[Deva P. Setiawan, ST., MM.] 12 ‐ 1
Bab 12
PENGATURAN SDM PADA PERUSAHAAN MULTINASIONAL
(Bagian Pertama)
A. Pendahuluan
Henry Ford bertekad membuat mobil untuk orang banyak. Agar hal itu bisa terjadi, Ford perlu pekerja; dan agar ia memperoleh pekerja, ia mengejutkan dunia industri pada tahun 1914 dengan membayar gaji sebesar $5 per hari (saat itu gaji umumnya sebesar @2,34 per hari) dan dengan mengurangi jumlah jam kerja dari sembilan menjadi delapan jam.
Pembukaan industri baru yang besar di suatu daerah akan membawa lapangan pekerjaan di daerah itu dan menciptakan bisnis-bisnis baru seperti rumah makan dan restoran, pasar kebutuhan sehari-hari, dll. Kegiatan-kegiatan industri dan bisnis ini membutuhkan orang-orang untuk menjalankannya.
B. Fungsi SDM Global
International human resource management adalah pembelian, alokasi, utilisasi, dan motivasi sumber daya manusia dalam area internasional.
Strategic International human resource management didefinisikan sebagai sumber daya manusia, isu-isu manajemen, fungsi dan kebijakan dan praktek-praktek yang menghasilkan aktivitas strategis perusahaan multinasional dan yang mempengaruhi pertimbangan dan sasaran internasional dari perusahaan tersebut.
Ada tiga model orientasi dalam strategi SDM bagi perusahaan multinasional:
1. Sistem Adaptif: mengimitasi praktek SDM lokal
2. Sistem Eksportif: mereplikasi sistem SDM dari negara asal dan afiliasi-afiliasi lainnya.
3. Sistem Integratif: mendorong integrasi global dengan mengijinkan beberapa variasi lokal.
[Deva P. Setiawan, ST., MM.] 12 ‐ 2 C. Kekuatan Tenaga Kerja
Kualitas dan kuantitas tenaga kerja adalah kekuatan yang berada diluar kendali perusahaan. Terbatas, jumlah tenaga kerja yang tersedia di bursa tenaga kerja dengan keterampilan yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan pemberi kerja.
Kualitas, kuantitas, dan komposisi dari angkatan kerja yang tersedia merupakan hal penting bagi pemberi kerja, terutama bila pemberi kerja itu dituntut untuk efisien, bersaing, dan mencetak profit. Ini berbeda dengan perusahaan milik negara yang umumnya bertujuan menciptakan lapangan kerja atau memberikan pelayanan yang penting, sehingga profitabilitas dan daya saing menjadi prioritas sekunder.
Kualitas tenaga kerja ditentukan oleh sikap, pendidikan, dan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan yang tersedia. Kuantitas tenaga kerja mengacu pada jumlah karyawan yang tersedia dengan keterampilan yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan bisnis pemberi kerja.
Kualitas dan kuantitas tenaga kerja ini berkaitan dengan kebutuhan tenaga kerja, sehingga menentukan pula posisi tawar-menawar antara perusahaan dan pekerja. Dilain pihak, angka pengangguran yang tinggi dapat mengakibatkan keresahan sosial dan politik yang tidak kondusif untuk bisnis.
Tenaga kerja asing berpindah dari negara asal (home country atau
parent country) ke negara tujuan (host country) untuk melaksanakan jenis-jenis pekerjaan tertentu: biasanya di bidang jasa, pabrik, atau pekerjaan konstruksi. Tetapi ketika perekonomian negara tujuan menurun, pekerja asli dari negara tersebut mungkin menuntut agar pekerjaan yang semula dipegang oleh tenaga kerja asing tadi diberikan kepada mereka.
1. Mobilitas Tenaga Kerja
Mobilitas tenaga kerja juga terjadi, yaitu perpindahan orang dari suatu wilayah ke wilayah lain demi mendapatkan pekerjaan. Orang-orang ini berpindah untuk memperoleh kehidupan yang lebih baik. Imigrasi merupakan langkah perpindahan dari negara asal masuk ke negara lain untuk tinggal dan
[Deva P. Setiawan, ST., MM.] 12 ‐ 3 bekerja. Orang yang ingin pindah ke suatu negara secara legal harus mematuhi ketentuan yang ketat sesuai kebijakan imigrasi negara tersebut agar ia bisa diijinkan berimigrasi. Naturalisasi merupakan proses menjadi warga negara dari suatu negara, setelah seseorang diijinkan masuk sebagai imigran atau penduduk tetap sebelumnya (untuk ke AS, seseorang bisa
masuk menjadi imigran setelah memperoleh kartu hijau (green card)).
