DAERAH KOTA MAKASSAR
T E S I S
Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Magister Manajemen
Oleh:
KARTINI JAFAR
NIM: 2017.MM.2.0782PROGRAM PASCASARJANA STIE NOBEL INDONESIA
2020
DAERAH KOTA MAKASSAR TESIS
Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Magister Manajemen
Oleh:
KARTINI JAFAR
NIM: 2017.MM.2.0782PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
STIE NOBEL INDONESIA PROGRAM PASCASARJANA
STIE NOBEL INDONESIA
2020
TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN PENANGGULANGAN BENCANA DAERAH KOTA MAKASSAR
Oleh:
KARTINI JAFAR, SE
Telah diseminarkan dan disetujui oleh Komisi Pembimbing dan dinyatakan memenuhi syarat untuk Ujian Tutup
Menyetujui:
Komisi Pembimbing
Ketua, Anggota,
Dr. H. Mashur Razak, SE., M.M Dr. Syamsul Alam, S.E., M.Si
Mengetahui:
Direktur PPS STIE Nobel Indoensia,
Dr. Maryadi, SE., M.M
Ketua Prodi Magister Manajemen,
Dr. Sylvia Sjarlis, SE., M.Si., Ak., CA
Judul Tesis:
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN PENANGGULANGAN BENCANA DAERAH KOTA MAKASSAR
NamaMahasiswa : Kartini Jafar
NIM : 2017.MM.2.0782
Program Studi : Manajemen
Peminatan : Manajemen Sumber Daya Manusia
KOMISI PEMBIMBING:
Ketua : Dr. H. Mashur Razak, SE.,M.M
Anggota : Dr. Syamsul Alam, SE.,M.Si
TIM PENGUJI :
Dosen Penguji 1 : Dr. H. Muhammad Hidayat, SE.,M.M Dosen Penguji 2 : Dr. Anshar Daud, S.T.,M.M
Tanggal Ujian Tutup : 21 Agustus 2020 SK Yudisum Nomor :
Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam naskah Tesis ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu perguruan tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam sumber kutipan dan dafttar pustaka.
Apabila ternyata di dalam naskah Tesis ini dapat dibuktikan terhadap unsur-unsur jiplakan, maka saya bersedia Tesis (MAGISTER MANAJEMEN) ini dibatalkan, serta diproses sesuai dengan peraturan perundangan-undangan yang berlaku (Undang-Undang No.20 Tahun 2003, pasal 25 ayat 2 dan pasal 70).
Makassar, 21 Agustus 2020 Mahasiswa Ybs,
Met.6000
Kartini Jafar
NIM:2017.MM.2.0782
Alhamdulillah, segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas segala karunia dan rahmatNya, sehingga tesis dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi, Pengembangan Karir dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Badan Penanggulangan
Bencana Daerah Kota Makassar” ini dapat diselesaikan.
Selanjutnya salawat dan salam pada Baginda nabi Muhammad SAW, yang telah membimbing ke jalan yang benar. Tesis ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar Magister Manajemen (MM.) pada program studi Magister Manajemen STIE Nobel Indonesia.
Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa hormat dan menghaturkan terima kasih yang sebesar-besarnya, kepada :
1. Bapak Dr. H.Mashur Razak, SE., MM selaku ketua STIE Nobel atas kesempatan yang diberikan kepada penulis untuk melanjutkan pendidikan di STIE Nobel sekaligus sebagai dosen pembimbing atas bimbingan, arahan, motivasi dan waktu yang telah diluangkan kepada penulis untuk berdiskusi selama perkuliahan dan proses penyusunan tesis ini.
2. Ibu Dr. Sylvia Sjarlis, SE., M. Si., Ak.,CA selaku Ketua Prodi Magister Manajemen yang telah memberikan motivasi, semangat dan saran yang membangun pada saat seminar proposal dan seminar hasil tesis.
3. Dr. Syamsul Alam, SE., M.Si selaku dosen pembimbing atas segala masukan, saran, bimbingan, petunjuk serta waktu yang telah diluangkan untuk membimbing penulis dalam penyusunan tesis ini.
4. Dr. H. Muhammad Hidayat, SE., M.M dan Dr. Anshar Daud, S.T., M.M selaku tim penguji yang telah memberikan saran dan kritiknya sehingga memberikan kontribusi yang besar terhadap penyempurnaan tesis ini.
5. Seluruh Dosen Prodi Magister Manajemen atas ilmu yang diberikan kepada penulis selama proses perkuliahan.
6. Ayahanda Muh. Jafar Koro (alm) dan ibunda Hj. Kardina atas segala kasih sayang, doa serta support yang selalu diberikan kepada penulis. Khususnya pada Ibunda tercinta, atas pengertian, pengorbanan, dan kerepotan yang dialami selama proses perkuliahan dan penyelesaian tesis ini. Tiada kasih sayang melebihi kasih sayangmu ibu.
7. Suami saya Ir. Khalid Ibnul Wahab, S.Pt. IPM atas cinta dan kasih sayangnya, menjadi tempat curhat saat lagi mumet menyelesaikan tugas kuliah dan tugas kantor serta support yang selalu diberikan selama ini baik moril dan materil. Karena doronganmu aku memberanikan diri dan membulatkan tekad untuk melanjutkan pendidikan sampai ke jenjang ini.
8. Anak-anak saya Dewi Fortuna Wahab, Dwi Tikha Maharani Wahab, Putri Cahyani Wahab dan Azzahra Putri Wahab, penyemangat saya. Maafkan atas kekurangan ibu nak. Satu yang pasti Ibu really love you girls!
9. Bapak dr. H. Muhammad Rusly., M.Kes. Kepala Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar yang telah memberikan dukungan, motivasi dan wejangan kepada penulis 10. Bapak Muhammad Ashar Akbar, SE. Selaku Kepala Kasubag Keuangan Badan
Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar sekaligus atasan langsung penulis yang telah memberikan dukungannya dan Supportnya selama ini.
administrasi selama proses perkuliahan.
13. Kepada semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Dengan keterbatasan pengalaman, waktu, ilmu maupun pustaka yang ditinjau, penulis menyadari bahwa tesis ini masih banyak kekurangan dan membutuhkan pengembangan lebih lanjut agar benar benar bermanfaat. Oleh sebab itu, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran agar tesis ini lebih baik serta sebagai masukan bagi penulis untuk penelitian dan penulisan karya ilmiah di masa yang akan datang.
Akhir kata, penulis berharap tesis ini memberikan manfaat bagi kita semua terutama untuk pengembangan ilmu pengetahuan di bidang Manajemen SDM.
Makassar, Agustus 2020
Kartini Jafar
Kartini Jafar. 2020. Pengaruh Budaya Organisasi, Pengembangan Karir, dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar, dibimbing oleh H. Mashur Razak dan Syamsul Alam.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis (1) pengaruh budaya organisasi, pengembangan karir, dan kompensasi secara parsial dan simultan (2) pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar.
