BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1. Hasil Penelitian
5.1.2. Deskripsi Data Penelitian…
Berdasarkan hasil pengumpulan data di lapangan melalui pengumpulan jawaban yang diperoleh dari responden maka diperoleh informasi kongkrit tentang variabel-variabel penelitian yang dimaksud terdiri atas : variabel terikat (kinerja) dan Variabel bebas (Budaya Organisasi, Pengembangan Karir dan budaya organisasi)
1. Budaya Organisasi (X1)
Gambaran distribusi frekuensi Budaya Organisasi dapat diurai pada tabel berikut :
Tabel 5.4
Distribusi Frekuensi Item-item Variabel Budaya Organisasi
No Pernyataan
Tingkat Jawaban Responden
1 2 3 4 5
F % F % F % F % F %
1. Pegawai memiliki Inisiatif
secara Individual 2 2.2 5
5.6 9 10.1 32 36.0 41 46.1 2. Toleransi atas Tindakan
Beresiko 10 11.2 6 6.7 47 52.8 26 29.2 3. pengarahan kepada
pegawai yang 5 5.6 7 7.9 8 9.0 53 59.6 16 18.0 4. proses integrasi 6 6.7 4 4.5 9 10.1 47 52.8 23 25.8 5. Dukungan dariManajemen
atau pihak yang
menetukan kebijakan. 3 3.4 6 6.7 8 9.0 48 53.9 24 27.0 Sumber : Data Primer Diolah (Lampiran 3)
Keterangan : Skor 1 = sangat tidak setuju, Skor 2 = tidak setuju, Skor 3 = ragu-ragu, Skor 4
= setuju, dan skor 5 = sangat setuju
Berdasarkan tabel 5.4 di atas, dapat diketahui bahwa tingkat jawaban responden atas seluruh item pertanyaan dalam kuisioner, menyebar dari sangat setuju sampai pilihan sangat tidak setuju. Proporsi jawaban responden terbesar ada pada tingkat setuju kemudian disusul pada tingkat jawaban sangat setuju. Bahkan untuk item pernyataan no. 2,3,4, dan 5, persentase jawaban responden untuk pilihan setuju di atas 50%.
2. Pengembangan Karir (X2)
Gambaran distribusi frekuensi Pengembangan Karir dapat diurai pada tabel berikut :
Tabel 5.5
Distribusi Frekuensi Item-item Variabel Pengembangan Karir
No Pernyataan
Tingkat Jawaban Responden
1 2 3 4 5
F % F % F % F % F %
1. Di kantor ini, Prestasi kerja pegawai merupakan factor penting untuk mendukung
pengembangan karir.
7 7.9 4 4.5 40 44.9 38 42.7
2. Untuk mencapai karir yang tinggi, pimpinan di kantor ini harus mendapatkan Dukungan para bawahan
5 5.6 2 2.2 48 53.9 34 38.2
3. Seluruh pegawai di kantor ini diberikan Kesempatan
untuk tumbuh secara adil 2 2.2 5 5.6 12 13.5 38 42.7 32 36.0 Sumber : Data Primer Diolah (Lampiran 3)
Keterangan : Skor 1 = sangat tidak setuju, Skor 2 = tidak setuju, Skor 3 = ragu-ragu, Skor 4
= setuju, dan skor 5 = sangat setuju
Berdasarkan tabel 5.5 di atas, dapat diketahui bahwa tingkat jawaban responden atas seluruh item pertanyaan dalam kuisioner, menyebar dari sangat setuju sampai pilihan sangat tidak setuju. Proporsi jawaban responden terbesar ada pada tingkat setuju kemudian disusul pada tingkat jawaban sangat setuju. Bahkan untuk item pernyataan no. 2, persentase jawaban responden untuk pilihan setuju di atas 50%.