Imigran gelap (illegal immigrant) atau pendatang gelap (illegal alien)
adalah individu yang berada di suatu negara tanpa ijin yang sah. Kebanyakan para imigran gelap ini masuk secara sah ke negeri tersebut tetapi mereka tinggal lebih lama dari ijin yang diberikan pada visa mereka.
Ke Amerika Serikat
Imigrasi adalah wewenang pemerintah federal AS, sehingga Kongres mempunyai wewenang sepenuhnya. Undang-undang imigrasi membatasi jumlah imigran yang bisa masuk ke AS. AS mengadopsi sistem imigrasi berdasarkan pada reunifikasi keluarga dan keterampilan tenaga kerja.
AS menerima orang dari seluruh penjuru dunia sebagai imigran (permanen) dan nonimigran (temporer). Banyak orang yang datang ke AS untuk bekerja, sementara yang lainnya datang ke AS untuk bersatu dengan keluarganya. AS juga memberikan suaka kepada mereka yang melarikan diri dari penyiksaan.
Visa Imigran
Visa imigran seringkali disebut kartu hijau (green card) meskipun kartu
sebenarnya yang dikeluarkan oleh Immigration and Naturalization Service
(INS) ini tidaklah berwarna hijau. Individu yang menerima visa imigran diklasifikasikan sebagai penduduk permanen.
Visa Nonimigran
Visa nonimigran dikeluarkan bagi mereka yang datang ke AS untuk kunjungan sementara (umumnya tidak lebih dari enam tahun). Kebanyakan
[Deva P. Setiawan, ST., MM.] 12 ‐ 4 pengunjung ke AS datang untuk kunjungan sementara (96%). Visa nonimigran terbagi dalam kategori-kategori spesifik sebagai berikut:
• Visa B: untuk kunjungan singkat, biasanya enam bulan atau kurang. Visa B ini terdiri dari visa B-1 untuk tujuan bisnis dan visa B-2 untuk tujuan wisata.
• Visa E: untuk individu yang akan mengarahkan operasi dari suatu
perusahaan dimana ia yang bukan warga negara AS telah menginvestasikan sejumlah uang yang substansial untuk menjalankan perdagangan antara AS dengan negara asalnya. Ijin biasanya untuk beberapa bulan.
• Visa F: untuk para pelajar.
• Visa H: untuk para pekerja. Termasuk dalam kategori ini, visa H-1B untuk pekerjaan khusus seperti para profesional dan para pekerja yang sangat terampil. Ijin bisa kunjungan temporer jangka panjang, kadangkala sampai enam tahun.
• Visa I: untuk anggota pers.
• Visa J: untuk pertukaran sarjana atau guru besar universitas. • Visa L: untuk karyawan transfer dalam perusahaan yang sama.
Pengungsi atau Pencari Suaka
Sepanjang sejarah telah ada pelarian orang-orang dari penyiksaan atau ancaman, termasuk antara lain ‘manusia perahu’ dari Vietnam. Mereka
disebut pengungsi/pencari suaka (refugees/asylum seekers). Ketika mereka
dapat mencapai suatu negara, mereka berada pada posisi meminta perlindungan dari negara itu.
Seseorang meminta perlindungan harus atas dasar suatu ketakutan akan penyiksaan yang cukup beralasan berdasarkan ras, agama, kebangsaan, keanggotaan dalam kelompok masyarakat tertentu, atau pendapat politiknya. Orang tidak dapat mencari suaka karena alasan ekonomi. Seringkali cukup sulit untuk memenuhi kriteria penerimaan tersebut, karena perlu mendokumentasikan dengan cermat ketakutan penyiksaan yang beralasan.
[Deva P. Setiawan, ST., MM.] 12 ‐ 5 Untuk meminta suaka ke AS, petisi pencari suaka atau pengungsi disampaikan kepada INS, yang menentukan diterima atau ditolak.
Majelis Umum Perserikatan Bangsa-Bangsa membentuk UNHCR (United Nations High Commission for Refugees; dengan website
www.unhcr.org) yang diberi mandat untuk memimpin dan mengkoordinasikan tindakan internasional guna melindungi pengungsi di seluruh dunia dan penyelesaian permasalahan pengungsi. Hanya sedikit negara yang bersedia menerima pengungsi, itu pun dalam jumlah yang terbatas.
Sejarah memperlihatkan bahwa para imigran (termasuk pengungsi) ternyata memungkinkan AS untuk tumbuh lebih cepat tanpa memicu inflasi. Tanpa imigran, ada banyak posisi yang akan tetap tidak terisi. Bahkan perusahaan-perusahaan berteknologi tinggi di AS sangat mengandalkan para imigran. Memang, pemerintah di seluruh dunia memprihatinkan kepergian banyak warga negara mereka yang sangat cerdas ke AS.