Penelitian ini termasuk jenis penelitian kuantitatif dengan jumlah responden penelitian sebanyak 89 orang pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar. Dalam penelitian ini seluruh populasi dijadikan responden. Data dianalisis dengan menggunakan teknik analisis regresi linier berganda
Hasil analisis dari penelitian ini menunjukkan bahwa (1) Budaya Organisasi dan Kompensasi tidak berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar sedangkan Pengembangan Karir mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap Kinerja Pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar (2) Budaya Organisasi, Pengembangan Karir, dan Kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar (3) Pengembangan Karir merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar.
Kata kunci: Budaya Organisasi, Pengembangan Karir, Kompensasi, dan Kinerja
ABSTRACK
Kartini Jafar. 2020. The Effect of Organizational Culture, Career Development, and Compensation toward the Staff’s Performance of the Regional Disaster Management Agency in Makassar, supervised by H. Mashur Razak and Syamsul Alam.
This study aims to determine and analyze (1) the effect of organizational culture, career development, and compensation partially and simultaneously (2) the most dominant variable affects the staff’s performance of the Regional Disaster Management Agency in Makassar.
This study was a quantitative study with 89 respondents as staff from Regional Disaster Management Agency in Makassar. In this study the entire population was made respondent. Data were analyzed using multiple linear regression analysis technique.
The results of the analysis indicate that (1) Organizational Culture and
Compensation have no partial effect on the Staff’s Performance while Career Development has a positive and significant effect on the staff’s Performance of the Regional Disaster Management Agency in Makassar (2) Organizational Culture, Career Development, and Compensation simultaneously have a significant effect toward the staff’s Performance of the Regional Disaster Management Agency in Makassar (3) Career Development is the most dominant variable affects the staff’s Performance of the Regional Disaster Management Agency in Makassar.
Keywords: Organizational Culture, Career Development, Compensation, and
Performance
DAFTAR ISI
Halaman
SAMPUL DEPAN... i
SAMPUL DALAM... ii
HALAMAN PENGESAHAN... iii
IDENTITAS MAHASISWA, PEMBIMBING DAN PENGUJI ... iv
PENYATAAN KEASLIAN TESIS... v
KATA PENGANTAR... vi
ABSTRAK... ix
ABSTRACT... x
DAFTAR ISI... xi
DAFTAR TABEL... xiv
DAFTAR GAMBAR... xv
DAFTAR LAMPIRAN... xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Rumusan Masalah... 7
1.3. Tujuan Penelitian... 8
1.4. Manfaat Penelitian... 8
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 10
2.1. PenelitianTerdahulu... 10
2.2. Budaya Organisasi ...……... 12
2.3. Pengembangan Karir...….………... 17
2.3.1. Pengertian Pengembangan Karir ... 17
2.3.2. Kriteria Penetapan Pengembangan Karir... ...…….. 18
2.3.3. Manfaat Pengembangan Karir... 19
2.3.4. Tujuan Pengembangan Karir... 20
2.3.5. Model Pengukuran Pengembangan Karir... 20
2.4. Kompensasi ………... 21
2.5. Kinerja ... 28
BAB III KERANGKA KONSEPTUALDAN HIPOTESIS ... 33
3.1. Kerangka Konseptual... 33
3.2. Hipotesis Penelitian ... 36
3.3. Definisi Operasional Variabel... 36
BAB IV METODE PENELITIAN ... 39
4.1. Pendekatan Penelitian... 39
4.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 40
4.3. Populasi dan Sampel... 40
4.4. Jenis dan Sumber Data... 41
4.5. Teknik Pengumpulan Data... 41
4.6. Instrumen Penelitian ... 42
4.6.1. Uji Validitas dan reabilitas... 42
4.6.2. Uji Asumsi Dasar... 43
4.6.3. Uji Asumsi Klasik... 44
4.7. Skala Penelitian... 44
4.8. Teknik Analisa Data... 45
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN……… 49
5.1. Hasil Penelitian……….… 49
5.1.1. Identitas Responden.………...……… 49
5.1.2. Deskripsi Data Penelitian…...… 51
5.1.3. Uji Validitas dan Reabilitas Instrumen Penelitian... 56
5.1.4. Uji Asumsi Klasik ...……….…. 59
5.1.5. Uji Analisis Regresi Linear Berganda …………... 63
5.1.6. Pengujian Hipotesis ……… 65
5.2. Pembahasan Hasil Penelitian...……….. 73
5.2.1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai...…… 73
5.2.2. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai... 74
5.2.3. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai...…… 75
5.2.4. Pengaruh secara simultan Budaya Orgaanisasi, Pengembangan Karir dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai... 75
BAB VI KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN………... 77
6.1. Kesimpulan……….... 77
6.2. Implikasi………... 77
6.3. Saran………... 77
6.4. Keterbatasan Penelitian...………... 78
DAFTAR PUSTAKA... 80
LAMPIRAN... 84
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 5.1. Sebaran Responden Menurut Jenis Kelamin ... 50
Tabel 5.2. Sebaran Responden Menurut Kelompok Usia ... 50
Tabel 5.3. Sebaran Responden Menurut Tingkat Pendidikan... 51
Tabel 5.4. Distribusi Frekuensi Variabel Budaya Organisasi ... 52
Tabel 5.5. Distribusi Frekuensi Variabel Pengembangan Karier... 53
Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Variabel Kompensasi... 54
Tabel 5.7. Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja ... 55
Tabel 5.8. Hasil Uji Item Variabel Kinerja Pegawai... 56
Tabel 5.9. Hasil Uji Item Variabel Kompensasi... 57
Tabel 5.10 Hasil Uji Item Variabel Pengembangan Karier... 57
Tabel 5.11. Hasil Uji Item Variabel Budaya Organisasi... 57
Tabel 5.12. Uji Reabilitas Masing-Masing Variabel... 58
Tabel 5.13. Hasil Uji Multikolinearitas... 59
Tabel 5.14. Hasil Uji Autokorelasi ... 62
Tabel 5.15. Hasil Perhitungan Regresi... 64
Tabel 5.16. Hasil Uji t ... 66
Tabel 5.17. Hasil Uji f ... 70
Tabel 5.18. Hasil Uji Determinasi... 71
Tabel 5.19. Hasil Uji Beta... 72
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 3.1. Kerangka Konseptual Penelitian ... 35 Gambar 5.1. Grafik Scatter Plot... 61 Gambar 5.2. Uji Normalitas... 63
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1. Kuesioner ... 84
Lampiran 2. Data Kuesioner... 88
Lampiran 3. Uji Validitas dan Uji Reabilitas... 96
Lampiran 4. Uji Asumsi Klasik... 100
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Bencana di tanah air ini terjadi bukan di daerah tertentu saja bahkan hampir di setiap daerah mengalami bencana. Untuk itu Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2007 Pasal 8 di dalam mengamanatkan dibentuknya Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) di tingkat Provinsi, Kabupaten/kotamadya. Pembentukan BPBD kepada Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) yang harus berkoordinasi dengan Kementrian dalam Negeri (Kemendagri) dan BPBD, hingga saat ini sebagian besar provinsi rawan bencana di Indonesia secara hukum telah diwajibkan mendirikan BPBD. BPBD Kota Makassar salah satunya.
