Perusahaan akan mengembangkan lingkungan organisasi yang efektif dan responsif terhadap tuntutan-tuntutan perubahan ke depan, karena semakin tinggi keterlibatan karyawan maka akan menghasilkan SDM yang semakin efisien dan produktif.
Implementasi dari strategi tersebut menuntut Direktorat Sumber Daya Manusia (SDM) untuk bertransformasi meningkatkan kualitas dan kinerjanya. Hal tersebut diupayakan dengan terus memperkuat tata kelola proses-proses kerja yang ada, meningkatkan pengetahuan dan keterampilan dari karyawan Direktorat SDM, dan mendayagunakan teknologi untuk dapat bekerja lebih cepat dan lebih baik.
Rekrutmen Karyawan
Pada tahun 2012, jumlah karyawan Perusahaan tercatat tumbuh sebesar 4,5%, dari 13.612 orang di awal tahun menjadi 14.224 orang di akhir tahun tersebut. Sebanyak 2.457 orang karyawan baru telah direkrut seiring dengan pertumbuhan dan perluasan bisnis yang pesat pada tahun tersebut, termasuk adanya kebutuhan untuk menciptakan kompetensi di beberapa bidang bisnis yang relatif baru.
Untuk menarik para kandidat karyawan dari universitas- universitas terbaik, pada tahun 2012 telah diadakan rekrutmen langsung ke kampus-kampus maupun pengenalan branding CIMB Niaga melalui pemberian kuliah dan seminar singkat perbankan melalui “Way Forward with CIMB Niaga”. Selama tahun 2012,
CIMB Niaga Cyclist Club yang anggotanya mencapai 100 orang lebih ini resmi berdiri pada bulan Juli 2010, namun sebelumnya kegiatan bersepeda ini juga telah ada.
Antusiasme karyawan memang sangat tinggi untuk berolah raga sepeda bersama, dan hal ini pun sangat didukung oleh Manajemen. Tidak hanya berolahraga, kami pun turut pula mendukung kegiatan CSR seperti acara menanam pohon bakau dan penghijauan, dan acara-acara perbankan nasional yang diadakan oleh Bank Indonesia.
Melalui penyaluran hobi seperti di CIMB Niaga Cyclist Club ini membuat kami merasa lebih sehat, lebih kompak dan fun.
Hari adrianto & Bachtiar Husnean Thamrin Pengurus CIMB Niaga Cyclist Club
program ini telah menyelenggarakan sebanyak 11 sesi kuliah umum di sembilan perguruan tinggi terpilih, empat sesi sharing and discussion dari karyawan di empat perguruan tinggi sehubungan dengan rekrutmen kampus. Selain membangkitkan minat di kalangan talenta-talenta terbaik tersebut, bekerjasama dengan divisi SDM CIMB Group dan CIMB Sekuritas Singapura juga telah mengadakan kompetisi Bursa Saham secara online di empat negara termasuk Indonesia yang diikuti 98 tim (11 universitas). Tim dari Indonesia-lah yang akhirnya menjuarai kompetisi ini di tingkat Regional. Kampanye “Way Forward with CIMB Niaga” cukup efektif dalam meningkatkan citra Perusahaan dan berkontribusi secara umum pada kualitas pendidikan nasional.
Upaya memastikan tersedianya talenta terbaik juga dilakukan melalui program beasiswa yang tersedia baik untuk kalangan umum maupun internal karyawan Perusahaan sendiri, untuk mengikuti kuliah di berbagai perguruan tinggi nasional maupun di luar negeri. Dalam menyelenggarakan beasiswa untuk karyawan, Perusahaan saat ini bekerjasama dengan Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia untuk beasiswa di dalam negeri dan Yayasan Khazanah dari Malaysia untuk program beasiswa di luar negeri.
Hingga akhir tahun 2012, jumlah karyawan penerima beasiswa adalah 32 karyawan dari berbagai direktorat pada Program S1, S2, dan S3, dimana 12 karyawan diantaranya telah meraih gelar S2.
Dari total 187 beasiswa eksternal yang diberikan sampai saat ini, sebanyak 32 diantaranya telah menyelesaikan pendidikannya di tahun 2011, dan 13 orang telah direkrut dan diterima dalam program The Complete Banker (TCB). Program TCB merupakan program
pengembangan eksekutif di Perusahaan dimana peserta akan dibekali dengan seluruh pengetahuan, keterampilan maupun sikap yang dibutuhkan secara komprehensif untuk menjadi bankir yang profesional, kompeten di bidangnya dan berintegritas tinggi.
