1 BAB I PENDAHULUAN
1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
Dalam penelitian ini, yang menjadi objek adalah para karyawan CV. Semar dan CV. Punakawan Semar Bandung.
1.1.1 Profil Perusahaan
CV. Semar dan CV. Punakawan Semar merupakan usaha yang bergerak pada sektor industri pengolahan dan pengawetan daging dengan hasil produk olahan yaitu bakso di bawah kepemilikan dan kepemimpinan yang sama. CV. Semar merupakan pabrik pertama yang didirikan oleh Bapak H. Sumarno pada tahun 1992 yang berlokasi di Jalan Caringin, Cingkungkurak 17B, Kelurahan Babakan Ciparay, Kecamatan Babakan Ciparay, Kota Bandung, Jawa Barat. Usaha ini kemudian terus -menerus berkembang hingga menciptakan relasi konsumen yang semakin luas dan jumlah orderan yang semakin meningkat, untuk mengatasi hal tersebut dibuatlah satu pabrik lagi yang diberikan nama usaha CV. Punakawan Semar. CV. Punakawan Semar berdiri pada tahun 2005 dan beralamat di Jalan Cijaura Girang, RT.06 RW.07, Kampung Cipagalo, Kelurahan Margasari, Kecamatan Buah Batu, Kota Bandung, Jawa Barat (CV. Semar, 2019).
CV. Semar dan CV. Punawakan Semar memproduksi berbagai macam jenis bakso yang terbuat dari olahan daging sapi atau ikan dengan tipe bakso regular maupun isian serta akan terus berinovasi sesuai dengan minat para konsumen. Produk-produk yang dihasilkan kedua pabrik ini sebenarnya memiliki jenis yang sama namun, beberapa diantaranya memiliki nama yang berbeda dengan alasan penemuan racikan tangan dan perbandingan komposisi bahan baku yang juga berbeda. Jenis-jenis bakso ini pun disesuaikan dengan besar minat beli para pengorder di kedua pabrik, dan jika ada konsumen yang berminat membeli produk yang tidak ada pada satu lokasi pabrik maka, ia dapat melakukan order di dua pabrik
2
sekaligus dengan perincian pembayaran yang berbeda (CV. Semar dan CV Punakawan Semar, 2019).
Tabel 1.1 Nama Jenis Produk CV. Semar Nama Jenis Produk CV. Semar
No Nama Produk Keterangan Produk
1 SP1 Bakso Super 1
2 SP2 Bakso Super 2
3 A2 Bakso Urat Kecil
4 BB2 Bakso Besar 2
5 UM Bakso Urat Medium
6 SAA Bakso Super Kecil
7 BR Bakso Rudal 1
8 BR2 Bakso Rudal 2
9 ATS Bakso Isi Ati
10 RDL Bakso Rudal
11 SGB Bakso Super Gede
12 BRK Bakso Beranak
13 SG2 Bakso Super Gede 2
14 BSR Bakso Besar 1
15 ICA Bakso Kecil
16 BL Bakso Larang
17 USR2 Bakso Urat Super 2
18 XTRA Bakso Mutiara
19 NRT Bakso Urat
20 URE Bakso Urat Ekonomis
3 Tabel 1.2 Nama Jenis produk CV. Punakawan Semar
Nama Jenis produk CV. Punakawan Semar
No. Nama Produk Keterangan Produk
1 UC Bakso Urat Cilik
2 SB2 Bakso Super Besar 1
3 DN Bakso Daging 1
4 RA Bakso Rudal
5 F2 Bakso Super 2
6 VG Bakso Super Medium
7 MIO Bakso Polos Kecil
8 UK Bakso Urat Kecil
9 FB Bakso Super Besar
10 UPS Bakso Urat Polos Super
11 UP Bakso Urat Polos
12 F3 Bakso Super 3
13 F4 Bakso Super 4
14 BT Bakso Telur
15 KP Bakso Kecil (Mutiara)
Sumber: CV. Punakawan Semar, 2019 (Data telah diolah penulis)
Konsumen dari CV. Semar dan CV. Punakawan Semar ini sudah tersebar di berbagai daerah di Kabupaten dan Kota Bandung serta wilayah sekitarnya seperti Cimahi, Cikampek, Cikarang, Bekasi, Ciranjang, Tasikmalaya dan kota-kota lainnya dengan pemesanan skala besar untuk mingguan ataupun orderan harian. Saat ini, kedua perusahaan terus melakukan inovasi dan pemasaran yang terdigitalisasi guna melakukan perluasan segmentasi pasar serta pengembangan usaha agar dapat semakin maju dan dapat mensejahterakan orang-orang yang terlibat di dalamnya (CV. Semar dan CV. Punakawan Semar, 2019).
4
1.1.2 Visi dan Misi Perusahaan
Visi dan misi timbul untuk mencapai tujuan usaha dari setiap organisasi di perusahaan. Pada CV. Semar dan CV. Punakawan Semar diterapkan visi dan misi yang serupa yang memiliki isi sebagai berikut:
A. Visi Perusahaan
“ Menyajikan Produk yang Halalan Thoyibah”
Visi dari PD. Bakso Sari Nikmat ini merupakan kalimat singkat, fokus dan jelas yang menyatakan arah tujuan dari pendirian perusahaan yaitu untuk menyajikan produk-produk bakso olahan yang terjamin akan kehalalannya sehingga dapat diterima dan dikonsumsi dengan baik di masyarakat khususnya yang beragama muslim.
B. Misi Perusahaan
Membantu Mengurangi Pengangguran dengan:
“ Menciptakan Lapangan Kerja dan Menciptakan Lapangan Usaha” Misi ini dibuat berdasarkan harapan perusahaan dalam membantu mengurangi tingkat pengangguran dengan dua langkah yaitu, menciptakan lapangan kerja bagi masyarakat yang ingin serta memiliki motivasi untuk bekerja menjadi karyawan di perusahaan dan menciptakan lapangan usaha bagi para karyawan atau mantan karyawan yang ingin membuka usahanya sendiri dengan cara menjual hasil produk dari perusahaan (Sumber: CV. Semar dan CV. Punakawan Semar, 2019).
1.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan
CV. Semar dan CV. Punakawan Semar berada pada kepemipinan dan kepemilikan yang sama maka, terbentuklah struktur organisasi gabungan antara dua pabrik seperti di bawah ini:
5 Gambar 1.1 Struktur Organisasi CV. Semar dan CV. Punakawan Semar Sumber: CV Semar dan CV. Punakawan Semar, 2019 (Data telah diolah penulis)
Berdasarkan gambar 1.1 di atas dapat diketahui bahwa CV. Semar dan CV. Punakawan Semar merupakan dua nama perusahaan yang berbeda namun dimiliki atau dikelola oleh satu orang pemilik atau direktur yang sama dan ia dibantu oleh seorang sekertaris yang merangkap menjadi bendahara umum kedua usaha tersebut. Lalu, di kedua perusahaan ini masing-masing memiliki seorang penanggung jawab operasional keseluruhan usaha yang bertugas untuk mengawasi secara langsung kinerja seluruh kegiatan usaha yang dibantu oleh tiga divisi di bawahnya yaitu, distribusi dan pemasaran, produksi dan quality control dan administrasi dan keuangan. Penempatan posisi karyawan berada di bawah ketiga divisi dengan alasan bahwa mereka dibekerjakan secara fleksibel, para karyawan dapat ditempatkan dibagian manapun sesuai dengan kebutuhan posisi atau intruksi yang diberikan oleh pemilik dan penanggung jawab perusahaan (Sumber: Penanggung jawab operasional CV. Semar).