3. Kompensasi (X3)
Gambar distribusi frekuensi Kompensasi dapat diurai pada tabel berikut :
Tabel 5.6
Distribusi Frekuensi Item-item Variabel Kompensasi
No Pernyataan
Tingkat Jawaban Responden
1 2 3 4 5
F % F % F % F % F %
1. Pegawai dikantor ini memiliki Upah dan gaji
yang memadai 9 10.1 7 7.9 44 49.4 29 32.6
2. Pegawai dikantor ini senatiasa mendapatkan Insentif atas berbagai kegiatan yang dilakukan.
2 2.2 5 5.6 11 12.4 25 28.1 46 51.7
3. Pegawai di kantor ini mendapatkan Tunjangan sebagai tambahan pengahasilan
6 6.7 4 4.5 9 10.1 47 52.8 23 25.8
4 Pegawai di kantor ini mendapat segala Fasilitas yang dibutuhkan untuk memperlancar
pekerjaannya
3 3.4 6 6.7 8 9.0 48 53.9 24 27.0
Sumber : Data Primer Diolah (Lampiran 3)
Keterangan : Skor 1 = sangat tidak setuju, Skor 2 = tidak setuju, Skor 3 = ragu-ragu, Skor 4
= setuju, dan skor 5 = sangat setuju
Berdasarkan tabel 5.6 di atas, dapat diketahui bahwa tingkat jawaban responden atas seluruh item perantaraan dalam kuisioner, menyebar dari sangat setuju sampai pilihan sangat tidak setuju. Proporsi jawaban responden terbesar ada pada tingkat setuju kemudian disusul pada tingkat jawaban sangat setuju. Bahkan untuk item pernyataan no. 3 dan 4, persentase jawaban responden untuk pilihan setuju di atas 50%.
4. Kinerja (Y)
Pada indikator kinerja pegawai dapat ditunjukkan sebagai berikut :
Tabel 5.7
Distribusi Frekuensi Item-item Variabel Kinerja
No Pernyataan Tingkat Jawaban Responden
1 2 3 4 5
F % F % F % F % F %
1. Pegawai di kantor ini mampu menyelesaikan pekerjaan dengan kuantias yang banyak.
5 5.6 2 2.2 2 2.2 46 51.7 34 38.2
2. Di kantor ini Kualitas hasil kerja menjadi fator
penting dalam
pelaksanaan tugas pekerjaan
2 2.2 5 5.6 5 5.6 49 55.1 28 31.5
3. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai dengan arahan pimpinan
5 5.6 10 11.2 46 51.7 28 31.5
4. Saya mampu menjalin kerjasama yang harmonis dengan seluruh pegawai yang ada di kantor ini.
2 2.2 5 5.6 17 19.1 37 41.6 28 31.5
Sumber : Data Primer Diolah (Lampiran 3)
Keterangan : Skor 1 = sangat tidak setuju, Skor 2 = tidak setuju, Skor 3 = ragu-ragu, Skor 4
= setuju, dan skor 5 = sangat setuju
Berdasarkan tabel 5.7 di atas, dapat diketahui bahwa tingkat jawaban responden atas seluruh item pernyataan dalam kuisioner, menyebar dari sangat setuju sampai pilihan sangat tidak setuju. Proporsi jawaban responden terbesar ada pada tingkat setuju kemudian disusul pada tingkat jawaban sangat setuju. Bahkan untuk item pernyataan no.1, 2 dan 3, persentase jawaban responden untuk pilihan setuju di atas 50%.
5.1.3. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian a. Uji Validitas
Pengujian terhadap validitas ini dilakukan dengan menggunakan Corrected Item Total Correlation. Corrected item total correlation merupakan korelasi antara skor total item, interpretasinya dengan membandingkan nilai rhitung
dan rkritis. Jika rhitung lebih besar dari pada rkritis maka instrumen dinyatakan valid.
Dalam hal ini nilai rhitung diwakili oleh nilai Corrected item total correlation berdasarkan perhitungan SPSS. Oleh karena itu jika nilai Corrected Item Total Correlation positif di atas angka 0,30, maka dinyatakan valid (Sugiyono: 2013).
Data dan hasil lengkap uji validitas tertera pada tabel berikut.
