10 2.1 Pengertian Manajemen
Manajemen pada dasarnya dibutuhkan untuk semua tipe kegiatan organisasi. Istilah manajemen bukan lagi merupakan istilah asing bagi kita, tetapi sampai saat ini masih banyak orang mempunyai pengertian yang kabur tentang arti yang sebenarnya. Kata manajemen sendiri berasal dari kata dalam bahasa inggris yaitu to manage yang berarti memimpin atau mengelola suatu aktifitas kelompok manusia untuk mencapai sasaran yang sebelumnya telah ditetapkan secara keseluruhan, oleh karena itu dapat dikatakan bahwa sukses tidaknya manajemen perusahaan tergantung pada organisasi tersebut.
Pengertian manajemen menurut Hasibuan (2003 : 1):
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.
Sedangkan menurut George R. Terry yang dikutip oleh M. Manulang (2004:3):
“Manajemen adalah pencapaian tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu dengan mempergunakan kegiatan orang lain”.
Dari definisi di atas dapat diartikan bahwa manajemen adalah kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen. Jadi dengan kata lain, segenap orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen dalam satu badan tertentu disebut manajemen.
2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam suatu organisasi atau perusahaan peranan manajemen sumber daya manusia sangatlah penting. Hal ini dapat kita mengerti karena tanpa sdm, suatu organisasi tidak mungkin berjalan. Manusia merupakan penggerak dan pengelola
faktor-faktor produksi lainnya seperti modal, bahan mentah, peralatan, dan lain-lain untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan semakin berkembangnya suatu organisasi maka makin sulit pula perencanaan dan pengendalian pegawainya. Oleh karena itu, maka sangatlah dibutuhkan manajemen personalia yang mengatur dan mengatasi masalah-masalah yang berhubungan dengan kepegawaian, baik dalam hal administrasi, pembagian tugas maupun pada kegiatan personalia lainnya.
Pada dasarnya tujuan manajemen sdm adalah menyediakan tenaga kerja yang efektif bagi organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam proses pencapaian tujuan ini, maka manajemen personalia mempelajari bagaimana memperoleh, mengembangkan, memanfaatkan, mengevaluasikan dan mempertahankan tenaga kerja dalam baik jumlah dan tipe yang tepat. Manajemen personalia dapat berhasil bila mampu menyediakan tenaga kerja yang berkompeten untuk melaksanakan pekerjaan yang harus dilakukan.
Berbagai definisi mengenai manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia dikemukakan oleh beberapa penulis sebagai berikut:
Menurut Handoko (2001 : 4):
“Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.”
Sedangkan menurut Dharma Setyawan :
“Manajemen adalah suatu kegiatan organisasi, sebagai suatu usaha dari sekelompok orang yang bekerja sama dalam rangka mencapai tujuan tertentu yang mereka taati sedemikian rupa sehingga diharapkan hasil yang akan dicapai sempurna, yaitu efektif dan efisien” (Salam, 2007:12).
Menurut George R. Terry dan Leslie W. Rue (2005 : 1) adalah : “Proses atau kerangka kerja, yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang kearah tujuan-tujuan organisasional atau maksud-maksud yang nyata”
Menurut Hasibuan (2007 : 3) adalah :
“Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan penyiapan dan pelaksanaan suatu rencana yang terkoodinasi untuk menjamin bahwa SDM yang ada dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya untuk mencapai tujuan organisasi”
Werther dan Davis yang dikutif oleh Edy Sutrisno menyatakan : “Sumber daya manusia adalah pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi” (Werther dan Davis dalam Sutrisno, 2009:1).
Lebih lanjut Gary Dessler (2003 : 2) mengemukakan :
“Human Resources Management is the policies and practices involved in carrying out the “people” or human resources aspect of a management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising”
Melihat pendapat-pendapat dari para ahli diatas, maka dapat dikemukakan bahwa pengertian manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia adalah kegiatan perusahaan untuk menyediakan tenaga kerja yang dapat bekerja dengan efektif dengan jalan merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, dan mengendalikan mulai dari perolehan, pengembangan, pemanfaatan, pengevaluasian, pemeliharaan, dan mempertahankan tenaga kerja yang baik, sehingga tujuan individu dan organisasi dapat tercapai.
2.2.1 Tujuan MSDM
Menurut pendapat Sedarmayanti (2009:13) Tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum adalah :
“Untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang”
Pendapat tersebut manyatakan sumber daya manusia merupakan sumber dari organisasi yang memiliki kapabilitas bagaimana organisasi dapat belajar dan mempergunakan kesempatan dalam mencapai tujuan.