6
Tabel 1.3 Komposisi Jumlah Karyawan (Kantor dan Pabrik) CV. Semar dan CV. Punakawan Semar Berdasarkan Gender
Gender Karyawan CV. Semar
Karyawan CV.
Punakawan Semar Total
Pria 52 orang 39 orang 93 orang
Wanita 22 orang 11 orang 31 orang
Jumlah 74 orang 50 orang 124 orang
Sumber: CV. Semar dan CV. Punakawan Semar, 2019 (Data telah diolah penulis) 1.2 Latar Belakang Penelitian
Perkembangan di era globalisasi yang terjadi saat ini mengakibatkan adanya perkembangan keterikatan antar manusia dan antar bangsa di seluruh penjuru dunia, hal ini tentu saja mengakibatkan peningkatan dan mempengaruhi seluruh sektor kehidupan salah satunya adalah bisnis. Saat ini, perusahaan-perusahaan dunia saling berlomba dalam mempertahankan dan meningkatkan daya saingnya agar tetap dapat bertahan hidup baik secara regional atau pun global. Untuk itu, dibutuhkanlah beberapa sumber daya penting yang menunjang tujuan tersebut salah satunya adalah sumber daya manusia (SDM). Para SDM atau tenaga kerja di perusahaan berperan penting dalam mempengaruhi jalannya suatu bisnis, mereka adalah masyarakat yang siap, mau dan mampu memberikan sumbangan yang baik terhadap suatu usaha sehingga memiliki kedudukan yang penting dalam suatu organisasi (Samsuni, 2017).
Industri merupakan salah satu bentuk usaha yang bergerak dalam pengelolaan bahan mentah atau bahan baku yang dijadikan barang setengah jadi dan barang jadi yang dapat menghasilkan produk dalam jumlah besar dengan mutu dan kualitas yang paling tinggi. Saat ini tingkat perkembangan industri di Indonesia maupun dunia semakin banyak jumlah serta macamnya namun, seluruhnya memiliki tujuan yang hampir serupa salah satunya adalah menciptakan lapangan pekerjaan seluas-luasnya. (Pasha, 2019). Dalam website yang dimiliki oleh Kemenperin disebutkan bahwa Indonesia adalah negara industri jika dilihat dari proporsi ekonominya, karena telah memberikan sumbangan nasional mencapai lebih dari 20% dan berhasil masuk pada
7 10 besar dunia dalam kategori manufacturing value added serta dikategorikan sebagai 5 besar negara yang memiliki kontribusi industri yang tinggi. Pencapaian ini tidak terlepas dari berbagai strategi bisnis yang memiliki tiga faktor utama dalam industrialisasi yaitu modal atau invesatsi, teknologi serta sumber daya manusia (SDM) sebagai pondasi utamanya (https://kemenperin.go.id, 2017).
Tabel 1.4 Jumlah Status Pekerjaan Umum: Karyawan/Buruh/Pegawai Indonesia Tahun 2019
No Lapangan Pekerjaan Utama Jumlah Status Pekerjaan Utama: Karyawan/Buruh/Pegawai 1 Pertanian, Kehutanan, Perikanan 3.338.911 orang 2 Pertambangan dan Penggalian 849.344 orang 3 Industri Pengolahan/Manufaktur 11.027.112 orang 4 Pengadaan Listrik dan Gas 299.989 orang 5 Pengadaan Air, Pengelolaan Sampah,
Limbah dan Daur Ulang
238.824 orang
6 Konstruksi 3.316.155 orang
7 Perdagangan Besar dan Eceran; Reparasi Mobil dan Sepeda Motor
6.562.247 orang
8 Transportasi dan Pergudangan 2.238.122 orang 9 Penyediaan Akomodasi dan Makan
Minum
2.095.877 orang
10 Informasi dan Komunikasi 604.134 orang 11 Jasa Keuangan dan Asuransi 1.748.327 orang
12 Real Estat 282.916 orang
13 Jasa Perusahaan 1.170.326 orang
14 Administrasi Pemerintahan, Pertahanan dan Jaminan Sosial Wajib
4.681.280 orang
8
(sambungan)
15 Jasa Pendidikan 5.915.077 orang
16 Jasa Kesehatan dan Kegiatan Sosial 1.656.285 orang
17 Jasa Lainnya 3.206.642 orang
Total : 49 231 568 orang
Sumber: Badan Pusat Statistik,2019 (Data telah diolah penulis)
Badan pusat statistik (BPS) Indonesia dalam buku tahunan statistik 2019 menyebutkan bahwa industri pengolahan/manufaktur memiliki jumlah masyarakat bekerja berstatus utama karyawan/buruh/pegawai terbanyak, yaitu sebanyak 11.027.112 orang atau sebesar 22,4% dari jumlah keseluruhan pekerja yaitu 49.231.568 orang. Hal ini semakin meyakinkan bahwa bidang industri memiliki kontribusi yang tinggi dalam penyerapan tenaga kerja di Indonesia, terlebih bagi industri-industri yang berjenis padat karya atau yang membutuhkan banyak tenaga kerja dalam pelaksanaan usahanya. Saat ini, pemerintah lebih memprioritaskan keberadaan industri padat karya karena bentuk usaha ini dapat mengurangi jumlah angka penggangguran dengan adanya penyerapan tenaga kerja yang sangat besar. Industri padat karya mampu memberikan lapangan usaha untuk 225 ribu orang setiap tahunnya dan lebih banyak jika dibandingkan industri padat modal yang memberikan lapangan usaha sebanyak 175 ribu orang per tahun (https://kemenperin.go.id, 2013).
Industri memiliki berbagai macam sektor dan sub sektor, salah satunya adalah sektor industri barang konsumsi dengan sub sektor industri makanan dan minuman (mamin) yang saat ini sedang memiliki potensi besar bagi pertumbuhan ekonomi. Hal ini disebabkan oleh adanya dukungan dari sumber daya alam Indonesia yang besar jumlahnya dan akibat dari tingginya permintaan domestik setiap waktunya. Sampai dengan triwulan I tahun 2019, diketahui bahwa produk domestik bruto (PDB) industri mamin tumbuh hingga angka 6,77% dan berada di atas PDB industri nasional sebesar 5,07% dengan investasi sebesar Rp8,9 triliun dan US$383 juta. Bentuk industri ini pun menjadi salah satu sub sektor prioritas dalam
9 pelaksanaan program industri 4.0 yang sasarannya untuk menciptakan daya saing global yang efisien (Rihanto, 2019).
