PADA PT UNILEVER INDONESIA Tbk.
Oleh
WINDARTI
H24062452
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2010
Manajemen Pengetahuan Pada PT Unilever Indonesia Tbk. Di bawah bimbingan ANGGRAINI SUKMAWATI.
Kondisi lingkungan sosial yang kondusif dapat mendukung kapabilitas organisasi untuk menciptakan, melakukan transfer dan mengimplementasikan pengetahuan. Kondisi ini akan mengantarkan perusahaan menuju kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan berupa peningkatan intellectual capital untuk menghadapi persaingan bisnis yang semakin kompleks dan menantang. PT Unilever Indonesia Tbk. merupakan salah satu perusahaan yang telah sukses menerapkan manajemen pengetahuan, hal ini terbukti dengan diraihnya penghargaan Most Admired Knowledge Enterprise (MAKE) di tingkat ASIA sebanyak empat kali sejak tahun 2005 sampai 2009. Penelitian ini memiliki tiga tujuan yaitu: 1) Mengidentifikasi penerapan manajemen pengetahuan, 2) Menganalisis kesenjangan antara tingkat harapan dengan tingkat aktual penerapan manajemen pengetahuan dan 3) Menganalisis faktor-faktor lingkungan sosial yang mempengaruhi kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan pada PT Unilever Indonesia Tbk. Data primer diperoleh melalui pengisian kuesioner kepada delapan 86 karyawan yang dipilih secara acak serta wawancara dengan Learning Specialist PT Unilever Indonesia. Data sekunder diperoleh dari jurnal, buku, laporan akhir tahun perusahaan, dan studi pustaka lain yang berkaitan dan menunjang penelitian. PT Unilever Indonesia (ULI) mengimplementasikan manajemen pengetahuan dalam lima bentuk pendekatan yaitu berupa pengembangan sumber daya manusia, budaya pembelajar, menjadikan pengetahuan stakeholder sebagai salah satu sumber pengetahuan, edukasi masyarakat dan penyediaan fasilitas-fasilitas pendukung. Hasil uji t menunjukkan bahwa tingkat harapan dengan tingkat aktual penerapan manajemen pengetahuan di Perseroan tidak berbeda nyata. Analisis regresi linier berganda menghasilkan kesimpulan bahwa faktor-faktor kunci kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan pada PT Unilever Indonesia Tbk. adalah kepercayaan, otonomi, pengungkitan kompetensi, keterlibatan dan pemberdayaan karyawan.
Keyword: Manajemen Pengetahuan, PT Unilever Indonesia Tbk., Faktor-Faktor Kunci Kesuksesan, Lingkungan Sosial.
PADA PT UNILEVER INDONESIA Tbk.
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
WINDARTI
H24062452
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2010
NIM : H24062452
Menyetujui Dosen Pembimbing,
Ir. Anggraini Sukmawati, MM. NIP 19671020 199403 2 001
Mengetahui: Ketua Departemen,
Dr. Ir. Jono. M. Munandar, M. Sc NIP 19610123 198601 1 002
iii
Penulis dilahirkan di Jakarta pada tanggal 28 April 1988 sebagai anak ke dua dari tiga bersaudara pasangan Much. Wachidi dan Sudarmi. Penulis menempuh pendidikan Sekolah Dasar di SDN Jatimekar, Bekasi dan lulus pada tahun 2000. Kemudian penulis melanjutkan pendidikan di SLTPN 6 Bekasi dan lulus pada tahun 2003. Setelah itu, penulis melanjutkan pendidikan di SMA N 48 Jakarta dan lulus pada tahun 2006. Penulis diterima menjadi mahasiswa Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Seleksi Masuk IPB (USMI) pada tahun 2006 dan resmi menjadi mahasiswa Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen pada tahun 2007.
Selama masa studi di IPB, penulis aktif di beberapa kegiatan organisasi, kepanitiaan dan lomba-lomba yang bersifat ilmiah maupun non ilmiah. Penulis aktif di International Association of Students in Agricultural and Related Sciences (IAAS) sebagai Bendahara Departemen Project pada periode 2007-2008, staf Departemen project pada periode 2008-2010, dan Control Council of Local Committee pada periode 2011-2012. Selain itu, penulis juga aktif di Himpunan Profesi Centre of Management (COM@) sebagai Sekretaris direktorat Human Resource periode 2007-2008 dan sebagai Direktur Direktorat Human Resource periode 2008-2009. Kepanitiaan terakhir yang diikuti penulis yaitu The 53rdIAAS World Congress sebagai Treasury 1 Local Organizing Committee IPB.
Beberapa perlombaan yang pernah diikuti oleh penulis yaitu Kompetisi Karya Tulis Mahasiswa IPB di bidang pendidikan dan penulis masuk sebagai finalis pada tahun 2008. Pada tahun yang sama, penulis juga menjadi semifinalis dalam kompetisi Bayer Young Environmental Indonesia. Pengalaman kerja didapatkan penulis melalui program magang CO-OP Telkomsel 2010 yang dijalankan pada bulan Juni-Agustus 2010 di Kantor Pusat PT. Telekomunikasi Selular, Jakarta.
iv
Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah memberikan Rahmat dan Karunia-Nya sehingga skripsi yang berjudul : Analisis Faktor-Faktor Kunci Kesuksesan Implementasi Manajemen Pengetahuan pada PT. Unilever Indonesia Tbk ini dapat diselesaikan.
Memasuki era pengetahuan dan kondisi persaingan yang begitu kompleks dan menantang, perusahaan harus mampu bertahan dan mencapai kesuksesannya dengan cara yang berbeda dari perusahaan lainnya. Kemampuan perusahaan tersebut dapat terwujud, salah satunya yaitu dengan mengimplementasikan manajemen pengetahuan. Pencapaian kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan adalah dengan belajar kepada perusahaan yang telah berhasil menerapkan manajemen pengetahuan. Salah satu cara yang dapat dilakukan yaitu melalui analisis faktor-faktor kunci kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan pada PT Unilever Indonesia Tbk.
Tak ada gading yang tak retak. Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih belum sempurna. Akhir kata, semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak, khususnya pihak yang terkait dengan penelitian ini.
Bogor, Desember 2010 Penulis
v
Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh beberapa pihak baik. Pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah membantu penyelesaian skripsi ini, yaitu:
1. PT Unilever Indonesia Tbk. yang telah memberikan kesempatan bagi penulis untuk melakukan penelitian. Ibu Emmi Siswanto, Mbak Ennno, Mas Anang dan seluruh karyawan PT Unilever Indonesia Tbk. atas kerjasama, informasi dan pengetahuan yang diberikan.
2. Ir.Anggraini Sukmawati, MM. sebagai dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk berbagi pengetahuan, saran dan motivasi. Dr. Muhamad Syamsun, M.Sc dan Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si sebagai dosen penguji yang telah memperluas wawasan dan pengetahuan penulis serta telah memberikan saran dan kritik yang membangun.
3. Bapak dan Ibu tercinta yang senantiasa memberikan doa, dukungan moral dan materil. Mbak Meiku dan Ajiku tersayang atas inspirasi, motivasi dan canda tawa yang menjadikan hidup lebih hidup.
4. Manajemen 43, atas kebersamaan, kasih sayang, dan perjuangan selama 3 tahun, One Heart Forever. Teman-teman Jong Java: Tj, Afif, Jojo, Dewi, Ophie, Yulia, Lisa, Akmal dan Suharman atas persahabatan tiada akhir. 5. Sahabat-sahabat IAAS tercinta yang selalu menjadi motivasi, inspirasi,
tempat berbagi suka & duka: Ifah, Bayu, Titis, Aero, Dias, Tina, Iqdam, serta seluruh anggota dan alumni IAAS. IAAS Think Globally, Act Locally 6. Pak Endin, Pak Tonny, Bu Rani dan seluruh manajemen Telkomsel pusat.
Awink, Nely, Eki, dan teman-teman CO-OP lainnya di Wisma Mulia atas persaudaraan, semangat, dan keceriaannya.
7. Segenap jajaran komisaris, direksi, dan staf COM@ periode 2007-2008 dan 2008-2009.
8. Keluarga besar Arsida: Dini, Intan, Tika, Ryza, Dyah, Mbak Nanda, Mbak Retno, dan Mbak Siska atas kebersamaan, dukungan dan bantuan yang selalu diberikan kepada penulis selama + 3 tahun.
