ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHIKEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA DIVISI SISTEM INFORMASI REGIONAL VII PT. TELKOM
KAWASAN TIMUR INDONESIA
The Analysis Factors Employee of Influenced Satisfaction in Divisi Sistem Informasi Regional VII PT Telkom Kawasan Timur Indonesia
I Gde Wirayasa, Djabir Hamzah dan Otto R. Payangan
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pemberian kompensasi, interaksi sosial, program pengembangan karyawan dan kondisi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan menjelaskan faktor yang berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian penunjukan bahwa pemberian kompensasi interaksi sosial, program pengembangan karyawan dan kondisi kerja secara beersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Besarnya pengaruh pemberian kompensasi, interaksi sosial, program pengembangan karyawan dan kondisi kerja sebesar 78,4 persen dan sisanya sebesar 21,6 persen dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti. Secara parsial program pengembangan karyawan merupakan faktor yang berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja karyawan karena program ini secara langsung dapat dirasakan oleh karyawan, seperti peluang mendapatkan mutasi ke tempat yang diinginkan dan promosi ke jenjang yang lebih tinggi.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja Karyawan
ABSTRACT
The aim of this study was to (1) analyze compentation, social Interction, Employee Development program dan work condition which influenced the employe satisfation and explainning the primary factor of employee saticfation. The result of this reasearch describing of compentation, social Interction, Employee Development program dan work condition which influenced the employe satisfation and explainning the primary factor of employee satisfaction influence significantly toemployee satisfaction. The main of compentation influenced, social Interction, Employee Development program dan work condition which influenced the employe satisfation and explainning the primary factor of employee saticfation is 78,4 percent and the rest is 21,6 persen were influenced of another unanaliticaly variabel. Partially, Employee Development program is the main factor that influenced primary factor of employee satisfaction because of this program directly needs by the employee, such as career development.
Keywords : Employee Satisfaction
PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Isu kepuasan kerja pada perusahaan yang bergerak dalam bidang telekomunikasi seperti PT Telkom, merupakan fenomena yang menarik untuk dibahas. Industri telekomunikasi mengalami perubahan yang signifikan setelah lahirnya Undang-undang Telekomunkasi No. 36 yang efektif
berlaku mulai bulan September 2000. Undang-undang ini merupakan pedoman yang mengatur reformasi industri telekomunikasi, termasuk liberalisasi industri, memfasilitasi masuknya pemain baru dan menumbuhkan persaingan usaha yang sehat. Dampak dari undang-undang tersebut adalah munculnya operator-operator telekomunikasi baru tanpa ada pembatasan dari regulator berupa jumlah operator yang paling ideal. Sebelum undang-undang ini efektif berlaku, pemain dalam bisnis Telekomunikasi praktis hanya 2 operator saja yaitu PT Telkom dan PT Indosat.
Dengan tingkat persaingan yang semakin ketat dalam bisnis telekomunikasi, kepuasan kerja karyawan PT Telkom penting untuk dikaji mengingat perubahan lingkungan bisnis akan berdampak pada perubahan tugas dan tanggung jawab dari seluruh karyawan. Perusahaan menuntut karyawannya bekerja lebih efektif, akibat adanya perubahan pola bisnis. Salah satu strategi yang ditempuh PT Telkom adalah menjaga jumlah karyawan yang dianggap sesuai dengan kebutuhan. Dengan jumlah pelanggan yang semakin banyak, tentu berakibat pada beban kerja yang semakin tinggi.
B. Rumusan Masalah
1. Apakah kompensasi, program pengembangan karyawan, interaksi sosial dan kondisi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT Telkom Divisi Sistem Informasi Regional VII.
2. Faktor manakah diantara kompensasi, program pengembangan karyawan, interaksi sosial dan kondisi kerja yang memberikan pengaruh dominan terhadap kepuasan kerja karyawan ? TINJAUAN PUSTAKA
A. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan hal yang penting dimiliki individu di dalam bekerja. Setiap individu pekerja memiliki karakteristik yang beda, sehingga tingkat kepuasan kerjanya berbeda-beda pula. Tinggi rendahnya kepuasan kerja tersebut dapat memberikan dampak yang tidak sama. Kepuasan kerja yang tinggi sangat memungkinkan untuk mendorong terwujudnya tujuan perusahaan. Sementara tingkat kepuasan kerja yang rendah akan menyebabkan kurang efektifnya jalan organisasi.
Pendapat beberapa ahli mengenai kepuasan kerja seperti dirangkum oleh Handoko (2008:196) sebagai berikut :
a. Strauss dan Sayles mengemukakan bahwa kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri.
b. Gary Dessler, kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif didalam lingkungan pekerjaan. B. Faktor-faktor yang Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja
Adanya kepuasan dalam bekerja akan mengakibatkan sikap positif terhadap pekerjaan. Hal ini menunjukkan perlunya bagi setiap organisasi mempunyai pegawai yang merasa puas dalam bekerja, sehingga perlu untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Mangkunegara (2001 : 120) menyebutkan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya.
a. Faktor pegawai yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.
b. Faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
Kedua faktor tersebut baik faktor pada diri pegawai maupun dari pekerjaan tidak berdiri sendiri. Kesempatan promosi yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai tentunya tidak akan banyak berarti apabila tidak didukung dari faktor pada diri pegawai yaitu adanya kecakapan, pengalaman kerja dan sebagainya. Demikian juga sebaliknya, apabila faktor kecakapan yang dimiliki pegawai, pengalaman kerja dan sebagainya akan menimbulkan ketidakpuasan jika tidak mendapat kesempatan untuk diaktualisasikan.