Tabel 1.5 Konsumsi Produk Peternakan Per Kapita Per Tahun 2013-2017 Untuk Komoditi Daging Diawetkan
No Komoditi Satuan/ Unit Tahun 2013 2014 2015 2016 2017 1 Dendeng Kg 0,000 0,000 - - 0,000 2 Abon Kg 0,010 0,010 - - 0,026
3 Daging dalam kaleng Kg 0,000 0,000 - - 0,000 4 Sosis, nugget, daging
asap, bakso diawetkan Kg - - 0,261 0,261 0,521 5 Daging diawetkan
lainnya Kg 0,052 0,052 - - 0,000
Sumber: Kementerian Pertanian Direktorat Jenderal Peternakan dan Kesehatan Hewan,2018 (Data telah diolah penulis)
Sub sektor industri makanan dan minuman dikelompokkan kembali berdasarkan sumber daya alam yang diolahnya, salah satunya ialah industri pengolahan dan pengawetan produk daging dan unggas yang memiliki volume pertumbuhan cukup besar dan banyak diminati oleh masyarakat Indonesia saat ini. Industri ini melakukan kegiatan pengolahan bahan baku daging dan unggas dengan cara pengalengan, pengasapan, penggaraman, pembekuan, pemanisan dan sebagainya untuk daging dan unggas dan menghasilkan. Dan dapat dilihat pada tabel 1.5 bahwa diantara berbagai komiditi daging yang di awetkan, sosis, nugget, daging asap dan bakso merupakan produk yang paling banyak di konsumsi akhir-akhir ini. Pada tahun 2017 besar konsumsi naik sebanyak dua kali lipat dari tahun 2016 yaitu dari 0,261kg per kapita per tahun menjadi 0,521 kg per kapita per tahun dan diprediksi akan makin naik di tahun-tahun berikutnya (http://ditjenpkh.pertanian.go.id, 2018).
10
Jenis produk pada komoditi daging yang diawetkan memiliki banyak jenis sesuai dengan yang ditampilkan pada tabel 1.5 di atas, dan bakso merupakan produk olahan daging yang paling banyak ditemui oleh masyarakat Indonesia baik dalam bentuk siap makan atau siap masak dan dapat dikonsumsi oleh berbagai kalangan. Dengan banyaknya jumlah konsumen dan pedagang bakso, muncullah peluang usaha bagi para industri pengolahan bakso dengan skala besar. Di tahun 2019 ini terdapat 12 usaha industri komoditi bakso yang telah terdaftar di direktori perusahaan industri pada badan pusat statistik (BPS) Republik Indonesia,terdapat tiga industri di Jawa Barat, tiga di Jawa Timur, tiga di DKI Jakarta, dua di Banten, dan satu di Kepulauan Riau. Dari data tersebut diketahui bahwa tiga industri bakso di Jawa Barat seluruhnya beralamat di Kota Bandung yang dikenal sebagai kota kuliner dan dijadikan salah satu andalan destinasi wisata masyarakat dari luar Kota Bandung (https://kemenperin.go.id, 2019).
Kota Bandung yang memiliki tiga industri komoditi bakso ini terdaftar di direktori perusahaan industri pada badan pusat statistik (BPS). Dan dari ketiganya, peneliti mengambil objek di perusahaan Bakso Semar yang terdiri dari dua pabrik di dalamnya yaitu CV. Semar yang beralamat di di Jalan Caringin, Cingkungkurak 17B, Kelurahan Babakan Ciparay, Kecamatan Babakan Ciparay, Kota Bandung, Jawa Barat, dan CV. Punakawan Semar yang beralamat di Jalan Cijaura Girang, RT.06 RW.07, Kampung Cipagalo, Kelurahan Margasari, Kecamatan Buah Batu, Kota Bandung, Jawa Barat namun di dalam kepemilikan yang sama, sehingga membentuk suatu struktur organisasi yang terhubung dan berorientasi pada tujuan yang sama. Dengan fenomena tersebut, kedua perusahaan ini masih dapat membangun hubungan antara pihak manajemen dan para karyawannya (CV. Semar dan CV. Punakawan Semar, 2019).
Karyawan merupakan salah satu faktor kunci dalam organisasi, mereka memerlukan suatu keterikatan (engagement) agar dapat menjadi sumber daya manusia yang efektif dan menjadi suatu pondasi dalam pencapaian tujuan usaha (Anggreana, 2015). CV. Semar dan CV. Punakawan Semar merupakan indutri padat
11 karya yang membutuhkan banyak tenaga kerja dalam pelaksanaan usahanya karena, merupakan industri pengelolaan yang berdasarkan data sebelumnya merupakan salah satu produk olahan dengan jumlah konsumsi produk yang tinggi dan meningkat setiap tahunnya. Dengan adanya fenomena dan prediksi seperti ini, perusahaan harus mampu mempertahankan atau menambahkan karyawan yang memiliki semangat kerja dan rasa tanggung jawab yang tinggi pada pekerjaannya agar dapat mencapai target yang diharapkan perusahaan setiap harinya.
Gambar 1.2 Klasifikasi Perusahaan Industri Pengolahan Sumber: Badan Pusat Statistik,2020 (Data telah diolah penulis)
Gambar klasifikasi bentuk perusahaan industri di atas, dapat menunjukkan bahwa secara keseluruhan perusahaan Semar termasuk ke dalam bentuk industri besar karena, jika ditotalkan banyak pekerjanya akan melebihi 100 orang tenaga kerja yang saat ini berjumlah 124 orang (karyawan kantor dan pabrik). Namun, untuk masing-masing perusahaan digolongkan ke dalam industri besar karena jumlahnya berada pada kisaran 20-99 orang, yaitu 74 karyawan dari CV. Semar dan 50 orang karyawan dari CV. Punakawan Semar. Menurut hasil wawancara Semar membuka lowongan pekerjaan setiap harinya untuk karyawan produksi sehingga, jumlahnya dapat berubah setiap bulannya. Perubahan ini juga diakibatkan oleh pengunduran diri karyawan yang dapat diajukan setiap saat karena tidak adanya kontrak kerja yang mengikat mereka dengan perusahaan. Perubahan jumlah karyawan pada Semar ini dapat dilihat pada tabel seperti di bawah ini:
• Industri Rumah Tangga 1-4 Orang • Industri Kecil 5-19 Orang
• Industri Sedang 20-99 Orang
• Industri
12
Tabel 1.6 Jumlah Karyawan CV. Semar dan CV. Punakawan Semar Tahun 2019
Bulan
CV. Semar CV. Punakawan Semar
Total Jumlah Karyawan Semar Jumlah Karyawan Bekerja Selisih Perubahan Jumlah Karyawan Jumlah Karyawan Bekerja Selisih Perubahan Jumlah Karyawan
Januari 78 orang - 50 orang - 128 Orang
Februari 76 orang (2 orang) 50 orang - 126 Oramg Maret 77 orang 1 orang 50 orang - 127 Orang April 78 orang 1 orang 50 orang - 128 Orang Mei 76 orang (2 orang) 50 orang - 126 Orang Juni 77 orang 1 orang 50 orang - 127 Orang Juli 76 orang (1 orang) 50 orang - 126 Orang Agustus 75 orang (1 orang) 50 orang - 125 Orang
September 75 orang - 50 orang - 125 Orang
Oktober 75 orang - 50 orang - 125 Orang
November 74 orang (1 orang) 50 orang - 124 Orang
Desember 74 orang - 50 orang - 124 Orang
Sumber: CV. Semar dan CV. Punakawan Semar (Data telah diolah penulis). Kecilnya jumlah karyawan yang keluar mengartikan bahwa para karyawan tersebut memiliki keterikatan atau employee engagement yang tinggi pada perusahaan tempatnya bekerja (Paramarta, 2015). Dalam tabel 1.6 dapat dilihat bahwa akhir-akhir bulan di tahun 2019 ini jumlah karyawan (karyawan kantor dan pabrik) yang bekerja sempat berjumlah stagnan di angka 125 orang, namun sedikit berkurang pada bulan November 2019 dengan selisih satu orang karyawan menjadi 124 orang. Diketahui pula bahwa perubahan jumlah karyawan pada CV. Semar tidak memiliki selisih pengurangan yang terlalu banyak seperti pada bulan Juli, Agustus dan November
13 yang masing-masing bekurang hanya satu orang dan pada bulan Februari dan Mei dengan selisih pengurangan dua orang karyawan. Terlihat menarik bahwa CV. Punakawan Semar tidak memiliki selisih perubahan jumlah karyawannya selama tahun 2019 padahal, menurut wawancara diketahui bahwa CV. Punakawan Semar juga membuka lowongan kerja setiap harinya dan menerima pengunduran diri setiap harinya karena tidak adanya kontrak. Hal ini mengartikan bahwa CV. Punakawan Semar memiliki employee engagement yang sangat tinggi jika dibandingkan dengan CV. Semar walaupun, angka keluar masuknya tidaklah besar.