Untuk memfasilitasi proses adaptasi para rekrutmen baru tersebut di lingkungan kerjanya yang baru, Perusahaan mengembangkan program On Boarding.
Program ini memastikan kelengkapan dokumen administrasi kepegawaian yang diperlukan, memperkenalkan pada atasan dan rekan-rekan kerja dalam kelompoknya, serta memberikan pembekalan terkait hal-hal seperti stuktur organisasi, deskripsi tugas, dan tujuan-tujuan kerja. Untuk rekrutmen baru di tingkat manager, program On Boarding juga mencakup pelaksanaan sesi orientasi atau Induction.
Kesejahteraan Karyawan
Kesejahteraan karyawan merupakan salah satu aspek penting dalam upaya pengembangan budaya kerja berkinerja tinggi. Karyawan memperoleh penghargaan yang setimpal atas komitmen dan upaya keras mereka untuk memajukan perusahaan. Dalam menyusun remunerasi yang meliputi gaji, tunjangan, benefit dan berbagai komponen imbalan lainnya, perusahaan menerapkan azas keseimbangan internal (internal fairness), kompetitif di pasar (external competitiveness), dan kemampuan perusahaan.
Sistem balas jasa/penghargaan diberikan berdasarkan kinerja, kompetensi karyawan, mempertimbangkan pula aspek pemeliharaan kader-kader terbaik yang dimiliki, serta kemampuam perusahaan.
Di samping komponen-komponen remunerasi yang bersifat tetap, Perusahaan dengan selektif juga
memberikan insentif dalam rangka mendukung Perusahaan dalam mengembangkan budaya pelayanan dan penjualan. Insentif ini diberikan terutama pada bisnis unit yang bertanggungjawab pada penjualan dan pelayanan pelanggan. Di samping itu, dalam rangka penyelarasan internal dan ekternal, Perusahaan telah meningkatkan beberapa fasilitas karyawan, antara lain peningkatan fasilitas kacamata, kenaikan santunan duka cita, serta perpanjangan waktu Masa Persiapan Pensiun. Selain itu, Perusahaan juga menyediakan fasilitas karyawan berupa ruangan khusus laktasi serta klinik kesehatan untuk karyawan. Demikian pula apresiasi terhadap karyawan yang telah setia berkarya di Perusahaan juga diberikan penghargaan untuk masa kerja untuk karyawan dengan masa kerja 10, 15, 20, dan 25 tahun atau lebih.
Perbaikan sistem remunerasi dan kesejahteraan, bersama dengan penyediaan kesempatan seluas- luasnya bagi karyawan berpotensi untuk memajukan karir melalui program-program pengembangan kompetensi teknis dan kepemimpinan, diharapkan dapat secara efektif mempertahankan keberadaan talenta terbaik di Perusahaan.
Pengembangan Kapabilitas Leadership Perusahaan terus melanjutkan program The Complete Banker (TCB) untuk mengasah individu-individu muda berbakat menjadi calon-calon pemimpin di CIMB Niaga. Hingga akhir 2012, program yang di mulai pada Agustus 2010 ini telah merekrut 109 partisipan TCB dalam 6 angkatan, dengan lulusan program sebanyak 54 orang. Pada tahun 2012, Perusahaan memperbaiki intervensi pembelajaran bagi TCBian melalui berbagai
inisiatif baru seperti penugasan eksekutif (seperti pendampingan pada anggota Direksi, atau berbagai acara kebersamaan dengan Presiden Direktur dan Direktur) serta penugasan bisnis (misalnya melalui proyek How The Bank Makes Money, Product Mapping Against Customer Profile, analisa Financial Statement, dan lain-lain).
Lebih lanjut, pengembangan kualitas kepemimpinan di kalangan manajemen senior juga dilakukan melalui partisipasi dalam program- program seperti CIMB INSEAD Leadership Program (CILP) dan Accelerated Universal Banker (AUB), yang merupakan program regional di lingkup CIMB Group bekerja sama dengan Nanyang Technology University di Singapura.
Di tahun 2012, sebanyak 108 orang telah berpartisipasi dalam Program Regional, yaitu di CILP (7 orang), AUB (13 orang), Regional Team Building (57 orang), dan Group Orientation (31 orang).