Tenaga Kerja Asing
Banyak negara yang memiliki terlalu banyak orang untuk pekerjaan yang tersedia, tetapi ada juga negara yang memiliki terlalu sedikit orang misalnya Perancis, Jerman, negara-negara Skandinavia, dan Swiss karena mereka mempunyai angka kelahiran yang rendah. Maka negara-negara yang
kurang penduduknya tersebut menerima tenaga kerja asing (guest worker).
Tenaga kerja asing merupakan orang-orang yang pergi ke suatu negara asing secara legal untuk melakukan jenis pekerjaan tertentu. Tenaga kerja asing ini memenuhi kebutuhan tenaga kerja dari negara tujuan, yang merupakan hal yang diinginkan selama ekonomi bertumbuh. Tetapi ketika pertumbuhan ekonomi melambat, sehingga hanya dibutuhkan lebih sedikit tenaga kerja, maka muncul masalah karena pengangguran diantara para tenaga kerja pribumi meningkat. Tenaga kerja pribumi menginginkan pekerjaan yang dimiliki oleh tenaga kerja asing, padahal tenaga kerja asing mengambil pekerjaan yang tidak diinginkan oleh penduduk asli ketika perekonomian baik.
[Deva P. Setiawan, ST., MM.] 12 ‐ 6 Kebanyakan negara akan membela kepentingan warga negaranya, misalnya dengan menolak memperpanjang ijin tinggal dari para tenaga kerja asing tersebut, atau mendeportasi tenaga kerja asing tadi dengan kompensasi tertentu.
2. Komposisi dan Produktivitas Angkatan Kerja
Orang-orang yang tersedia untuk bekerja terdiri dari berbagai kelompok umur, keterampilan, gender, ras, dan agama. Ini membentuk
komposisi tenaga kerja (labor force composition).
Produktivitas tenaga kerja merupakan ukuran berapa banyak unit yang dapat diterima dari suatu produk yang dihasilkan oleh seorang pekerja selama waktu tertentu beserta biaya per unitnya.
Sumber daya manusia merupakan kontributor utama terhadap peningkatan produktivitas yang akan meningkatkan pertumbuhan ekonomi. Pendidikan dan adanya tenaga kerja yang lebih berpendidikan telah mendorong produktivitas.
Produktivitas yang lebih besar juga berasal dari penelitian dan
pengembangan (litbang; research and development – R&D) yang lebih luas
dan efektif. Litbang penting bagi kelangsungan hidup dari perusahaan manapun, karena diperlukan investasi dalam teknologi baru agar tetap dapat bersaing. Suatu perusahaan mengembangkan litbang tergantung pada kebijakan manajemen perusahaan tsb, berapa banyak dana yang tersedia, dan apakah litbang dapat dikurangkan dari kewajiban pajak sebagai biaya.
Biaya tenaga kerja per unit (unit labor costs) adalah biaya tenaga kerja
untuk memproduksi satu unit keluaran. Peningkatan produktivitas akan menurunkan biaya tenaga kerja per unit, sekali pun tidak dilakukan pengurangan gaji atau pengurangan tenaga kerja.
3. Pertimbangan dalam Kebijakan Pemberian Kerja
Kekuatan tenaga kerja sangat dipengaruhi oleh kebudayaan, karena budaya mendominasi perilaku dan sikap manusia. Untuk memahami budaya, kita seringkali perlu memahami status sosial.
[Deva P. Setiawan, ST., MM.] 12 ‐ 7 3.1 Status Sosial
Di Inggris, meskipun orang-orang mengatakan bahwa sistem kelas di Inggris telah terkikis, ternyata di sana orang masih mengklasifikasikan berdasarkan aksen yang diperoleh di rumah dan di sekolah.
Di India, status seseorang ditetapkan berdasarkan kasta Hindu (caste)
yang diperolehnya ketika ia dilahirkan. Ini kadang memunculkan pertikaian antarkasta, antara kasta-atas dengan kelompok-tidak-tersentuh yang disebut
Mahatma Gandhi sebagai harijan atau anak-anak Tuhan. Pembagian menurut
kasta masih terasa di India, yang merupakan negara berpenduduk sangat padat dan berpengaruh semakin penting di dunia. Pebisnis di India sangat perlu memahami fakta-fakta mengenai kasta ini.