Ravikumar (2013) dalam jurnalnya bertujuan untuk menentukan dampak kerja tim, budaya kerja, kepemimpinan dan kompensasi pada keterlibatan karyawan menyebutkan bahwa ketidakpuasan terjadi pada kalangan muda akibat bayaran yang masih rendah dan manajemen yang tidak memberi mereka cukup tanggung jawab dalam pekerjaan. Namun, dengan adanya hal tersebut mereka membuat keterikatan antar karyawan agar dapat lebih termotivasi dalam bekerja dan dapat menghasilkan reward yang mereka harapkan atas hasil kerja kerasnya.
Berdasarkan hasil wawancara di CV. Semar, beberapa karyawan yang keluar dari perusahaan adalah karyawan yang masih berusia muda dan masih terikat dengan rekan di luar pekerjaannya serta berharap gaji yang lebih di tempat lainnya. Diketahui juga bahwa karyawan di CV. Semar atau CV. Punakawan Semar bekerja pada penempatan yang fleksibel dengan sistem gotong royong atau saling membantu agar kegiatan usaha dapat bekerja lebih efektif dan cepat. Namun, masih saja terdapat karyawan yang memiliki ego yang tinggi dan bersikap malas-malasan sehingga menimbulkan beberapa konflik internal dan mempengaruhi cara penilaian pemimpin dan berdampak langsung pada jumlah kompensasi yang diberikan (CV. Semar, 2019).
Humairoh dan Wardoyo (2017:2) memaparkan bahwa employee engagement adalah para karyawan yang aktif dalam mengelola dirinya saat bekerja. Mereka dapat mengekspresikan dirinya secara kognitif, fisik dan emosional ketika sedang melakukan tanggung jawab pekerjaannya. Dengan cara tersebut, mereka akan melihat
14
dari sisi yang lebih positif tentang apa yang ia kerjakan dan mereka akan dengan senang hati turut serta dalam mewujudkan harapan dan tujuan dari organisasi tempat ia bekerja. Sehingga, karyawan-karyawan seperti ini akan mendedikasikan dirinya terhadap pekerjaan, semangat dalam bekerja dan tidak banyak mengeluh, bersyukur dengan apa pun yang ia dapatkan dari hasil kerja kerasnya, secara senang hati menerima pekerjaan apapun yang diberikan oleh atasannya dan menciptakan rasa bangga atas apa yang telah berhasil ia kerjakan sebelumnya.
Menurut hasil wawancara dengan penanggung jawab operasional CV. Semar dan CV. Punakawan Semar, Semar menerapakan metode orderd oriented dimana jumlah produksi dan jam kerja disesuaikan dengan jumlah masuknya order dari para pelanggan di setiap harinya. Namun, rata-rata jam kerja seluruh pabrik dimulai dari jam 07.00 sampai dengan 16.00 dengan hari kerja 7 hari dalam seminggu yaitu Senin sampai dengan Minggu. Diketahui pula dari hasil wawancara bahwa bagi sebagian karyawan hal ini dianggap berat untuk dilakukan sehingga, dapat menimbulkan beberapa permasalahan (CV. Semar dan CV. Punakawan Semar, 2019). Masalah keterikatan karyawan di kedua CV ini pun dapat terlihat dari adanya beberapa karyawan yang melakukan pekerjaan dengan tidak cukup semangat, malas, mudah merasa lelah. Hal ini menunjukkan kebalikan dari apa yang dijelaskan oleh Bekker dan Leiter (2010:13) dimana seharusnya karyawan yang memiliki employee engagement khususnya pada elemen vigor, dapat mencerminkan tingkat energi atau semangat yang tinggi serta ketahanan dan kemauan yang besar untuk dapat berusaha, tidak mudah menyerah dan memiliki keteguhan ketika berada dalam kesulitan.
Kedua, adanya tenaga kerja yang sering kali terlihat kurang antusias dalam melakukan pekerjaannya dan tidak mau membantu pekerjaan rekan satu sama lain tanpa disuruh walaupun, mereka sudah tahu bahwa dengan bekerja secara bersama, dapat memudahkan dan mempercepat pekerjaan mereka. Hal ini, mencirikan permasalahan employee engagement pada elemen dedication. Dan terakhir, dikatakan bahwa terlihat beberapa karyawan hanya bekerja dengan pola datang, mengerjakan dan menyelesaikan pekerjaan yang diberikan dan pulang, serta sering memilih tidak
15 hadir pada beberapa kegiatan di luar agenda kerja rutin. Masalah ini merupakan permasalahan employee engagement pada elemen absorption (Bekker dan Leiter, 2010:13; CV. Semar dan CV. Punakawan Semar, 2019).