Tujuan tersebut dapat dijabarkan ke dalam empat tujuan yang lebih operasional, yaitu :
1. Tujuan Masyarakat (Societal Objective)
Tujuan mayarakat adalah untuk bertanggung jawab secara sosial, dalam hal kebutuhan dan tantangan yang timbul dari masyarakat (Sedarmayanti, 2009:7). Maksudnya suatu organisasi yang berada pada lingkungan masyarakat diharapkan membawa manfaat dan keuntungan bagi masyarakat, oleh sebab itu suatu organisasi yang berada ditengah-tengah masyarakat diharapkan mempunyai tanggung jawab dalam mengelola sumber daya manusianya agar tidak mempunyai dampak negatif terhadap masyarakat.
2. Tujuan Organisasi (Organization Objective)
Tujuan organisasi adalah untuk melihat bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada (exist), maka perlu adanya kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara keseluruhan (Sedarmayanti, 2009:7). Manajemen sumber daya manusia bukan suatu tujuan akhir dari suatu organisiasi, yaitu sebagai suatu alat yang membantu tercapaianya tujuan dari organisiasi secara keseluruhan. Suatu unit dari manajemen sumber daya manusia merupakan suatu organisasi yang diwujudkan untuk melayani bagian lain dalam organisasi.
3. Tujuan Fungsi (Functional Objective)
Tujuan fungsi adalah untuk memelihara kontribusi bagian lain agar mereka (sumber daya manusia dalam tiap organisasi) melaksanakam tugasnya secara optimal (Sedarmayanti, 2009:7). Tujuan fungsi dari manajemen sumber daya tersebut menyatakan bahwa setiap unit dapat menjaga peranannya yaitu sumber daya manusia dalam suatu organisasi diharapkan dapat menjalankan fungsinya dengan baik.
4. Tujuan Personal (Personal Objective)
Tujuan personal adalah untuk membantu pegawai dalam mencapai tujuan pribadinya, guna mencapai tujuan organisasi (Sedarmayanti, 2009:7). Bekerja dalam suatu organisasi dengan memperoleh imbalan dalam bidang materiil seperti sandang, papan, pangan dan kebutuhan kebendaan lainnya, akan tetapi juga berbagai kebutuhan lainnya yang bersifat sosial, prestise, kebutuhan psikologis dan intelektual. Tujuan pribadi pegawai tersebut diharapkan dapat terpenuhi dan itu merupakan suatu motivasi dan pemeliharaan terhadap aparatur.
2.2.2 Fungsi MSDM
Dalam menjalankan pekerjaan seharusnya organisasi memperhatikan fungsi-fungsi manajemen dan fungsi operasional seperti yang dikemukakan oleh Flippo (2002:5-7). Menurutnya, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia ada dua, yakni:
1. Fungsi-fungsi manajemen Fungsi ini terdiri dari:
a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai program tenaga kerja yang akan mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Organisasi dibentuk dengan merancang struktur hubungan yang mengaitkan antara pekerjaan, karyawan, dan faktor-faktor fisik sehingga dapat terjalin kerjasama satu dengan yang lainnya.
c. Pengarahan (Directing)
Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading. Fungsi staffing adalah menempatkan orang-orang dalam struktur organisasi, sedangkan fungsi leading dilakukan pengarahan sdm agar karyawan bekerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.
d. Pengawasan (Controlling)
Adanya fungsi manajerial yang mengatur aktifitas-aktifitas agar sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan organisasi sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, bila terjadi penyimpangan dapat diketahui dan segera dilakukan perbaikan.
2. Fungsi-fungsi Operasional Fungsi ini terdiri dari:
a) Pengadaan (Procurement)
Usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan, terutama yang berhubungan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi dan penempatan.
b) Pengembangan (Development)
Usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan melalui program pendidikan dan latihan yang tepat agar karyawan atau pegawai dapat melakukan tugasnya dengan baik. Aktivitas ini penting dan akan terus berkembang karena adanya perubahan teknologi, penyesuaian dan meningkatnya kesulitan tugas manajer.
c) Kompensasi (Compensation)
Fungsi kompensasi diartikan sebagai usaha untuk memberikan balas jasa atau imbalan yang memadai kepada pegawai sesuai dengan
kontribusi yang telah disumbangkan kepada perusahaan atau organisasi.
