahwa “Kinerja merupakan hasil kerja yan g dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”. Sedangkan menurut Suryadi Prawirosentono (2008 : 94) menjelaskan bahwa kinerja dalam bahasa inggris “performance”, yaitu: Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai
12
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya untuk mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan, dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampaui batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etika perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut.
Kinerja karyawan adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara berencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007: 153). Menurut Stolovitch and Keeps (dalam blog Mangkuprawira) “kinerja adalah seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian pada sesuatu pekerjaan yang diminta.
Menurut Awar Prabu Mangkunegara (2006 : 67) bahwa kinerja ( prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson ( 2006 : 378) adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Dari beberapa pendapat ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Dari beberapa pendapat ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja
13
karyawan adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam suatu organisasi agar tercapai tujuan yang diinginkan suatu organisasi dan meminimalisir kerugian.
2.1.1.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006 : 94) mengungkapkan bahwa “Kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja”. Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula. Kinerja karyawan PT. PT. HUNG – A Indonesia dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan lingkungan kerja. Dimana faktor yang satu tidak dapat dikatakan lebih dominan dari faktor lain. Hal ini karena masing-masing faktor mempunyai karakteristik yang berbeda dalam mempengaruhi kinerja karyawan.
Menurut Siagian dalam Dhina Rista Harpitasari, (2010 : 12) bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh gaji, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja, disiplin kerja serta kepuasan kerja.
2.1.1.2 Indikator-Indikator Kinerja Karyawan
Indikator kinerja karyawan menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson ( 2006 : 378) adalah sebagai berikut:
1. Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang
14
diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
2. Kualitas
Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai.
3. Keandalan
Keandalan adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang disyaratkan dengan supervisi minimum. Menurut Zeithaml & Berry dalam
Journal of Marketing (2009 : 14) keandalan yakni mencangkup konsistensi
kinerja dan keandalan dalam pelayanan: akurat, benar dan tepat. 4. Kehadiran
Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam kerja.
5. Kemampuan bekerja sama
Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
15
2.1.2 Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata latin “ movere” yang berarti “dorongan” atau daya penggerak. Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006 : 86). Motivasi merujuk pada kekuatan-kekuatan internal dan eksternal seseorang yang membangkitkan antusiasme dan perlawanan untuk melakukan serangkaian tindakan tertentu. Motivasi karyawan mempengaruhi kinerja, dan sebagian tugas seorang manager adalah menyalurkan motivasi menuju pencapaian tujuan-tujuan organisasional.
Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Dari pendapat para ahli diambil kesimpulan motivasi adalah berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya. Namun, agar keinginan dan kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa usaha yang maksimal. Dalam pemenuhan kebutuhannya, seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya.
Husein Umar dalam Sunyoto Danang (2012 : 196) teori motivasi pada dasarnya dibedakan menjadi dua, yaitu:
1. Teori kepuasan (content theory)
Teori ini mendasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga mereka mau melakukan aktivitasnya, jadi mengacu pada
16
diri seseorang. Teori ini mencoba mencari tahu tentang kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan yang dapat mendorong semangat kerja seseorang
2. Teori motivasi proses (process theory of motivation)
Teori ini berusaha agar setiap karyawan mau bekerja giat sesuai dengan harapan. Daya penggerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari harapan yang akan diperolehnya. Jika harapan menjadi kenyataan maka karyawan cenderung akan menigkatkan kualitas kerjanya, begitu pula sebaliknya. Ada 3 macam teori proses yang utama, antara lain:
1) Teori harapan (expectancy theory)
Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang mengatakan bahwa seseorang bekerja untuk merealisasikan harapan-harapan dari pekerjaan itu. Teori ini di dasarkan pada 3 komponen, yaitu Harapan, adalah suatu kesempatan yang disediakan dan akan terjadi karena perilaku.
Nilai (value) merupakan nilai yang di akibatkan oleh perilaku tertentu.Peraturan, yaitu besarnya probalitas jika bekerja secara efektif maka akan mengarah ke hasil-hasil yang menguntungkan.
2) Teori keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya secara objektif. Dalam teori keadilan, masukan (inputs) meliputi faktor-faktor seperti, tingkat pendidikan, keahlian, upaya, masa kerja, kepangkatan dan produktivitas kerja. Sedangkan hasil (outcome) adalah
17
semua imbalan yang dihasilkan dari pekerjaan seseorang seperti : gaji, promosi, penghargaan, prestasi dan status.
3) Teori penguatan
Ada tiga jenis penguatan yang dapat dipergunakan manajer untuk memodifikasi motivasi karyawan, yaitu:
a. Penguatan positif, bias penguat premier seperti minuman dan makanan yang memuaskan kebutuhan biologis, ataupun penguatan
sekunder seperti penghargaan berwujud hadiah, promosi dan uang.
b. Penguatan negative, dimana individu akan mempelajari perilaku yang membawa konsekuensi tidak menyenangkan dan kemudian menghindari perilaku tersebut dimasa mendatang.
c. Hukuman, penerapan hukuman dimaksudkan untuk mengurangi atau menghilangkan kemungkinan perilaku yang tidak diinginkan akan diulang kembali.