Selain melakukan wawancara, peneliti juga menambahkan preliminary test yang bertujuan untuk mengetahui bagaimana employee engagement pada karyawan Semar dalam dalam bentuk kuesioner yang disebarkan secara acak kepada 15 orang karyawan CV. Semar dan 15 orang karyawan CV. Punakawan Semar. Berikut dibawah ini merupakan data hasil isi penyebaran kuesioner yang didapatkan:
Tabel 1.7 Preliminiary Test Emplouyee Engagement CV. Semar dan CV. Punakawan Semar
No Pernyataan Skala Pengukuran Persentase
STS TS S SS 1. Saya bersedia untuk memotivasi diri
saya untuk mencapai sebuah keberhasilan. (Vigor)
0 0 15 15 87,5%
2. Saya bersedia bekerja ekstrakeras di perusahaan tempat saya bekerja saat ini. (Vigor)
1 2 22 5 75,83%
3 Saya siap mendedikasikan diri pada
pekerjaan saya saat ini. (Dedication) 0 1 21 8 80,83% 4 Saya bersemangat dalam
melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan kepada saya. (Dedication)
0 1 19 10 82,5%
5 Pekerjaan saya bisa menjadi sumber kebanggaan bagi diri saya.
(Absoption)
0 1 22 7 80%
16
(sambungan)
6 Saya siap mencurahkan jiwa untuk
pekerjaan saya saat ini. (Absorption) 0 2 20 8 80%
Rata-Rata Persentase 81,11%
Sumber: Data Olahan Penulis, 2019.
Berdasarkan hasil olahan preliminary test di atas, diketahui bahwa employee engagement di CV. Semar dan CV. Punakawan Semar masih tergolong baik dengan angka sebesar 81,11%. Persentase employee engagement terendah ditunjukkan pada pernyataan “Saya bersedia bekerja ekstrakeras” yaitu sebesar 75,83%, satu orang merespon sangat tidak setuju, dua responden tidak setuju, 22 orang merespon setuju dan hanya lima orang yang merespon sangat setuju. Hal ini dapat diartikan bahwa sebagian pegawai masih ada yang keberatan jika diberikan pekerjaan yang lebih dengan jumlah jam kerja yang padat seperti saat ini. Sedangkan untuk persentase tertinggi yaitu sebesar 87,5% pada pernyataan “Saya bersedia untuk memotivasi diri untuk mencapai sebuah keberhasilan” yang memiliki jawaban sangat setuju sebanyak 15 responden dan 15 responden yang setuju. Artinya, para karyawan pada CV. Semar dan CV. Punakawan Semar ingin mencapai keberhasilan dari usahanya bekerja. Namun, hal ini bertentangan dengan pernyataan item terendahnya yaitu bersedia bekerja dengan ekstra keras yang merupakan salah satu upaya memotivasi diri mereka untuk berkembang dan mencapai keberhasilannya sendiri.
Employee engagement dapat dipengaruhi oleh beberapa macam faktor dan pada lingkup penelitian ini, gaya kepemimpinan merupakan salah faktor diantaranya. Sebelumnya, terdapat berbagai macam model dari gaya kepemimpinan perusahaan. Berdasarkan pendekatan yang mengacu pada perilaku dan keterampilan seserang dalam berbaur terdapat enam model gaya kepeimipinan yaitu model kepemimpinan kontinum yaitu kepemimpinan otokratis yang berorinetasi pada tugas dan kepemimpinan demokratis yang berorientasi pada hubungan, model kepemimpinan ohio, model kepemimpinan likert, model kepemimpinan managerial grid , model
17 kepemimpinan kontingensi dan model kepemimpinan tiga dimensi (Darodjat, 2015:329-334).
Industri yang semakin berkembang dan modern membuat kepemimpinan perlu untuk disesuaikan juga dan berdasarkan tipologi kepemimpinan tipe demokratis merupakan tipe pemimpin yang tepat digunakan pada organisasi modern karena memntingkan hubungan antara atasan dengan para bawahannya (Darodjat, 2015:328-329). Namun, dengan meilihat kondisi perkembangan global sejak abad 21 saat ini yang dihadapkan oleh beberapa tantangan maka, terbentuklah dua gaya kepemimpinan masa kini yaitu gaya kepeimimpinan transformasioal dan juga gaya kepemimpinan transaksional (Darodjat, 2015:346-349). Penelitian ini dilakukan masuk pada abad 21, dan untuk menyesuaikan dengan keadaan organisasi serta untuk mendapatkan hasil data yang diharapkan saat ini maka digunakan satu dari dua jenis gaya kepemimpinan masa kini yang sudah disesuaikan dengan fenomena kepemimpinan di lapangan yaitu menggunakan gaya kepemimpinan transformasional.
Mujiasih dan Ratnaningsih (2011) dalam penelitiannya yang berjudul Kepemimpinan Transformasional dan Employee Engagement menyebutkan bahwa seorang karyawan akan dianggap memiliki keterikatan apabila ia diberikan dukungan dan motivasi yang baik dalam bekerja khususnya dari pemimpin perusahaan yang memiliki peranan besar pada organisasi. Bagaimana cara pemimpin memperlakukan karyawannya akan mempengaruhi sikap para karyawan tersebut ketika melaksanakan kegiatan kerjanya. Menurut hasil wawancara dengan penanggung jawab operasional CV. Semar, CV. Semar dan CV. Punakawan berada di suatu struktur organisasi yang memiliki pemimpin yang sama, ia tidak membuat struktur yang telalu rumit untuk menghindari adanya sikap senioritas dan junioritas. Seluruh karyawan dianggap sebagai mitra yang membantunya dalam menjalankan usaha, ia memberikan rasa
18
saling percaya yang tinggi pada karyawannya namun masih dengan batasan tertentu. Pemimpin perusahaan bersama dengan para karyawannya baik karyawan produksi atau pun karyawan kantor saling bekerja sama secara bersinergi untuk mencapai tujuan yang diharapkan, dan hal ini menjelaskan bahwa perusahaan menerpakan gaya kepemimpinan transformasional karena, sesuai yang dijelaskan oleh (Ritonga, et al, 2019:88) bahwa gaya kepemimpinan transformasional membangun kerjasama dari seluruh anggota organisasi agar dapat bekerja secara bersinergi untuk mencapai visi dari organisasi.
Gaya kepemimpinan transformasional merupakan gaya kepemimpinan yang paling popular dan menempati kategori yang tinggi dari seluruh gaya kepemimpinan karena, ada kedekatan yang erat dalam semua hal antara pemimpin dengan bawahannya, ia adalah individu yang memiliki kemampuan karismatik, menginduksi nilai-nilai moral dan mampu mengembangkan kemampuan karyawan ke arah yang lebih baik (Sarmawa,2019). Pemimpin CV. Semar dan CV. Punakawan Semar memiliki kedekatan dan jiwa kepedulian yang tinggi pada bawahannya karena, ia mau dengan mudahnya memberikan pengalaman dan ilmunya kepada siapapun yang ingin belajar darinya. Terbukti dari misi yang dibuat oleh perusahaan ini yang berbunyi “Membantu Mengurangi Pengangguran dengan: Menciptakan Lapangan Kerja dan Menciptakan Lapangan Usaha”. Tidak apa baginya jika para karyawan yang telah belajar darinya untuk keluar dan membuka usahanya sendiri. Disebutkan bahwa banyak karyawan yang selagi atau setelah keluar dari perusahaan bekerja menjadi reseller atau distributor bakso, menjual bakso matang siap santap atau siap masak, sampai dengan membuka pabrik baksonya sendiri. Namun, adapula yang tetap royal pada perusahaan karena merasa merasa memiliki tanggung jawab dan dedikasi yang tinggi untuk membantu pemimpin mewujudkan organisasi yang lebih maju ke depannya (CV. Semar dan CV. Punakawan Semar, 2019).