d) Integrasi (Integration)
Merupakan usaha untuk menyelaraskan kepentingan individu, organisasi, perusahaan, maupun masyarakat. Oleh sebab itu harus dipahami sikap prinsip-prinsip pegawai.
e) Pemeliharaan (Maintenance)
Setelah keempat fungsi dijalankan dengan baik, maka diharapkan organisasi atau perusahaan mendapat pegawai yang baik. Maka fungsi pemeliharaan adalah dengan memelihara sikap-sikap pegawai yang menguntungkan perusahaan.
f) Pemutusan Hubungan Kerja (Separation)
Usaha terakhir dari fungsi operasional ini adalah tanggung jawab perusahaan untuk mengembalikan pegawainya ke lingkungan masyarakat dalam keadaan sebaik mungkin, bila organisasi atau perusahaan mengadakan pemutusan hubungan kerja.
Jadi fungsi sdm menurut uraian di atas terdiri dari fungsi manajemen dan fungsi operasi yang masing-masing terdiri dari mengatur, merencanakan, pengorganisasian, memimpin serta mengendalikan manusia yang merupakan asset penting bagi perusahaan. Sedangkan sebagai fungsi operasional karyawan termasuk pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.
2.3 Konsep Kompensasi 2.3.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi (balas jasa) langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya. Karena disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran). Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan,
Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003:118) menyatakan bahwa:
“Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”
Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2003 : 181) adalah:
“Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan”
Menurut T. Hani Handoko (2000 : 155) menyatakan bahwa:
“Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka”
Adapun pengertian kompensasi menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005:83) menyatakan bahwa:
“Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding”
Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi merupakan interaksi antara karyawan dengan organisasi, yang berupa timbal balik dari jasa atau tenaga yang dikeluarkan oleh karyawan dan penghargaan dari organisasi dalam bentuk upah atau fasilitas lainnya.
2.3.2 Komponen Program Kompensasi
Ada dua bentuk kompensasi pegawai, yaitu bentuk langsung yang merupakan upah dan gaji, dan tidak langsung yang merupakan pelayanan dan keuntungan, seperti yang dikatakan Mangkunegara (2009 : 85):
1. Upah dan Gaji
Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang yang biasanya dibayarkan kepada pegawai secara per jam, per hari, dan per setengah hari. Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan.
2. Keuntungan dan Pelayanan
Keuntungan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang secara cepat dapat ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan. Adapun penyediaan program-program kompensasi pelengkap atau kompensasi tambahan menuruut Notoatmodjo (2009 : 150) dikelompokan menjadi empat kategori, yaitu:
1. Pembayaran waktu tidak bekerja
Yaitu periode dimana karyawan tidak bekerja tetapi tetap menerima pembayaran upah. Berbagai waktu tidak bekerja dimana karyawan tetap menerima upah tersebut mencakup:
a. Istirahat
Ini meliputi periode istirahat, periode makan, dan periode waktu cuci (membersihkan diri) atau ganti pakaian. Dengan penyediaan waktu istirahat dalam pelaksanaan pekerjaan, produktivitas bisa meningkat. b. Hari-hari sakit
Absen dari pekerjaan adalah tidak dapat dihindarkan dalam kenyataan, hampir semua perusahaan tetap membayar para karyawan bila mereka absen karena alasan kesehatan dengan pembatasan waktu maksimum jumlah hari sakit pertahun. Untuk menghindari penyalahgunaan ketentuan hari sakit banyak perusahaan mengharuskan karyawan menunjukan bukti sakit dari dokter atau rumah sakit.
c. Liburan dan cuti
Perusahaan biasanya mengikuti hari-hari libur resmi dalam memberikan liburan bagi karyawannya. Di samping itu, kebijakan personalia perusahaan sering memberikan periode cuti selama batas waktu tertentu.
d. Alasan-alasan lain
Kesempatan tidak masuk kerja sering juga diberikan untuk alasan-alasan lain yang ditentukan dengan kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia perusahaan. Alasan-alasan tersebut antara lain kehamilan, kecelakaan sakit yang berkepanjangan, wajib militer, atau upacara pemakaman. 2. Perlindungan Ekonomis Terhadap Bahaya
Perlindungan ekonomis tersebut merupakan jaminan finansial yang dapat meningkatkan perasaan dan jaminan keamanan masa sekarang dan yang akan datang perlindungan tersebut diantaranya berupa upah tahunan yang dijamin, asuransi jiwa, asuransi kesehatan, pelayanan pengobatan, koperasi simpan pinjam.