C. HIPOTESIS
1. Diduga kompensasi, pengembangan karyawan, interaksi sosial dan kondisi kerja berpengaruh signifikan dan bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Diduga program pengembangan karyawan berpengaruh lebih dominan terhadap kepuasan kerja karyawan (Benhard Sapulete, 2007:81).
METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan studi kasus tentang pemberian kompensasi, program pengembangan karyawan, interaksi sosial dan kondisi kerja dalam pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan.
B. Variabel Penelitian Variabel Terikat (dependen)
Y = Kepuasan Kerja (Y) : Seperangkat perasaan Karyawan tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan pekerjaannya yang didasari oleh imbalan material maupun psikologis (non material). Indikator variabel kepuasan kerja meliputi: Kepuasan financial, Kepuasan fisik dan Kepuasan sosial.
Variabel Bebas (independen)
X1 = Kompensasi (Xi) : Balas jasa yang diterima karyawan yang diberikan oleh perusahaan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan. Indikator variabel Kompensasi meliputi: Pemberian Gaji Dasar, Pemberian Tunjangan-tunjangan dan Pemberian Insentif/Bonus. X2 = Program pengembangan karyawan (X2) : Program pembinaan yang sistematis dan terarah
yang dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik anggota baru atau karyawan baru. Indikator variabel program pengembangan pekerja meliputi : Kegiatan mutasi, Kegiatan promosi jabatan dan Kegiatan pendidikan dan latihan.
X3 = Interaksi Sosial (X3) : Interaksi sosial antar seluruh Karyawan baik dalam kerjasama maupun persaingan. Indikator interaksi sosial meliputi:Komunikasi antar rekan sekerja dalam satu bagian, Komunikasi antar rekan sekerja antar bagian, Komunikasi antara bawahan dan atasan dan Kerjasama antar rekan sekerja.
X4 = Kondisi kerja yang perlu dipersiapkan dan direncanakan dengan baik, sehingga diperoleh kenyamanan kerja yang memadai bagi para karyawan. Indikator kondisi kerja meliputi: Lingkungan Kerja, Fasilitas Kerja (Peralatan Kerja)
C. Metode dan Teknik Analisis Data
ANALISIS & PEMBAHASAN A. Karakteristik Responden
Jumlah responden penelitian sebanyak 53 orang diambil secara stratified berdasarkan bidang pekerjaan dan golongan. Karakteristik responden dirinci berdasarkan bidang pekerjaan disajikan pada tabel berikut ini:
Karakteristik Responden Penelitian dirinci menurut Bidang pekerjaan No Bidang Pekerjaan Jumlah (orang) Persentas
e (%) 1. Aplikasi 10 18.868 2. Infrastruktur 10 18.868 3. General Support dan HDesk 10 18.868 4. Area 23 43.396 J u m I a h 53 100,00
Berdasarkan diatas dapat dilihat bahwa keadaan responden dirinci menurut bidang pekerjaan. Jumlah paling banyak adalah untuk responden yang berada di area (43,396 %), diikuti oleh responden bidang aplikasi, bidang infrastruktur dan general support (masing-masing sebanyak 18,868 %).
B. Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan skor tiap item dengan skor total dari masing-masing atribut. Menurut Sugiyono (2001:233) corrected item total corelation merupakan korelasi antar skor total item, interpretasinya dengan mengkonsultasikan nilai r tabel, jika r hitung > r tabel maka instrument dinyatakan valid. Dari uji validitas yang dilakukan terhadap skor tiap item dengan skor total dari masing-masing atribut dalam penelitian didapatkan hasil seluruh item variabel bebas dan variabel terikat menunjukkan valid, dengan nilai corrected item total corelation positif di atas angka r tabel. Formulasi koefisien digunakan adalah Pearson Product Test dengan Program SPSS versi 15.00.