ABSTRAK
RIWAYAT HIDUP ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
UCAPAN TERIMA KASIH... v
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix DAFTAR LAMPIRAN ... x I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1 1.2. Perumusan Masalah ... 3 1.3. Tujuan Penelitian ... 4 1.4. Manfaat Penelitian ... 4
1.5. Ruang Lingkup Penelitian ... 4
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Teoritis Pengetahuan ... 5
2.2. Penciptaan Pengetahuan dalam Organisasi... 7
2.3. Pengertian Manajemen Pengetahuan ...10
2.4. Faktor-Faktor Pendukung Manajemen Pengetahuan ...12
2.4.1 Kondisi Sumber Daya Manusia (Sosial) ...12
2.4.2 Kondisi Organisasi ...14
2.4.3 Kondisi Teknologi ...15
2.5. Manajemen Pengetahuan pada Organisasi...15
2.6. Penelitian Terdahulu ...16
III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian ...18
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ...21
3.3. Jenis dan Sumber Data ...21
3.4. Metode Pengolahan dan Analisis Data ...23
3.4.1 Uji Validitas ...23
3.4.2 Uji Reliabilitas...23
3.4.3 Analisis Deskriptif...24
3.4.4 Uji t...24
vii
4.1.1 Sejarah PT Unilever Indonesia, Tbk. ... 27
4.1.2 Misi PT Unilever Indonesia, Tbk... 29
4.1.3 Struktur Organisasi... 29
4.1.4 Kegiatan Usaha dan Produk PT Unilever Indonesia, Tbk ... 31
4.2. Nilai dan Prinsip Bisnis PT Unilever Indonesia, Tbk. ...33
4.3. Implementasi Manajemen Pengetahuan pada PT Unilever Indonesia, Tbk ...36
4.3.1 Pengembangan Sumber Daya Manusia... 36
4.3.2 Budaya Pembelajar... 38
4.3.3 Pengetahuan Stakeholder sebagai Sumber Pengetahuan ... 39
4.3.4 Edukasi Masyarakat ... 40
4.3.5 Fasilitas Pendukung Manajemen Pengetahuan ...42
4.4. Uji Validitas dan Reliabilitas. ...43
4.5. Karakteristik Responden. ...44
4.6. Uji Perbedaan Rata-Rata ...46
4.6.1 Pengujian Satu Sampel... 46
4.6.2 Analisis Kesenjangan Faktor-Faktor Sosial ... 47
4.7. Analisis Faktor-Faktor Kesuksesan Implementasi Manajemen Pengetahuan...56
4.7.1 Uji Asumsi Dasar ... 56
4.7.2 Analisis Regresi Linier Berganda ... 59
4.8. Implikasi Manajerial ...63
KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan. ...66
2. Saran. ...67
DAFTAR PUSTAKA ... 68
viii
1. Nilai Mean harapan, aktual dan nilai Gap faktor perhatian ... 48
2. Nilai Mean harapan, aktual dan nilai Gap faktor penilaian ... 49
3. Nilai Mean harapan, aktual dan nilai Gap faktor kepercayaan ... 50
4. Nilai Mean harapan, aktual dan nilai Gap faktor otonomi karyawan ...51
5. Nilai Mean harapan, aktual dan nilai Gap faktor kerja tim... 52
6. Nilai Mean harapan, Aktual dan Nilai Gap faktor pengungkitan kompetensi ... 52
7. Nilai Mean harapan, aktual dan nilai Gap faktor keterlibatan karyawan…….54
8. Nilai Mean harapan, aktual dan nilai Gap faktor pemberdayaan karyawan ... 54
9. Nilai Mean harapan, aktual dan nilai Gap faktor kepemimpinan manajemen puncak... 55
10. Nilai VIF variabel independen ... 58
11. Hasil analisis regresi linier berganda ... 59
ix
1. Level operasional dari definisi pengetahuan ... .7
2. Komponen utama perusahaan berbasis pengetahuan ... .9
3. Kerangka pemikiran penelitian ... 19
4. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin... 44
5. Karakteristik responden berdasarkan usia... 45
6. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir ... 45
7. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja ... 46
8. Hasil uji normalitas…….………57 9. Hasil uji homogentias……….57
x
1. Kuesioner penelitian... 70
2. Pertanyaan wawancara ... 75
3. Hasil uji validitas dan realibilitas ... 76
4. Hasil uji t ... 77
5. Hasil uji regresi linier berganda ... 79
6. Gambar hasil uji regresi linier berganda ... 80
1.1. Latar Belakang
Pada abad ke-21, persaingan di dunia bisnis semakin kompleks dan menantang. Kondisi persaingan ini dipicu oleh banyak faktor, seperti adanya era globalisasi, perkembangan teknologi yang begitu pesat dan cepat, sampai kepada perkembangan dan penyebarluasan arus informasi dan pengetahuan yang begitu cepat ke setiap individu. Di tengah kondisi persaingan yang begitu kompleks dan menantang, perusahaan harus mampu bertahan dan mencapai kesuksesannya dengan cara yang berbeda dari perusahaan lainnya. Secara spesifik, perusahaan harus mampu memiliki sumber daya baru yang memiliki keunggulan bersaing dan mampu bertahan menghadapi kondisi persaingan seperti sekarang ini.
Perusahaan yang mampu bertahan lama menghadapai persaingan bahkan mampu berkembang dari tahun ke tahun adalah perusahaan yang mampu menunjukkan kapasitas beradaptasi yang lebih cepat terhadap perubahan kondisi tuntutan lingkungannya, terus menerus melakukan inovasi, dan mengambil keputusan tepat untuk menggerakkan perusahaannya ke arah tujuan yang diinginkan. Kemampuan perusahaan tersebut hanya mungkin terwujud apabila perusahaan dengan efektif mampu menyerap dan menggunakan sumber daya pengetahuan yang dimiliki oleh para anggotanya, memberi ruang yang kondusif bagi setiap individu, tim, antartim, dan bahkan antarperusahaan untuk melakukan pengakuisisian, penciptaan, pentransferan, dan penggunaan kembali pengetahuan untuk diaktualkan ke dalam bentuk produk atau jasa yang inovatif (Sangkala, 2007).
Perusahaan-perusahaan besar seperti Google, Microsoft, Samsung Group, Toyota dan Unilever merupakan perusahaan yang memiliki peran besar di dunia bisnis global dan setiap orang sudah tidak meragukan lagi kesuksesan strategi yang diterapkan oleh perusahaan tersebut. Perusahaan-perusahaan tersebut rupanya memulai kesuksesan mereka dengan memfokuskan strategi bukan hanya pada hal-hal yang bersifat pencapaian target dan revenue semata tetapi membangun perusahaan berbasis
pengetahuan (knowledge based enterprise) melalui pengelolaan pengetahuan atau knowledge management (Human Capital Magazine, 2007).
Perusahaan yang telah menerapkan konsep knowledge management atau manajemen pengetahuan menjadikan pengetahuan sebagai sumber daya yang paling penting dan strategis bagi perusahaan. Organisasi perusahaan harus selalu mencari cara untuk mengelola pengetahuan yang terdapat pada diri masing-masing individu anggotanya untuk menghasilkan produk, jasa maupun solusi yang berkualitas dan berdaya saing. Perusahaan-perusahaan di atas merupakan contoh perusahaan yang mampu menciptakan pengetahuan dan mengintegrasikannya ke dalam proses bisnis sehari-hari. Mereka mampu menciptakan intellectual capital melalui transformasi pengetahuan individu maupun organisasi menjadi produk, jasa dan solusi berkelas dunia.
PT Unilever Indonesia Tbk. merupakan salah satu perusahaan besar di Indonesia yang telah menerapkan manajemen pengetahuan yang mendukung lingkungan sosialnya. Perusahaan ini menciptakan nilai vitalitas pada lingkungan sosial, dimana orang-orang yang memiliki semangat, kreativitas dan komitmen bekerja bersama-sama untuk mencapai tujuan perusahaan. Organisasi ini secara berkesinambungan memelihara dan membangun orang-orang yang bekerja di dalamnya, secara proaktif menyediakan solusi strategis yang unggul terhadap setiap permasalahan seputar Human Resources (HR), memberikan energi semangat untuk memiliki kehidupan yang seimbang dalam memenuhi tujuan bisnis, menjadi fasilitator perubahan kepada orang-orang di dalamnya dan kemajuan bisnis serta memberikan pelayanan HR yang unggul.
Sejak tahun 2005 sampai 2009, PT Unilever Indonesia Tbk. telah empat kali memenangkan penghargaan Indonesian Most Admired Knowledge Enterprise (MAKE), bahkan menjadi wakil Indonesia yang mampu menjadi pemenang di tingkat Asia. Penghargaan Most Admired Knowledge Enterprise (MAKE) merupakan pengakuan atas prestasi terhadap kesuksesan perusahaan dalam menjadi knowledge based enterprise terkemuka di dunia. Prestasi ini membuktikan komitmen PT Unilever Indonesia Tbk. untuk terus menerus membangun dan mengembangkan intellectual capital perusahaan.
Menurut Setiarso et al. (2009), salah satu komponen kritis yang dijadikan sebagai kategori kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan adalah budaya tempat kerja yang benar, sehingga karyawan termotivasi untuk memanfaatkan pengetahuan. Pemanfaatan pengetahuan oleh para karyawan ini merupakan sumber dari peningkatan human capital yang kemudian akan meningkatkan intellectual capital perusahaan. Intellectual capital merupakan kapabilitas organisasi untuk menciptakan, melakukan transfer, dan mengimplementasikan pengetahuan.
Budaya tempat kerja yang diciptakan dan berusaha untuk ditanamkan dalam diri setiap karyawan PT Unilever Indonesia Tbk. adalah vitalitas. Budaya vitalitas lingkungan kerja pada perusahaan ini yaitu budaya yang dapat menciptakan energi positif, kreativitas dan komitmen pada karyawannya. Kondisi ini kemudian mendorong mereka untuk bekerja bersama-sama mencapai tujuan perusahaan. Kesuksesan PT Unilever Indonesia Tbk. dalam menerapkan manajemen pengetahuan di perusahaannya tidak terlepas dari peranan lingkungan sosialnya. Oleh karena itu, peneliti ingin mengidentifikasi mengenai faktor-faktor kunci lingkungan sosial yang mempengaruhi kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan di perusahaan tersebut.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan sebelumnya, maka permasalahan pada penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimana penerapan Manajemen Pengetahuan pada PT Unilever Indonesia Tbk?