3. Pelayanan Karyawan yang Bersifat Fasilitas
Pelayanan karyawan yang bersifat fasilitas adalah kegiatan yang bertujuan agar karyawan cukup memperhatikan kehidupan sehari-harinya hal ini dilakukan dengan memberi bantuan khusus kepada karyawan diantaranya: a. Program Rekreasi
Manfaat yang diperoleh dengan adanya program rekreasi yaitu dapat meningkatkan gairah kerja dan secara tidak langsung akan diikuti dengan kenaikan produktivitas.
b. Kafetaria
Bermaksud untuk memperbaiki gizi karyawan. Ketidaktepatan menu atau kualitas makanan terutamapada pekerjaan berat akan menyebabkan karyawan cepat lelah dan turunnya produktivitas dalam periode tertentu. c. Biaya pendidikan
Karyawan memperoleh pengetahuan dan keterampilan tambahan yang bermanfaat bagi pengembangan pribadi, organisasi mendapatkan sumber daya manusia yang lebih terampil dan terampil dan terlatih untuk melaksanakan pekerjaan.
d. Perumahan
Tersedianya tempat tinggal atau rumah bagi karyawan mempunyai pengaruh cukup besar pada pelaksanaan kerja.
e. Program Bantuan Karyawan
Perusahaan sebaiknya menyediakan atau menyalurkan tangan untuk membantu pemecahan berbagai masalah mereka. Bila karyawan mempunyai maslah atau kesulitan finansial, produktivitas dan semangat kerja akan berpengaruh.
4. Pembayaran Kompensasi yang Disaratkan Secara Legal
Kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan harus sesuai dengan ketentuan yang telah ditentukan oleh pemerintah contohnya UU tentang keselamatan kerja, pemberian kompensasi bagi karyawan yang menderita cacat (tidak dapat bekerja lagi) karena kecelakaan ditempat kerja, pembayaran pesangon bagi karyawan yang diputuskan hubungan kerjannya.
Dari uraian di atas diperoleh gambaran bahwa kompensasi mengandung cakupan yang lebih luas daripada sekedar upah atau gaji (bersifat finansial) tetapi juga kompensasi membalas jasa lain yang bersifat non finansial yang dapat memacu semangat dan gairah kerja karyawan.
2.3.3 Sistem Pemberian Kompensasi
Manajemen personalia senantiasa dituntut untuk menciptakan suatu sistem pemberian kompensasi yang menguntungkan perusahaan dan karyawannya. Sistem pemebrian kompensasi ini harus memperhatikan perkembangan lingkungan kerja setempat, baik tingkat pemberian imbalan lokal maupun internasional.
Sistem pemberian imbalan menurut Martoyo (2000 : 102): 1. Sistem Pemberian upah menurut banyaknya produksi
Biasanya dilaksanakan oleh perusahaan dengan mendorong para karyawan untuk bekerja lebih giat guna menghasilkan produksi lebih besar. Sistem pemberian upah semacam ini membedakan karyawan berdasarkan kemampuan masing-masing, sehingga pengajian semacam ini sangat merugikan para karyawan yang kemampuannya menurun.
2. Sistem upah menurut lamanya kerja
Sistem upah ini akan menimbulkan ketentraman bagi para karyawan. Mereka dapat mengitung gajinya sebelum menerimanya, maka hal ini terlepas dari kelambanan kerja, kerusakan alat, sakit dan sebagianya. Kebaikan dari sistem ini adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang dibayarkan tetap, sedangkan kelemahannya bahwa pekerja yang malas pun kompensasinya dibayarkan secara tetap
3. Sistem upah menurut lamanya dinas
Sistem upah ini akan mendorong orang-orang untuk lebih setia pada lembaga dimana mereka bekerja, hal ini disebabkan karena sistem upah menurut lamanya dinas sangat menguntungkan orang-orang lanjut usia, sedangkan karyawan baru akan terdorong untuk bekerja lebih baik karena mereka menggharapkan perlakuan yang lebih baik di usia tua nanti.
4. Sistem upah menurut kebutuhan
Sistem upah ini akan cenderung memberikan upah yang cukup besar kepada karyawan yang sudah mempunyai keluarga. Hal ini karena mereka mempunyai kebutuhan yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan yang belum berkeluarga dan seandainya upah dapat terpenuhi maka sistem upah ini menyamakan standar hidup semua orang. Salah satu kelemahan sistem ini adalah tidak mengandung intensif kerja, namun dilihat dari segi positifnya adalah memberika rasa aman yang disebabkan karena nasib para pekekerja dan keluarga yang menjadi tanggung jawab perusahaan.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa hendaknya dasar penentuan sistem kompensasi ini memberikan kepuasan bagi karyawan dan laba untuk perusahaan, serta konsumen mendapatkan barang atau jasa dengan kualitas yang baik dan harga yang pantas jadi semua pihak mendapat kepuasan dari sistem kompensasi yang ditetapkan tersebut.