2. Uji Reliabilitas
Instrumen dikatakan reliabel apabila dipergunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama akan menghasilkan data yang sama. Teknik yang digunakan untuk melakukan uji reliabilitas adalah dengan menggunakan alpha cronbach yaitu mengelompokkan item-item menjadi dua atau beberapa belahan. Apabila rhit > 0,279 maka data penelitian dianggap cukup baik dan reliabel untuk digunakan sebagai input dalam proses penganalisisan data guna menguji hipotesis penelitian. Berdasarkan hasil analisis data, bahwa butir pertanyaan yang ada pada kuisioner adalah reliabel (handal) atau jawaban responden terhadap butir pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. C. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis model dan pengujian hipotesis dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hasil uji statistik menentukan diterima atau tidaknya hipotesis yang diajukan. Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah Model Analisis Regresi Linear Berganda. Model ini digunakan untuk menguji pengaruh variabel kompensasi (X1), program pengembangan karyawan (X2), interaksi sosial (X3) dan kondisi kerja (X4) terhadap kepuasan kerja (Y)
baik secara serentak/simultan maupun secara individual/parsial. Hasil perhitungan analisis regresi linier berganda dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 15.00 didapat hasil berikut :
Y = 3,619 + 0,156X1 + 0,624 X2 + 0,195 X3+ 0,125 X4
Persamaan di atas menunjukkan bahwa : (1) nilai konstanta = 3,619; artinya bahwa dengan menganggap variabel independent constant, maka nilai kepuasan kerja adalah 3,619; dan (2) kompensasi (X1), pengembangan karyawan (X2), interaksi sosial (X3) dan kondisi kerja (X4), sebesar 1 satuan akan meningkatkan nilai skor kepuasan kerja karyawan secara berurutan sebesar 0,156; 0,624; 0,195 dan 0,125 satuan dengan asumsi variabel lain tetap. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, dapat ditarik berkesimpulan sebagai berikut:
1. Pemberian kompensasi, pengembangan karyawan, interaksi sosial dan kondisi kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Dilihat secara parsial program pengembangan karyawan paling dominan terhadap kepuasan kerja karyawan sedangkan pemberian kompensasi, interaksi sosial dan kondisi kerja sama peranannya.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan untuk memberikan kepuasan kerja karyawan pada Divisi Sistem Informasi Regional VII PT Telkom Kawasan Timur Indonesia disarankan sebagai berikut: 1. Kebijakan baru yang terutama menyangkut kesejahteraan karyawan dikomunikasikan
melalui sosialisasi yang intensif, sehingga seluruh karyawan dapat memahami dan mendukungnya. Kecenderungan karyawan yang menolak terhadap perubahan diatasi dengan menghilangkan kekhawatiran karyawan terhadap kondisi yang tidak diinginkan. Pemberian informasi tentang kepedulian perusahaan terhadap kesejahteraan karyawan harus disampaikan secara nyata, misalnya tentang adanya kenaikan gaji dasar, pemberlakuan sistem insentif yang baru dan tunjangan-tunjangan lainnya.
2. Karyawan diberikan kesempatan mengajukan rencana mutasi ke lokasi kerja yang diinginkan, walaupun pemenuhannya tetap memperhatikan kemampuan dan kebutuhan perusahaan. Untuk lokasi yang peminatnya banyak, harus dilakukan secara adil dan transparan.
3. Kebijakan promosi didasarkan pada pencapaian hasil kerja dan mempertimbangkan kemampuan karyawan dalam berinteraksi di lingkungan kerja.
4. Kegiatan pendidikan dan latihan lebih diarahkan pada peningkatan keterampilan pelaksanaan pekerjaan.
5. Menciptakan komunikasi dan kerja sama yang baik antar sesama karyawan.
6. Menyediakan peralatan kerja yang memadai dan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, sehat serta aman.
Upaya perusahaan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan agar lebih ditekankan pada aspek program pengembangan karyawan dengan tetap memperhatikan faktor pemberian kompensasi, interaksi sosial dan kondisi kerja.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2009. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek. Rineka Cipta, Jakarta.
As’ad, Moh. 1997. Human Resourches Management. Prentice. Hall Inc. London.
Azis, Abdul. 2004. Analisis Pemberian Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja PT. Djarma Aru Wanam. Universitas Hasanuddin Makassar.
Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. BPFE-UGM. Yogyakarta.
Heidjrachman, R, T. dan Husnan, S. 2000. Manajemen Personalia. BPFE-UGM. Yogyakarta. Istijanto,2008. Riset Sumber Daya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Luthans, Fred, 2006. Perilaku Organisasi . Edisi Bahasa Indonesia. Alih bahasa oleh Vivin Andika dkk. McGraw-Hill Companies, Inc. dan Andi, Yogyakarta.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE-UGM. Yogyakarta.
Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Organisasi . Edisi Bahasa Indonesia. Alih bahasa oleh Diana Angelica dkk. Pearson Education Pte. Ltd dan Salemba Empat. Jakarta.
Samsudin, Sadili. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka Setia. Bandung. Sugiyono, M. 2004. Metode Penelitian Administrasi. Alfabeta. Bandung.
Umar, Husein. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Edisi Kedua. PT RajaGrafindo Persada. Jakarta. Wursanto. 1989. Manajemen Kepegawaian . Kanisius. Yogyakarta.
Wanggai, Oto. 2003. Analisis Faktor-faktor Yang Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Biak Numfor. Universitas Hasanuddin Makassar.
Wexley, Kenneth N, 2005 Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Edisi Bahasa Indonesia. Alih bahasa oleh Muh. Shobaruddin. Rineka Cipta. Jakarta
Yulianti, Prapti. 2001. Pengaruh Sumber Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Tenaga Edukatif Tetap Fakultas llmu Sosial Universitas Airlangga di Surabaya. Universitas Airlangga Surabaya.