19 Handayani (2017) dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh transformational leadership terhadap employee engagement telaah pada organisasi non profit area Pulau Jawa, Sumatera, Sulawesi dan Bali disebutkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional akan menghasilkan dampak yang lebih baik dari kepemimpinan transaksional, karena ketika kepemimpinan transaksional hanya menghasilkan hasil yang diharapkan, kepemimpinan transformasional mampu melampaui apa yang diharapkan. Diketahui berdasarkan hasil wawancara dengan penanggung jawab opersional CV. Semar bahwa, pemimpin CV. Semar dan CV. Punakawan Semar tidak hanya berorientasi pada hasil kinerja perusahaan namun juga pada dampak lainnya, seperti untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat yang berada disekitarnya khususnya karyawan yang bekerja dengannya. Yukl (2015:305) menjelaskan bahwa kepemimpinan transformasional membuat para pengikut merasakan kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan penghormatan terhadap pemimpin sehingga lebih meningkatkan motivasi dan kinerja mereka. Dengan sikap pemimpin yang dianggap tidak hanya berorientasi pada hasil, penanggung jawab operasional CV. Semar menyebutkan bahwa ada banyak karyawan yang saat ini memiliki rasa kagum dan hormat pada pemimpin mereka.
Gaya kepemimpinan transformasional menurut (Darodjat, 2015:346-347) memiliki lima dimensi yaitu, attributed charisma, idealized influence, inspirational motivation, intellectual stimultan dan individualized consideration. Pada penelitian Handayani (2017), salah satu dimensi gaya kepemimpinan transformasional yaitu idealized influence yang merupakan proses mempengaruhi bawahan dengan emosi-emosi yang kuat namun positif dapat menjadikan karyawan meneladani, membangkitkan, hormat, loyal, antusias dan percaya pada pemimpinnya. Dan salah satu hasil yang dapat terlihat pada CV. Semar CV. Punakawan Semar mengenai idealized influence adalah keloyalan atau kesetiaan para karyawannya terhadap pemimpin dan perusahaan yang menyangkut jangka waktu atau berapa lama mereka bertahan di perusahaan. Kedua perusahaan pada periode Desember 2019 memiliki karyawan sebanyak 124 orang, sebanyak 63% diantaranya atau sejumlah 76
20
karyawan sudah bekerja di bawah kepemimpinan yang sama selama lebih dari tiga tahun di perusahaan bahkan, terdapat 20 karyawan yang sudah bekerja selama lebih dari sembilan tahun lamanya di perusahaan. Hal ini dapat menjelaskan bahwa, banyak dari karyawan merasa kerasan atau betah bekerja dengan gaya kepemimpinan dari pemilik perusahaan yang diketahui sama setiap tahunnya.
Diketahui bahwa terdapat suatu masalah terkait dengan gaya kepemimpinan transformasional yang saat ini diterapkan, dimana pemimpin CV. Semar dan CV. Punakawan Semar yang merupakan satu orang yang sama tidak dapat mengawasi secara langsung kedua perusahaan dengan porsi yang sama karena, berada pada lokasi yang tidak saling berdekatan. Dalam hasil wawancara disebutkan bahwa pemilik usaha lebih banyak berkantor di CV. Semar setiap minggunya, dan hanya minimal seminggu sekali mengunjungi, mengawasi dan mengontrol secara langsung CV. Punakawan Semar dan lebih banyak memonitor lewat CCTV dan laporan penanggungjawab operasional setiap harinya. Hal ini, mengakibatkan interaksi komunikasi secara langsung pemilik usaha dengan pegawai CV. Punakawan Semar juga tidak terlalu intens.
Selain melakukan wawancara, peneliti juga menambahkan preliminary test yang bertujuan untuk mengetahui bagaimana gaya kepemimpinan transformasional pada karyawan Semar dalam dalam bentuk kuesioner yang disebarkan secara acak kepada 15 orang karyawan CV. Semar dan 15 orang karyawan CV. Punakawan Semar. Berikut dibawah ini merupakan data hasil isi penyebaran kuesioner yang didapatkan:
Tabel 1.8 Preliminiary Test Gaya Kepemimpinan Transformasional CV. Semar dan CV. Punakawan Semar
No Pernyataan Skala Pengukuran Persentase
STS TS S SS
1 Saya bangga pada pemimpin saya 0 0 16 14 86,67% (bersambung)
21 (sambungan)
2 Pemimpin saya memberikan sesuatu
hal yang melampaui dari dirinya 0 2 20 8 80% 3 Pemimpin saya menguji kembali
asumsi-asumsi yang ada `1 3 20 6 75,83% 4 Pemimpin saya menyarankan
cara-cara baru dalam pekerjaan 0 3 22 5 76,67% 5 Pemimpin saya memberikan
perhatian secara individual 0 3 20 7 78,3% 6 Pemimpin saya memfokuskan pada
kekuatan yang saya miliki 2 4 20 4 71,67%
Rata-Rata Persentase 78,19%
Sumber: Data Olahan Penulis, 2019
Berdasarkan hasil olahan preliminary test di atas, diketahui bahwa gaya kepemimpinan transformasional di CV. Semar dan CV. Punakawan Semar masih tergolong baik dengan angka sebesar 78,19%. Persentase gaya kepemimpinan transformasional terendah ditunjukkan pada pernyataan “Pemimpin saya memfokuskan pada kekuatan yang saya miliki” yaitu sebesar 71,67%, dengan dua orang merespon sangat tidak setuju, empat responden tidak setuju, 20 orang merespon setuju dan hanya empat orang yang merespon sangat setuju. Hal ini dapat diartikan bahwa pemimpin tidak memfokuskan pada kekuatan yang dimiliki para karyawan, seperti yang diketahui lewat wawancara bahwa seluruh pekerjaan bersifat fleksibel siapapun dapat ditempatkan dimana saja dan dapat saling membantu satu dengan yang lainnya walaupun adapula karyawan yang hanya difokuskan pada beberapa pekerjaan ahli saja. Sedangkan untuk persentase tertinggi yaitu, sebesar 86,67% pada pernyataan “Saya bangga pada pemimpin saya” yang memiliki jawaban sangat setuju sebanyak 14 responden dan 16 responden yang setuju. Artinya, para karyawan pada CV. Semar dan CV. Punakawan Semar merasa bangga pada
22
pemimpinnya. Seperti yang dijelaskan pada wawancara sebelumnya bahwa pemimpin semar memberikan contoh yang baik kepada karyawannya dan dijadikan teladan bagi mereka dalam bekerja.