2.1.2.1 Indikator Motivasi Kerja
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan indikator motivasi dari teori Maslow. Teori hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow menurut Sofyandi dan Garniwa( 2007 : 102). Terdiri dari:
1) Kebutuhan Fisiologis ( Phisiological-need)
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
18
2) Kebutuhan Rasa Aman ( Safety Need)
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
3) Kebutuhan Sosial ( Social-need)
Kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
4) Kebutuhan Penghargaan ( Esteem-need)
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
5) Kebutuhan Aktualisasi Diri ( Self-acctualizationned)
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi
19
oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.
2.1.3 Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan, hal ini disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.
Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada di sekeliling dan melingkupi kerja karyawan di kantor. Menurut Sedarmayanti (2011 : 26) lingkungan kerja fisik dalam arti semua keadaan yang terdapat di sekitar temat kerja, akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung.
Menurut Mundar (2008: 134) lingkungan kerja fisik mencangkup setiap hal dari fasilitas parkir di luar gedung perusahaan, lokasi dan rancangan gedung, sampai jumlah cahaya dan suara yang menimpa meja kerja atau ruang kerja seorang tenaga kerja.
20
sebagai suatu kondisi yang berkaitan dengan ciri-ciri tempat bekerja terhadap perilaku dan sikap pegawai dimana hal tersebut berhubungan dengan terjadinya perubahan-perubahan psikologis karena hal-hal yang dialami dalam pekerjaannya atau dalam keadaan tertentu yang harus terus diperhatikan oleh organisasi yang mencangkup kebosanan kerja, pekerjaan yang monoton dan kelelahan. Lingkungan kerja adalah kondisi yang mana berkaitan dengan ciri-ciri dari tempatnya bekerja terhadap perilaku dan sikap yang diberikan pegawai dimana hal itu berhubungan proses terjadinya perubahan-perubahan psikologis yang disebabkan hal yang dialami di dalam pekerjaannya atau di dalam kondisi tertentu yang harus mendapat perhatian lebih oleh organisasi yang dapat memberikan kebosanan dalam bekerja, kerja yang selalu monoton dan juga kelelahan kerja.
2.1.3.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Faktor-faktor yang terkait dengan lingkungan kerja fisik menurut Sedarmayanti ( 2011: 28-35) yaitu:
1. Penerangan cahaya
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan terlambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai
21
2. Tempat yang mempunyai temperatur yang berbeda
Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu temperatur tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Menurut hasil penelitian, untuk berbagi tingkat temperatur akan memberikan pengaruh yang berbeda. Keadaan kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung bagaimana di daerah karyawan dapat hidup.
3. Kebisingan di tempat kerja
Polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bias menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bias menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :
a) Lamanya kebisingan b) Intensitas kebisingan
22
c) Frekwensi kebisingan Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.
4. Dekorasi di tempat kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengukur tata letak, tata warna, perlengkapan, kebersihan dan lainnya untuk bekerja.
2.1.3.2 Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2009 : 28) indikator-indikator lingkungan kerja yaitu:
1. Penerangan/ cahaya di tempat kerja
Cahaya/ penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit tercapai.
2. Sirkulasi udara di tempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang,
23
dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman merupakan hasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia.
3. Kebisingan di tempat kerja
Polusi yang cukup menyibukan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak di kehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius dapat menyebabkan kematian.
4. Bau tidak sedap di tempat kerja
Bau tidak sedap di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja.
5. Keamanan di tempat kerja
Menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannnya. Salah satu upaya
24
untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Pengaman ( SATPAM ).
Sedarmayanti (2009 : 28) tentang lingkungan kerja diharapkan terciptanya lingkungan kerja yang kondusif sehingga karyawan akan betah dalam bekerja. Dari dua pendapat berbeda, peneliti mengambil indikator yaitu suasana kerja, hubungan dengan rekan kerja, tersedianya fasilitas kerja, penerangan, sirkulasi udara, kebisingan, bau tidak sedap, dan keamanan. 2.2 Penelitian Terdahulu Yang Relevan
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu Yang Relevan
NO Nama,Th,
Institusi Peneliti Judul Variabel Hasil Peneliti 1. Linda Firnidia/ 2008/STIE Pasundan Bandung Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Jepara Motivasi (X1) Kinerja (Y)
Didalam penelitian tersebut ada pengaruh positif antara Motivasi terhadap Kinerja pada pegawai Dinas
pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Jepara dengan koefisien 33.1% 2. Hashim Zameer Shehza Ali Waqar Nisar Muhammad Amir /2014/ BZU – Bahadur Sub Kampus Layyah, Pakistan Dampak Motivasi terhadap Kinerja Karyawan di Indonesia Industri Minuman Pakistan Motivasi (X1) Kinerja (Y)
Hasil dari penelitian kali ini, peneliti mengetahui bahwa motivasi berperan penting terhadap kinerja karyawan di PT Industri minuman
Pakistan, dengan nilai koefien 1%
25 3. Bayu Dwilaksono Hanafi/2017/ Fakultas Ekonomi Universitas negri Jakarta Pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, dengan kepuasan kerja sebagai variable mediasi pada BNI LIFEINSURANCE Motivasi (X1) Lingungan Kerja (X2) Kinerja (Y)
Variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan koefisien 33,6%
2.3 Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul Arikunto, (2006 : 71). Suatu hipotesis akan diterima apabila data yang dikumpulkan mendukung pernyataan. Hipotesis merupakan anggapan dasar yang kemudian membuat suatu teori yang masih harus diuji kebenarannya.