2. Bagaimana kesenjangan antara tingkat kepentingan yang diharapkan dan yang aktual dalam menciptakan kesuksesan implementasi Manajemen Pengetahuan pada PT Unilever Indonesia Tbk?
3. Bagaimana faktor lingkungan sosial mempengaruhi kesuksesan implementasi Manajemen Pengetahuan pada PT Unilever Indonesia Tbk?
1.3. Tujuan Penelitian
Sejalan dengan permasalahan yang dirumuskan, maka tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Mengidentifikasi penerapan Manajemen Pengetahuan pada PT Unilever Indonesia Tbk.
2. Menganalisis kesenjangan antara tingkat kepentingan yang diharapkan dan tingkat kepentingan aktual dari atribut lingkungan sosial dalam menciptakan kesuksesan implementasi Manajemen Pengetahuan pada PT Unilever Indonesia Tbk.
3. Menganalisis faktor-faktor lingkungan sosial yang mempengaruhi kesuksesan implementasi Manajemen Pengetahuan pada PT Unilever Indonesia Tbk.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dalam penelitan ini adalah:
1. Memberikan gambaran mengenai atribut dan faktor di lingkungan sosial yang mempengaruhi kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan sehingga dapat menjadi informasi penunjang dalam perumusan strategi pada PT Unilever Indonesia Tbk.
2. Memberikan informasi bagi pihak lain yang membutuhkan bahan rujukan untuk penelitian selanjutnya atau kegiatan lain yang berkaitan.
3. Sebagai bahan pembelajaran, meningkatkan pengetahuan dan penerapan ilmu-ilmu manajerial.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Faktor-faktor kunci kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan pada penelitian ini difokuskan pada lingkungan sosial (lingkungan sumber daya manusia).
2.1. Pengertian Teoritis Pengetahuan
Pengetahuan kini sudah disadari oleh para pelaku bisnis dan akademisi sebagai sumber daya yang lebih penting dibandingkan dengan sumber daya fisik perusahaan seperti sumber daya finansial, bangunan, tanah, mesin, dan sumber daya yang bersifat tangible lainnya (Sangkala, 2007). Nonaka dan Toyama (2005) berpendapat bahwa pengetahuan merupakan kepercayaan yang dapat dipertanggungjawabkan (justified true believe).
Pengetahuan merupakan campuran dari pengalaman, nilai, informasi kontekstual, pandangan pakar dan intuisi mendasar yang memberikan suatu lingkungan dan kerangka untuk mengevaluasi dan menyatukan pengalaman baru dengan informasi (Davenport et al., 1998). Menurut Nonaka dan Konno (1998), pengetahuan terdiri dari dua jenis, yaitu explicit knowledge dan tacit knowledge. Explicit knowledge adalah jenis pengetahuan yang dapat diekspresikan dalam bentuk kata-kata dan angka, serta dapat disampaikan dalam bentuk data, formulasi ilmiah, spesifikasi, manual, dan sebagainya. Pengetahuan jenis ini dapat segera diteruskan dari satu individu ke individu lainnya secara formal dan sistematis.
Tacit Knowledge adalah pengetahuan yang bersifat sangat personal dan sulit untuk dirumuskan, dikomunikasikan atau disampaikan kepada orang lain. Pemahaman subjektif, intuisi dan firasat termasuk ke dalam jenis pengetahuan ini. Terdapat dua jenis dimensi dalam tacit knowledge yaitu dimensi teknik dan dimensi kognitif. Dimensi teknik meliputi jenis-jenis keahlian atau keterampilan informal personal yang biasa disebut dengan "know-how". Dimensi kognitif meliputi kepercayaan, ideal dan model mental yang sangat melekat dalam diri kita dan yang sering kita anggap benar. Meskipun sulit untuk diungkapkan dalam bentuk kata-kata, dimensi kognitif dari tacit knowledge membentuk cara kita memandang dunia.
Pengetahuan juga didefinisikan dalam empat level operasional menurut pendekatan Quinn et al. dalam Yuliazmi (2005), yaitu know what,
know how, know why dan care why. Penjelasan mengenai empat level operasional pengetahuan tersebut adalah sebagai berikut :
a. Know what atau cognitive knowledge
Merupakan pengetahuan yang diperoleh melalui pelatihan, pembelajaran, dan kualifikasi formal. Level ini sangat penting bagi perusahaan namun umumnya masih kurang mencukupi bagi kesuksesan komersial.
b. Know how–merupakan aplikasi praktis
Pada level ini, apa yang telah didapat pada level 1 diterjemahkan dalam pelaksanaan. Pada tahap ini merupakan area dimana pengetahuan menambahakan nilai dalam suatu organisasi melalui kemampuan untuk menterjemahkan pengetahuan yang bersifat teoritis menjadi eksekusi yang efektif.
c. Know why–disebut juga system understanding
Merupakan pengetahuan terdalam dari jaringan hubungan sebab akibat yang ada pada suatu disiplin ilmu. Level ini memungkinkan profesional untuk berpindah-pindah dari pelaksanaan kerja ke pemecahan masalah yang lebih besar dan kompleks serta menciptakan solusi baru bagi permasalahan yang baru.
d. Care why–tahap lanjutan dari kreativitas diri (self-motivated creation) Merupakan level dimana inovasi radikal dapat terjadi melalui lompatan imajinatif dan pemikiran lateral.
Empat level operasional dari definisi pengetahuan ini digambarkan seperti tangga yang bertingkat dari kiri bawah ke kanan atas, dimana semakin ke atas level operasional pengetahuan maka semakin tinggi nilai yang diberikan kepada perusahaan dan semakin ke kanan level operasional pengetahuan maka semakin meningkatkan modal dalam diri manusia (human capital). Gambar empat level operasional pengetahuan dapat dilihat pada Gambar 1.Berdasarkan “Model Skandia” yang di adaptasi dari buku Setiarso
et al. (2009) bahwa human capital bersama dengan structural capital akan menghasilkan intellectual capital yang kemudian intellectual capital disebut-sebut sebagai salah satu faktor kesuksesan dan memiliki kedudukan strategis dalam konteks kinerja dan kemajaun suatu organisasi atau masyarakat.
Increasing value to the organization
Increasing Human Capital
Gambar 1 : Level operasional dari definisi pengetahuan (Davidson et al. dalam Yuliazmi, 2005)
2.2. Penciptaan Pengetahuan dalam Organisasi
Pengetahuan diciptakan melalui penyatuan antara pemikiran dan tindakan dari individu yang saling berinteraksi dan melebihi batas-batasan yang bersifat organisasi (Nonaka dan Toyama, 2005). Pengetahuan didefinisikan sebagai sebuah proses dinamik mengenai pembenaran terhadap keyakinan seseorang melalui pengungkapan suatu “kebenaran” (Nonaka dan Takeuchi, 1995 dikutip dari Nonaka dan Toyama, 2007). Dalam tradisi lama Western epistemology, pengetahuan didefinisikan sebagai “justified true believe”. Definisi ini memberikan kesan bahwa pengetahuan merupakan sesuatu yang bersifat objektif, absolut dan bebas konteks. Namun demikian, manusialah yang memegang dan menilai suatu keyakinan/kepercayaan tersebut.
Keberadaan pengetahuan tidak bisa terlepas dari subjektifitas manusia dan konteks di sekitar manusia. Penilaian seseorang terhadap suatu “kebenaran” berbeda-beda, tergantung dari siapa orang itu (nilai) dan dari sudut pandang mana seseorang itu melihat (konteks). Teori perusahaan berbasis pengetahuan memandang manusia sebagai individu yang saling berbeda dan keberadaannya tidak dapat digantikan antara satu dengan lainnya. Mereka dapat mengubah diri mereka dan lingkungan sekitarnya melalui pemikiran terhadap pertanyaan-pertanyaan seputar keberadaan mereka.
Care why Know why
Know how Know what
Gambar 2. Komponen utama perusahaan berbasis pengetahuan (Nonaka dan Toyama, 2005)
Visi pengetahuan (knowledge vision) memberikan arahan kepada penciptaan pengetahuan serta arahan kepada perusahaan untuk berkenan terhadap penciptaan pengetahuan yang berada di luar kemampuan perusahaan sehingga menentukan bagaimana perusahaan tersebut mampu terus berkembang dalam jangka waktu yang lama. Selain itu, visi pengetahuan juga mengilhami para anggota organisasi untuk tertarik dengan ha-hal yang berhubungan dengan intelektualitas sehingga mendorong mereka untuk menciptakan pengetahuan. Agar pengetahuan dapat diciptakan dan diakui sebagai visi pengetahuan perusahaan, perusahaan perlu sebuah konsep dan tujuan yang kongkrit, atau suatu standar tindakan untuk menghubungkan visi dengan proses penciptaan pengetahuan berupa percakapan (dialogue) dan praktik. Konsep/tujuan/standar tindakan ini disebut dengan mendorong pegetahuan (Knowledge driven) karena hal tersebut mendorong terciptanya proses penciptaan pengetahuan.
Visi (apa?) Percakapan (mengapa?) Menggerak-kan Tujuan Praktek (bagaimana?)