Kasta tertinggi adalah Brahma (pendeta, guru), diikuti Ksatria (tuan
tanah, tentara, pegawai pemerintahan), dan berikutnya kasta Bania
(pengusaha), yang setingkat lebih tinggi dari kasta Sudra (buruh). Tiga
tingkatan pertama disebut kasta-atas, yang merupakan 15 persen dari populasi India dan telah memerintah negara ini selama 3000 tahun. Lima puluh persen termasuk dalam kasta Sudra. Sekitar 20 persen populasi di India, tidak berkasta atau tidak-tersentuh dan dianggap berada di luar batas masyarakat Hindu. Sisa yang 15 persen merupakan kelompok masyarakat pemeluk agama lain: 11 persen Muslim dan 4 persen lagi terdiri dari Budha, Kristen, Persia, dan Sikh.
Aturan dalam kasta sangatlah kaku, dan orang yang menyimpang dari aturan tersebut dikucilkan. Kasta memisahkan masyarakat India menjadi beberapa kelompok yang anggotanya tidak saling menikah dan biasanya tidak pernah makan bersama-sama.
Saat ini sudah mulai terjadi perubahan-perubahan. Kaum muda dari Brahma dan Ksatria tidak lagi menganggap pegawai negeri sebagai pilihan karier. Mereka lebih ingin berbisnis. Uanglah dan bukannya kekuasaan yang lebih memotivasi kaum muda. Juga terjadi perpindahan pemeluk agama Hindu menjadi pemeluk agama lain untuk menghindari kasta rendah atau kelompok-tidak-tersentuh.
[Deva P. Setiawan, ST., MM.] 12 ‐ 8 Di Jepang abad ke-17 saat rezim feodal Togugawa berkuasa, masyarakat Jepang terbagi dalam urutan kekuasaan yang kaku. Para samurai merupakan prajurit-pengatur yang berada pada tingkatan tertinggi. Di bawah mereka berturut-turut adalah petani dan pengrajin, kemudian pedagang, dan tingkatan terendah adalah mereka yang memiliki pekerjaan yang dianggap kotor dan kasar, seperti tukang jagal, tukang daging, dan penyamak kulit. Sekalipun pemerintah Jepang memberlakukan status hukum yang setara pada seluruh penduduk asli Jepang, keturunan dari kelas terendah masih terperangkap dalam pekerjaan sederhana, seperti membuat sandal, peralatan
dari bambu, dll. Mereka menyebut diri mereka sebagai burakumin, kira-kira
berjumlah 3 juta orang dan tinggal tersebar di sekitar 6000 tempat. Pendapatan rata-rata mereka sangat jauh di bawah orang Jepang lainnya. Kemiskinan, celaan, rasa malu, dan dijauhi, menandai kelompok ini.
3.2 Diskriminasi Berdasarkan Gender
Semakin banyak kaum wanita memasuki angkatan kerja hampir di semua negara industri. AS telah melangkah jauh dalam penerimaan atas kaum wanita di dunia bisnis. Di negara-negara lain hukum, adat-istiadat, sikap, dan kepercayaan/agama telah menghalangi kaum wanita berada di dunia bisnis. Diskriminasi berdasarkan gender adalah penolakan terhadap partisipasi yang setara dalam masyarakat bagi kaum wanita, dan menjadi bagian yang tak terpisahkan dengan budaya yang berkembang dalam masyarakat patriarkat.
Jepang, Korea, Arab Saudi masih kental dengan diskriminasi pada kaum wanita di tempat kerja. Tingkat pengangguran kaum wanita di banyak negara juga lebih tinggi dari kaum pria; dan kaum wanita masih memperoleh gaji yang lebih rendah dibandingkan dengan pria, berkisar 42 persen di Korea dan hampir 10 persen di Belgia.
Suatu penelitian menunjukkan korelasi yang tetap antara lamanya wanita menuntut ilmu dengan tingkat kelahiran bayi, kelangsungan hidup anak, kesehatan keluarga, dan tingkat kesejahteraan suatu bangsa secara
[Deva P. Setiawan, ST., MM.] 12 ‐ 9 keseluruhan. Semakin banyak negara menyadari pentingnya pendidikan bagi anak-anak wanita.
Peluang karier dalam bisnis internasional bagi kaum wanita semakin meningkat dari tahun 1995 hingga sekarang, terutama bagi kaum wanita kulit putih; tetapi hanya separuhnya yang dilaporkan kemajuan bagi wanita kulit berwarna.
3.3 Rasisme
Konflik dan diskriminasi rasial dapat ditemukan di berbagai belahan dunia: konflik kulit hitam melawan kulit putih di AS, Afrika Selatan, Inggris, dan tempat-tempat lainnya; kerusuhan rasial di Jakarta yang menimpa keturunan Cina pada bulan Mei 1998; dll. Diskriminasi rasial bagi orang-orang asal Asia kadang-kadang terjadi juga di Australia dan Jerman.