Hipotesis merupakan jawaban sementara pernyataan-pernyataan yang dikemukakan dalam perumusan masalah. Dalam kaitannya dengan pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan diatas, maka rumusan hipotesis dalam peneliti ini adalah:
1 Ho1 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan PT. HUNG – A Indonesia
Ha1 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan PT. HUNG – A Indonesia.
2 Ho2 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja PT. HUNG – A Indonesia.
26
Ha2 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja PT. HUNG – A Indonesia.
3 Ho3 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. HUNG – A Indonesia.
Ha3 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. HUNG – A Indonesia.
27
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif berupa data kuesioner yang disebar kepada karyawan diPT.Hung –A Indonesia. Selain itu dilakukan studi kepustakaan untuk memperoleh literatur yang ada kaitannya dengan masalah yang diteliti berupa analisis pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
3.2 Tempat Dan Jadwal Penilitian
Tabel 3.1
Tempat dan Jadwal Penelitian No
.
Uraian Kegiatan Periode Bulan Maret 217 sampai dengan Agustus 2017
Mar Apr Mei Jun Jul Agust 1 Obsevasi
2 Menyusun proposal 3 Bimbingan proposal 4 Penelitian
5 Penyusunan instrument dan penelitian lapangan 6 Penyusunan laporan 7 Menganalisis data 8 Ujian Skripsi
28
Tempat penelitian yaitu PT.Hung –A Indonesia yang terletak di Kawasan Industri HYUNDAY Blok C 5 Cikarang - Bekasi. Penetapan objek penelitian pada lokasi ini didasarkan pada pertimbangansebut ditinjau dari segi waktu, biaya dan tenaga cukup menunjang. Adapun waktu penelitian direncanakan berdasarkan jadwal kegiatan penelitian, seperti yang tampak pada tabel berikut:
3.3 Kerangka Konsep
Sumber daya manusia merupakan hal yang paling utama dalam perusahaan, karena manusia selalu ada dalam suatu organisasi atau perusahaan. Apabila masing-masing individu dalam perusahaan dapat berjalan efektif dengan kata lain, kelangsungan perusahaan tergantung pada kinerja karyawan. Dalam usaha untuk mencapai tujuan, perusahaan sangat mengharapkan adanya kinerja yang tinggi dari setiap karyawannya. Peningkatan kinerja dapat dipengaruhi dengan memberikan motivasi kerja pada karyawan dan lingkungan kerja.
Dengan adanya motivasi, maka terjadilah kemauan kerja dan dengan adanya kerja sama, maka kinerja akan meningkat. Dengan adanya motivasi yang mendukung seperti tercukupinya kebutuhan fisiologis karyawan seperti makan minum atau sandang pangan, adanya rasa aman dari perusahaan yang berupa asuransi keselamatan atau kesehatan, adanya rasa kesamaan social seperti tidak membeda bedakan karyawan, adanya rasa penghargaan diri dengan adanya bonus, adanya kebebasan menyapaikan pendapat, maka ini akan menambah semangat karyawan dalam bekerja. Selain motivasi
29
lingkungan kerja juga mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan adanya lingkungan kerja yang mendukung seperti kebersihan di lingkungan kerja, tersedianya fasilitas kerja yang memadai, penerangan cahaya yang cukup diruangan,sirkulasi udara yang bersih, tidak adanya bunyi yang tidak dikehendaki/kebisingan, bau tidak sedap, diharapkan menunjang proses dalam bekerja sehingga dapat meningkatka kinerja karyawan.
3.3.1 Desain Penelitian
Menurut Moh.Nazir (2005 : 84) desain penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian. Sedangkan menurut Fred N. Kerlingger (2004 : 483) mengungkapkan bahwa desain penelitian atau rancang bangun penelitian adalah rencana dan struktur (model/pradigma) penyelidikan yang disusun sedemikian rupa untuk memperoleh jawaban dan pertanyaan-pertanyaan penelitian.
Berdasarkan kerangka konsep yang telah dijelaskan diatas, maka skema penelitian dalam penelitian ini adalah:
H1 ` H3 H2 Kebutuhan fisiologis Kebutuhan Rasa Aman Kebutuhan Sosial Keamanan Kinerja Karyawan (Y) Kuantitas Kualitas Suasana Kerja Tersedianya
Fasilitas Kerja Kemampuan
bekerjasama Motivasi (X1)
Lingkungan Kerja (X2)
30
Gambar 3.1 Desain Penelitian 3.3.2 Definisi Operasional Variabel
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data sekunder berasal dari data kuesioner yang disebar kepada karyawan di HUNG – A Iindonesia Sedangkan dimensi operasional variabel bebas dan variabel terikatnya adalah sebagai berikut:
Tabel 3.2 Operasional Variabel
No. OPERASIONAL VARIABEL
VARIABEL Instrumen/ Keterangan atas instrument variable 1. Motivasi
Kerja (X1)
Bebas Motivasi kerja adalah faktor-faktor yang ada di dalam maupun disekitar pegawai PT. HUNG – A Indonesia yang
mempengaruhi dalam pekerjaan. Indikator kinerja dari teori hierarki kebutuhan diukur dari teori Abraham Maslow menurut Sofyandi dan Garniwa (2007 : 102).
2. Lingkungan Kerja (X2)
Bebas Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai PT. HUNG – A Indonesia pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja
Sedarmayanti (2009:28) 3. Kinerja
Karyawan (Y)
Terikat Menurut Malayu S.P Hasibuan ( 2006 : 94) menjelaskan bahwa “ Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang di bebankan kepadanya
31
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”.