Tabel 5.8
Hasil Uji Item Variabel Kinerja Pegawai
Item-Total Statistics Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item- Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Y.1 12.1124 5.715 .820 .872
Y.2 12.1798 6.285 .784 .884
Y.3 12.1685 6.733 .769 .892
Y.4 12.3146 5.854 .812 .875
Tabel 5.9
Hasil Uji Item Variabel Kompensasi
Item-Total Statistics Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item- Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
X3.1 12.0225 6.409 .829 .771
X3.2 11.8539 7.263 .497 .902
X3.3 12.2022 6.118 .712 .816
X3.4 12.1236 6.178 .809 .774
Tabel 5.10
Hasil Uji Item Variabel Pengembangan Karir
Item-Total Statistics Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item- Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
X2.1 8.2360 2.682 .630 .648
X2.2 8.2697 2.449 .637 .633
X2.3 8.4157 2.632 .525 .763
Tabel 5.11
Hasil Uji Item Variabel Budaya Organisasi
Item-Total Statistics Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item- Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
X1.1 15.5730 12.566 .814 .915
X1.2 15.7528 13.143 .800 .918
X1.3 15.9888 12.261 .824 .913
X1.4 15.8876 11.896 .838 .911
X1.5 15.8090 12.679 .810 .916
Sumber : Data Diolah, 2020
b. Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas dengan internal concistency dilakukan dengan cara mengujikan instrumen hanya sekali saja, kemudian data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan Cronbach’s Alpha. Konsep reliabilitas menurut pendekatan ini adalah konsistensi antara item-item dalam suatu instrumen. Tingkat keterkaitan antar item pertanyaan dalam suatu instrumen untuk mengukur Variabel tertentu menunjukkan tingkat reliabilitas konsistensi internal instrumen yang bersangkutan. Dari hasil pengolahan data, nilai alpha masing-masing Variabel dapat dilihat pada Tabel 6.2 sebagai berikut :
Tabel 5.12
Uji Reliabilitas Masing-masing Variabel
Nama Variabel Koefisien Alpha Keterangan Budaya Organisasi (X1)
Pengembangan Karir (X2) Kompensasi (X3)
Kinerja pegawai (Y)
0, 930 0, 763 0,858 0,908
Reliabel Reliabel Reliabel Realibel Sumber : Data Diolah, 2020
Dari hasil uji reabilitas masing-masing variabel X1, X2, X3 dan Y menghasilkan nilai Cronbach`s Alpha > 0,60 (Zeithaml Berry), sehingga dapat di simpulkan bahwa semua instrumen dalam penelitian ini reliabel dan dapat diandalkan
5.1.5. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dari persamaan regresi linear berganda di atas dibuktikan dengan menguji.
a. Multikolinearitas
Uji multikolinearitas berfungsi untuk mendeteksi ada atau tidak adanya gejala multikolinearitas dengan menggunakan besaran nilai VIF (Variance Inflation Factor) yang diolah menggunakan alat bantu program analisa data dimana nilai VIF dari masing-masing variabel bebas mempunyai nilai diantara 1 (satu) sampai dengan 10 (sepuluh). Berdasarkan Tabel 6.3 dapat dijabarkan nilai VIF masing-masing variabel sebagai berikut :
Tabel 5.13
Hasil Uji Multikolinearitas
Model Tolerance VIF
Constanta X1
X2
X3
- 0, 160 0, 237 0, 126
- 6,235 4,221 7,943
Sumber : Data Diolah, 2020
Dari perhitungan pada tabel diatas menunjukkan bahwa :
1. Nilai Tolerance pada Budaya Organisasi 0,160, Pengembangan karir 0,237 dan kompensasi 0,126 lebih besar > dari 0,10 maka dapat disimpulkan bahwa Budaya Organisasi, Pengembangan karir dan Kompensasi tidak terdapat Multikolonieritas
2. Nilai VIF pada Budaya Organisasi sebesar 6,235, pengembangan karir sebesar 4,221 dan Kompensasi sebesar 7,943 nilai tersebut lebih kecil dari
< 10,00 maka dapat disimpulkan ketiga variabel tersebut tidak terjadi Multikolonieritas.
b. Heterokedastisitas
Heterokedastisitas dilakukan untuk menguji apakah variabel pengganggu mempunyai varians yang sama atau tidak. Suatu persamaan regresi dikatakan mempunyai heterokedastisitas apabila dalam hasil pengolahan data menggunakan atau tidak menggambarkan suatu pola yang sama dan membentuk suatu garis lurus atau bisa dikatakan bersifat homokedastik.