Pada saat yang sama, Perusahaan juga menyadari pentingnya fungsi line manager untuk mendorong peningkatan kinerja bisnis dan organisasi di Perusahaan. Untuk itu, Perusahaan melaksanakan program The Complete Manager (TCM), yang terdiri dari modul-modul rekrutmen pegawai, pengelolaan kinerja, serta coaching, mentoring dan engagement. Program TCM melengkapi para line manager dengan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk memimpin orang-orang di bawahnya secara efektif dan memaksimalkan kinerja unit yang dipimpinnya.
sumber Daya Manusia & Pengembangan Talenta
Pengembangan Kompetensi Karyawan Perusahaan terus mendorong peningkatan kompetensi tehnis karyawan melalui program- program pengembangan spesialisasi atau yang akrab disebut Management Development Program (MDP) di berbagai bidang spesifik, di antaranya Merchant business, Audit Internal, Credit Reviewer, Strategi
& Keuangan dan Pembiayaan Mikro. Termasuk juga dirintisnya program pengembangan Front Liners dan re-engineering proses kredit bagi stakeholders Direktorat Kredit. Ke depannya, Perusahaan tengah mempersiapkan rangkaian program Sales Transformation, Branch Manager as Entrepreneur, Credit Academy, program pengembangan untuk Perbankan Syariah dan Information Technology.
Partisipasi CIMB Niaga dalam inisiatif regional CIMB di Global Employee Mobility (GEM), juga merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kompetensi karyawan melalui pengembangan budaya kerja berkinerja tinggi dan paparan terhadap suasana kerja di lingkup internasional. Pada tahun 2012, tercatat sebanyak 24 karyawan Perusahaan tengah menjalani penugasan di beberapa negara ASEAN, dalam berbagai proyek regional di perusahaan-perusahaan di lingkungan CIMB Group.
Secara keseluruhan, intensitas pelatihan karyawan terlihat meningkat signifikan dibandingkan pada tahun 2011. Jumlah program pelatihan maupun partisipan meningkat masing-masing sebesar 60% dan 66%.
Jumlah hari pelatihan rata-rata per karyawan (average training man days) naik dari 5,24 hari menjadi 6,11 hari. Biaya bagi pelatihan karyawan juga meningkat dan mengambil porsi 5,3% dari total biaya pegawai pada tahun 2012.
Program Pengembangan Front-liners
Sejalan dengan Visi 2015 CIMB Group untuk menjadikan Perbankan Konsumer sebagai kontributor 40% pencapaian laba Perusahaan, unit Learning and Talent Development (LTD) mulai melengkapi para front-liner dengan pengetahuan tentang standar pelayanan dan cara pintar untuk menjual. Di awal 2012, Perusahaan meluncurkan inisiatif terobosan Service Ambassador 6-Bulan, yaitu sebuah program untuk memilih para Champion pelayanan sebagai
agen pembaharu untuk mendorong peningkatan pelayanan dan capaian penjualan di kalangan front- liner. Dalam rangka standarisasi layanan Customer Service (CS) di kantor-kantor cabang, LTD juga merancang program Customer Service School 5-hari guna memastikan bahwa setiap personil CS telah memiliki pengetahuan dan kapabilitas yang diperlukan agar mampu memberikan solusi finansial yang sesuai bagi nasabah maupun calon nasabah. Pada tahun 2012, Perusahaan juga melaksanakan 12 angkatan program Teller Internship dengan sekitar 240 orang lulusan. Program ini dilengkapi dengan simulasi mini- bank guna memastikan standar pelayanan dan proses kerja yang diberikan kepada para nasabah di counter teller.
Ketatnya persaingan di tengah pertumbuhan pesat di industri perbankan juga menjadi perhatian Perusahaan melalui upaya peningkatan kinerja tim penjual (sales force). Di paruh kedua 2012, LTD berupaya meningkatkan kapabilitas sales force Perusahaan melalui program Sales Transformation, yaitu serangkaian program seperti The Apprentice, Patriot, Transformer, dan Champion, yang memberikan konsep praktikal dan didukung oleh perangkat pembelajaran yang komprehensif dalam bentuk simulasi skenario dan promosi produk yang dilatih secara konsisten di kantor-kantor cabang. Di tahun 2012, LTD bekerja sama dengan SQND menyelesaikan satu Pilot Sales Foundation untuk personil CS dan sales officer di tujuh kantor cabang.
Guna lebih mendukung pembelajaran bagi front- liner, Perusahaan meluncurkan fasilitas mini-bank di Learning Center Gunung Geullis. Fasilitas yang sama direncanakan akan segera diadakan di Learning Center Tretes, Surabaya.