2.3.4 Tujuan Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003:121), pada dasarnya meliputi:
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relative kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mantaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.3.5 Metode Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi ada dua metode pengukurannya, hal ini dapat dikatakan menurut Hasibuan (2000 :122):
1. Metode Tunggal
Metode tunggal yaitu metode yang dalam penetapan agji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijasah terakhir yang dijadikan standarnya.
2. Metode jamak
Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok berdasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan, informal, bahkan hubungan keluarga ikut mempertimbangkan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang didalamnya masih sering terdapat diskriminasi.
Metode apapun yang digunakan hendaknya dapat memberikan kepuasan dan keadilan pada semua pihak sehingga tujuan karyawan maupun sasaran perusahaan sama-sama tercapai dengan baik.
2.3.6 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003:128) , antara lain sebagai berikut:
1. Penawaran dan Permintaan Kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja
lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar.
3. Serikat Buruh / Organisasi Perusahaan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan Pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenag-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan.
6. Biaya Hidup / Cost Living
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat upah/kompensasi relatif kecil.
7. Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil.
8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
9. Kondisi Perekonomian Nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment).
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelititan untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dab sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.
Ada juga faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut, Leon C. Megginson (1981:401), yang diterjemahkan oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2005:84), adalah sebagai berikut:
1. Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan pemberian kompensasi karyawan.
2. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Karyawan
Dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya.
3. Standard an Biaya Hidup Karyawan
Dalam pemberian kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal karyawan. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman karyawan akan memunkinkan karyawan dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan.
4. Ukuran Perbandingan Upah
Dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan karyawan, masa kerja karyawan. Artinya, perbandingan tingkat upah karyawan perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
5. Permintaan dan Persediaan
Dalam menentukan kompensasi karyawan perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar saat itu perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah karyawan.
6. Kemampuan Membayar
Dalam menentukan kompensasi karyawan perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah karyawan. Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.
2.3.7 Persyaratan Pemberian Kompensasi
Menurut Nitisemito dalam Syadam (2000 : 174-178), bahwa ada beberapa persyaratan yang harus dipenuhi dalam memberikan kepada karyawan agar karyawan tersebut dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Persyaratan menghendaki agar kompensasi itu haruslah:
1. Dapat Memenuhi Kebutuhan Fisik Minimum
Seseorang akan mau bekerja dengan maksud agar ia mendapat sumber nafkah untuk menghidupi diri, anak dan istrinya. Untuk itu ia selalu berharap dengan melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan potensi yang dimilikinya. Ia akan mendapat balas jasa sebagai hasil pengorbanan yang
diberikannya kepada perusahaan. Bagaimanapun juga imbalan yang diterimanya ini, ia akan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya minimal kebutuhan untuk sandang, pangan dan papan.
2. Dapat Mengikat Karyawan Agar Tidak Keluar dari Perusahaan
Suatu pemberian kompensasi akan menahan karyawan dan tidak keluar dari perusahaan, bila kompensasi itu jumlahnya memadai. Sehingga karyawan tidak berfikir mendua dalam melakukan tugas yang dibebankan kepadanya. 3. Dapat Menimbulkan Semangat dan Kegairahan Kerja
Pemberian kompensasi yang memadai merupakan harapan semua karyawan. Namun kadang-kadang perusahaan menemukan kesulitan untuk menciptakan kondisi ini karena keterbatasan kemampuan yang dimilikinya. Salah satu harapan karyawan biasanya bila sudah mendapat pekerjaan, maka ia akan selalu berusaha bekerja dengan baik dan mengharapkan adanya suasana tenang dan rukun dalam melakukan pekerjaan. Suasana ini dapat tercipta dalam perusahaan melalui usaha pemberian kompensasi yang memadai. 4. Bersifat Adil dan Layak
Kompensasi yang adil tidak berarti semua orang mendapat imbalan yang sama rata tetapi adil di sini mempunyai konotasi bahwa seseorang karyawan mendapat kompensasi sebagai hasil jerih payahnya sesuai dengan pengorbannannya yang diberikan kepada perusahaan dan setimpal dengan berat ringannya tanggung jawab yang disandangnya masing-masing. Sedangkan layak, mengandung arti bahwa kompensasi yang diterimanya itu mempunyai manfaat yang besar untuk memenuhi kebutuhan mereka beserta keluarganya.