3.4 Populasi Dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. HUNG – A Indonesia divisi Tire Building yang berjumlah 96 orang dalam satu sift, dengan sample 96 orang, data diambil dengan koesioner dengan metode random sampling. Dimana sampel diambil secara random namun mewakili seluruh bagian yang ada dalam perusahaan. Banyaknya sampel yang diambil akan sesuai dengan jumlah karyawan dalam 1 sift pada divisi Tire Building. 3.5 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh data yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah dengan membagikan angket langsung kepada karyawan PT. HUNG – A Indonesia. Pembagian angket bertujuan untuk mengetahui pendapat responden mengenai motivasi kerja, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan . Metode pengolahan data yaitu: 1. Pengeditan ( editing )
Pengeditan adalah proses yang bertujuan agar data yang dikumpulkan dapat memberikan kejelasan, mudah dibaca, konsisten dan lengkap.
32
Pemberian kode merupakan suatu cara untuk memberikan kode tertentu terhadap berbagai macam jawaban koesioner untuk dikelompokkan pada kategori yang sama.
3. Proses pemberian Skor ( scoring )
Setiap pilihan jawaban responden diberi skor nilai atau bobot yang disusun secara bertingkat berdasarkan skala Likert.
Untuk angket motivasi kerja, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan skor yang di berikan adalah sebagai berikut:
1. Sangat Setuju (SS) = 5
2. Setuju (S) = 4
3. Kurang Setuju (KS) = 3 4. Tidak Setuju (TS) = 2 5. Sangat Tidak Setuju (STS) = 1 3.5 Metode Analisa Data
3.5.1 Analisis Kuantitatif
Analisis Kuantitatif merupakan data dalam bentuk angka-angka yang pembahasanya melalui perhitungan statistik berdasarkan jawaban koesioner dari responden. Perhitungan dari skala tersebut kemudian dilakukan dengan batasan SPSS untuk membuktikan hubungan dan pengaruh antara variabel- variabel penelitian, dengan melakukan uji data sebagai berikut :
33
Uji Validitas untuk mengukur sah atau tidaknya koesioner. Dapat dikatakan valid jika pertanyaan pada koesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur untuk koesioner tersebut. (Ghozali : 2006). Metode yang akan digunakan untuk melakukan uji validitas adalah dengan melakukan korelasi antara skor butir pertanyaan dengan total skor variable.
2. Uji Realibilitas
Uji Realibilitas untuk mengetahui hasil pengukuran konsisten, jika dilakukan dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan alat ukur yang sama.Uji reabilitas dilakukan dengan menghitung cronbach alpha dari masing-masing instrument dalam suatu variable. Instrumen yang dipakai dikatakan andal (reliable) jika memiliki nilai cronbach alpha lebih dari 0,6.
3. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel pengganggu/ residual memiliki distribusi normal atau tidak ( Ghozali, 2006: 147). Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Distribusi normal akan membentuksuatu satu garis lurus diagonal, dan
ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika
distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.
34
Prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data ( titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi standar normalitas. Jika datamenyebar jauh dari diagonal dan/ tidak mengikuti arah garis diagonal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
4. Uji Analisis Korelasi Pearson
Analisis Korelasi Pearson digunakan untuk mengukur hubungan antara varaibel secara linier dan untuk mengetahui arah hubungan yang terjadi. Data yang digunakan berskala interval atau rasio. Pedoman untuk menginterprestasikan hasil koefisien adalah sebagai berikut :
a. 0,00 – 0,199 = Sangat Rendah b. 0,20 – 0,399 = Rendah c. 0,40 – 0,599 = Sedang d. 0,60 – 0,799 = Kuat e. 0,80 – 1,000= Sangat Kuat 5. Uji Regresi Linier Berganda
Model analisis yang digunakan adalah model analisis regresi linier berganda dengan program SPSS dengan tingkat signifikan sebesar 5%. Model ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variable bebas terhadap variable terikat. Sugiyono (2011 : 275) menyatakan rumus dari regresi linier berganda adalah sebagai berikut:
35
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta
b1 = Koefiseien regresi motivasi kerja
b2 = Koefisien regresi lingkungan kerja
X1 = Motivasi kerja X2 = Lingkungan kerja 6. Uji Hipotesis
1. Uji T
Uji parsial menggnskan uji t, yaitu untuk menguji seberapa jauh pengaruh satu variable penjelasan independen secara individu dalam menerangkan variable – variable dependen. Pengambilan keputusan berdasarkan perbandingan nilai dependen t hitung sesuai dengan tingkat signifikan yang digunakan yautu 0,05 pengambilan keputusan didasarkan nilai probabilitas yang didapatkan dari hasil pengolahan data melalui program SPSS sebagai berikut:
Ho = variable independen secara parsial tidak berpengaruh terhadap variable dependen.
Ha = variable independen secara parsial berpengaruh terhadap variable dependen.
Dasar pengambilan keputusan :
a. Jika probabilitas > 0,05 maka Ho diterima b. Jika probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak
36
Nilai probabilitas dari uji t dapat dilihat dari hasil pengolahan program SPSS pada tabel Coefficient kolom sig atau significance (Ghozali, 2011: 98-99).