Metode yang digunakan untuk menentukan ada tidaknya gejala heteroskedastisitas adalah melalui grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (ZRESID) serta Uji Glejser. Ada tidaknya gejala heteroskedastisitas dapat diketahui dengan empat hal, antara lain :
1. Titik –titik data menyebar diatas dan dibawah atau disekitar angka 0 2. Titik-titik tidak mengumpul hanya diatas atau dibawah saja
3. Penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali
4. Penyebaran titik- titik data tidak berpola
Dalam penelitian ini gambar grafik scatter plot dapat ditampakkan dalam gambar 5.1.
Gambar 5.1 Grafik Scatter Plot
Sumber : Data Diolah, 2020
Dalam penampilan gambar grafik Scatter Plot menunjukkan pola penyebaran pada titik-titiknya dan tidak membentuk suatu pola tertentu sehingga dalam penelitian ini bisa dikatakan tidak mengandung heterokedastisitas.
c. Autokorelasi
Autokorelasi merupakan suatu keadaan dimana variabel pengganggu pada periode yang lain. Untuk mendeteksi ada tidaknya autokorelasi dapat dilihat dengan nilai Durbin-Watson. Apabila nilai Durbin-Watson dalam penelitian ini
mendekati 2 (dua) maka bisa dikatakan bahwa penelitian ini tidak mengandung autokorelasi. Hasil dari penelitian ini dapat dilihat dari analisa pengolahan data menggunakan menunjukkan bahwa nilai Durbin-Watson berjumlah 1.855 sehingga penelitian ini bisa dikatakan tidak mengandung autokorelasi.
Tabel 5.14 Hasil Uji Autokorelasi
Durbin – Watson 1.855
Sumber : Data Diolah, 2020
4. Normalitas
Untuk mengetahui hasil perhitungan bersifat normalitas dapat dilakukan dengan melihat gambar histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Dalam penelitian ini terlihat bahwa untuk pengujian normalitas menunjukkan sifat normal dengan ditampilkannya diagram probability plot yang membentuk pola garis lurus seperti yang terlihat dalam gambar 5.2 berikut ini :
Gambar 5.2 Uji Normalitas
Sumber : Data Diolah, 2020
5.1.6. Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Teknik analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi linear berganda dengan asumsi persamaannya sebagai berikut :
Y = b0 + b1X1 +b2X2 + b3X3 + e Dimana :
Y = Kinerja pegawai X1 = Budaya Organisasi
X2 = Pengembangan Karir X3 = Kompensasi
b0 = Konstanta b1-3 = Koefisien regresi
e = Residual atau random error
Dengan menggunakan alat bantu program analisa data maka diperoleh nilai koefisien regresi masing-masing variabel yang meliputi Budaya Organisasi, Pengembangan Karir dan Kompensasi, dapat dijelaskan sebagai berikut :
Tabel 5.15
Hasil Perhitungan Regresi
Model B Std. Error
Constanta X1
X2
X3
0, 851 0, 136 0, 731 0, 224
0,911 0, 093 0, 148 0, 139
Sumber : Data Diolah, 2020
Berdasarkan hasil print out SPSS diperoleh koefisien dalam perhitungan regresi di atas, maka persamaan regresinya menjadi :
Y = 0,851+ 0, 731X2
Persamaan regresi linear berganda di atas dapat diinterpretasikan sebagai berikut :
1. Formulasi regresi linear berganda di atas diperoleh nilai konstanta sebesar 0,851 mempunyai pengertian bahwa jika skor meliputi Budaya Organisasi,
Pengembangan Karir dan Kompensasi nilainya tetap/konstan maka kinerja pegawai Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar mempunyai nilai sebesar 0,851 satuan.
2. Nilai koefisien regresi Pengembangan Karir (X2) sebesar 0,731 berarti ada pengaruh positif Pengembangan Karir terhadap kinerja pegawai Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar sebesar 0,731 satuan sehingga apabila skor Pengembangan Karir naik 1 satuan maka akan diikuti dengan kenaikan skor kinerja pegawai Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar sebesar 0,731 satuan.