Keberhasilan BPBD Makasar bukan hanya ditentukan keberhasilan koordinasi dengan instansi terkait, atau keberhasilan dalam penanganan bencana, ataupun keberhasilan penyebarluasan informasi terhadap masyarakat, tetapi juga ditentukan oleh kualitas sumber daya insani para pegawai di BPBD Kota Makassar. Untuk mewujudkan peran BPBD Kota Makassar dalam menanggulangi bencana yang tanggap dan cepat maka dibutuhkan sumber daya aparatur yang mampu menguasai secara teknis, baik pra, saat maupun pasca bencana.
Salah satu visi BPBD Makassar ialah mengembangkan kapasitas penanggulangan bencana yang handal, cepat, tepat, akurat dan komprehensif.
Untuk itu peningkatan kapasitas penanggulangan BPBD Makassar dapat
1
dilakukan dengan memperbaiki dan meningkatkan kinerja pegawai. Motivasi kerja menurut Hasibuan (2006) adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Keberhasilan yang dicapai suatu organisasi dipengaruhi adanya kinerja yang dilakukan oleh karyawan. Sehingga, karyawan merupakan aset penting dalam suatu perusahaan. Ketika terdapat karyawan yang bermasalah maka akan berdampak terhadap hasil kinerja. Dalam hal mempengaruhi kinerja karyawan dan meningkatkan efektivitas organisasi salah satu faktornya berasal dari budaya organisasi (Brahmansari dan Siregar, 2009). Budaya organisasi dapat dikatakan kuat jika antar karyawan mempunyai nilai-nilai bersama yang dianggap baik dan sesuai dengan ketentuan. Semakin banyak nilai saling berbagi dan saling menerimanya maka akan semakin memperkuat budaya yang diterapkan sebuah organisasi dalam berperilaku (Ivancevich, 2007: 46).
Budaya organisasi merupakann suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan dan dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi bisa mengatasi, menanggulangi permasalahan yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integritas internal yang sudah berjalan dengan cukup baik sehingga perlu diajarkan dan diterapkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan berteman dengan mereka-mereka tersebut (Lako, 2004)
Budaya organisasi memiliki dampak pada efisiensi dan efektifitas organisasi. Oleh karena itu, budaya organisasi merupakan bagian penting dalam
memahami organisasi seluruhnya. Budaya organisasi adalah sistem nilai organisasi yang menghasilkan suatu lingkungan yang kondusif bagi pembentukan dan perbaikan kualitas secara terus menerus. Budaya menjadi elemen penting yang mendukung terciptanya sebuah strategi yang dapat meningkatkan motivasi kerja yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi karena budaya organisasi merupakan fenomena yang saling bergantung. Setiap aspek dari tingkat pendidikan akhirnya membantu membentuk budaya organisasi, sebaliknya budaya organisasi yang sudah ada dapat sangat mempengaruhi efektivitas kinerja pegawai. Menurut Lako (2004) peran strategis budaya organisasi kurang disadaridan dipahami oleh kebanyakan orang pelaku organisasi diIndonesia, terutama principal yaitu pemilik dan agents dan dipercaya untuk mengelola organisasi. Banyaknya masalah yang berhubungan dengan ketenagakerjaan akhir-akhir ini menunjukan bahwa kesadaran manajemen terhadap peran strategis dan implementasi budaya organisasi dalam instansi pemerintahan masih lemah dan mengkhawatirkan.
Koentjaraningrat dalam bukunya pengantar ilmu antropologi (2009), mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan kebudayaan adalah: “wujud ideal yang bersifat abstrak dan tak dapat diraba yang ada di dalam pikiran manusia yang dapat berupa gagasan, ide, norma, keyakinan, dan lain sebagainya”.. Budaya organisasi dapat juga dikatakan sebagai aturan main yang ada di dalam organisasi yang akan menjadi pegangan dari sumber daya manusia dalam menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berperilaku. Budaya organisasi dapat juga
dikatakan pola terpadu perilaku manusia di dalam organisasi termasuk pemikiran, tindakan-tindakan, pembicaraan-pembicaraan yang dipelajari dan diajarkan.
Budaya organisasi memiliki dampak pada efisiensi dan efektifitas organisasi. Budaya organisasi yang kuat dapat membentuk identitas organisasi yang memberikan keunggulan kompetitif dibandingkan dengan organisasi lainnya. Budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dengan organisasi-organisasi lainnya. Oleh karena itu, budaya organisasi merupakan bagian penting dalam memahami organisasi seluruhnya. Budaya merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara pegawai berperilaku.
Perilaku organisasi adalah Bidang ilmu yang menyelidiki dampak dari pengaruh individu, kelompok dan struktur organisasi terhadap perilaku orang-orang yang terlibat di dalamnya, bertujuan untuk mengaplikasikan pengetahuan tersebut dalam meningkatkan efektivitas organisasi (Robbin, 2003). Individu dapat mampu dan efisien tanpa tergantung pada orang lain, tetapi perilakunya tidak sesuai dengan budaya organisasi, maka orang tersebut tidak akan berhasil dalam organisasi. Kuatnya budaya organisasi akan terlihat jelas dari bagaimana pegawai memandang suatu budaya sehingga berpengaruh terhadap Perilaku anggota- anggota dalam organisasi yang digambarkan memiliki motivasi, dedikasi, kreativitas, komitmen dan kepuasan yang tinggi. Semakin kuat budaya organisasi, semakin tinggi komitmen yang pada akhirnya akan menopang prestasi kerja.
Pengembangan karir merupakan salah satu faktor motivasi kerja bagi karyawan. Pengembangan karir saat ini merupakan salah satu kunci untuk
mencapai produktifitas tinggi, hubungan yang lebih baik antara karyawan dengan karyawan, maupun karyawan dengan atasan serta profibiltas yang lebih besar untuk suatu organisasi. Pengembangan karir adalah upaya yang dilakukan oragnisasi dalam merencanakan karir pegawainya yang disebut dengan Manajemen karir, antara lain merencanakan, melaksanakan dan mengawasi karir (Sinambela, 2016)
Pengembangan karir merupakan gabungan dari kebutuhan pelatihan dimasa akan datang dan perencanaan sumber daya manusia dari sudut pandang pegawai. Pengembangan karir memberikan gambaran mengenai jalur-jalur karir dimasa akan datang didalam organisasi dan menandakan kepentingan jangka panjang dari organisasi terhadap para pegawainya. Bagi organisasi pengembangan karir memberikan beberapa jaminan bahwa akan tersedia pegawai-pegawai yang akan mengisi posisi-posisi yang lowong diwaktu mendatang (Gomes, 2008).
Salah satu kewajiban pokok yang perlu diperhatikan terhadap sumber daya manusia di organisasi adalah memenuhi kesejahteraannya dalam bentuk imbalan atas hasil kerja seorang pegawai. Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang- orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi.