2. Uji F
Pengujian pengaruh variable independen secara bersama-sama (simultan) terhadap perubahan nilai variable dependen, dilakukan melalui pengujian terhadap besarnya perubahan nilai variabel dependen yang dapat di jelaskan oleh perubahan nilai semua variabel independen, untuk itu perlu dilakukan uji F. Uji F atau ANOVA dilakukan dengan membandingkan tingkat signifikan yang ditetapkan untuk penelitian dengan probability value dari hasil penelian.
Pengujian dilakukan dengan menggunakan significance level 0,05( a=5%) ketentuan penerimaan atau penolakan hipotesis adalah sebagai berikut :
a. Jika nilai signifikan ≤ 0,05 maka hipotesis ditolak (koefisien regresi signifikan). Ini berarti secara simultan kedua variabel independen tersebut mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variable dependen.
b. Jika nilai signifikan ≥ 0,05 maka hipotesis ditolak (koefisien regresi signifikan). Ini berarti bahwa secara simultan kedua variabel Independen tersebut tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
37
3. Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi merupakan ukuran yang dapat dipergunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Besarnya koefisien determinasi secara parsial variabel bebas terhadap variabel terikat dapat diketahui dari r2
Nilai adjusted R square yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas dalam menjelaskan variabel-variabel terikat amat terbatas. “ Nilai yang mendekati1 berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat” ( Ghozali, 2009 : 83)
38
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
4.1 Sejarah Umum Perusahaan
PT.HUNG-A INDONESIA didirikan pada tahun 1991, memproduksi berbagai jenis produk ban dan merupakan basis utama pengelolaan global kelompok-hung-A. PT.HUNG-A INDONESIA mengekspor lebih dari 70% dari keseluruhan produksi ke Eropa dan telah mengantarkan produk tersebut ke Dunlop, yang merupakan perusahaan yang berasal dari ban, sejak awal saat membangun kehadiran di Indonesia. Di pasar domestik, PT.HUNG-A INDONESIA bermitra dengan beberapa perusahaan Indonesia untuk memastikan pangsa pasar dan membuktikan kualitas dan kepercayaan terbaik dari pasar. Terutama, ban high-end untuk MTB telah mempertahankan posisi 1 dalam penjualan dengan merek kami di Jerman, rumah ban kontinental, dan PT.HUNG-A INDONESIA memperluas pasar ke keseluruhan Eropa berdasarkan posisi ini, PT.HUNG-A INDONESIA memperoleh sertifikasi ISO9001 untuk dilengkapi dengan sistem mutu yang dibutuhkan di pasar global dan menambah daya saing harga untuk pemasaran global.
39
Adapun visi dari PT. HUNG – A Indonesia yaitu :
1. Menjadi salah satu Perusahaan yang handal, kompetitif, dan ahli dibidangnya.
2. Menjadi Perusahaan yang berfungsi, berpartisipasi dan berprestasi. 3. Mempunyai kompetensi yang dapat memuaskan pelanggan, sehingga
pelanggan tidak merasa kecewa dengan hasil yang telah dilakukan. 4.1.2 Misi
Misi dari PT. HUNG – A Indonesia yaitu :
1. Memberikan pelayanan terbaik dibidangnya, serta memberikan solusi terikini dan melakukan inovasi demi tercapainya kepuasan pelanggan. 2. Memberikan layanan secara profesional, after sale yang memuaskan
dan handal. 4.2 Struktur Organisasi
Untuk menunjang kegiatan perusahaan dan untuk mempermudah sistem pengawasan dibidang promosi periklanan dan desain maka dibentuklah suatu struktur organisasi dari PT. HUNG – A Indonesia, dimana pengawasan tersebut dimaksudkan untuk memajukan perusahaan dan memberikan pelayanan secara profesional agar pelanggan tidak merasa kecewa dengan hasil pelayanan yang di berikan.
PT. HUNG – A Indonesia dipimpin oleh seorang Manager perusahaan yang membawahi beberapa kepala divisi dengan wewenang dan tugasnya masing-masing seperti penjelasan yang ada dibawah ini.
40
Dibawah ini merupakan gambar struktur organisasi dari PT. HUNG – A Indonesia yang disertai dengan tugas dan wewenang untuk tiap-tiap jabatan.
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT. Hung A Indonesia
Adapun uraian dan penjelasan dari gambar struktur organisasi PT. HUNG – A Indonesia adalah sebagai berikut :
1. Direktur Utama
Merupakan pemilik perusahaan yang bertanggung jawab atas ijin perusahaan yang dimilikinya, pimpinan tertinggi pada perusahaan yang bertanggung jawab terhadap seluruh bagian serta operasi perusahaan. Adapun tugas dan wewenang direktur utama adalah sebagai berikut:
Direktur Utama
Manager
41
a. Sebagai penanggung jawab perusahaan. b. Sebagai pemberi modal pada perusahaan.
c. Melaksanakan manajemen transformasi dalam rangka terwujudnya tata nilai berkelanjutan di perusahaan tersebut.
d. Menetapkan langkah-langkah strategi dalam mengembangkan perusahaan.
e. Mensukseskan pembangunan sarana dan prasarana Teknologi Informasi secara efektif.