5.1.7. Pengujian Hipotesis
Untuk menguji hipotesis yang berkembang saat ini maka dalam penelitian ini penulis menggunakan beberapa pengujian, yaitu :
• Uji t (Pengujian secara parsial)
• Uji F (Pengujian secara simultan)
• Uji Determinasi (R2)
Dengan dibantu menggunakan program analisa pengolahan data , yang dapat diuraikan dan dijelaskan sebagai berikut :
a. Pengujian Secara Parsial (Uji-t)
Untuk menguji variabel secara parsial atau sendiri-sendiri variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y) dapat digunakan uji t. Ini dapat dilihat dalam hasil analisa pengolahan data yang tertuang dalam Tabel 5.14 berikut :
Tabel 5.16 Hasil Uji t
Model t hitung Sig
Constanta X1
X2
X3
0, 934 1, 462 4,953 1,612
0, 353 0, 148 0,000 0, 111 Sumber : Data Diolah, 2019
Adapun hasil uji t masing-masing variabel dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Pengaruh Budaya Organisasi (X1) terhadap kinerja pegawai Kantor Badan
Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar (Y) a) Merumuskan hipotesis
• H0 : b1 = 0, artinya X1 secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap Y atau tidak ada pengaruh variabel Budaya Organisasi terhadap kinerja pegawai Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar.
• H1 : b1 ≠ 0, artinya X1 secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Y atau ada pengaruh variabel Budaya Organisasi terhadap kinerja pegawai Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar.
b) Menghitung nilai t test
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan alat uji diketahui bahwa nilai thitung variabel Budaya Organisasi sebesar 1,462 dengan tingkat signifikan sebesar 0,148
c) Kriteria penerimaan
Dalam penelitian ini digunakan tingkat signifikan α = 0,05 dengan derajat bebas = 85. yang ditentukan t tabel sebesar 1,98827
d) Membandingkan nilai thitung dengan nilai ttabel
Oleh karena thitung sebesar 1,462. lebih kecil dibandingkan dengan t tabel
sebesar 1,98827 yang berarti variabel Budaya Organisasi tidak berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar.
2. Pengaruh Pengembangan Karir (X2) terhadap kinerja pegawai Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar (Y)
a) Merumuskan hipotesis
• H0 : b2 = 0, artinya X2 secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap Y atau tidak ada pengaruh variabel Pengembangan Karir terhadap kinerja pegawai Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar.
• H1 : b2 ≠ 0, artinya X2 secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Y atau ada pengaruh variabel Pengembangan Karir terhadap kinerja pegawai Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar.
b) Menghitung nilai t test
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan alat uji diketahui bahwa nilai thitung variabel Pengembangan Karir sebesar 4,953 dengan tingkat signifikan sebesar 0,000
c) Kriteria penerimaan
Dalam penelitian ini digunakan tingkat signifikan α = 0,05 dengan derajat bebas = 85 yang ditentukan t tabel sebesar 1,98827
d) Membandingkan nilai thitung dengan nilai ttabel
Oleh karena thitung sebesar 4,953 lebih besar dibandingkan dengan t tabel
sebesar 1,98827 yang berarti variabel Pengembangan Karir mempunyai pengaruh secara parsial dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar.
3. Pengaruh Kompensasi (X3) terhadap kinerja pegawai Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar (Y)
a) Merumuskan hipotesis
• H0 : b3 = 0, artinya X3 secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap Y atau tidak ada pengaruh variabel Kompensasi terhadap kinerja pegawai Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar.
• H1 : b3 ≠ 0, artinya X3 secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Y atau ada pengaruh variabel Kompensasi terhadap kinerja pegawai Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar.
b) Menghitung nilai t test
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan alat uji diketahui bahwa nilai thitung variabel Kompensasi sebesar 1,612 dengan tingkat signifikan sebesar 0,0111
c) Kriteria penerimaan
Dalam penelitian ini digunakan tingkat signifikan α = 0,05 dengan derajat bebas = 85 yang ditentukan t tabel sebesar 1,98827
d) Membandingkan nilai thitung dengan nilai ttabel
Oleh karena thitung sebesar 1,612 lebih kecil dibandingkan dengan t tabel
sebesar 1,98827 yang berarti variabel kompensasi tidak berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar.