5. Selalu Ditinjau Kembali
Besarnya kompensasi tidak mungkin steril (tidak kena pengaruh) dan gejolak ekonomi kehidupan masyarakat. Makin maju suatu negara, makin berkembang pada tingkat ekonominya dan semakin meningkat pula jenis dan mutu kebutuhan yang harus terpenuhi. Oleh sebab itu suatu kompensasi sewajarnya selalu ditinjau kembali, agar tidak ketinggalan jauh dari kenyataan yang selalu berubah, bila hal ini tidak dilaksanakan akan menjadi
suatu faktor yang dapat membahayakan eksistensi perusahaan di tengah perkembangan yang selalu menghadang.
6. Mencapai Sasaran yang Diinginkan
Maksud pemberian kompensasi kepada karyawan agar dapat membiayai kehidupan anak istrinya. Oleh sebab itu perusahaan yang bijaksana perlu mempertimbangkan bahwa kompensasi itu tidak selalu berbentuk uang, finansial tapi juga dapat dilakukan berupa: uang kontan, kain dasar untuk pakaian seragam, beras, sepatu olahraga, pakaian training dan lain sebagainya.
7. Mengangkat Harkat Kemanusian
Suatu kompensasi juga seharusnya dapat menggambarkan peningkatan harkat dan harga diri manusia yang dalam hal ini karyawan itu sendiri. Bila seorang karyawan beserta keluarganya dapat hidup berkecukupan di tengah-tengah lingkungan masyarakat, maka sedikit banyak yang bersangkutan akan dipandang oleh orang sekitar sebagai keluarga yang baik, terpandang dan tidak pernah mengganggu atau menimbulkan keresahan bagi masyarakat sekitar.
8. Berpijak pada Peraturan Perundang-undangan yang Berlaku
Sebuah perusahaan bergerak dan berusaha dalam masyarakat yang mempunyai berbagai peraturan perundang-undangan yang mengatur kehidupan masyarakat itu sendiri dalam hal ini apapun dan betapapun usaha yang dilaksanakan oleh suatu perusahaan, jelas tidak boleh bertentangan dengan peraturan tersebut termasuk pula dalam menetapkan besarnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan harus mengacu pada peraturan perundang-undangan tentang pemberian kompensasi.
2.4 Konsep Produktivitas 2.4.1 Pengertian Prodiktivitas
Produktivitas yang berasal dari kata productivity dalam bahasa Inggrisnya mengandung pengertian product atau hasil. Productivity mungkin dapat di artikan
sebagai daya hasil, atau kemampuan menghasilkan. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input), seperti yang diutarakan oleh Yuniarsih dan Suwatno (2009 : 156):
“Produktivitas kerja dapat diartikan sebagai hasil kongkrit (produk) yang dihasilkan oleh individu atau kelompok, selama satuan waktu tertentu dalam suatu proses kerja”.
Pengertian produktivitas kerja karyawan menurut Sedarmayanti (2009 : 60) menyatakan bahwa:
“Produktivitas individu merupakan perbandingan dari efektivitas keluaran (pencapaian unjuk kerja yang maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang mencakup kuantitas, kualitas dalam satuan waktu tertentu”.
Sedangkan menurut L. Greenberg alih bahasa Muchdarsyah Sinungan (2001 : 12) mengemukakan:
“Produktivitas adalah sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tersebut”.
Dari beberapa pengertian dan definisi di atas, produktivitas merupakan ukuran efisiensi dengan pendayagunaan modal, material, sumber daya manusia, teknologi dan informasi yang digunakan untuk mencapai tujuan produksi barang dan jasa secara ekonomis.
2.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan Kegiatan meningkatkan produktivitas harus dimulai dari upaya menumbuhkan dorongan atau motivasi supaya sukses dalam melaksanakan pekerjaan berdasarkan kesadaran karyawan yang bersangkutan. Apabila motivasi tersebut telah dimiliki oleh setiap karyawan diharapkan akan berkembang perasaan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, yang akan menumbuhkan
dorongan atau motivasi untuk ikut berpartisipasi dalam mencapai tujuan perusahaan melalui pelaksanaan tugas-tugasnya secara maksimal. Hal tersebut akan mendorong terjadinya produktivitas kerja sebagaimana diharapkan atau sesuai dengan kepercayaan yang diberikan kepada karyawan yang bersangkutan.