2. Manager
Adapun tugas dan wewenang Manager adalah sebagai berikut : a. Memimpin tugas oprasional dalam suatu tim.
b. Merencanakan dan mengawasi kegiatan setiap devisi sesuai program kerja yang telah digunakan.
c. Menyimpan, mengatur, dan memelihara arsip-arsip dokumen serta surat-surat berharga lainnya yang diperlukan dalam kegiatan perusahaan.
d. Mengembangkan organisasi perusahaan.
e. Bertanggung jawab atas pendapatan, termasuk pengakuan dan pengukuran pendapatan perusahaan.
f. Memberikan dorongan dan motivasi kepada bawahannya agar dapat bekerja lebih efektif dan efisien.
g. Memberikan arahan pada bawahannya agar dapat bekerja sesuai fungsinya
42
3. Divisi Marketing
Adapun tugas dan wewenang Divisi Marketing adalah sebagai berikut : a. Mempublikasikan produk dan jasa ke publik.
b. Mencari dan melobi pelanggan.
c. Mengevaluasi terhadap produk dan jasa yang dihasilkan. 4. Administrasi Keuangan
Adapun tugas dan wewenang Administrasi Keuangan adalah sebagai berikut:
a. Melaporkan Informasi kepada Direktur Utama setiap harinya. b. Mencatat pengeluaran uang perusahaan sesuai dengan kebutuhan c. Membuat kwitansi setiap terjadi transaksi.
d. Membayar tagihan perusahaan dan menyetor uang ke Bank. e. Menerima uang masuk dari setiap terjadi transaksi tiket. f. Mengagendakan surat-surat masuk atau keluar.
g. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diperintahkan direktur. 5. Operation Manager
Adapun tugas dan wewenang Operation Manager adalah sebagai berikut :
a. Memberikan pengarahan dan penetapan kebijakan umum yang erat kaitannya dengan kegiatan perusahaan.
b. Menetapkan dan mengkoordinir kegiatan antara kegiatan bagian agar saran yang telah di tetapkan tercapai.
43
c. Mengangkat, mengawasi serta menilai kepada tiap sub bagian dalam menjalankan tugasnya.
d. Menetapkan, merubah atau mencabut seluruh kebijakan yang akan di laksanakan.
4.3 Mekanisme Sistem Berjalan
PT. HUNG – A Indonesia berfokus untuk memperluas basis bisnis di bidang otomotif,yang terutama berada di pasar domestic di masa lalu, ke pasar luar negri dan pada saat bersamaan membangun daya saing global untuk menjadi perusahaan kelas d unia berdasarkan inovasi. Teknologi dan pengembangan produk baru untuk mengejutkan industry otomotif global. kelas dunia berdasarkan inovasi. Teknologi dan pengembangan produk baru untuk mengejutkan industri otomotif global.
Adapun kegiatan yang dilakukan PT. HUNG – A Indonesia adalah:
1. Mixing/ Banburry
Dalam pembuatan produk ban unggulan, baik untuk kendaraan motor maupun sepeda, PT. Hung – A Indonesia menggunakan beberapa material sebagai bahan baku utama dan beberapa bahan kimia sebagai bahan pelengkap produksi. Material yang digunakan antara lain Natural dan Synthetic Rubber, Carbon Black, Silica, Zinc Oxide, Sulfur, Oli, dan beberapa material kimia lain. Pada tahap awal, proses yang dilakukan adalah pencampuran Natural
&Synthetic Rubber dengan Ingredient yang sebelumnya sudah ditimbang
44
dibentuk. Kemudian diberikan tambahan Carbon dan Oli pada saat material tersebut masuk kedalam mesin Banburry. Dalam mesin tersebut terdapat alat yang berfungsi untuk menggiling campuran menjadi lapisan yang disebut
compound. Sebelum compound tersebut disusun pada rak, terlebih dahulu
melewati proses pendinginan dan diberi cairan adhesive agar compound tersebut tidak lengket setelah tersusun.
2. Extruding
Adonan hasil mixing tadi dibuat menjadi tread dan sidewall. Prosesnya adalah injeksi dan extruding hingga terbentuk profil. Hasil akhir dari tahapan ini adalah side wall, tread dan filler. Side wall merupakan salah satu bagian ban yang berfungsi sebagai pelindung terhadap benturan dari arah samping atau serempetan, bahan untuk menambah fleksibilitas ban, lapisan karet pembungkus carcass dari shoulder area ke rim cushion dan bead area, berfungsi untuk fashion jika dihias dengan white ribbon atau white letter, penahan tekukan untuk beban berat, daya tahan lama dan tahan retakan dan juga berfungsi untuk kekerasan dan keempukan radial.
3. Calender
Proses aplikasi lain adalah untuk pembuatan material ply & steel belt, JLB &
cap ply. Aplikasi tersebut dibentuk oleh mesin Calender dengan bahan dasar
benang (polyester dan nylon) juga steel cord. Polyester maupun nylon yang akan diproses, sebelumnya harus melalui proses pelebaran terlebih dahulu agar material tersebut terbuka untuk kemudian di masukan ke dalam oven.
45
Sementara proses calender berjalan, di bagian lain ada pembuatan bead wire yaitu melapisi kawat baja dengan karet. Proses ini berjalan otomatis dan begitu keluar dari mesin, bead wire sudah berbentuk lingkaran sesuai dengan ukuran rim.