Tacit Knowledge (Subjektifitas)
Explicit Knowledge (Objektifitas)
Ba
(shared context)
Aset pengetahuan
Perpaduan dapat tercipta melalui pemikiran dan tindakan dialektikal. Perpaduan dalam penciptaan pengetahuan dapat tercipta melalui percakapan (dialogue). Melalui percakapan memungkinkan seseorang untuk mengeluarkan pendapatnya dan menemukan solusi baru atas adanya pertentangan pendapat dalam percakapan tersebut. Percakapan juga merupakan sebuah metode yang efektif untuk mengeluarkan tacit knowledge seseorang menjadi explicit knowledge (externalization) dan untuk memadukan explicit knowledge kemudian memperdalam pengetahuan tersebut serta menciptakan pengetahuan baru (combination). Praktik memegang peranan penting dalam proses sharing tacit knowledge (socialization). Praktik juga merupakan cara yang efektif dalam mewujudkan explicit knowledge dengan cara menyambungkan kembali pengetahuan ini ke sebuah konteks tertentu untuk kemudian mengarahkannya menjadi tacit knowledge (internalization).
Ba merupakan dasar dari kegiatan penciptaan pengetahuan, tempat berlangsungnya percakapan dan praktik dialektikal untuk menciptakan visi dan mendorong pencapaian tujuan organisasi. Aset pengetahuan tercipta dari proses penciptaan pengetahuan melalui percakapan dan praktik yang dilakukan di dalam ba. Intisari dari aset pengetahuan adalah harus dibangun dan digunakan secara internal dalam rangka merealisasikan nilai penuh, dan oleh karena itu tidak dapat diperjualbelikan (Teece, 2000 dikutip dari Nonaka dan Toyama, 2005). Penjelasan terakhir mengenai komponen utama perusahaan berbasis pengetahuan adalah lingkungan. Lingkungan merupakan ekosistem pegetahuan yang terdiri dari multi-layered ba dimana keberadaannya melewati batasan organisasional dan terus menerus mengalami perkembangan.
2.3. Pengertian Manajemen Pengetahuan
Manajemen pengetahuan merupakan sistem yang memungkinkan perusahaan menyerap pengetahuan, pengalaman, dan kreativitas para stafnya untuk perbaikan kinerja perusahaan serta merupakan suatu proses yang menyediakan cara sehingga perusahaan dapat mengenali di mana aset
intelektual kunci berada, menangkap ukuran aset intelektual yang relevan untuk dikembangkan (Sangkala, 2007). Menurut Setiarso et al. (2009) manajemen pengetahuan adalah proses mengubah tacit knowledge menjadi explicit knowledge.
Karakteristik berbagai aktivitas manajemen pengetahuan, yaitu terdiri dari:
1. pengembangan database organisasi mengenai pelanggan, masalah yang bersifat umum dan serta pemecahannya;
2. mengenali para ahli internal, memperjelas apa yang mereka ketahui, dan mengembangkan kamus yang menjelaskan sumber daya internal kunci dan mengenali bagaimana menemukannya;
3. mendapatkan dan menangkap pengetahuan dari para ahli tersebut untuk disebarkan ke yang lain;
4. mendesain struktur pengetahuan yang membantu mengelola informasi dalam suatu cara yang dapat diakses dan siap untuk diaplikasikan;
5. menciptakan forum bagi orang-orang yang ada di dalam perusahaan untuk berbagi pengalaman dan ide, baik dalam bentuk tatap muka, berkomunikasi melalui internet, web site, chatting room, e-mail, dan lain-lain;
6. memanfaatkan groupware sehingga memungkinkan berbagai macam orang di lokasi yang berbeda dapat berkomunikasi untuk menyelesaikan masalah secara bersama-sama, dan mencatat informasi di dalam suatu domain pengetahuan yang telah dipilih;
7. bertindak untuk mengenali, mempertahankan talenta orang-orang yang memiliki pengetahuan yang diperlukan di dalam bidang kegiatan utama bisnis;
8. mendesain pelatihan dan aktivitas pengembangan lainnya untuk menilai dan membangun pengetahuan internal;
9. menerapkan praktik penghargaan pengakuan, dan promosi yang mendorong berlangsungnya kegiatan berbagi informasi antaranggota maupun antarunit dalam organisasi;
10. membantu pekerjaan serta menyediakan alat-alat yang mendukung kinerja sehingga memungkinkan setiap orang menilai dan menerapkan pengetahuan apabila diperlukan;
11. mamaknai database pelanggan, produk, transaksi, atau hasil dengan mengenali kecenderungan dan menggali informasi sebanyak mungkin; 12. mengukur modal intelektual di dalam upaya mengelola pengetahuan
yang lebih baik;
13. menangkap dan menganalisis informasi yang terkait dengan perhatian pelanggan, pilihan-pilihan, dan kebutuhan dari lapangan, front line atau personil bagian pelayanan didorong untuk mampu memahami dengan lebih baik terhadap kecenderungan pelanggan;
2.4. Faktor-Faktor Pendukung Manajemen Pengetahuan
Pengetahuan seringkali berbentuk tacit dan terdapat dalam diri setiap individu (Nonaka dan Toyama, 2002), kondisi ini menjadikan pengetahuan sebagai aset perusahaan yang sulit untuk dievaluasi dan dikelola. Mengingat pentingnya pengetahuan sebagai aset perusahaan yang mampu menghasilkan keunggulan bersaing, maka perusahaan harus berusaha untuk terus menciptakan pengetahuan di dalam organisasinya dengan cara mendorong setiap indvidu untuk menciptakan pengetahuan. Keseluruhan tahap-tahap penciptaan pengetahuan akan lebih efektif bila dibarengi suatu kondisi yang memungkinkan proses penciptaan pengetahuan dapat berlangsung dengan baik (Sangkala, 2007). Kondisi ini biasa disebut dengan enabler condition/context yang paling kurang dapat dipicu oleh tiga faktor utama yaitu kondisi sumber daya manusia (sosial), organisasi dan teknologi.
2.4.1 Kondisi Sumber Daya Manusia (Sosial)
Kunci penciptaan pengetahuan dalam organisasi berlangsung di dalam interaksi sosial. Modal sosial dalam hal ini dimaknai sebagai sejumlah sumber daya yang ada dan potensial di dalam organisasi, yang tersedia melalui dan didorong dari jaringan hubungan yang dimiliki oleh satu unit sosial (Sangkala, 2007).
Menurut Sangkala (2007), faktor manusia dalam penciptaan pengetahuan berfokus pada upaya bagaimana memicu orang untuk melakukan apa yang dapat ia lakukan, berfokus pada kemungkinan tingkat keterampilan karyawan, dan peran karyawan yang dapat dia lakukan dalam organisasi. Kondisi sumber daya manusia yang seharusnya tercipta dan dibangun secara terus menerus dalam organisasi utuk mendorong penciptaan pengetahuan yaitu perhatian, penilaian, pemberdayaan, kepercayaan, otonomi, pengungkitan kompetensi dan pekerja atau aktivis manajemen.
Perhatian memberikan rasa hangat antar karyawan sehingga tercipta suasana yang membuat karyawan lebih membuka pikirannya kepada orang lain, untuk lebih terlibat dalam percakapan dengan orang lain dan berupaya mempertimbangkan keyakinannya. Kondisi ke dua yaitu penilaian, karyawan akan lebih termotivasi untuk berpartisipasi dalam proses penciptaan pengetahuan ketika adanya insentif dari perusahaan
Kondisi selanjutnya yaitu pemberdayaan karyawan. Pemberdayaan karyawan dapat memberikan rasa kepemilikan karyawan terhadap perusahaan, karena melalui pemberdayaan ini karyawan akan merasa dihargai keahliannya oleh atasan. Karyawan akan mampu meningkatkan keahliannya sendiri. Kondisi ini dipercaya dapat meningkatkan motivasi karyawan dalam menciptakan pengetahuan. Situasi sosial yang sangat penting untuk diciptakan yaitu adanya kepercayaan antar karyawan. Sifat saling percaya antar karyawan menjadi prasyarat bagi setiap orang untuk berbagi ide-ide, informasi dan pengetahuan.
Otonomi karyawan yaitu suatu kondisi di mana setiap karyawan dapat bergerak dan bertindak secara otomatis terhadap suatu keadaan tertentu. Kondisi ini dapat meningkatkan kemungkinan karyawan termotivasi untuk menciptakan pengetahuan baru Selanjutnya, kondisi sosial yang mendukung penciptaan pengetahuan organisasi yaitu pengungkitan kompetensi. Pengungkitan kompetensi dapat merangsang terjadinya berbagi pengetahuan karena penciptaan keterampilan dan transfer pengetahuan didorong dengan kesadaran. Kondisi sosial yang
terakhir yaitu pekerja/aktivis pengetahuan. Pekerja pengetahuan adalah pimpinan proyek penciptaan pengetahuan. Ia sekaligus mengelola dan menyimpan pengetahuan, mencari kemungkinan pengetahuan baru, menilai dan mengklasifikasi komponen pengetahuan, mendukung pusat kompetensi, dan mendorong setiap orang untuk memakai program tersebut dengan cara-cara yang lebh baik. (Sangkala, 2007).
Dari hasil beberapa studi mengenai menejemen pengetahuan, Choi (2004) mengatakan bahwa terdapat beberapa faktor kritis lingkungan sumber daya manusia yang mempengaruhi kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan di suatu perusahaan. Faktor-faktor tersebut yaitu pelatihan karyawan, keterlibatan karyawan, kerja tim, pemberdayaan karyawan dan kepemimpinan manajemen puncak. Setiarso et al (2009) mengatakan bahwa nilai dan kepercayaan, motivasi dan komitmen, serta insentif (reward) untuk knowledge sharing merupakan bagian dari budaya lingkungan yang perlu dibangun dalam implementasi manajemen pengetahuan.