Dari uraian uji t dengan menggunakan program analisa data maka diketahui bahwa terdapat dua variabel bebas/independen yaitu Variabel Budaya Organisasi (X1) dan Variabel Kompensasi (X3) tidak berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar dan terdapat satu variabel bebas yaitu Pengembangan Karir (X2) yang berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar dengan ringkasan sebagai berikut :
• Variabel Budaya Organisasi (X1) dengan nilai thitung 1,462 < t tabel 1,98827
• Variabel Pengembangan Karir (X2) dengan nilai thitung 4,953 > t tabel 1,98827
• Variabel Kompensasi (X3) dengan nilai thitung 1,612< t tabel 1,98827
b. Pengujian Secara Simultan (Uji-F)
Uji F berfungsi untuk menguji variabel Budaya Organisasi, Pengembangan Karir dan Kompensasi, apakah dari ketiga variabel yang diteliti mempengaruhi secara simultan terhadap kinerja pegawai Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar. Analisa dilakukan dengan menggunakan alat bantu program pengolahan data yang dapat dijelaskan dalam Tabel 6.7 berikut :
Tabel 5.17 Hasil Uji F
Model Sum of squares Df Mean Square F Sig
Regression Residual Total
732,182 200,874 933,056
85 3 88
244,061
2,363 103,274 0,000 Sumber : Data Diolah, 2020
Berdasarkan hasil perhitungan yang dituangkan dalam tabel di atas, maka dapat dilakukan pengujian hipotesis sebagai berikut :
a) Merumuskan Hipotesis
H0 : bi = 0, artinya variabel independen (X) secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Y).
H1 : bi ≠ 0, variabel independen (X) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Y).
b) Menghitung nilai Fhitung
Berdasarkan hasil analisa data SPSS diketahui Fhitung sebesar 103,274 dengan signifikan 0,000.
c) Menentukan kriteria penerimaan
Tingkat signifikan yang digunakan dalam penelitian ini adalah = 0,05 atau dengan interval keyakinan sebesar 95% dengan df (n-k-1) = 86 dan ditentukan nilai Ftabel = 2,71.
d) Membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel
Oleh karena nilai Fhitung sebesar 103,274 berarti variabel bebas/independen (X) yang meliputi Budaya Organisasi, Pengembangan Karir dan Kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar bisa dikatakan signifikan karena dari pengujian menunjukkan bahwa hasil Fhitung = 103,274 lebih besar dari F tabel = 2,71 atau bisa dikatakan Ho ditolak dan Ha diterima.
c. Uji Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Y), sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain diluar model. Menurut Ghozali, kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan kedalam model. Setiap penambahan satu variabel independen, maka R2 pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu, dalam penenlitian ini menggunakan nilai R Square untuk mengevaluasi model regresi terbaik.
Tabel 5.18 Hasil Uji Determinasi
Model R R
Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 ,886 ,785 ,777 1,537
Sumber : Data Diolah, 2020
Nilai koefisien determinasi (adjusted R square) sebesar 0,777 yang dapat diartikan bahwa variabel bebas/independen (X) yang meliputi Budaya Organisasi, Pengembangan Karir dan Kompensasi mempunyai kontribusi terhadap kinerja pegawai Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar sebesar 77,7%, sedangkan sisanya sebesar sisanya (100% -77,7% = 22,3%) dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
d. Uji Beta
Uji beta yaitu untuk menguji variabel –variabel bebas /Independen (X) yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap variabel terikat (Y) dengan menunjukkan variabel yang mempunyai koefisien beta standardized tertinggi.
Berdasarkan hasil pengolahan data menggunakan SPSS maka dapat dilihat dalam tabel berikut ini :
Tabel 5.19 Hasil Uji Beta
Model Beta Sig
Constanta X1
X2
X3
0, 184 0, 512 0, 229
0, 353 0, 148 0,000 0.111 Sumber : Data Diolah, 2020
Berdasarkan hasil nilai beta standardized diketahui bahwa variabel- variabel yang meliputi Budaya Organisasi, Pengembangan Karir dan Kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Badan
Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar. Bahwa variabel Pengembangan Karir (X2) merupakan variabel yang paling dominan pengaruhnya.
5.2. Pembahasan Hasil Penelitian
Pada bagian ini akan dipaparkan pembahasan mengenai hasil penelitian sebagai berikut:
5.2.1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil hipotesis penelitian diperoleh Nilai thitung sebesar 1,462 sedangkan nilai ttabel sebesar 1,98827 dengan signifikansi sebesar 0,148 > 0,05 berarti Ho diterima dan Ha ditolak, artinya variabel Budaya Organisasi secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.