5. Cutting
Proses cutting ini merupakan proses lanjutan dari mesin Callender, hasill akhir dari proses ini biasa disebut dengan Ply dan Cap Ply. Ply merupakan lembaran material yang terdiri dari Polyester, Nylon, dan compound yang telah diproses sebelumnya dalam bentuk gulungan panjang di mesin Calender yang kemudian di potong – potong untuk merubah arah atau sudut benang dari 0° menjadi 90°. Ply berfungsi sebagai carcass atau kerangka untuk menahan, membentuk sistem suspensi dan beban ban.Sedangkan Cap Ply merupakan lembaran material yang terdiri dari nylon dan compound yang dipotong – potong menjadi beberapa bagian di mesin TTO. Cap Ply berfungsi sebagai bahan untuk mempertahankan bundar ban waktu berjalan, meredam suara bising dari steel belt, membuat nyaman, dan untuk memperkecil rolling
resistance. 6. Building
Kemudian sampailah pada tahap perakitan semua komponen-komponen aplikasi yang telah dibuat pada proses semi manufaktur. Semua komponen seperti rakitan bead, lembaran ply yang telah di potong dengan sudut 90°,
steel belts, innerliner, tread dan side wall semua di rakit menjadi satu
46
Green Tire (GT). Proses perakitan (Tire Building) terdiri dari 2 tahap, tahap
pertama sering disebut dengan istilah 1st stage yang kemudian menghasil produk berupa carcass, kemudian carcass diproses kembali di tahap kedua atau 2nd stage dengan menambahkan steel belt, cap ply dan tread menjadi GT. Tahap ini dilakukan dengan menggunakan mesin yang dioperasikan oleh satu operator di masing – masing tahap.
7. Curing
Proses selanjutnya adalah tahap akhir dari proses pembentukan ban. GT yang dihasilkan dari proses perakitan kemudian di kirim ke area Curing untuk dimasak. Proses Curing sendiri terdiri dari beberapa tahap. Pertama GT datang dari bagian Perakitan, sebelum masuk ke proses curing, GT harus diperiksa terlebih dahulu untuk menghindari adanya cacat pada GT. Setelah GT selesai diperiksa diambil 4 ban setiap 1 rak GT untuk dilakukan proses
painting Chem Trend yaitu pengolesan cairan tire-lubricant pada bagian
dalam GT yang bertujuan agar GT tidak menempel di bagian karet bladder pada saat proses curing berlangsung. Kemudian GT dikirim ke masing-masing operator untuk di proses di mesin press curing. Proses curing sendiri merupakan pemasakan atau vulkanisasi yaitu penyatuan polimer (rubber) dengan carbon black dan sulphur dengan dibantu oleh persenyawaan bahan kimia untuk mendapatkan beberapa karakteristik compound yang diperlukan dari bagian-bagian ban. Proses curing (pemasakan) ini membutuhkan suhu panas dan sejumlah tekanan steam yang sangat tinggi, GT akan ditempatkan pada cetakan (mold) dengan temperatur sesuai dengan yang diinginkan untuk
47
produksi. Setelah cetakan tertutup, GT akan melebur ke dalam cetakan tread dan side wall. Cetakan tersebut tidak dapat dibuka sampai proses curing selesai secara keseluruhan. Setelah proses pemasakan selesai, mold akan terbuka secara otomatis. Ban yang sudah jadi akan jatuh dan masuk ke dalam conveyor untuk kemudian sampai di bagian Pemeriksaan (Finishing).
8. Finishing / quality control
Setelah selesai, ban diperiksa secara visual apakah ada cacat atau tidak. Proses ini tentu saja tidak menggunakan mesin, jadi ketelitian pekerja sangat dibutuhkan. Selain visual control juga dilakukan dengan pemeriksaan balance dan menggunakan sinar X. Ban tidak mungkin bisa 100%balance seperti pelek, namun ada batasannya jika melebihi batas, berarti ada kesalahan pada proses produksi. Selain itu kami juga memiliki labolatorium untuk memeriksa sampel ban yang diambilsecara acak demi menjaga kualitas.
9. Wrapping Packaging
Proses wraping/ packaging merupakan proses terakhir setelah dinyatakan OK. Setiap ban dibungkus seluruh permukaannya dengan lilitan plastik secara mekanis.
49
BAB V
HASIL PENELITIAN
5.1 Analisis Data 5.1.1 Uji Validitas
Uji validitas ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui kesahihan dari angket atau koesioner. Kesahihan disini memiliki arti koesioner atau angket yang dipergunakan mampu untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Suatu koesioner dikatakan valid (handal) jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan/ pernyataan yang terdapat dalam kesioner tersebut adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji validitas ini bisa dilakukan dengan membandingkan r hitung dengan r table. Nilai r hitung diambil dari output SPSS Cronbach Alpha kolom Correlated Item-Total Correlation. Sedangkan nilai r table diambil dengan mengguakan rumus df = n-2, Yaitu df = 96-2 = 94, sehingga menghasilkan nilai r table sebesar 0,1689. Untuk hasil lengkap uji validitas dapat dilihat dari tabel dibawah ini:
Tabel 5.1
Hasil Uji Validitas Motivasi (X1)
No r hitung r tabel Keterangan
1 0.432 0.1689 Valid 2 0.325 0.1689 Valid 3 0.507 0.1689 Valid 4 0.518 0.1689 Valid 5 0.338 0.1689 Valid 6 0.474 0.1689 Valid
50
7 0.239 0.1689 Valid
8 0.350 0.1689 Valid
9 0.421 0.1689 Valid
10 0.396 0.1689 Valid
Sumber : Data yang diolahdengan SPSS 16
Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas X1 yang ditujukan pada table diatasdiketahui dari 10 item pernyataan yang diuji bernilai positif dan lebih besar dari r table. Karena keseluruhan nilai r hitung dari variabel X1 yang diuji lebih besar dari pada nilai r table, maka dapat diambil kesimpulan bahwa semua butitr pernyataan variabel ini dalam penelitian dinyatakan valid.