2.4.2 Kondisi Organisasi
Kondisi organisasi yang mampu mendukung terciptanya pengetahuan adalah organisasi yang memiliki karakter pembelajar. Organisasi yang memiliki karakter pembelajar harus memiliki tujuan berbasis pengetahuan dan mampu menerapkannya kepada seluruh karyawan. Ketika tujuan organisasi telah tertanam dalam diri setiap karyawan maka komitmen akan tumbuh dan berkembang di setiap diri karyawan yang pada akhirnya akan meningkatkan semangat para karyawan untuk menciptakan pengetahuan.
Waktu yang dibutuhkan untuk mempertukarkan pengetahuan cukup banyak. Oleh karena itu, seharusnya organisasi memberikan keluangan waktu bagi para karyawannya dalam berbagi pengetahuan dan belajar berbagai kompetensi baru. Terdapat beberapa unsur penting lainnya yang perlu diperhatikan dalam membentuk kondisi organisasi yang memiliki karakter pembelajar, yaitu: fluktuasi dan kekacaun kreatif yang pada akhirnya akan mendorong penciptaan pengetahuan baru; adanya
sistem yang terintegrasi ke dalam proses pekerjaan sehari-hari; redudansi, yaitu informasi yang melampaui keperluan operasional anggota organisasi yang pada akhirnya mampu membantu anggota organisasi memahami kegiatannya dari berbagai perspektif, membuat pengetahuan organisasi lebih cair dan lebih mudah dipraktikkan; menanamkan visi pengetahuan; mengelola percakapan; mengglobalkan pengetahuan lokal; ukuran yang dijadikan acuan dalam menilai dan mengukur setiap aktivitas berbagai pengetahuan; pejuang pengetahuan; iklim keterbukaan; keperluan yang beragam; komunitas; kolaborasi; dan dialog.
2.4.3 Kondisi Teknologi
Teknologi dalam proses penciptaan pengetahuan adalah sebagai fasilitator antara orang dengan orang lain dalam berbagi pengetahuan serta sebagai alat untuk mengeksplisitkan pengetahuan. Bentuk teknologi komunikasi dan informasi yang membantu proses penciptaan dan berbagi pengetahuan antara lain berupa tempat penyimpanan pengetahuan (knowledge repository). Tempat penyimpanan pengetahuan memiliki koleksi komponen pengetahuan yang telah disusun isinya. Skema pengklasifikasian isi atau taksonomi digunakan untuk mengelola penyimpanan pengetahuan dalam memfasilitasi pengelompokkan, penyortiran, memvisualisasikan, pencarian, publikasi, perbaikan dan pengendalian (Sangkala, 2007).
2.5. Manajemen Pengetahuan pada Organisasi
Pengelolaan pengetahuan merupakan cara organisasi mengelola karyawan mereka dan berapa lama mereka menghabiskan waktu untuk menggunakan teknologi informasi (Setiarso et al., 2009). Hal ini disebabkan oleh adanya berbagai fakta yang menjelaskan bahwa aset pengetahuan sebagian besar tersimpan dalam pikiran setiap individu karyawan yang disebut dengan tacit knowledge. Pengetahuan jenis ini sulit untuk diungkapkan secara jelas, sulit dipindahkan kepada orang lain dan tersimpan dalam pikiran masing-masing individu karyawan organisasi sehingga
dibutuhkan pengelolaan pengetahuan karyawan untuk mengubah tacit knowledge menjadi explicit knowledge.
Setiarso et al. (2009) menyebutkan dalam bukunya bahwa manajemen pengetahuan yang sukses sebaiknya ditinjau dari ketiga komponen yang kritis, yaitu:
Alur pengetahuan yang benar dan sumber yang dilimpahkan ke organisasi/institusi.
Teknologi tepat yang disimpan dan dapat mengkomunikasikan pengetahuan tersebut.
Budaya tempat kerja yang benar, sehingga karyawan termotivasi untuk memanfaatkan pengetahuan.
Komponen kritis yang terakhir sangat berkaitan dengan lingkungan sumber daya manusia. Pemanfaatan pengetahuan oleh para karyawan ini merupakan sumber dari peningkatan human capital yang kemudian akan meningkatkan intellectual capital perusahaan. Intellectual capital merupakan kapabilitas organisasi untuk menciptakan, melakukan transfer, dan mengimplementasikan pengetahuan (Rupidara, 2008).
2.6. Penelitian Terdahulu
Choi (2004) melakukan penelitian mengenai faktor lingkungan sumber daya manusia yang mendukung manajemen pengetahuan pada beberapa perusahaan di Amerika Serikat yang tergabung ke dalam Gallup
Organization’s client database. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi perbedaan antara nilai yang diharapkan dan nilai aktual atribut dalam faktor lingkungan sumber daya manusia terhadap kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan serta untuk mengembangkan dan menjelaskan secara empiris mengenai pengaruh faktor lingkungan sumber daya manusia terhadap kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan. Metode penelitian yang digunakan adalah uji deskriptif, uji t, dan regresi berganda dengan signifikansi alfa yang digunakan yaitu 0,05.
Faktor lingkungan sumber daya manusia yang diujikan dalam penelitian ini meliputi pelatihan karyawan, keterlibatan karyawan, kerja tim,
pemberdayaan karyawan dan kepemimpinan manajemen puncak. Hasil penelitian yang dilakukan Choi ini menunjukkan bahwa atribut yang memiliki nilai harapan tertinggi adalah semangat kerjasama dan kerja tim, sedangkan atribut yang memiliki nilai aktual tertinggi terhadap implementasi manajemen pengetahuan adalah dukungan manajemen puncak terhadap pemanfaatan sistem manajemen pengetahuan.
Hasil penelitian Choi (2004) berikutnya yaitu faktor-faktor lingkungan sumber daya manusia yang mempengaruhi kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan. Faktor yang sangat berpengaruh terhadap kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan yaitu kepemimpinan manjemen puncak dengan nilai probability 0,000. Sehingga hipotesis 1 pada penelitian ini diterima yaitu bahwa kepemimpinan manajemen puncak akan berkorelasi positif terhadap kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan. Faktor-faktor sumber daya manusia lainnya yaitu kerja tim, keterlibatan karyawan, pemberdayaan karyawan dan pelatihan karyawan tidak berkorelasi positif terhadap kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan. Namun demikian, faktor kerja tim dan keterlibatan karyawan dapat berkorelasi positif terhadap kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan dengan alfa sebesar 0,10.
3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian
Memasuki era pengetahuan yaitu era dimana pengetahuan berhasil diaplikasikan pada pengetahuan itu sendiri, dibutuhkan strategi yang tepat agar dapat survive dan memenangi persaingan bisnis dalam era globalisasi saat ini. Setiap perusahaan harus memiliki dan mampu membangun perusahaan berbasis pengetahuan (knowledge based enterprise) melalui pengelolaan pengetahuan atau knowledge management (Human Capital Magazine, 2007).
Menurut Sangkala (2007), beberapa faktor kunci lingkungan sumber daya manusia yang mempengaruhi kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan perusahaan yaitu perhatian, penilaian, pemberdayaan, kepercayaan, otonomi, pengungkitan kompetensi dan pekerja atau aktivis pengetahuan. Menurut Choi (2004) faktor kritis lingkungan sumber daya manusia yang mempengaruhi kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan adalah pelatihan karyawan, keterlibatan karyawan, kerja tim, pemberdayaan karyawan dan kepemimpinan manajemen puncak. Pendapat Choi (2004) ini hampir sama dengan beberapa faktor kritis lingkungan sumber daya manusia yang disebutkan oleh Sangkala (2007), hanya saja terdapat perbedaan istilah. Sangkala (2007) memberikan istilah pelatihan dengan sebutan pengungkitan kompetensi karyawan, kepemimpinan manajemen puncak dengan sebutan pekerja /aktivis pengetahuan.
Berdasarkan acuan Sangkala (2007) dan Choi (2004), maka faktor-faktor lingkungan sumber daya manusia yang akan diujikan dalam penelitian kali ini yaitu perhatian, penilaian, kepercayaan, otonomi, kerja tim, pengungkitan kompetensi, keterlibatan karyawan, pemberdayaan karyawan dan kepemimpinana manajemen puncak. Faktor-faktor lingkungan sumber daya manusia ini kemudian akan diuji pengaruhnya terhadap kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan. Menurut Setiarso et al. (2009) salah satu komponen kritis yang dijadikan sebagai kategori kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan adalah budaya tempat kerja yang
benar, sehingga karyawan termotivasi untuk memanfaatkan pengetahuan. Pemanfaatan pengetahuan oleh para karyawan ini merupakan sumber dari peningkatan human capital yang kemudian akan meningkatkan intellectual capital perusahaan. Sehingga hasil akhir atau tolak ukur kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan dalam penelitian ini yaitu intellectual capital. Secara ringkas, kerangka pemikiran penelitian diilustrasikan pada Gambar 3.