Pelayanan internal Karyawan
Dalam rangka meningkatkan kualitas pelayanan kepada internal karyawan Perusahaan dan mendukung Program Green Office, pengembangan Electronic Personnel Administration Self-Service (e-PASS) terus dilakukan. Online letter diimplementasikan di tahun 2012 untuk mempercepat karyawan menerima informasi yang dibutuhkan dan mengurangi pengiriman dalam bentuk hard copy.
Employee Engagement Survey dan Internal Customer Satisfaction Index
Employee Engagement Survey (EES) merupakan perangkat yang umum digunakan oleh perusahaan- perusahaan yang peduli pada peningkatan kinerjanya, melalui pengukuran tingkat rasa keterlibatan (engagement) karyawan terhadap pencapaian visi dan tujuan-tujuan bisnis serta organisasi Perusahaan.
Perusahaan telah dua kali menyelenggarakan EES, yaitu pada tahun 2009 dan 2011.
Sebagaimana sebuah survei yang telah mengukur tingkat keterkaitan karyawan terhadap perusahaannya, maka di tahun 2012 hasil dari EES tersebut, dimana tingkat engagement karyawan (Employee Engagement Index atau EEI) telah mencapai 85, tetap perlu untuk di tindak lanjuti dengan melakukan action plan untuk perbaikan lebih lanjut. Action plan tetap dilakukan pada setiap direktorat yang secara langsung dimonitor oleh manajemen dalam implementasinya.
Tidak hanya melalui EES saja, Perusahaan percaya bahwa selain melihat tingkat keterikatan karyawan yang dapat berdampak pada kesuksesan suatu perusahaan, diperlukan juga pengukuran langsung atas kinerja dari unit-unit Support untuk mendukung unit-unit Bisnis dalam pencapaian target perusahaan.
Hal ini dilakukan dengan pengukuran tingka kepuasan secara internal atau dikenal sebagai Internal Customer Satisfaction Index (ICSI) dengan kategori pengukuran untuk : Response, Clarity of Information, Competency, Problem Solving, dan Consultancy. Mulai bulan Agustus 2012, ICSI diukur secara periodik per kuartal dimana sebelumnya diukur secara tahunan. Hal ini tentunya akan mendorong unit-unit Support untuk memberikan layanan yang lebih baik kepada unit- unit Bisnis yang membutuhkannya. Hasil ICSI pun membuktikan dengan pengukuran di kuartal ke 3 dimana indeks keseluruhan yang mencapai 3,0 telah berhasil ditingkatkan menjadi 3,3 pada akhir periode triwulan ke empat, dimana menandakan adanya peningkatan kepuasan dari Internal Customer CIMB Niaga.
Komunikasi dengan Karyawan
Perusahaan senantiasa berupaya menjaga komunikasi yang efektif dengan seluruh karyawan. Komunikasi dilakukan baik itu terkait dengan pengembangan bisnis Perusahaan, kemajuan yang telah dicapai, sampai pada peraturan dan kebijakan Perusahaan. SDM
bekerja sama dengan unit Internal Communications dan fungsi atau unit lain yang terkait berperan dalam proses komunikasi internal ini. Pada gilirannya, komunikasi dua-arah yang efektif antara Perusahaan dengan karyawannya akan dapat memastikan dukungan dari seluruh karyawan terhadap pencapaian tujuan-tujuan Perusahaan.
Perusahaan menggunakan berbagai sarana atau jalur untuk memelihara komunikasi yang efektif dengan para karyawannya, antara lain melalui:
• CiMB niaga Net: Halaman berita dan informasi pada portal Intranet CIMB Niaga yang berperan sebagai saluran yang efektif bagi semua karyawan untuk memperoleh informasi tentang Perusahaan.
• CiMB niaga News: Majalah triwulanan yang berisi berita dan informasi seputar perkembangan- perkembangan penting di CIMB Niaga dan CIMB Group.
• CeO Message: Komunikasi langsung dari CEO CIMB Niaga secara berkala kepada semua staf melalui e-mail Perusahaan.
• CeO Hotline: Sarana bagi karyawan untuk bertanya langsung kepada CEO CIMB Niaga mengenai isu atau kebijakan Perusahaan.
• Senior Management Walkabouts: Kunjungan Direksi maupun manajemen senior ke cabang- cabang.