Kompensasi pada dasarnya dapat dikelompokan dalam dua kelompok, yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung berupa gaji pokok dan gaji variabel, dan kompensasi tidak langsung berupa tunjangan, Hasibuan (2016:56) mengemukakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang,langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi langsung yang diterima pegawai sebagai kompensasi dasar disebut gaji pokok. Gaji merupakan salah satu hal yang mendorong atau memotivasi pegawai untuk bekerja atau mengabdi secara menyeluruh terhadap organisasi.
Faktor gaji dan kompensasi berupa tunjangan kinerja masih dirasakan belum optimal pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar.
Kinerja ialah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas, hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing atau bagaimana tentang seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan ugas yang di bebankan kepadanya serta kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas (Sutrisno, 2016). Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja dalam hal ini menunjukan hasil kerja yang dicapai seseorang setelah melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan oleh organisasi, sedangkan ukuran baik tidaknya hasil kerja dapat dilihat dari mutu atau kualitas yang dicapai pegawai sesuai dengan tujuan organisasi. Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang pegawai terhadap pelaksanaan tugas pekerjaan yang dinilai berdasarkan pada kriteria atau standar penilaian tertentu.
Obyek penelitian ini adalah para pegawai di salah satu SKPD Pemerintahan Kota Makassar, yakni Badan Penanggulangan Bencana Daerah
(BPBD) yang berada di bawah naungan Badan Nasional Penanggulangan Bencana Republik Indonesia (BNPB-RI). BPBD kota Makassar mempunyai misi untuk mewujudkan Kota Makassar tangguh terhadap bencana menuju kota dunia.
Seluruh pegawai BPBD Kota Makassar memiliki jadwal posko dan piket, sehingga pegawai yang tidak memiliki jadwal posko dan piket pada hari itu berada di ruangan masing-masing menjalankan administrasi kantor. Ada beberapa pegawai baik itu tenaga Aparat Sipil Negara maupun tenaga kontrak BPBD Kota Makassar yang menunjukkan perilaku malas di kantor, seperti menambah penghasilan dengan bekerja di luar kantor, keluar saat jam kantor, main game, gosip, tidur saat jam kantor serta tidak masuk kantor tanpa keterangan. (sumber:
data dari Kasubag Umum dan Kepegawaian serta pengamatan dilapangan) yang menyebabkan tertundanya penyelesaian pekerjaan.
Berdasarkan uraian latar belakang masalah tersebut penulis melakukan penelitian berjudul : “Pengaruh Budaya Organisasi, Pengembangan Karir dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar” perlu dilakukan untuk mengetahui kualitas kinerja para pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar agar tujuan organisasi dapat tercapai dan dipertahankan.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut diatas, maka pokok- pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah budaya organisasi, pengembangan karir dan kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar ?
2. Apakah budaya organisasi, pengembangan karir dan kompensasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar ?
3. Variabel manakah yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar ?
1.3. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis:
1. Pengaruh budaya organisasi, pengembangan karir dan kompensasi secara parsial terhadap kinerja pegawai pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar.
2. Pengaruh budaya organisasi, pengembangan karir dan kompensasi secara simultan terhadap kinerja pegawai pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar.
3. Variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar.
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Memberi masukan kepada pemerintah (penentu kebijakan) sebagai dasar pertimbangan yang tepat dalam merumuskan strategi yang efektif untuk
mengembangkan kapasitas Pegawai Negeri Sipil guna meningkatkan kinerja melalui peningkatan budaya organisasi, pengembangan karir dan kompensasi pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar.
2. Memberi sumbangan pemikiran pemerintah Kota Makassar dalam mengambil kebijakan bagi pengembangan sumber daya manusia khususnya pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar.
3. Mengembangkan konsep teoritis untuk memperkaya khasanah Ilmu Manajemen sumber daya manusia, khususnya yang berkenan dengan pengembangan kinerja Pegawai Negeri Sipil
4. Memberi manfaat bagi penulis selaku seorang aparat dan dari aspek akademis sehingga dapat berbagi pengalaman kepada seluruh stake holders yang terlibat dalam pengembangan SDM dan kinerja.
5. Hasil penelitian ini diharapkan akan menjadi salah satu pedoman dalam peningkatan kinerja pegawai dalam rangka mewujudkan kualitas sumber daya manusia yang survive.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Beberapa peneliti terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Nurul Hidayah, 2016, Judul; Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Pegawai bagian Keuangan dan Akuntansi Universitas Negeri Yogyakarta).Kompensasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai. Hal ini ditunjukkan pada hasil regresi linear sederhana yang memiliki nilai t hitung sebesar 2,142 yang lebih besar dari t tabel sebesar 1,991.Kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja. Hal ini ditunjukkan pada hasil regresi linear sederhana yang memiliki nilai t hitung sebesar 6,595 yang lebih besar dari t tabel sebesar 1,991 serta koefisien mediasi 0,154. Sehingga dapat ditarik disimpulkan bahwa Kompensasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Jenny Yenni Marbun (2017) Program studi Administrasi Bisnis- Jurusan Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Fakultas Riau dengan Judul “ Pengaruh Pengembangan Karir dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi karyawan Bagian umum PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru)” dari hasil tes menunjukkan
bahwa Pengembangan Karir dan Komtmen Kerja memiliki dampak positif dan signifikan pada Kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru.
Penentuan nilai-nilai koefisien menunjukkan bahwa variabel Pengembangan Karir dan Komitmen Organisasi berkontribusi ke variabel Kinerja Karyawan 49.5% sementara sisanya 50.5% di pengaruhi oleh variavel lain.
3. Donny Prakasa Utama, 2010. Judul ; Pengaruh disiplin kerja dan sistem kompensasi pegawai negeri sipil terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Negara. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa disipilin kerja dan sistem kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan baik secara parsial maupun secara simultan terhadap kinerja pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Negara.
4. Ita Suryaningsih, 2011. Judul; Kinerja pegawai ditinjau dari motivasi berprestasi dan iklim organisasi. Hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi berprestasi dan iklim organisasi secara bersama sama memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja. (Nilai F sebesar 9.071 dan nilai probabilitas signifikansi sebesar 0,001,p<0,01).
5. Wenny Soliany Permata Sari, 2010. Judul ; Pengaruh kompensasi dan iklim organisasi terhadap kinerja pelayanan kependudukan di kelurahan Petojo Utara Kecamatan Gambir Kota Administrasi Jakarta Pusat. Hasil penelitian bahwa dari hasil perhitungan regresi maka dapat disimpulkan bahwa ternyata pengaruh kompensasi terhadap kinerja pelayanan lebih dominan dibandingkan dengan pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pelayanan.
6. Pamungkas (2013) dalam “Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai STMIK Adi Unggul Bhirawa (AUB) Surakarta” menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan STMIK AUB Surakarta. Kompensasi berpengaruh positif tidak signfikan terhadap kinerja karyawan STMIK AUB Surakarta. Kepuasan kerja berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan STMIK AUB Surakarta.
2.2. Budaya Organisasi
Menurut Lako (2004) budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dipahami, dijiwai dan di praktekkan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi.