Menurut Abraham Maslow yang diterjemahkan oleh Hasibuan (2009 : 142-143) mengatakan bahwa:
“Kebutuhan-kebutuhan yang akan dipuaskan para karyawan dengan bekerja dan kebutuhan seseorang itu sifatnya berjenjang artinya bila kebutuhan pertama telah terpenuhi maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi yang utama dan seterusnya sampai dengan tingkat kebutuhan yang kelima”.
Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah: 1. Kebutuhan fisik dan Keamanan
Kebutuhan ini menyangkut kepuasan kebutuhan fisik/biologis seperti makan, minum, perumahan dan semacamnya. Disamping kebutuhan akan rasa aman dalam menikmatinya.
2. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang terpuaskan karena memperoleh pengakuan, status, dihormati, diterima, serta disegani dalam pergaulan masyarakat. Hal ini penting karena manusia tergantung satu sama lainnya. 3. Kebutuhan Egoistik
Kebutuhan egoistik adalah kebutuhan kepuasan yang berhubungan dengan kebebasan orang untuk mengerjakan sendiri suatu pekerjaan sehingga puas karena berhasil menyelasaikannya.
Kepuasan-kepuasan di atas ada yang dinikmati di luar pekerjaan, di sekitar pekerjaan, dan lewat pekerjaan. Kepuasan fisik terpuaskan diluar pekerjaan, kebutuhan sosial terpuaskan melalui hubungan pribadi di sekitar pekerjaan, sedangkan kebutuhan egoistik terpuaskan melalui pekerjaan.
Menurut Frederick Herzberg yang diterjemahkan oleh Hasibuan (2009 : 157-158), dalam teori motivasinya beranggapan bahwa seseorang mau bekerja karena terdorong untuk memenuhi berbagai macam kebutuhannya dan dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan yaitu:
1. Faktor Pemeliharaan
Faktor yang berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman. Kebutuhan ini menurut Herzberg adalah kebutuhan ini akan kembali pada titk nol setelah dipenuhi, misalnya orang lapar akan makan, kemudian lapar lagi lalu makan dan seterusnya. Faktor pemeliharaan ini meliputi: gaji, kondisi kerja fisik, kepastian kerja dan kenaikan jabatan lalu promosi jabatan, fasilitas mobil dinas, rumah dinas dan macam-macam tunjangan lainnya.
2. Faktor Motivasi
Faktor ini menyangkut kebutuhan psikologis seseorang, kebutuhan ini dapat menimbulkan perasaan sempurna dalam diri seseorang dalam melaksanakan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan secara langsung dengan pekerjaan diantaranya mencakup:
a. Prestasi (achievment) b. Pengakuan (recognition)
c. Pekerjaan itu sendiri (the work it self) d. Tanggung jawab (responsibility) e. Kemanjuan (advancement)
f. Pengembangan potensi individu (the possibility of growth)
Pendapat lain yang dikemukakan oleh Anoraga yang dikutip oleh Yuniarsih dan Suwatno (2009 : 159) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah sebagai berikut:
1. Pekerjaan yang menarik 2. Upah yang baik
3. Keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan 4. Penghayatan atas maksud dan makna pekerjaan
5. Lingkungan atau suasana kerja yang baik
6. Promosi dan perkembangan diri merasa sejalan dengan perkembangan perusahaan/organisasi
7. Merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi 8. Pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi 9. Kesetiaan pimpinan pada diri si pekerja
10. Disiplin kerja yang keras
Sedangkan menurut Gomes (2008 : 160), banyak hasil penelitian yang memperhatikan bahwa produktivitas sangat dipengaruhi oleh faktor:
1. Knowledge 2. Skills 3. Abilities 4. Attitudes 5. Behaviors
2.4.3 Indikator-Indikator Produktivitas Kerja
Menurut Handoko (2000 : 26) indikator-indikator yang digunakan untuk mengetahui produktivitas kerja karyawan adalah:
a. Tingkat absensi dapat digunakan sebagai indikator untuk mengetahui produktivitas kerja karyawan karena absensi merupakan data yang menyangkut kedisiplinan para karyawan dan menyangkut tanggung jawab karyawan terhadap pelaksanaan tugasnya masing-masing.
b. Tingkat perputaran tenaga kerja merupakan salah satu indikator untuk mengetahui produktivitas kerja karyawan karena besar kecilnya perputaran karyawan yang terjadi dapat menunjukan ada tidaknya kesenangan karyawan bekerja pada perusahaan tersebut. Ada beberapa perusahaan menganggap bahwa sebenarnya hal ini merugikan perusahaan yang bersangkutan sebab kemungkinan karyawan yang keluar adalah mereka yang sudah terlatih.