• HR Helpdesk: Media komunikasi untuk menerima pertanyaan dan masalah/kendala yang dihadapi karyawan baik melalui telepon maupun e-mail.
• HR Info: Publikasi berkala yang menghadirkan berita dan informasi terkait karyawan Perusahaan dan kebijakan SDM termasuk internal job posting melalui media e-mail.
• HR Mobile: Media komunikasi yang ditujukan untuk mengirimkan berita atau informasi melalui media layanan pesan singkat (SMS).
• e-Manual: Portal intranet CIMB Niaga yang berisi mengenai kebijakan dan prosedur internal Perusahaan, dan eksternal seperti Bank Indonesia, Otoritas Jasa Keuangan (d/h Bapepam-LK), PPATK, Departemen Keuangan, atau instansi lainnya.
Hubungan industrial
Hubungan Industrial yang sehat, harmonis dan produktif akan berdampak positif dalam kesuksesan perusahaan. Dengan jumlah karyawan lebih dari 14.000 yang tersebar di hampir semua propinsi di Indonesia
sumber Daya Manusia & Pengembangan Talenta
yang melibatkan top manajemen, serikat pekerja dan karyawan. Misal: kegiatan CNC (CIMB Niaga Club), Olympi 2012, Sea Games 2012, tatap muka dengan Presiden Komisaris, Buka Puasa, Halal bi Halal, dan lainnya.
Penghargaan
Pada tahun 2012 CIMB Niaga telah menerima 2 penghargaan di bidang Sumber Daya Manusia:
1. 1st Rank in Human Capital
(Untuk kategori Bank dengan aset Rp100 triliun), Anugerah Perbankan Indonesia, Business Review, Perbanas Institute.
2. 1st Rank Development Category & 2nd Overall HR Excellence 2012, SWA Magazine.
dan beberapa Negara ASEAN, tantangan terbesar bagi Perusahaan dalam hal membangun hubungan industrial adalah bagaimana merajut harmoni dalam keberagaman tanpa melupakan prinsip-prinsip dasar hukum yang berlaku di Indonesia dan dengan tetap mempertimbangkan aspek manusia yang multi dimensional.
Perjanjian Kerja Bersama tahun 2012 - 2014 yang ditandatangani oleh Manajemen dan Serikat Pekerja pada tanggal 18 Oktober 2012 adalah salah satu manifestasi dari upaya untuk membina hubungan industrial yang sehat, harmonis dan produktif dengan para karyawan. Di samping itu, dilakukan pula berbagai kegiatan-kegiatan berkala kekaryawanan
DaTa sTaTisTiK
Jumlah Karyawan
09 10 11 12
12.276
13.612
14.224
11.655
10.9%
4.5%
5.3%
Dec 11 Dec 12 %
Hire 2.942 2.457 -16,5%
Attrition 1.606 1.817 13,1%
11 12
Aset per Karyawan
164.228
192.672 12.065
13.546
Total Aset (Rp miliar) Aset per Karyawan (Rp juta)
Kredit per Karyawan (Rp juta)
11 12
Kredit per Karyawan
123.492
141.285 9.072
9.933
Total Kredit (Rp miliar)
11 12
Pendapatan Operasional per Karyawan
9.812
12.273 863
Pendapatan Operasional (Rp miliar) Pendapatan Operasional per Karyawan (Rp juta) 721
jumlah Karyawan berdasarkan Direktorat
Direktorat Dec 11 Dec 12
Perbankan Komersial & Syariah 2.636 3.114
Kepatuhan, Corporate Affairs & Hukum 166 206
Perbankan Konsumer 6.252 6.226
Perbankan Korporat 328 378
Corporate Client Solutions 15 16
Kredit 197 189
Sumber Daya Manusia 369 349
Internal Audit 133 154
Operasional & Teknologi Informasi 2.743 2.709
Manajemen Risiko 290 310
Strategi & Keuangan 293 388
Transaction Banking 77 72
Tresuri & Pasar Modal 113 113
Total 13.612 14.224
jumlah Karyawan berdasarkan level jabatan
Leveling Dec 11 Dec 12
Senior Management 233 272
Middle Management 1.125 1.207
Junior Management 7.687 8.241
Staff 4.143 4.097
Non Staff 424 407
Total 13.612 14.224
jumlah Karyawan berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja (Tahun) Des 11 Des 12