Hal yang sama juga diungkapkan oleh Mangkunegara (2005) yang menyatakan bahwa budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai, dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan internal. dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang diyakini dan dijiwai oleh seluruh anggotanya dalam melakukan pekerjaan sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait, sehingga akan menjadi sebuah nilai atau aturan di dalam organisasi tersebut.
Tangkilisan (2015) menyatakan bahwa unsur manusia merupakan unsur penting, karena manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap organisasi. Dengan demikian pentingnya kerjasama didalam suau organisasi untuk menyelaraskan pemikiran untuk mewujudkan tujuan tertentu. Hal ini juga jelaskan dalam Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yang dalam penjelasannya Pegawai ASN harus memiliki profesi dan Manajemen ASN yang berdasarkan pada Sistem Merit atau perbandingan antara kualifikasi, kompetensi, dan kinerja yang dibutuhkan oleh jabatan dengan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja yang dimiliki oleh calon dalam rekrutmen, pengangkatan, penempatan, dan promosi pada jabatan yang dilaksanakan secara terbuka dan kompetitif, sejalan dengan tata kelola pemerintahan yang baik..
Pegawai Negeri Sipil merupakan Sumber Daya Aparatur Negara yang berkualitas merupakan aset bangsa dan negara yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.
Undang-undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yang dalam penjelasannya menyatakan bahwa Pegawai ASN harus memiliki profesi dan Manajemen ASN yang berdasarkan pada Sistem Merit atau perbandingan antara kualifikasi, kompetensi, dan kinerja yang dibutuhkan oleh jabatan dengan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja yang dimiliki oleh calon dalam rekrutmen, pengangkatan, penempatan, dan promosi pada jabatan yang dilaksanakan secara terbuka dan kompetitif, sejalan dengan tata kelola pemerintahan yang baik.
Budaya organisasi memiliki dampak pada efisiensi dan efektifitas organisasi. Oleh karena itu, budaya organisasi merupakan bagian penting dalam memahami organisasi seluruhnya. McKenna dan Beech berpendapat bahwa:
“Budaya yang kuat mendasari aspek kunci pemaksaan fungsi organisasi dalam hal efisiensi, inovasi, kualitas serta mendukung reaksi yang tepat untuk membiasakan mereka terhadap kejadian-kejadian, karena etos yang berlaku mengakomodasikan ketahanan“ Mc.Kenna et.al. (2012). Sedangkan menurut Ndraha (2013) mengungkapkan bahwa “Budaya kuat juga bisa dimaknai sebagai budaya yang dipegang secara intensif, secara luas dianut dan semakin jelas disosialisasikan dan diwariskan dan berpengaruh terhadap lingkungan dan perilaku manusia”. Budaya yang kuat akan mendukung terciptanya sebuah prestasi yang positif bagi anggotanya dalam hal ini budaya yang diinternalisasikan pihak pimpinan akan berpengaruh terhadap sistem Perilaku para pendidik dan staf di bawahnya baik didalam organisasi maupun diluar organisasi.
Menurut pendapat Silalahi (2012), bahwa budaya organisasi harus diarahkan pada penciptaan nilai (Values) yang pada intinya faktor yang terkandung dalam budaya organisasi, artinya harus mencakup faktor-faktor antara lain : Keyakinan, Nilai, Norma, Gaya, Kredo dan Keyakinan terhadap kemampuan pekerja. Untuk mewujudkan tertanamnya budaya organisasi tersebut harus didahului oleh adanya integrasi atau kesatuan pandangan barulah pendekatan manajerial bisa dilaksanakan antara lain berupa:
a. Menciptakan bahasa yang sama dan warna konsep yang muncul.
b. Menentukan batas-batas antar kelompok.
c. Distribusi wewenang dan status.
d. Mengembangkan syariat, tharekat dan ma’rifat yang mendukung norma kebersamaan
e. Menentukan imbalan dan ganjaran.
f. Menjelaskan perbedaan agama dan ideologi.
g. Budaya dengan profesionalisme
Dalam perkembangan berikutnya dapat kita lihat ada keterkaitan antara budaya dengan desain organisasi sesuai dengan design culture yang akan diterapkan. Untuk memahami desain organisasi tersebut (McKenna, et.al, 2012) membagi empat tipe budaya organisasi:
a. Budaya kekuasaan (Power culture)
Budaya ini lebih memfokuskan sejumlah kecil pimpinan menggunakan kekuasaan yang lebih banyak dalam cara memberi perintah. Budaya kekuasaan juga dibutuhkan dengan syarat mengikuti esepsi dan keinginan anggota suatu organisasi.
Seorang pegawai butuh adanya peraturan dan pemimpin yang tegas dan benar dalam menetapkan seluruh perintah dan kebijakannya. Karena hal ini menyangkut kepercayaan dan sikap mental tegas untuk memajukan institusi organisasi. Kelaziman yang masih menganut manajemen keluarga, peranan pemilik institusi begitu dominan dalam pengendalian sebuah kebijakan terkadang melupakan nilai profesionalisme yang justru hal inilah salah satu penyebab jatuh dan mundurnya organisasi.
b. Budaya peran (Role culture)
Budaya ini ada kaitannya dengan prosedur birokratis, seperti peraturan organisasi dan peran/jabatan/posisi spesifik yang jelas karena diyakini bahwa hal ini akan menstabilkan sistem. Keyakinan dan asumsi dasar tentang kejelasan status/posisi/peranan yang jelas inilah akan mendorong terbentuknya budaya positif yang jelas akan membantu menstabilkan suatu organisasi.
Hampir semua orang menginginkan suatu peranan dan status yang jelas dalam organisasi.
c. Budaya pendukung (Support culture)
Budaya dimana didalamnya ada kelompok atau komunitas yang mendukung seseorang yang mengusahakan terjadinya integrasi dan seperangkat nilai bersama dalam organisasi tersebut. Selain budaya peran dalam menginternalisasikan suatu budaya perlu adanya budaya pendukung yang disesuaikan dengan kredo dan keyakinan anggota dibawah. Budaya pendukung telah ditentukan oleh pihak pimpinan ketika organisasi/institusi tersebut didirikan oleh pendirinya yang dituangkan dalam visi dan misi organisasi tersebut. Jelas didalamnya ada keselarasan antara struktur, strategi dan budaya itu sendiri. Perubahan bisa terjadi dengan menanamkan budaya untuk belajar terus menerus (longlife education).
d. Budaya prestasi (Achievement culture)
Budaya yang didasarkan pada dorongan individu dalam organisasi dalam suasana yang mendorong eksepsi diri dan usaha keras untuk adanya independensi dan tekanannya ada pada keberhasilan dan prestasi kerja.
Budaya ini sudah berlaku dikalangan akademisi tentang independensi dalam pengajaran, penelitian dan pengabdian serta dengan pemberlakuan otonomi kampus yang lebih menekankan terciptanya tenaga akademisi yang profesional, mandiri dan berprestasi dalam melaksanakan tugasnya.