Selain gaya kepemimpinan yang dapat mempengaruhi tingkat employee engagement yang terjadi di perusahaan, adapula pengaruh lainnya dari kompensasi. Pada penelitian yang dilakukan oleh Lestari (2018) yang berjudul Pengaruh Kompensasi Terhadap Employee Engagement Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja Pada Karyawan PT. XYZ menjelaskan bahwa alasan para karyawan masuk dan bertahan pada perusahaan adalah karena kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepadanya. Dan hal ini yang dapat menjabarkan bahwa untuk membuat keterikatan pada pekerja perlu pemberian kompensasi yang baik, adil, sesuai, tepat guna dan sasar pada karyawan sehingga karyawan merasa bangga dengan apa yang telah berhasil ia kerjakan.
Semar berdasarkan hasil wawancara diketahui bahwa pemilik usahanya memberikan berbagai macam bentuk kompensasi bagi para karyawan sebagai bentuk reward akan tenaga yang mereka berikan. Besaran jumlah gaji dan bagaimana cara penetapan jumlahnya hanya diketahui dan dianggarkan oleh pemilik usaha berdasarkan laporan-laporan yang diberikan para penanggung jawab operasional setiap bulannya. Namun, terdapat beberapa karyawan masih menerima gaji pokok di bawah UMR Kota Bandung saat ini terutama bagi karyawan-karyawan muda yang baru masuk bekerja. Hal itu dikarenakan bentuk usaha yang padat karya dan bersifat teknis, tetapi disamping gaji pokok yang menjadi best cost, terdapat tambahan dan keuntungan kompensasi lainnya yang didapatkan dari varibael cost dan benefit seperti yang di paparkan pada tabel 1.9 di bawah ini:
Tabel 1.9 Kompensasi Karyawan pada CV. Semar dan CV. Punakawan Semar
No Komponen Jenis Sistem
1. Best Cost Gaji Pokok 1 bulan sekali / 12 kali dalam sebulan (bersambung)
23 (sambungan)
2. Variabel Cost
Makan 3 kali sehari
Tempat Tinggal Digunakan selama bekerja di perusahaan Insentif Tahunan Setahun Sekali (Setiap Lebaran Idul Fitri) Insentif Kehadiran Harian (Bisa diambil harian/mingguan) Bonus Bagi yang memiliki prestasi kerja baik
THR Setahun sekali
Tunjangan Akhir Tahun
Setahun sekali
Upah Lembur Perjam sesuai tambahan waktu kerja Tunjangan
Kesehatan
Diberikan apabila terdapat karyawan yang sakit atau kecelakaan saat bekerja 3. Benefit Darmawisata Setiap 1 tahun sekali
Kredit Tanpa Bunga Setiap karyawan yang ingin membeli asset pribadi seperti kendaraan Hadiah Lebaran Setiap 1 tahun sekali
Kebutuhan Pokok Seminggu sekali selama bulan ramadhan Pakaian Seragam
dan Perlengkapan
Diberikan saat pertama bekerja dan pada periode yang berbeda sesuai kebutuhan masing-masing karyawan
Sumber: CV. Semar dan CV. Punakawan Semar, 2019 (Data telah diolah penulis) Pada tabel di atas disebutkan berbagai macam bentuk kompensasi yang diberikan oleh perusahaan dan menjadi faktor yang membuat pekerja lebih semangat dalam bekerja dan hadir untuk bekerja. Namun, terlihat bahwa perusahaan tidak memberikan asuransi atau jaminan sosial kepada para karyawannya, hanya terdapat jaminan kesehatan yang akan diberikan oleh pemimpin usaha apabila karyawan tersebut sakit akibat kecelakaan kerja dan tidak ada pula jaminan hari tua atau pensiun sehingga karyawan harus mengandalkan gaji sebagai tabungan masa tuanya.
24
Tabel 1.10 Preliminiary Test Kompensasi di CV. Semar dan CV. Punakawan Semar
No Pernyataan Skala Pengukuran Persentase
STS TS S SS 1 Saya diberikan upah atau gaji tepat
pada waktunya per tahun/ per hari/per bulan/per jam
0 0 19 11 84,17%
2 Saya diberikan kompensasi selain gaji atau upah yang diberikan oleh tempat saya bekerja
0 1 21 8 80,83%
3 Saya diberikan asuransi kesehatan dan jiwa ataupun tunjangan selain yang berkaitan dengan urusan kepegawaian
`2 8 15 5 69,17%
4 Saya mendapatkan fasilitas tambahan
dari temoat kerja saya 0 2 21 7 79,17%
Rata-Rata Persentase 78,36%
Sumber: Data Olahan Penulis, 2019
Berdasarkan hasil olahan preliminary test di atas, diketahui bahwa kompensasi di CV. Semar dan CV. Punakawan Semar masih tergolong baik dengan angka sebesar 78,36%. Persentase gaya kompensasi terendah ditunjukkan pada pernyataan “Saya diberikan asuransi kesehatan dan jiwa ataupun tunjangan selain yang berkaitan dengan urusan kepegawaian” yaitu sebesar 69,17%, dengan dua orang merespon sangat tidak setuju, delapan responden tidak setuju, 15 orang merespon setuju dan hanya lima orang yang merespon sangat setuju. Hal ini sesuai dengan yang dijelaskan sebelumnya walaupun perusahaan memberikan banyak benefit selain gaji, tunjangan kesehatan dan jiwa seperti BPJS atau setaranya belum penuh dirasakan oleh para karyawan.
25 Persentase tertinggi yaitu sebesar 84,17% pada pernyataan “Saya diberikan upah atau gaji tepat pada waktunya per tahun/ per hari/per bulan/per jam” yang memiliki jawaban sangat setuju sebanyak 11 responden dan 19 responden yang setuju. Artinya, para karyawan pada CV. Semar dan CV. Punakawan Semar diberikan gaji rutin tepat pada waktunya. Karena, diketahui melalui wawancara pembagian gaji bulanan akan dilakukan secara bersamaan di aula perusahaan setelah selesai bekerja sehingga gaji dibagikan tepat pada waktunya. Begitu pula jika ada gaji harian atau mingguan mereka akan secara bergantian dipanggil sepulang bekerja untuk mendapatkan kewajibannya tersebut.
Berdasarkan hasil wawancara, penelitian terdahulu, serta data-data internal yang didapatkan, penulis mendapatkan beberapa hal yang menarik untuk diteliti pada CV. Semar dan CV. Punakawan Semar yang dikaitkan dengan hubungan tiga variabel yang berbeda yaitu gaya kepemimpinan transformasional, kompensasi dan dan employee engagement. Dengan adanya permasalahan-permasalahan ini, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Pengaruh “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Kompensasi terhadap Employee Engagement pada Karyawan pada CV. Semar dan CV. Punakawan Semar Bandung”.
1.3 Perumusan Masalah
Sumber daya manusia atau tenaga kerja pada suatu perusahaan memiliki peran penting dalam mempengaruhi jalannya suatu bisnis, mereka adalah masyarakat yang siap, mau dan mampu memberikan sumbangan yang baik terhadap suatu usaha sehingga memiliki kedudukan yang penting dalam suatu organisasi. CV. Semar dan CV. Punakawan merupakan perusahaan yang bergerak pada bidang industri padat karya atau membutuhkan banyak karyawan dalam menghasilkan produk yang ditargetkan setiap harinya. Maka dari itu, keterikatan para karyawan (employee engagement) terhadap perusahaan perlu diperhatikan dengan baik agar dapat bersama-sama mencapai tujuan yang diharapkan.