3.4 Masyarakat Tradisional dan Kaum Minoritas
Masyarakat tradisional merupakan orang-orang yang masih hidup dalam pola kehidupan lama dan belum berpaling pada industri atau pertanian yang terorganisasi. Dalam masyarakat seperti ini, orang luar yang minoritas biasanya akan mendominasi kegiatan perdagangan dan perbankan.
Pemberi kerja asing dalam lingkungan seperti ini dapat memperoleh tenaga kerja trampil dengan mudah dari kelompok minoritas ini. Mereka bisa berbahasa setempat, dan mereka biasanya kurang nasionalis dibandingkan mayoritas penduduk. Kerugian mempekerjakan kaum minoritas ini adalah mereka kurang populer dalam mayoritas masyarakat, terdapat restriksi antara mereka.
4. Hubungan Pemberi Kerja – Karyawan
Hubungan antara pemberi kerja dan karyawan bervariasi antara satu negara dengan negara lain di seluruh dunia. Di beberapa negara, para pemberi kerja harus berurusan dengan serikat-serikat pekerja yang kuat. Di negara-negara lain para pemberi kerja harus berurusan dengan pemerintah
[Deva P. Setiawan, ST., MM.] 12 ‐ 10 yang mewakili para karyawan. Maka, perusahaan harus menyadari situasi ketenagakerjaan di mana perusahaan itu berada.
Serikat Pekerja
Serikat Pekerja bervariasi secara signifikan antara satu negara dengan negara lainnya. Serikat Pekerja di negara maju cenderung lebih kuat dan efektif daripada di negara berkembang. Sekalipun demikian, Serikat Pekerja di Eropa, AS, dan Jepang masing-masing memiliki tujuan yang berbeda sehingga persoalan-persoalan ketenagakerjaannya pun berbeda.
Serikat Pekerja di Eropa biasanya diidentifikasikan dengan partai politik dan ideologi sosialis.Tindakan hukum dan administrasi pemerintah berpengaruh lebih ekstensif dan nyata. Negosiasi perburuhan dilaksanakan pada tingkat nasional atau sekurang-kurangnya pada tingkat regional, seringkali wakil pemerintah turut serta.
Serikat Pekerja di AS lebih bersifat pragmatis dan lebih memerhatikan kepentingan segera dari buruh, karena buruh di AS sudah memiliki banyak hak sipil, termasuk hak memberikan suara. Peraturan perburuhan di AS kebanyakan membatasi diri pada kerangka kerja dan tawar-menawar kolektif (collective bargaining).
Serikat Pekerja di Jepang lebih berbasis pada perusahaan ketimbang pada industri, sehingga lebih mengidentifikasikan pada kepentingan perusahaan. Contohnya, jika serikat pekerja merasa yakin bahwa kenaikan gaji yang tinggi akan merugikan daya saing perusahaan, maka mereka cenderung untuk tidak meminta kenaikan tersebut.
Serikat Pekerja di Amerika Latin dan negara-negara berkembang cenderung agak lemah dan pimpinannya kurang berpengalaman atau tidak berpengetahuan, sehingga pemerintah harus berperan lebih aktif.
Serikat Pekerja nasional menghadapi tantangan karena perusahaan multinasional bisa menutup produksinya di negara tersebut dan memindahkan produksinya ke tempat lain. Untuk itu, serikat pekerja nasional menggalang kerja sama dengan serikat-serikat pekerja negara-negara lain dan mendorong diterapkannya kode-kode perilaku bagi perusahaan
[Deva P. Setiawan, ST., MM.] 12 ‐ 11 internasional; sekalipun serikat pekerja dipisahkan oleh perbedaan ideologi dan sering kali sangat nasionalis.
PBB mempunyai badan khusus yang menangani para pekerja, yaitu
Organisasi Buruh Internasional (International Labor Organization). Tujuannya
adalah untuk meningkatkan keadilan sosial dan pengakuan internasional akan hak-hak asasi manusia dan buruh di seluruh dunia. Saat ini, ILO merumuskan standard buruh internasional dalam bentuk perjanjian dan rekomendasi yang menentukan standard minimum untuk hak-hak dasar tenaga kerja: kebebasan untuk berkumpul, hak untuk berorganisasi, tawar-menawar kolektif, penghapusan tenaga kerja paksa, persamaan kesempatan dan perlakuan, serta standard-standard lain yang mengatur kondisi kerja.