Selangkah lebih maju tinjauan dari Silalahi (2014) yang melihat budaya kerja dapat dilihat dari sudut teologi dan deontology, seperti pandangan filsafat Konfutse, etika Kristen dan prinsip agama Islam. Terdapat tiga agama dalam percaturan peradaban dunia timur bahkan manajemen barat sudah mulai memperhitungkannya sebagai manajemen alternatif yang didifusikan ke manajemen barat setelah melihat kekuatan ekonomi Negara kuning seperti Cina, Jepang dan Korea sangat kuat. Perimbangan kekuatan ras kuning Asia yang diwakili Jepang, Korea dan Cina tentu saja tidak bisa melupakan potensi kekuatan ekonomi negara-negara Islam yang dari jumlah penduduknya cukup menjanjikan untuk menjadi pangsa pasar mereka.
2.3. Pengembangan Karir
2.3.1. Pengertian Pengembangan Karir
Perubahan pesat dalam tatacara melaksanakan pekerjaan memerlukan keterampilan dan kemampuan baru dari seluruh karyawan di semua tingkat dan bagian. Perubahan-perubahan strategi bisnis dimasa mendatang menuntut dilakukannya pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan kinerja yang ada serta demi mengantisipasi kebutuhan dimasa depan. Usaha pengembangan karyawan menjadi salah satu faktor penting yang menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi.
Mondy (2008) mendefenisikan pengembangan karir sebagai pendekatan formal yang digunakan organisasi untuk memastikan bahwa orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia jika dibutuhkan. Pengembangan karir formal berperan penting untuk memelihara angkatan kerja yang termotivasi dan berkomitmen.
2.3.2. Kriteria Penetapan Pengembangan Karir
Secara individual setiap karyawan harus mengembangkan dirinya dalam rangka karirnya lebih lanjut. Moekijat (2007) menyatakan bahwa kriteria-kriteria yang dijadikan acuan untuk pengembangan karir meliputi : prestasi kerja, penyingkapan, permintaan berhenti, kesetiaan terhadap organisasi, penasihat dan sponsor, orang-orang bawahan yang penting, kesempatan untuk maju.
Sedangkan Siagian (2006) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir adalah :
1. Prestasi kerja, faktor paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang karyawan adalah pada prestasi kerjanya dalam melakukan tugas yang dipercayakan untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi dimasa depan;
2. Kesetiaan pada organisasi, merupakan dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempatny bekerja untuk jangka waktu lama;
3. Mentors dan sponsor, mentors adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya, sedangkan sponsor adalah seseorang didalam perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya;
4. Dukungan para bawahan, merupakan dukungan yang diberikan para bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan kesempatan untuk bertumbuh;
5. Kesempatan untuk bertumbuh, merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan- pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.
2.3.3. Manfaat Pengembangan Karir
Salah satu keuntungan program pengembangan karir adalah akan tercipta komunikasi yang lebih baik antara manajer dengan karyawan serta organisasi secara utuh. Menurut Sulistiyani (2009) ada 6 (enam) manfaat pengembangan karir, yaitu :
a. Mengembangkan prestasi pegawai,
b. Mencegah terjadinya pegawai yang minta berhenti untuk pindah kerja, dengan cara meningkatkan loyalitas pegawai,
c. Sebagai wahana untuk memotivasi pegawai agar dapat mengembangkan bakat dan kemampuannya,
d. Mengurangi subyektifitas dalam promosi, e. Memberikan kepastian hari depan,
f. Sebagai usaha untuk mendukung organisasi memperoleh tenaga yang cakap dan trampil dalam melaksanakan tugas.
2.3.4. Tujuan Pengembangan Karir
Program pengembangan karir telah menjadi aktivitas yang penting dalam bisnis dan industri lainnya. Pengembangan karir diakui sebagai strategi dari departemen sumber daya manusia, selain pelatihan, pelatihan administrasi, dan konsultasi organisasi.
Menurut Rivai (2014), terdapat dua tujuan dari pengembangan karir karyawan, yaitu
1. Tujuan dasar:
Yaitu untuk membantu karyawan menganalisis kemampuan dan minat dalam penyesuaian antara kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang dengan kebutuhan karyawan;
2. Tujuan menyeluruh :
Yaitu untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di perusahaan pada saat ini dan masa akan datang.
2.3.5. Model Pengukuran Pengembangan Karir
Pengembangan karir sebagai kegiatan manajemen sumber daya manusia pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh para karyawan, agar mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan bisnis perusahaan. Pelaksanaan pekerjaan yang semakin baik dan meningkat akan berpengaruh langsung pada peluang bagi karyawan untuk memperoleh posisi/jabatan yang diharapkan.
Sejalan dengan teori dan pendapat para ahli yang dikemukakan diatas maka dalam penulisan tesis hanya diambil teori pengembangan karir yang
dianggap relevan dengan penelitian, yaitu teori menurut Veitzal Rivai (2014) yang mengemukakan ada 3 dimensi yang diikuti masing-masing dengan indikatornya yakni :
1. Dimensi Prestasi Kerja dijabarkan menjadi 2 indikator penelitian yakni promosi dan mutasi.
2. Dimensi Dukungan Para Bawahan dijabarkan menjadi 1 indikator penelitian yakni perlakuan yang adil dalam berkarir.
3. Dimensi Kesempatan Untuk Tumbuh dijabarkan menjadi 2 indikator penelitian yakni mengikuti pelatihan dan studi lanjut.
2.4. Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan jasa mereka terhadap organisasi. Seorang pegawai menghargai sebuah kerja keras dan akan menunjukkan loyalitasnya kepada organisasi. Handoko (2014) berpendapat bahwa kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka di antara para pegawai itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Mathis dan Jackson (2012) menyatakan bahwa salah satu cara untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para pegawai adalah melalui kompensasi.
Hasibuan (2009) mengemukakan kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada organisasi.
Milkovich dan Newman (2014) menyatakan bahwa kompensasi berkenaan dengan segala bentuk balas jasa finansial dan pelayanan yang tangible (nyata),
serta keuntungan yang diterima pegawai sebagai bagian dari suatu hubungan pekerjaan.
Menurut Harnanik dan M. Khusaini (2015) Kepuasan kompensasi adalah tingkat kepuasan terhadap semua bentuk return baik finansial maupun non finansial yang diterima pegawai karena jasa yang disumbangkan kepada organisasi. Pantja Dajati (2003) menyatakan bahwa kepuasan kompensasi adalah Kepuasan Kerja terhadap kompensasi yang diterima dari organisasi sebagai balas jasa atas kerja mereka. Sahid (2014) mendefinisikan kepuasan kompensasi sebagai keadaan dimana harapan akan kompensasi sesuai dengan kenyataan kompensasi yang diterima pegawai.
Dessler (2013) mengemukakan bahwa kompensasi pegawai adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada pegawai dan timbul dari dipekerjakannya pegawai itu.
Dari uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah imbal jasa yang diberikan organisasi kepada pegawainya karena telah melakukan kewajiban dengan memenuhi segala tugasnya. Kompensasi dapat berupa finansial maupun non-finansial.
Kompensasi berbentuk finansial berbentuk gaji, upah, bonus, komisi, asuransi pegawai, bantuan sosial pegawai, tunjangan, libur, atau cuti tetap dibayar, sedangkan dalam bentuk non finansial, berupa tugas menarik, tantangan tugas, tanggung jawab juga peluang, pengakuan, lingkungan pekerjaan yang menarik (Anthony & Govendarajan, 2012).
