BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.4. Kompensasi
dianggap relevan dengan penelitian, yaitu teori menurut Veitzal Rivai (2014) yang mengemukakan ada 3 dimensi yang diikuti masing-masing dengan indikatornya yakni :
1. Dimensi Prestasi Kerja dijabarkan menjadi 2 indikator penelitian yakni promosi dan mutasi.
2. Dimensi Dukungan Para Bawahan dijabarkan menjadi 1 indikator penelitian yakni perlakuan yang adil dalam berkarir.
3. Dimensi Kesempatan Untuk Tumbuh dijabarkan menjadi 2 indikator penelitian yakni mengikuti pelatihan dan studi lanjut.
serta keuntungan yang diterima pegawai sebagai bagian dari suatu hubungan pekerjaan.
Menurut Harnanik dan M. Khusaini (2015) Kepuasan kompensasi adalah tingkat kepuasan terhadap semua bentuk return baik finansial maupun non finansial yang diterima pegawai karena jasa yang disumbangkan kepada organisasi. Pantja Dajati (2003) menyatakan bahwa kepuasan kompensasi adalah Kepuasan Kerja terhadap kompensasi yang diterima dari organisasi sebagai balas jasa atas kerja mereka. Sahid (2014) mendefinisikan kepuasan kompensasi sebagai keadaan dimana harapan akan kompensasi sesuai dengan kenyataan kompensasi yang diterima pegawai.
Dessler (2013) mengemukakan bahwa kompensasi pegawai adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada pegawai dan timbul dari dipekerjakannya pegawai itu.
Dari uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah imbal jasa yang diberikan organisasi kepada pegawainya karena telah melakukan kewajiban dengan memenuhi segala tugasnya. Kompensasi dapat berupa finansial maupun non-finansial.
Kompensasi berbentuk finansial berbentuk gaji, upah, bonus, komisi, asuransi pegawai, bantuan sosial pegawai, tunjangan, libur, atau cuti tetap dibayar, sedangkan dalam bentuk non finansial, berupa tugas menarik, tantangan tugas, tanggung jawab juga peluang, pengakuan, lingkungan pekerjaan yang menarik (Anthony & Govendarajan, 2012).
Menurut Hasibuan (2009), mengelompokkan kompensasi kedalam dua bentuk umum, yaitu :
a) Kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah dan upah insentif.
1) Gaji
Menurut Hasibuan (2009) mengatakan bahwa : “Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.” Menurut Rivai (2014) bahwa :
“Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai karyawan yang memberikan sumbangan dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan .”
2) Upah
Berikut ini pengertian upah menurut para ahli yaitu sebagai berikut : Menurut Mangkunegara (2014) mengatakan bahwa : “Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang yang biasanya dibayarkan kepada karyawan secara perjam, perhari, dan persetengah hari” Menurut Hasibuan (2016) mengatakan bahwa : “Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada para pekerja harian dengan pedoman atau perjanjian yang disepakati membayarnya.”
3) Insentif
Berikut ini pengertian insentif menurut para ahli yaitu sebagai berikut : Menurut Hasibuan (2009), mengemukakan bahwa:
“Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.” Menurut Mangkunegara (2014), mengemukakan bahwa:
“Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan ).”
b) Kompensasi tidak langsung (Inderect compensation atau Employee Welfare atau kesejahteraan karyawan) berupa program kesejahteraan sosial, program jaminan sosial dan program pelayanan karyawan, seperti tunjangan kesehatan, asuransi dan fasilitas kantor (rumah dinas, mobil dinas).
1) Tunjangan (Benefit)
Menurut Hasibuan (2009) mengemukakan bahwa “Tunjangan adalah imbalan tidak langsung yang diberikan kepada seorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya.di perusahaan nya.” Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan yang ditanggung
perusahaan , program pensiun, dan tunjangan yang lainnya yang berkaitan dengan hubungan kekaryawanan.
Menurut Mangkunegara (2014) mengatakan bahwa :
“Tunjangan adalah nilai keuangan langsung untuk karyawan yang secara cepat dapat ditentukan.” Tujuannya adalah untuk memperkecil turn over, meningkatkan modal kerja dan meningkatkan keamanan.
2) Jasa-jasa Pelayanan (services)
Menurut Chaerunniza (2016) bahwa : “Program pelayanan adalah bantuan bukan berbentuk uang atau barang sebagai alat dalam suatu program pelayanan kesejahteraan karyawan.” Dari paparan diatas dapat disimpulkan bahwa gaji pokok merupakan suatu kompensasi yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai sebagai balas jasa atas kinerja yang telah diberikan kepada organisasi.
Kompensasi tersebut diberikan kepada pegawai biasanya dalam kurun waktu selama satu bulan.
Dalam sebuah organisasi setiap kegiatan pasti memiliki tujuan guna mencapai tujuan dari organisasi, seperti halnya pemberian kompensasi.
Tujuan pemberian kompensasi menurut Malayu Hasibuan (2009) sebagai berikut :
1) Ikatan kerja sama.
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan pegawai. Pegawai harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan
baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2) Kepuasan kerja.
Dengan balas jasa, pegawai akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3) Pengadaan efektif.
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan pegawai yang qualified untuk organisasi akan lebih mudah.
4) Motivasi.
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi pegawainya.
5) Stabilitas pegawai.
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetifif maka stabilitas pegawai lebih terjamin karena turn- over relatif kecil.
6) Disiplin.
Pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin pegawai semakin baik. Mereka akan menyadari dan menaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7) Pengaruh serikat buruh.Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan pegawai akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8) Pengaruh pemerintah.
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku, maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Menurut Mulyani (2012) kompensasi dapat digunakan untuk :
1) Menarik orang-orang potensial atau berkualitas untuk bergabung dengan organisasi. Hal ini disebabkan karena orang-orang dengan kualitas yang baik akan merasa tertantang untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu, dengan kompensasi yang dianggap layak dan cukup baik.
2) Mempertahankan pegawai yang baik. Jika kompensasi dirasakan adil secara internal dan kompetitif secara eksternal, maka pegawai yang ingin dipertahankan oleh organisasi akan merasa puas.
3) Meraih keunggulan kompetitif. Kompensasi yang baik akan memudahkan organisasi untuk mengetahui apakah besarnya kompensasi masih merupakan biaya yang signifikan untuk menjalankan bisnis dan meraih keunggulan kompetitif.
4) Memotivasi pegawai dalam meningkatkan produktivitas atau mencapai tingkat kinerja yang tinggi. Dengan adanya kompensasi yang dirasakan adil, maka pegawai akan merasa puas dan dampaknya adalah meningkatnya kinerja pegawai.
5) Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum.
Pemberian kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta memperhatikan peraturan- peraturan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapatkan perhatian yang sebaik-baiknya supaya kompensasi yang akan
diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja pegawai. Asas-asas pemberian kompensasi antara lain :
1) Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap pegawai harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan. Porsi adil dalam hal ini tidak harus disamakan antar setiap pegawai.
2) Asas layak dan Wajar
Kompensasi yang diterima oleh pegawai dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas upah minimal pemerintah yang berlaku.