Gambar 3. Kerangka pemikiran penelitian
Persaingan bisnis dalam era globalisasi Visi dan Misi PT
Unilever Indonesia Tbk. Era revolusi informasi Strategi membangun perusahaan berbasis pengetahuan Uji t : Perbandingan derajat kepentingan yang diharapkan dengan derajat
kepentingan aktual Analisis Regresi berganda
: Keterkaiatan hubungan pengaruh atribut terhadap
keberhasilan penerapan manajemen pengetahuan
Rekomendasi strategi perusahaan
Faktor pendukung kondisi lingkungan sumber daya manusia yang mempengaruhi keberhasilan penerapan manajemen pengetahuan:
1. Perhatian 6. Pengungkitan Kompetensi 2. Penilaian 7. Keterlibatan Karyawan 3. Kepercayaan 8. Pemberdayaan Karyawan
4. Otonomi 9. Kepemimpinan Manajemen Puncak 5. Kerja Tim
Uji t digunakan untuk mengidentifikasi perbedaan antara tingkat kepentingan yang diharapkan dengan kepentingan aktual terhadap atribut-atribut yang menyusun faktor kunci lingkungan sumber daya manusia. Tingkat signifikan (alpha) yang digunakan pada uji statistik ini adalah 0,05. Analisis regresi berganda untuk menjelaskan hubungan dari 9 variabel independen (perhatian, penilaian, kepercayaan, otonomi, kerja tim, pengungkitan kompetensi, keterlibatan karyawan, pemberdayaan karyawan dan kepemimpinana manajemen puncak) terhadap kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan.
Instrumen pengukuran yang digunakan pada penelitian ini yaitu berupa wawancara dengan pihak manajemen perusahaan serta kuesioner yang diisi oleh karyawan dan pihak manajemen terkait. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua jenis. Kuesioner pertama menanyakan sebanyak dua puluh sembilan pertanyaan mengenai tingkat kepentingan yang diharapkan dan tingkat kepentingan aktual atribut dari setiap faktor lingkungan sumber daya manusia. Kuesioner yang kedua yaitu untuk mengidentifikasi faktor lingkungan sumber daya manusia yang mempengaruhi kesuksesan penerapan manajemen pengetahuan dalam perusahaan. Berdasarkan pada studi literatur, terdapat sembilan hipotesis yang akan diuji kebenarannya, yaitu :
H1: Besarnya tingkat perhatian antarkaryawan dan antara pihak manajemen dengan karyawan berkorelasi positif terhadap kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan.
H2: Tingginya penilaian yang diberikan kepada karyawan berkorelasi positif terhadap kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan. H3: Tingginya rasa kepercayaan yang diberikan antarkaryawan dan antara
pihak manajemen dengan karyawan berkorelasi positif terhadap kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan.
H4: Besarnya tingkat otonomi yang diberikan pemimpin kepada karyawan berkorelasi positif terhadap kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan.
1 = sangat tidak penting 2 = tidak penting 3 = cukup penting
4 = penting 5 = sangat penting
Pada penelitian mengenai tingkat kinerja aktual terhadap penerapan atribut dari setiap faktor kunci lingkungan sumber daya manusia, skala likert juga dimulai dari nilai satu sampai lima dengan keterangan nilai sebagai berikut:
1 = sangat tidak baik 4 = baik
2 = tidak baik 5 = sangat baik
3 = cukup baik
Kuesioner yang kedua digunakan untuk mengidentifikasi besarnya pengaruh antara sembilan faktor lingkungan sumber daya manusia terhadap pencapaian kesuksesan implementasi manajemen pengetahuan. Selain itu, kuesioner ke dua ini juga digunakan untuk mengetahui seberapa jauh tingkat penerapan manajemen pengetahuan yang telah dilakukan oleh perusahaan.
Pada penelitian dengan menggunakan kuesioner atau wawancara, maka sumber data disebut responden, yaitu orang yang merespon atau menjawab pertanyaan-pertanyaan peneliti, baik pertanyaan tertulis maupun lisan. Ukuran responden diperoleh dengan berdasarkan perhitungan secara matematis menggunakan rumus Slovin berikut:
= ………...(1) Keterangan:
n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi
e = Kesalahan yang dapat ditolerir
Jumlah karyawan di gedung PT. Unilever Indonesia Tbk adalah 600 orang. Tingkat kesalahan yang dapat ditolerir (e) ditentukan sebesar 0,1 atau 10 persen, maka jumlah sampel yang dibutuhkan minimal sebesar :
=1 + 600(0,1)600 n = 85,786 orang
3.4. Metode Pengolahan dan Analisis Data
3.4.1 Uji Validitas
Validitas dapat didefinisikan sebagai ukuran untuk menilai apakah alat ukur yang digunakan benar-benar mampu memberikan nilai peubah yang ingin diukur (Juanda, 2009). Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi product moment. Uji validitas menyatakan bahwa instrumen penelitian adalah valid jika nilai r hitung lebih besar (>) dari nilai r tabel. Rumus korelasi product moment adalah sebagai berikut: = (∑ ) (∑ ∑ ) ∑ (∑ ) ∑ (∑ ) ………...(2) Keterangan: r = Koefisien korelasi
X = Skor butir-butir pertanyaan Y = Skor total
n= Jumlah responden
3.4.2 Uji Reliabilitas
Menurut Juanda (2009), reliabilitas dapat didefinisikan sebagai ukuran untuk menilai apakah alat ukur yang digunakan mampu memberikan nilai pengukuran yang konsisten. Uji realibilitas menyatakan bahwa instrumen penelitian adalah reliabel jika nilai hitung alfa lebih besar (>) dari nilai r tabel. Pengujian realibilitas dapat dilakukan dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach, dengan rumus Alpha Cronbach adalah sebagai berikut:
∝ = 1 −∑ ………...(3)
Rumus varian yang digunakan adalah:
Keterangan:
α = Realibilitas instrumen/koefisien alfa
k = Banyak butir pertanyaan
= Varian total
∑ = Jumlah varian butir
X = Nilai skor yang dipilih
n = Jumlah responden
3.4.3 Analisa Deskriptif
Analisis ini bersifat uraian atau penjelasan dengan membuat tabel-tabel, mengelompokkan, dan menganalisis data berdasarkan pada hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari tanggapan responden dengan menggunakan tabulasi data. Statistika deskriptif berusaha menjelaskan atau menggambarkan berbagai karakteristik data, seperti rata-rata, median, maupun variasi data.
3.4.4 Uji t
Uji ini digunakan untuk mengetahui perbedaan nilai rata-rata populasi yang digunakan sebagai pembanding dengan rata-rata sebuah sampel. Dari hasil uji ini akan diketahui rata-rata populasi yang digunakan sebagai pembanding berbeda atau tidak berbeda secara signifikan dengan rata-rata sebuah sampel.
Langkah-langkah pengujian dalam uji t adalah sebagai berikut: 1. Menentukan hipotesis
H0 : Rata-rata tingkat kepentingan yang diharapkan tidak berbeda dengan rata-rata tingkat kepentingan aktual
Ha : Rata-rata tingkat kepentingan yang diharapkan berbeda dengan rata-rata tingkat kepentingan aktual
2. Menentukan tingkat signifikansi
Pengujian menggunakan uji dua sisi dengan tingkat signifikansi α = 5 persen. Tingkat signifikansi dalam penelitian ini berarti mengambil risiko salah dalam mengambil keputusan untuk menolak hipotesis yang benar sebanyak-banyaknya 5 persen.
4. Menentukan t tabel
Tabel distribusi t dicari pada α = 5 persen : 2 = 2,5 persen (uji dua sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-1 atau 86-1 = 85. Nilai t tabel adalah sebesar 1,988
5. Kriteria Pengujian
Ho diterima dan Ha ditolak jika –t tabel ₤ t hitung ₤ t tabel. Ho ditolak dan Ha diterima jika–t hitung < -t tabel atau t hitung> t tabel. 6. Membandingkan t hitung dengan t tabel dan probabilitas
7. Membuat kesimpulan 3.4.5 Regresi Linier berganda
Berdasarkan Mattjik dan Sumertajaya (2000), persamaan regresi linier berganda adalah persamaan regresi dengan satu peubah tak bebas (Y) dengan lebih dari satu peubah bebas (X1, X2, ...Xp). Hubungan antara peubah-peubah tersebut dapat dirumuskan dalam bentuk persamaan:
Yi=0+1X1i+2X2i+ ... +pXpi+i ...(5) Bila dituliskan dalam bentuk matriks:
Y = X+ ...(6) Keterangan:
Y = Peubah tak bebas X = Peubah bebas = Kemiringan /gradien
= Simpangan
Beberapa asumsi yang mendasari model tersebut adalah:
i.
imenyebar saling bebas mengikuti sebaran normal (0,2),ii.
imemiliki ragam homogen atau disebut juga tidak adanya masalah heteroskedasitas,iii.
i tidak adanya hubungan antar peubah X (E(Xi, Xj) = 0, untuk semua i≠ j) atau sering juga disebut tidak ada masalah kolinier, dan iv.
ibebas terhadap peubah X.Keterandalan model dapat dilihat menggunakan koefisien determinasi (R2). Semakin besar nilai R2berarti model semakin mampu menerangkan perilaku peubah Y. Kisaran dari nilai R2 mulai dari 0 persen sampai 100 persen. Besarnya nilai koefisien determinasi dapat dihitung sebagai berikut:
= = = 1 − ...(7)
Keterangan:
R2 = Koefisien determinasi JKR = Jumlah kuadrat regresi JKG= Jumlah kuadrat galat JKT = Jumlah kuadrat total
4.1. Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah PT Unilever Indonesia, Tbk.