Menurut Hasibuan (2009), mengelompokkan kompensasi kedalam dua bentuk umum, yaitu :
a) Kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah dan upah insentif.
1) Gaji
Menurut Hasibuan (2009) mengatakan bahwa : “Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.” Menurut Rivai (2014) bahwa :
“Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai karyawan yang memberikan sumbangan dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan .”
2) Upah
Berikut ini pengertian upah menurut para ahli yaitu sebagai berikut : Menurut Mangkunegara (2014) mengatakan bahwa : “Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang yang biasanya dibayarkan kepada karyawan secara perjam, perhari, dan persetengah hari” Menurut Hasibuan (2016) mengatakan bahwa : “Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada para pekerja harian dengan pedoman atau perjanjian yang disepakati membayarnya.”
3) Insentif
Berikut ini pengertian insentif menurut para ahli yaitu sebagai berikut : Menurut Hasibuan (2009), mengemukakan bahwa:
“Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.” Menurut Mangkunegara (2014), mengemukakan bahwa:
“Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan ).”
b) Kompensasi tidak langsung (Inderect compensation atau Employee Welfare atau kesejahteraan karyawan) berupa program kesejahteraan sosial, program jaminan sosial dan program pelayanan karyawan, seperti tunjangan kesehatan, asuransi dan fasilitas kantor (rumah dinas, mobil dinas).
1) Tunjangan (Benefit)
Menurut Hasibuan (2009) mengemukakan bahwa “Tunjangan adalah imbalan tidak langsung yang diberikan kepada seorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya.di perusahaan nya.” Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan yang ditanggung
perusahaan , program pensiun, dan tunjangan yang lainnya yang berkaitan dengan hubungan kekaryawanan.
Menurut Mangkunegara (2014) mengatakan bahwa :
“Tunjangan adalah nilai keuangan langsung untuk karyawan yang secara cepat dapat ditentukan.” Tujuannya adalah untuk memperkecil turn over, meningkatkan modal kerja dan meningkatkan keamanan.
2) Jasa-jasa Pelayanan (services)
Menurut Chaerunniza (2016) bahwa : “Program pelayanan adalah bantuan bukan berbentuk uang atau barang sebagai alat dalam suatu program pelayanan kesejahteraan karyawan.” Dari paparan diatas dapat disimpulkan bahwa gaji pokok merupakan suatu kompensasi yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai sebagai balas jasa atas kinerja yang telah diberikan kepada organisasi.
Kompensasi tersebut diberikan kepada pegawai biasanya dalam kurun waktu selama satu bulan.
Dalam sebuah organisasi setiap kegiatan pasti memiliki tujuan guna mencapai tujuan dari organisasi, seperti halnya pemberian kompensasi.
Tujuan pemberian kompensasi menurut Malayu Hasibuan (2009) sebagai berikut :
1) Ikatan kerja sama.
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan pegawai. Pegawai harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan
baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2) Kepuasan kerja.
Dengan balas jasa, pegawai akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3) Pengadaan efektif.
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan pegawai yang qualified untuk organisasi akan lebih mudah.
4) Motivasi.
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi pegawainya.
5) Stabilitas pegawai.
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetifif maka stabilitas pegawai lebih terjamin karena turn- over relatif kecil.
6) Disiplin.
Pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin pegawai semakin baik. Mereka akan menyadari dan menaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7) Pengaruh serikat buruh.Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan pegawai akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8) Pengaruh pemerintah.
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku, maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Menurut Mulyani (2012) kompensasi dapat digunakan untuk :
1) Menarik orang-orang potensial atau berkualitas untuk bergabung dengan organisasi. Hal ini disebabkan karena orang-orang dengan kualitas yang baik akan merasa tertantang untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu, dengan kompensasi yang dianggap layak dan cukup baik.
2) Mempertahankan pegawai yang baik. Jika kompensasi dirasakan adil secara internal dan kompetitif secara eksternal, maka pegawai yang ingin dipertahankan oleh organisasi akan merasa puas.
3) Meraih keunggulan kompetitif. Kompensasi yang baik akan memudahkan organisasi untuk mengetahui apakah besarnya kompensasi masih merupakan biaya yang signifikan untuk menjalankan bisnis dan meraih keunggulan kompetitif.
4) Memotivasi pegawai dalam meningkatkan produktivitas atau mencapai tingkat kinerja yang tinggi. Dengan adanya kompensasi yang dirasakan adil, maka pegawai akan merasa puas dan dampaknya adalah meningkatnya kinerja pegawai.
5) Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum.
Pemberian kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta memperhatikan peraturan- peraturan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapatkan perhatian yang sebaik-baiknya supaya kompensasi yang akan
diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja pegawai. Asas-asas pemberian kompensasi antara lain :
1) Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap pegawai harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan. Porsi adil dalam hal ini tidak harus disamakan antar setiap pegawai.
2) Asas layak dan Wajar
Kompensasi yang diterima oleh pegawai dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas upah minimal pemerintah yang berlaku.
2.5. Kinerja
Kinerja pada dasarnya adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai atau dilanjutkan seseorang atau sekelompok orang didalam pelaksanaan tugas, pekerjaan dengan baik, artinya mencapai sasaran atau standar kerja yang telah ditetapkan sebelum atau bahkan dapat melebihi standar yang ditentukan oleh organisasi pada periode tertentu (Handoko, 2010:135).
Kinerja menurut Mangkunegara AP (2015:67), adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dan melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya yang diberikan kepadanya. Kinerja dalam hal ini menunjukan hasil kerja yang dicapai seseorang setelah melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan oleh organisasi. Kinerja dapat dicapai dengan baik apabila pegawai mampu begerja sesuai dengan standar
penilaian yang ditetapkan organisasi. Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya menurut Ambar T. Sulistiyani & Rosidah (2013:223). Sedangkan menurut Bernardin dan Russell (2013), menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama waktu tertentu.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson (2012). Menurut Mohamad Mahsun (2011) kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning organisasi.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang pegawai terhadap pelaksanaan tugas pekerjaan yang dinilai berdasarkan pada kriteria atau standar penilaian tertentu. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut tingkat keberhasilan individu atau kelompok. Sedangkan kinerja bisa diketahui jika individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan.
Hasibuan (2009) mengemukakan bahwa indikator-indikator yang dapat digunakan dalam penilaian kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
1. Kesetiaan
Unsur kesetiaan dalam hal ini menyangkut loyalitas pegawai terhadap pekerjaan, jabatannya dan organisasinya. Kesetiaan ini dicerminkan oleh
kesediaan pegawai menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
2. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
3. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian, baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain, seperti kepada para bawahan.
4. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
5. Kerjasama
Penilai menilai kesediaan pegawai berpartisipasi dan bekerja sama dengan pegawai lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
6. Tanggung Jawab
Penilai menilai kesediaan pegawai dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya, serta perilaku kerjanya. Dimensi atau indikator yang digunakan dalam penilaian kinerja pegawai di setiap organisasi atau organisasi pada umumnya berbeda. Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
7. Kecakapan
Penilai menilai kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam- macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijakan dan didalam situasi manajemen.