26
Karyawan yang memiliki employee engagement merupakan karyawan yang aktif dalam mengelola dirinya saat bekerja dengan cara mengekspresikan dirinya secara kognitif, fisik dan emosional ketika sedang bekerja. CV. Semar dan CV. Punakawan Semar memiliki jadwal kerja yang cukup padat sehingga, menimbulkan beberapa masalah pada elemen employee engagement bagi beberapa karyawan seperti tidak cukup semangat, malas, tidak mau saling membantu antar rekan, bekerja dengan pola datang, mengerjakan tugas dan pulang serta hal-hal lainnya.
Penelitian terdahulu menjelaskan bahwa, keterikan akan ada pada karyawan apabila ia diberikan dukungan serta motivasi yang baik dalam bekerja khususnya dari pemimpin mereka. Bentuk kepemimpinan yang dibutuhkan dalam usaha seperti ini ialah yang memiliki gaya kepemimpinan transformasional dimana gaya ini dapat memberikan pengaruh positif untuk hubungan antar atasan dan bawahan yang diperlihatkan karyawan dalam bentuk rasa kagum, percaya, loyal dan hormat pada atasannya. CV. Semar dan CV. Punakawan Semar berada di bawah satu kepemimpinan yang sama namun, diketahui berdasarkan wawancara intensitas pengontrolan secara langsung oleh pemimpin tidak dilakukan secara seimbang sehingga terkadang mengakibatkan kurangnya interaksi komunikasi pemilik usaha dengan pegawainya.
Adapun alasan seorang karyawan masuk dan bertahan di perusahaan ialah karena adanya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepadanya. Kompensasi harus diberikan secara baik, adil, sesuai, tepat guna dan sasar pada karyawannya, dan berdasarkan wawancara diketahui bahwa Semar memberikan berbagai macam bentuk kompensasi bersifat langsung dan tidak langsung seperti gaji pokok, insentif, tunjangan dan fasilitas. Namun, karena merupakan perusahaan teknis dan tidak memiliki kontrak kerja, sebagian besar gaji pokok yang diberikan masih di bawah UMR, asuransi dan jaminan kesehatan pun belum diberikan oleh perusahaan.
Berdasarkan fenomena, penelitian terdahulu, hasil wawancara, latar belakang serta teori-teori pendukung yang berkaitan, maka dapat disimpulkan bahwa peneliti perlu untuk melakukan penelitian mengenai fenomena kepemimpinan dan kompensasi
27 dalam perususahaan yang dirasakan oleh para karyawan serta apakah salah satu atau keduanya benar-benar memiliki pengaruh terhadap employee engagement. Maka dari itu, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Kompensasi Terhadap Employee Engagement pada CV. Semar dan CV. Punakawan Semar Bandung”.
1.4 Pertanyaan Penelitian
Berlandaskan dengan uraian latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka dapat dirumuskan beberapa pertanyaan penelitian sebagai berikut:
1. Bagaimana gaya kepemimpinan transformasioanl pada CV. Semar dan CV, Punakawan Semar?
2. Bagaimana kompensasi pada CV. Semar dan CV. Punakawan Semar?
3. Bagaimana employee engagement di CV. Semar dan CV. Punakawan Semar? 4. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap
employee engagement di CV. Semar dan CV. Punakawan Semar?
5. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap employee engagement di CV. Semar dan CV. Punakawan Semar?
6. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan kompensasi terhadap employee engagement di CV. Semar dan CV. Punakawan Semar? 1.5 Tujuan Penelitian
Berdasarkan pertanyaan penelitian yang telah dipaparkan di atas, dapat dirumuskan tujuan penelitian seperti di bawah ini:
1. Untuk mengetahui bagaimana gaya kepemimpinan transformasional pada CV. Semar dan CV. Punakawan Semar.
2. Untuk mengetahui bagaimana kompensasi pada CV. Semar dan CV. Punakawan Semar.
3. Untuk mengetahui bagaimana employee engagement di CV. Semar dan CV. Punakawan Semar.
4. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap employee engagement di CV. Semar dan CV. Punakawan Semar Bandung.
28
5. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap employee engagement pada CV. Semar dan CV. Punakawan Semar Bandung.
6. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan kompensasi terhadap employee engagement di CV. Semar dan CV. Punakawan Semar Bandung.
1.6 Manfaat Penelitian
Penelitian ini tentu saja memiliki harapan untuk dapat memberikan banyak kegunaan yang baik bagi pengembangan ilmu pengetahuan dalma aspek teoritis serta pengembangan pada praktek di lapangan dalam aspek parktisnya, dan berikut adalah uraiannya:
1.6.1 Aspek Teoritis
Pada aspek teoritis akademik, penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagia acuan ataupun referensi dalam penyusunan penelitian selanjutnya. 1.6.2 Aspek Praktis
Pada aspek praktis, penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi perusahaan untuk mengidentifikasi variabel yang dapat menjadi pengaruh terhadap employee engagement khususnya gaya kepemimpinan dan kompensasi.
1.7 Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup pada penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.7.1 Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini menggunakan dua Variabel Independen (X) yaitu Gaya Kepemimpinan Transformasional sebagai X1 dan Kompensasi sebagai X2 serta menggunakan satu Variabel Dependen (Y) yaitu Employee Engagement.
1.7.2 Lokasi dan Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan di CV. Semar yang beralamat di Jalan Caringin, Cingkungkurak 17B, Kelurahan Babakan Ciparay, Kecamatan Babakan Ciparay, Kota Bandung, Jawa Barat dan CV. Punakawan Semar yang beralamat di Jalan Cijaura Girang, RT.06 RW.07, Kampung Cipagalo, Kelurahan Margasari, Kecamatan Buah Batu, Kota Bandung, Jawa Barat
29 1.7.3 Waktu dan Pelaksanaan Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan pada bulan Agustus 2019 sampai dengan bulan Mei Tahun 2020.
1.8 Sistematika Penulisan
Sistematika penelitian terdiri dari gambaran penelitian dan hasil dari penelitian yangdilakukan oleh peneliti yang dijabarkan seperti di bawah ini:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini di dalamnya membahas tentang gambaran objek penelitian, latar belakang masalah, perumusan masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian serta sistematika penulisan penelitian.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini membahas tinjauan pustaka penelitian, kerangka pemikiran serta hipotesis penelitian.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini membahas karakteristik penelitian, alat pengumpulan data, tahapan pelaksanaan penelitian, populasi dan sampel, pengumpulan data dan sumber data, validitas, serta teknik analisis data dan pengujian hipotesis.
BAB IV PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini membahas analisis responden terhadap variabel penelitian, analisis statistic dan analisis pengaruh variabel.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