Chuck Williams (2011:84) menjelaskan budaya organisasi sebagai seperangkat nilai-nilai, keyakinan dan sikap utama yang dilakukan diantara anggota organisasi. Menurut Taliziduhu Ndraha (2015:74) Budaya organisasi adalah budaya yang terbentuk sebagai produksi interaksi antara manusia jaringan organisasi terkait. Sedangkan Tampubolon (2013:230) mengartikan budaya organisasi sebagai kesepakatan perilaku pegawai di dalam organisasi yang digambarkan dengan selalu berusaha menciptakan efisiensi, bebas dari kesalahan, perhatian terfokus pada hasil dan kepentingan pegawai, kreatif, dan akurat menjalankan tugas.
Budaya organisasi dapat diartikan sebagai nilai-nilai yang diangap benar dan diwariskan kepada pegawai baru sebagai cara yang tepat untuk berfikir dan bertindak dalam menjalankan tugas. Budaya organisasi seringkali diciptakan oleh
pendiri organisasi, kemudian dipertahankan dengan cara memberitahukan riwayat organisasi dan merayakan kepahlawanan organisasi. Budaya yang dapat menyesuaikan dan mendorong keterlibatan pegawai, dapat memperjelas tujuan dan arah strategis organisasi, serta yang senantiasa menguraikan dan mengajarkan nilai-nilai dan keyakinan organisasi.
Pemikiran tentang keragaman dan perbedaan budaya serta program pendidikan pegawai adalah suatu budaya yang terbentuk dalam suatu organisasi terdiri atas pembentukan dimensi-dimensi kepentingan budaya individu sehinga untuk mengembangkan budaya organisasi kearah positif, diperlukan sistem pengelolaan manajemen agar arah pembentukan budaya itu terkendali dan menjadi modal utama bagi organisasi dan anggota-anggotanya dalam berperilaku dan bertindak, dimana budaya yang telah terbentuk secara naluri akan dapat menjalar mengikuti tindakan-tindakan yang akan dilakukan oleh setiap anggota organisasi. Kondisi seperti demkianlah yang menggambarkan suatu budaya organisasi, baik itu organisasi bisnis, produksi atau jasa, yang kemudian disebut sebagai budaya organisasi.
5.2.2. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja pegawai
Berdasarkan hasil hipotesis penelitian diperoleh bahwa Nilai thitung sebesar 5,038, sedangkan nilai ttabel sebesar 1,98827 dengan signifikansi sebesar 0,000 <
0,05 berarti Ho ditolak dan Ha diterima, artinya variabel pengembangan karir secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.
dengan adanya Pengembangan Karir dalam diri pegawai berarti Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar telah memberikan bagian yang
terpenting pada diri pegawai dalam suasana yang menyenangkan untuk mengimplementasikan kemampuan yang dimiliki terhadap pekerjaannya.
5.2.3. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja pegawai
Berdasarkan hasil hipotesis penelitian diperoleh bahwa Berdasarkan hasil hipotesis penelitian diperoleh Nilai thitung sebesar 1,612 sedangkan nilai ttabel
sebesar 1,98827 dengan signifikansi sebesar 0,111 > 0,05 berarti Ho diterima dan Ha ditolak, artinya variabel kompensasi secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.
5.2.4. Pengaruh secara simultan Budaya Organisasi, Pengembangan Karir dan Kompensasi terhadap Kinerja pegawai
Berdasarkan hasil penelitian bahwa secara serempak seluruh variabel bebas: Budaya Organisasi (X1), Pengembangan Karir (X2) dan Kompensasi (X3) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai (Y). Variabel Pengembangan Karir berpengaruh lebih dominan terhadap Kinerja pegawai, dengan demikian pihak Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar harus lebih memperhatikan variabel Pengembangan Karir pegawai sebab sangat berperan dalam mempengaruhi seluruh kinerja pegawai Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar.
Berdasarkan hipotesis penelitian menunjukkan bahwa variabel Budaya Organisasi, Pengembangan Karir dan Kompensasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai Kantor Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar . Hasil penelitian dapat dibuktikan berdasarkan hasil hipotesis penelitian