8. Kepribadian
Penilai menilai pegawai dan sikap Perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
Mangkunegara AP (2015). Ada beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu:
1. Faktor Kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).
Menurut Siswanto (2011), kemampuan meliputi beberapa hal, yaitu:
a. Kualitas kerja (quality of work) b. Kuantitas kerja (quantity of work)
c. Pengetahuan tentang pekerjaan (knowledge of job) d. Kerja sama (cooperation)
e. Pengambilan keputusan (judgment)
2. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Mangkunegara, AP (2015) berpendapat bahwa ada hubungan positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai kinerja yang maksimal.
Menurut Siswanto (2011) memperluaskan dimensi kinerja pegawai yang berdasarkan:
1. Quantity work
Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
2. Quality of work
Kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job knowledge
Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
4. Creativeness
Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
Teori tentang kinerja adalah teori psikologi tentang proses tingkah laku seseorang sehingga ia menghasilkan sesuatu yang menjadi tujuan dari pekerjaan dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara efesien dan efektif.
BAB III
KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
3.1. Kerangka Konseptual
Kinerja pada dasarnya adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai atau dilanjutkan seseorang atau sekelompok orang didalam pelaksanaan tugas, pekerjaan dengan baik, artinya mencapai sasaran atau standar kerja yang telah ditetapkan sebelum atau bahkan dapat melebihi standar yang ditentukan oleh organisasi pada periode tertentu (Handoko, 2010).
Budaya organisasi dapat juga dikatakan sebagai aturan main yang ada di dalam organisasi yang akan menjadi pegangan dari sumber daya manusia dalam menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berperilaku. Budaya organisasi dapat juga dikatakan pola terpadu Perilaku manusia di dalam organisasi termasuk pemikiran-pemikiran, tindakan-tindakan, pembicaraan-pembicaraan yang dipelajari dan diajarkan kepada generasi berikutnya.
Pengembangan karir adalah aktifitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka diperusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangan diri secara maksimum (Handoko 2010 : 121). Kinerja, pengalaman, pendidikan, dan kadang- kadang keberuntungan berpengaruh terhadap pencapaian karir individu. Dengan demikian, pengembangan karir merupakan tindakan seseorang karyawan untuk mencapai rencana karirnya.
Kinerja SDM erat kaitannya dengan kinerja organisasi, semakin tinggi kinerja SDM maka semakin tinggi pula kinerja organisasi, dengan demikian apabila kinerja organisasi semakin tinggi maka akan mempermudah pencapaian tujuan. Dalam hubungan tersebut, perhatian terhadap upaya peningkatan kinerja SDM harus diutamakan, sementara secara teori kinerja berkorelasi dengan motivasi, dan salah satu sumber motivasi yang penting adalah sistem kompensasi, baik yang bersifat finansial (gaji, tunjangan, insentif dan sebagainya) maupun non finansial (promosi jabatan, kenaikan pangkat, hak cuti dan sebagainya). Tujuan kompensasi adalah untuk pemenuhan kebutuhan ekonomi pegawai. Sistem Kompensasi PNS yang sedang mengemuka dewasa ini adalah diterapkannya kebijakan Remunerasi. Remunerasi sering dikaitkan dengan Tunjangan Kinerja, padahal kedua hal tersebut dari sisi pengertian jauh berbeda, jika tunjangan kinerja diberikan atas dasar keberhasilan pelaksanaan reformasi birokrasi maka remunerasi diberikan atas dasar kontribusi yang diberikan pegawai kepada organisasi.
Menurut Hasibuan (2012:86) Gaji merupakan uang yang diberikan setiap bulan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya. Upah merupakan imbalan yang diberikan secara langsung kepada karyawan yang didasarkan pada jam kerja. Insentif merupakan imbalan finansial yang diberikan secara langsung kepada karyawan yang kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Tunjangan merupakan kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu sebagai imbalan atas pengorbanannya. Fasilitas merupakan sarana penunjang yang diberikan oleh organisasi. Tunjangan kinerja individu dapat meningkat atau menurun sejalan
dengan peningkatan atau penurunan kinerja yang diukur berdasarkan indikator- indikator yang telah disepakati bersama..
Kerangka konseptual dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 3.1.
Kerangka Konsep Penelitian Budaya Organisasi (X1)
a. Inisiatif Individual b. Toleransi Tindakan
Beresiko c. Pengarahan d. Integrasi
e. Dukungan Manajemen Tika (2011)
Pengembangan Karir (X2)
a. Prestasi kerja
b. Dukungan para bawahan c. Kesempatan untuk tumbuh Rivai (2004)
Kinerja PNS (Y) a. Kuantitas kerja b. Kualitas kerja c. Jangka waktu output d. Kerjasama
Anwar Prabu(2009) Kompensasi (X3)
a. Gaji b. Upah c. Insentif d. Tunjangan e. Fasilitas Hasibuan (2012)
3.2. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut;
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (Sugiyono, 2012). Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Budaya organisasi, pengembangan karir dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar.
2. Budaya organisasi, pengembangan karir dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja pegawai pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar.
3. Variabel kompensasi yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Kota Makassar.
3.3. Definisi Operasional Variabel
Untuk menjelaskan variabel yang dimaksud dalam penelitian ini maka diperlukan definisi operasional variabel sebagai berikut :
a. Variabel bebas /independen (X)
1. Budaya organisasi (X1) adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggota untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal (Tika, 2011:11). Indikator budaya organisasi dalam penelitian ini meliputi :
a. Inisiatif Individual
b. Toleransi Tindakan Beresiko c. Pengarahan
d. Integrasi
e. Dukungan Manajemen
2. Pengembangan karir (X2) adalah Suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seorang karyawan pada suatu organisasi dalam jalur yang telah ditetapkan. Indikator pengembangan karir (Rivai, 2004) dalam penelitian ini adalah :
a. Prestasi kerja
b. Dukungan para bawahan c. Kesempatan untuk tumbuh
3. Kompensasi (X3) adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada organisasi (Hasibuan, 2012:118).
Indikator kompensasi ( Hasibuan, 2012 :86) dalam penelitian ini adalah : a. Gaji
b. Upah c. Insentif d. Tunjangan e. Fasilitas
b. Variabel terikat / dependen (Y)
Adapun variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai.
Yang dimaksud kinerja pegawai adalah derajat keberhasilan prestasi pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya, meliputi tercapainya sasaran kerjanya, adanya kemampuan melaksanakan pekerjaan serta terpenuhinya dukungan yang diterima dalam lingkungan organisasi. Anwar Prabu (2009:9) arti kinerja sebenarnya berasal dari kata-kata job performance dan disebut juga actual performance atau prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang telah dicapai oleh seseorang pegawai. Indikator dalam penelitian ini yaitu :
a. Kuantitas kerja b. Kualitas kerja c. Jangka waktu output d. Kerjasama