PT Unilever Indonesia Tbk (“Perseroan”) berdiri pada tanggal 5 Desember 1933 dengan nama Lever’s Zeepfabrieken N.V. Pada tahun inilah, Perseroan mulai beroperasi secara komersial. Nama Perseroan diubah menjadi “PT Unilever Indonesia” pada 22 Juli 1980 berdasarkan akta No. 1771 oleh notaris Mrs. Kartini Muljadi SH. Perseroan mengalami perubahan nama lagi menjadi “PT Unilever Indonesia Tbk” pada 30 Juni 1997 oleh notaris Tn. Mudofir Hadi SH dengan akta No.92. Perubahan nama Perseroan ini juga disetujui oleh Menteri Kehakiman dalam surat keputusan No. C2-1.049HT.01.04 TH.98 tanggal 23 Februari 1998 dan diumumkan dalam Berita Negara No.2620 tanggal 15 Mei 1998 Tambahan No.39. Kantor pusat Perseroan berlokasi di Jalan Jenderal Gatot Subroto Kav.15, Jakarta.
Perseroan mendapatkan izin dari Ketua Badan Pengawas Pasar Modal (Bapepam) No.SI-009/PM/E/1981 untuk mendaftarkan 15 persen sahamnya ke dalam Bursa Efek Jakarta dan Bursa Efek Surabaya pada tanggal 16 November 1981. Berdasarkan Rapat Umum Pemegang Saham Tahunan tanggal 24 Juni 2003, para pemegang saham setuju untuk melakukan pemecahan saham (stock split) dengan mengubah nilai nominal saham dari Rp 100 menjadi Rp 10 per lembar saham.
Kegiatan usaha Perseroan meliputi bidang produksi, pemasaran dan distribusi barang-barang konsumsi yang meliputi sabun, deterjen, mentega, makanan dari olahan susu, es krim, minuman dengan bahan pokok teh dan produk-produk kosmetik. Berdasarkan kesepakatan pada Rapat Umum Pemegang Saham Tahunan pada 13 Juni 2000, Perseroan juga bergerak sebagai distributor utama untuk produk-produk Perseroan dan penyedia pelayanan riset pasar. Akta ini telah disetujui oleh Menteri Hukum dan Perundang-undangan (dahulu Menteri Kehakiman) Republik Indonesia di bawah surat keputusan No.C-18482 HT.01.04-TH.2000.
Pada 22 November 2000, Perseroan mengadakan perjanjian kerjasama dengan PT Anugrah Indah Pelangi, untuk mendirikan perusahaan baru dengan nama PT Anugrah Lever (PT AL). PT AL ini bergerak dalam bidang produksi, pengembangan, pemasaran dan penjualan kecap, sambal dan saus lainnya dengan merek dagang Bango, Parkiet dan Sakura serta merek lainnya di bawah lisensi Perseroan kepada PT AL.
Perseroan mengadakan kerjasama dengan Texchem Resources Berhard pada 3 Juli 2002, untuk mendirikan perusahaan baru dengan nama PT Technopia Lever (PT TL). PT TL ini bergerak di bidang distribusi, kegiatan ekspor dan impor barang dagangan dengan merek Domestos Nomos. Pada 7 November 2003 Texchem Resources Berhard mengadakan perjanjian Jual-Beli Saham dengan Technopia Singapore Pte. Ltd., dimana Texchem Resources Berhard setuju untuk menjual seluruh sahamnya di PT Technopia Lever kepada Technopia Singapore Pte. Ltd.
Pada Rapat Umum Luar Biasa Pemegang Saham tanggal 8 Desember 2003, Perseroan mendapat persetujuan pihak pemegang saham minoritas untuk mengakuisisi saham PT Knorr Indonesia (PT KI) dari Unilever Overseas Holding Limited (pihak yang mempunyai hubungan istimewa). Akuisisi ini dinyatakan efektif pada saat ditandatanganinya perjanjian jual beli antara Perseroan dengan Unilever Overseas Holdings Limited pada 21 Januari 2004. Pada 30 Juli 2004. Perseroan melakukan merger dengan PT KI dimana penggabungan usaha ini dicatat dengan menggunakan metode seperti penyatuan kepemilikan. Perseroan adalah pihak yang menerima penggabungan dan setelah penggabungan usaha, PT KI tidak lagi berstatus sebagai suatu entitas hukum tersendiri. Penggabungan usaha ini sesuai dengan keputusan Badan Koordinasi Pasar Modal (BKPM) No.740/III/PMA/2004 pada tanggal 29 Juli 2004.
Pada tahun 2007, Perseroan bekerjasama dengan melakukan persetujuan conditional untuk membeli merek minuman vitalitas buah-buahan dari Ultra yaitu “Buavita” dan “Gogo”. Kesepakatan transaksi ini tercapai pada Januari 2008.
4.1.2 Misi PT Unilever Indonesia, Tbk.
Pada abad ke-19, ketika William Hesketh Lever menetapkan misi Unilever yaitu "Menjadikan setiap tempat bersih, meringankan kerja wanita, membantu kesehatan dan meningkatkan personal attractiveness, bahwa hidup dapat lebih dinikmati dan dihargai bagi orang-orang yang menggunakan produk Unilever". Vitalitas telah menjadi jantung dari bisnis Unilever.
Misi Unilever adalah “Menambah Vitalitas dalam Kehidupan”. Perwujudan dari misi ini yaitu dengan cara memenuhi kebutuhan nutrisi, kebersihan dan perawatan pribadi sehari-hari dengan produk-produk yang membantu konsumen merasa nyaman, berpenampilan baik dan lebih menikmati hidup. Melalui misi ini, Unilever berkomitmen untuk membangun bisnis yang mengarah kepada isu-isu seputar kesehatan dan nutrisi. Unilever menginginkan agar setiap orang yang menggunakan produknya merasa senang karena memiliki rambut yang bersinar dan senyum yang memesona, memiliki rumah yang bersih dan segar, atau merasa nyaman dengan menikmati secangkir teh, makanan dan snack sehat. Hal ini disimbolkan ke dalam 25 lambang yang menyusun huruf “U” sebagai logo Unilever.
4.1.3 Struktur Organisasi
Tata kelola korporasi PT Unilever Indonesia Tbk. meliputi Direksi, Dewan Komisaris, Pengendali Risiko Perusahaan, Hubungan Perusahaan, Hubungan Investor, Komite Audit dan sekretaris Perusahaan. Direksi terdiri dari seorang Presiden Direktur dan tujuh orang anggota Direktur, yaitu Chief Financial Officer, Supply Chain Director, Human Resources & Corporate Relations Director, Customer Care Director, Foods Director, Personal & Home Care Director, dan Ice Cream Director. Struktur organisasi PT Unilever Indonesia dapat dilihat pada Lampiran 8.
Tugas pokok Direksi adalah memimpin dan mengelola Perseroan sesuai dengan tujuan-tujuan Perseroan. Direksi juga bertugas menguasai, memelihara dan mengurus kekayaan Perseroan untuk kepentingan Perseroan. Direksi berhak mewakili Perseroan di dalam dan di luar
pengadilan tentang segala hal dan dalam segala kejadian, mengikat Perseroan kepada pihak lain dan pihak lain kepada Perseroan. Selain itu, Direksi berhak menjalankan semua tindakan, baik yang mengenai pengurusan maupun kepemilikan, dengan batasan sesuai dengan yang ditetapkan dalam Anggaran Dasar Perseroan.
Dewan Komisaris terdiri dari seorang Presiden Komisaris dan tiga orang Komisaris atau lebih. Saat ini PT Unilever Indonesia Tbk. memiliki empat orang anggota Dewan Komisaris. Dewan Komisaris melakukan pengawasan atas pengurusan Direksi dalam menjalankan Perseroan sebagaimana ditentukan oleh Rapat Umum Pemegang Saham Tahunan dari waktu ke waktu dan memberi nasihat kepada Direksi serta melaksanakan hal-hal lain seperti ditentukan dalam Anggaran Dasar Perseroan.
Tim Pengendalian Risiko Perusahaan dipimpin oleh Chief Financial Officer, dengan anggota yang terdiri dari Group Audit Manager, Financial Controller, Commercial Manager Division, Business System Manager dan Corporate Secretary. Tujuan dibentuknya tim ini adalah untuk membantu Direksi dalam melaksanakan kewajibannya, memastikan sistem pengendalian risiko dan pengendalian internal yang efektif.
Hubungan Perusahaan dipimpin oleh Direktur Human Resources & Corporate Relations, dengan anggota yang terdiri dari Corporate Communiation Manager, General Manager Yayasan Unilever Peduli, Corporate Secretary, Legal Services Manager, Corporate Industrial Relations Manager dan General Affairs Manager. Hubungan Perusahaan bertugas untuk membantu Direksi sehubungan dengan hal-hal eksternal yang berdampak pada bisnis dan memberi masukan kepada Direksi tentang tanggung jawab sosial Perseroan dan mengkaji ulang strategi Corporate Relations Perseroan. Unilever percaya bahwa penjelasan perkembangan bisnis dan laporan keuangan kepada pemegang saham dan memahami tujuan merupakan hal yang sangat penting. Chief Financial Officer bertanggung jawab untuk hubungan dengan investor, dengan keterlibatan aktif seluruh anggota Direksi dan Corporate Secretary.