Tabel 5.2
Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X2)
No r hitung r table Keterangan
1 0.320 0.1689 Valid 2 0.298 0.1689 Valid 3 0.693 0.1689 Valid 4 0.348 0.1689 Valid 5 0.411 0.1689 Valid 6 0.234 0.1689 Valid 7 0.349 0.1689 Valid 8 0.215 0.1689 Valid 9 0.692 0.1689 Valid 10 0.367 0.1689 Valid
Sumber : Data yang diolah dengan SPSS 16
Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas X2 yang ditujukan pada table diatasdiketahui dari 10 item pernyataan yang diuji bernilai positif dan yang diuji lebih besar dari pada nilai r table, maka dapat diambil kesimpulan bahwa semua butitr pernyataan variabel ini dalam penelitian dinyatakan valid.
51
Tabel 5.3
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja
No r hitung r table Keterangan
1 0.348 0.1689 Valid 2 0.391 0.1689 Valid 3 0.291 0.1689 Valid 4 0.441 0.1689 Valid 5 0.252 0.1689 Valid 6 0.483 0.1689 Valid 7 0.309 0.1689 Valid 8 0.217 0.1689 Valid 9 0.224 0.1689 Valid 10 0.460 0.1689 Valid
Sumber : Data yang diolah dengan SPSS 16
Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas Y yang ditujukan pada table diatasdiketahui dari 10 item pernyataan yang diuji bernilai positif dan lebih besar dari r table. Karena keseluruhan nilai r hitung dari variabel Y yang diuji lebih besar dari pada nilai r table, maka dapat diambil kesimpulan bahwa semua butitr pernyataan variabel ini dalam penelitian dinyatakan valid.
5.1.2 Uji Reabilitas
Reabilitas adalahalat ukur untuk mengukur suatu kuoesioner yang merupakan indicator dari variabel atau konstruk. Suatu koesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu, Ghozali (2011 : 47). Pengujian reliabilitas terhadap seluruh item / pertanyaan yang dipergunakan dalam penelitian ini menggunakan cronbach alpha ( koefisien alpha cronbach),
52
dimana secara umum yang dianggap reliable apabila nilai alpha cronbachnya > 0,6. Hasil lengkap uji reliabilitas dapat dilihat pada table dibawah ini :
Tabel 5.4
Hasil Uji Reabilitas Motivasi (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.657 11
Tabel 5.5
Hasil Uji Reabilitas LingkunganKerja (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.622 11
Tabel 5.6
Hasil Uji Reabilitas Kinerja Kryawan (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.662 11
Berdasarkan table diatas dapat diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha dari seluruh variabel yang diujikan nilainya sudah diatas 0,6 maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini lolos dalam uji reabilitas dan dinyatakan reliable.
5.1.3 Uji Normalitas
53
terikat ( Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan, apakah berdistribusi normal atau berdistribusi tidak normal. Pengujian normalitas dilakukan dengan uji normal probability plot. Regresi memenuhi asumsi normalita s jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram menunjukan pola distribusi normal. Hasil dari uji normalitas dengan menggunakan program SPSS 16 adalah sebagai berikut:
Tabel 5.5
Hasil Perhitungan Uji Normalitas
Terlihat dari gambar di atas bahwa plot/ titik-titik menyebar dan mengikuti arah garis diagonal, berada disekitar dan disepanjang garis 45 derajat, jadi dapat disimpulkan bahwa data peneliti berdistribusi normal. 5.1.4 Uji Analisis Korelsi Pearson
54
Analisis Korelasi Pearson digunakan untuk mengukur hubungan antara varaibel secara linier dan untuk mengetahui arah hubungan yang terjadi. Data yang digunakan berskala interval atau rasio. Hasil dari analisis korelasi dengan menggunakan program SPSS 16 adalah sebagai berikut:
Tabel 5.6
Hasil Analisis Korelasi
Correlations
Motivasi Lingkungan Kerja Kinerja
Motivasi Pearson Correlation 1 -.272* .677**
Sig. (2-tailed) .033 .000
N 96 96 96
Lingkungan Kerja Pearson Correlation -.272* 1 .905**
Sig. (2-tailed) .033 .000
N 96 96 96
Kinerja Pearson Correlation .677** .905** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 96 96 96
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Berdasarkan hasil perhitungan di atas, dapat dilihat bahwa nilai signifikansi dari korelasi antara motivasi dengan lingkungan kerja adalah 0.000 yang bernilai kurang dari taraf signifikansi 5% (0,05), yang berarti terdapat korelasi yang signifikan. Selanjutnya, antara motivasi dan kinerja nilai signifikansi 0.000, yang bernilai kurang dari taraf signifikansi 5% (0,05), yang berarti terdapat korelasi yang signifikan. Terakhir antara lingkungan kerja dengan kinerja nilai signifikansi 0.000, yang bernilai kurang dari taraf signifikansi 5% (0,05), yang berarti terdapat korelasi yang signifikan.Korelasi antara variabel motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan signifikan dan searah.