Sedangkan menurut Timpe dalam Sedarmayanti (2009 : 80) mengungkapkan tentang ciri umum pegawai yang produktif adalah sebagai berikut:
1. Cerdas dan mampu belajar dengan cepat
2. Kompeten secara profesional dan teknis selalu memperdalam pengetahuan dalam bidangnya
3. Kreatif dan inovatif, memperlihatkan kecerdikan dan keanekaragaman 4. Memahami pekerjaan
5. Belajar dengan ”cerdik”, menggunakan logika, mengorganisasikan pekerjaan dengan efisien tidak mudah macet dalam pekerjaan, selalu memperhatikan kinerja rancangan mutu, kehandalan, pemeliharaan keamanan, mudah dibuat, produktivitas, biaya dan jadwal
6. Selalu mencari perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti menyempurnakan 7. Dianggap bernilai oleh pengawasnya
8. Memiliki catatan yang berhasil 9. Selalu meningkatkan diri
Pribadi yang produktif menggambarkan potensi, persepsi dan kreativitas seseorang yang senantiasa ingin menyumbangkan kemampuan agar bermanfaat bagi diri dan lingkungannya. Jadi, orang yang produktif adalah orang yang dapat memberi sumbangan yang nyata dan berarti bagi lingkungan sekitarnya, imaginatif dan inovatif dalam mendekati persoalan hidupnya serta mempunyai kepandaian (kreatif) dalam mencapai tujuan hidupnya. Pada saat yang bersamaan orang seperti ini selalu bertanggung jawab dan responsif dalam hubungannya dengan orang lain (kepemimpinan). Pegawai seperti ini merupakan aset organisasi, yang selalu berusaha meningkatkan diri dalam organisasinya, dan akan menunjang pencapaian produktivitas organisasi.
2.5 Pengaruh Kompensasi Dengan Produktivitas Karyawan
Produktivitas dapat dikatakan sebagai salah satu cara pengukuran prestasi kerja dengan menggunakan tenaga kerja manusia sebagai tolak ukur. Produktivtas kerja dapat pula dinyatakan sebagai efisiensi dalam mengalihkan sumber daya yang tersedia menjadi barang-barang atau jasa. Tingkat produktivitas yang tinggi dapat diperoleh dengan jalan meningkatnya semangat kerja karyawan atau motivasi kerja karyawan. Semangat kerja karyawan akan meningkat apabila kebutuhannya dapat terpenuhi pada umumnya kebutuhan yang lebih tinggi tidak akan diupayakan pemuasannya apabila kebutuhan dasar belum terpenuhi. Selanjutnya menurut formulasi National Productivity Board (NPB) Singapore, mengatakan bahwa produktivitas adalah sikap mental (attitudeof mind) yang mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan. Perwujudan sikap mental dalam berbagai kegiatan antara lain yang berkaitan dengan diri sendiri melalui peningkatan pengetahuan, keterampilan dan disiplin kerja.
Seorang pegawai yang produktivitas kerjanya baik mempunyai disiplin kerja yang baik, juga sangat tergantung pada faktor-faktor lain. Adanya kebutuhan dasar mendorong seseorang untuk bekerja dan dengan bekerja manusia akan memperoleh imbalan. Seperti kita ketahui imbalan merupakan sumber penghasilan bagi pekerja. Pemberian imbalan pada setiap perusahaan hendaknya dapat menimbulkan semangat dan kegairahan bekerja pada pekerjaannya, dengan meningkatnya semangat dan kegairahan kerja pada pekerjaannya, maka produktivitas pekerja pun dapat lebih meningkat lagi.
Manajer perusahaan perlu mendorong para karyawan untu meningkatkan produktivitas kerja mereka agar kompensasi yang lebih tinggi dapat diberikan, karena besarnya kompensasi dipengaruhi oleh produktivtas kerja. Seperti yang diungkapkan Hasibuan (2000 : 126):
“Jika kompensasi yang diberikan besar maka produktivitas kerja karyawan akan semakin baik sebaliknya jika kompensasi yang diberikan kecil maka produktivitas kerjanya buruk”.
Berdasarkan uraian di atas pemberian kompensasi yang tepat akan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas pekerja.