Peranan Komite Audit adalah membantu Dewan Komisaris memenuhi tanggung jawab pengawasan berkaitan dengan integritas laporan keuangan Perseroan, pengendalian risiko perusahaan dan pengendalian internal, kepatuhan terhadap hukum dan peraturan, kinerja serta keterampilan dan independensi akuntan publik serta kinerja fungsi audit internal. Komite audit terdiri dari sedikitnya tiga orang anggota, bertanggung jawab kepada Dewan Komisaris dan diketuai oleh seorang Komisaris Independen serta Anggota Komite lainnya yang ditunjuk oleh Dewan Komisaris. Group Audit Manager memastikan agar Komite memperoleh informasi yang dibutuhkan.
Sekretaris perusahaan memiliki empat tugas utama. Pertama, sekretaris bertugas mengawasi jalannya Perseroan dengan mengacu kepada Undang-Undang Perseroan Terbatas, Anggaran Dasar, dan ketentuan lainnya. Tugas kedua adalah memelihara komunikasi yang transparan secara berkala dengan pemerintah dan para pemain di pasar modal yang berkenaan dengan permasalahan tata kelola perseroan, tindakan korporasi dan transaksi yang materiil. Tugas ketiga yaitu memberikan informasi terkini yang akurat mengenai Perseroan kepada para pemegang saham, media, investor, analis dan masyarakat umum. Tugas yang keempat yaitu menghadiri rapat Direksi dan Dewan Komisaris, mencatat risalah rapat, memberikan informasi terkini tentang perubahan peraturan dan dampaknya.
4.1.4 Kegiatan Usaha dan Produk PT Unilever Indonesia Tbk.
Kegiatan usaha PT Unilever Indonesia Tbk. (ULI) meliputi bidang produksi, pemasaran, distribusi dan penyedia pelayanan riset pasar. Perseroan memiliki satu kantor pusat, dua kantor penunjang serta dua area pabrik. Kantor pusat Unilever Indonesia terletak di Graha Unilever, Jl. Jenderal Gatot Subroto Kav.15 Jakarta, 12930. Kantor penunjang terdiri dari kantor Consumer Advisory Services di Jl. HR. Rasuna Said Kav. B-9 Kuningan, Jakarta 12910 dan kantor Customer Services & Key Account Management di Wisma Aldiron Dirgantara, Jl. Gatot Subroto Kav.72 Pancoran, Jakarta 12780.
Pabrik-pabrik Unilever Indonesia dilengkapi dengan proses sistem pengolahan limbah yang ramah lingkungan. Wilayah pabrik terlihat asri dengan adanya kebun dan taman di sekeliling area pabrik. Kondisi ini mengantarkan Unilever Indonesia meraih penghargaan Environment Excellence Awards pada tahun 2003 dalam Asian Corporate Social Responsibility Forum serta penghargaan International Energy Globe pada tahun 2005. Area pabrik Unilever Indonesia terletak di daerah Cikarang dan Rungkut. Produk-produk Unilever berupa makanan, es krim, dan produk home care diproduksi di pabrik area Cikarang, Bekasi dengan luas area 40 hektar. Produk Unilever berupa personal care dan toilet soap di produksi di pabrik area Rungkut, Surabaya dengan luas area 8,5 hektar.
Penjualan dan distribusi produk-produk Unilever Indonesia dikelola melalui 17 gudang penjualan dan 400 distributor untuk menjangkau ratusan outlet di seluruh Indonesia. Unilever Indonesia juga memproduksi teh, sabun, pasta gigi, produk kecantikan kulit serta es krim Wall’s untuk dipasarkan ke New Zealand, Australia, negara-negara di Asia, Afrika and Amerika Latin.
Produk-produk yang dihasilkan oleh Unilever adalah produk yang dapat menambahkan vitalitas dalam kehidupan, yaitu dengan cara memenuhi kebutuhan nutrisi, kebersihan dan perawatan pribadi sehari-hari sehingga konsumen Unilever dapat lebih menikmati hidup, merasa nyaman, dan berpenampilan baik. Unilever Indonesia membagi produknya ke dalam empat jenis, yaitu Home Care, Personal Care, Foods dan Es Krim. Produk yang tergabung dalam Home Care yaitu Rinso, Surf, Viso, Molto, Domestos No Mos, Sunlight, Close Up, Pepsodent, Super Pell, Wipol dan Vixal. Dalam kategori Personal Care, produk-produknya meliputi Lux, Lifebuoy, Rexona, Axe, Citra, Vaseline, Pond’s, Sunsilk, Dove, dan Clear. Produk yang tergabung dalam kategori Foods yaitu Taro, Sariwangi, Lipton, Buavita, Blue Band, Royco dan Bango. Produk Es Krim Unilever yaitu Wall’s yang terdiri dari Conello, Moo, Vienetta, Paddle Pop, Cornetto Disc, Cornetto Mini, dan lain sebagainya.
4.2. Nilai dan Prinsip Bisnis PT Unilever Indonesia Tbk.
PT Unilever Indonesia Tbk. memegang enam nilai dalam menjalankan usaha bisnisnya, nilai-nilai tersebut yaitu fokus pada pelanggan, konsumen dan masyarakat, kerja sama, integritas, mewujudkan sesuatu terjadi, berbagi kebahagiaan serta kesempurnaan. Ke enam nilai ini selalu berusaha ditanamkan dan diterapkan di lingkungan kerja perusahaan setiap harinya.
Unilever memiliki prinsip bisnis yang menjabarkan standar operasional yang harus dilaksanakan oleh semua karyawan Unilever di seluruh dunia. Prinsip bisnis Unilever ini meliputi standar perilaku, kepatuhan hukum perusahaan Unilever dan karyawan di setiap negara, lingkungan karyawan Unilever, cara memperlakukan konsumen, menjalin hubungan dengan pemegang saham dan mitra dagang, keterlibatan pada masyarakat dan lingkungan, cara menghadapai inovasi dan persaingan, menjaga integritas bisnis, cara menghadapi benturan kepentingan, serta bentuk kepatuhan, pemantauan dan pelaporan.
Standar perilaku dalam melaksanakan segala kegiatan bisnis Unilever adalah bersikap jujur, berintegritas dan terbuka dengan tetap menghormati hak asasi manusia, menjaga kepentingan para karyawan dan menghormati kepentingan sah relasi perusahaan. Semua perusahaan Unilever dan para karyawannya berkewajiban mematuhi ketentuan hukum dan peraturan masing-masing negara di tempat mereka melaksanakan usaha bisnisnya.
Standar lingkungan kerja pada Unilever adalah suasana yang saling percaya dan menghormati sehingga semua memiliki rasa tanggung jawab atas kinerja dan reputasi perusahaan. Perusahaan merekrut, mempekerjakan dan mengembangakan para karyawannya hanya atas dasar kualifikasi dan kemampuan yang dibutuhkan bagi pekerjaan yang harus dilakukan. Unilever memiliki komitmen untuk menyediakan kondisi kerja yang aman dan sehat. Unilever tidak akan menggunakan sarana kerja apa pun yang bersifat memaksa atau seperti mempekerjakan anak. Sebaliknya, perusahaan bekerja dengan karyawan demi mengembangkan dan memperkuat keterampilan dan kemampuan setiap individu. Perusahaan menghargai martabat dan hak individu untuk kebebasan bergabung dalam suatu asosiasi. Perusahaan juga
selalu memelihara terjalinnya komunikasi yang baik dengan para karyawan melalui informasi dari perusahaan dan proses konsultasi.
Unilever memiliki komitmen untuk menyediakan produk bermerek dan pelayanan yang secara konsisten menawarkan nilai dari segi harga dan kualitas serta aman bagi tujuan pemakaiannya. Produk-produk dan pelayanan-pelayanan yang diberikan Unilever akan diberi label, disampaikan melalui iklan-iklan dan dikomunikasikan secara tepat dan semestinya. Unilever melaksanakan kegiatan usahanya sesuai dengan prinsip tata kelola perusahaan yang baik dan bertaraf internasional. Selain itu, Unilever menyediakan informasi atas kegiatan yang dilakukan, struktur dan situasi finansial serta kinerja kepada pemegang saham secara teratur dan benar. Hubungan Unilever dengan para pemasok, pelanggan dan mitra usaha selalu dijalin dengan asas saling bermanfaat. Unilever berupaya menjadi perusahaan yang dapat diandalkan dan sebagai bagian integral dari masyarakat serta memenuhi kewajiban terhadap masyarakat dan komunitas setempat.
Perusahaan Unilever diharapkan untuk menggerakkan dan membela kepentingan bisnisnya yang sah. Unilever akan bekerja sama dengan instansi pemerintah dan organisasi lainnya, baik secara langsung maupun melalui asosiasi-asosiasi dalam rangka mengembangkan usulan legislasi dan peraturan lainnya yang mungkin mempengaruhi kepentingan bisnis. Unilever tidak mendukung partai politik ataupun memberi sumbangan yang dapat membiayai kelompok-kelompok tertentu yang kegiatannya diperkirakan akan mendukung kepentingan partai.
Unilever memiliki komitmen untuk terus menerus mengadakan perbaikan dalam pengelolaan dampak lingkungan dan mendukung sasaran jangka panjang untuk mengembangkan suatu bisnis yang berdaya tahan. Unilever akan bekerja sama dalam kemitraan dengan pihak lain untuk menggalakkan kepedulian lingkungan, meningkatkan pemahaman akan masalah lingkungan dan menyebarluaskan budaya karya yang baik.
Dalam upaya melaksanakan inovasi ilmiah demi memenuhi kebutuhan konsumen, Unilever senantiasa merujuk pada keinginan konsumen dan masyarakat. Unilever akan bekerja keras atas dasar ilmu yang tepat dan