≤ 1 2.579 2.181
> 1 – 5 3.647 4.698
> 5 – 10 2.628 2.640
> 10 – 15 1.250 766
> 15 3.508 3.939
Total 13.612 14.224
jumlah Karyawan berdasarkan Usia
Usia (Tahun) Des 11 Des 12
< 25 1.107 1.031
> 25 – 30 3.696 3.655
> 30 – 35 3.086 3.580
> 35 – 40 1.943 1.892
> 40 3.780 4.066
Total 13.612 14.224
jumlah Karyawan berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Des 11 Des 12
Hingga SMA 1.186 1.151
D1 66 61
D2 34 34
D3 2.649 2.693
S1 9.243 9.794
S2 434 491
S3 0 0
Total 13.612 14.224
sumber Daya Manusia & Pengembangan Talenta
Komposisi berdasarkan Direktorat
Tresuri & Pasar Modal 1%
Transaction Banking 1%
Strategi & Keuangan 3%
Manajemen Risiko 2%
Operasional & Teknologi Informasi 19%
Internal Audit 1%
Sumber Daya Manusia 2%
Kredit 1%
Corporate Client Solutions 0%
Perbankan Korporat 3%
Perbankan Konsumer 44%
Kepatuhan, Corporate Affairs &
Hukum 1%
Perbankan Komersial & Syariah 22%
Komposisi berdasarkan level jabatan
Non Staff 3%
Staff 29%
Junior Management 58%
Middle Management 8%
Senior Management 2%
Komposisi berdasarkan Masa Kerja
>15 28%
>10 – 15 5%
>5 – 10 19%
>1 – 5 33%
≤1 15%
Komposisi berdasarkan Usia
>40 – 45 29%
>35 – 40 13%
>30 – 35 25%
>25 – 30 26%
<25 7%
Komposisi berdasarkan Pendidikan
S3 0%
S2 3%
S1 69%
D3 19%
D2 0%
D1 0%
Hingga SMA 8%
Pelatihan Karyawan berdasarkan Partisipan
2011 2012
Managerial Leadership & Personal
Development 4.462 5.056
Credit Management 3.444 1.849
Risk Management Certification program 872 1.859
Sales 4.896 9.229
Service 5.096 1.333
Operations & IT 7.724 1.850
Other 5.158 31.226
Total 31.625 52.402
Pelatihan Karyawan berdasarkan Man-days
2011 2012
Managerial Leadership & Personal Development
23.421 27.460
Credit Management 9.181 3.264
Risk Management Certification Program 2.335 3.697
Sales 9.506 13.380
Operations & IT 13.936 2.429
Sales 18.880 5.281
Other 6.155 34.686
Total 83.413 90.197
Biaya Pelatihan (Rp juta)
2011 2012
Education Set Up 68.095 75.137
Domestic & Overseas Seminar & Course 10.650 16.974 Socialization/ Workshop & Team Building 10.002 16.331
Training Supplies 74 195
Training Center 12.246 13.530
Education Operational 13.237 19.762
Other - 1.500
Total 114.304 143.429
Rencana Program Tahun 2013
Program Class Participant Man-Days
Leadership & Personal Development 18 226 4.595 9.278
Credit 9 32 720 2.595
Risk, Compliance & Certification 10 103 3.420 5.610
Sales/Business 14 277 6.575 16.490
Service 2 3 75 400
Core Banking System, Operation & IT 23 180 4.450 16.905
Universal Banking 13 90 2.715 6.535
Total 89 911 22.550 57.813
Pelatihan Karyawan berdasarkan Partisipan
Pelatihan karyawan berdasarkan Man-days
Biaya Pelatihan
Other 1%
Education Operational 14%
Service 3%
Service 3%
Training Center 9%
Sales 18%
Sales 15%
Training Supplies 0%
Risk Mgt Certification Program 4%
Risk Mgt Certification Program 4%
Socialization / Workshop & Team Building 11%
Credit Management 4%
Credit Management 4%
Domestic & Overseas Seminar & Course 12%
Managerial Leadership & Personal Development 10%
Managerial Leadership & Personal Development 30%
Education Set Up 52%
Other 60%
Other 38%
Operations & IT 4%
Operations & IT 6%
sumber Daya Manusia & Pengembangan Talenta
Program Pelatihan
1. Rata-rata man-days training yang diikuti karyawan meningkat 17% dibanding tahun 2011: 5,24 menjadi 6,11.
2. Total man-days training meningkat 26% dari 71.340 tahun 2011 menjadi 90.197.
3. Jumlah peserta pelatihan meningkat 66% dari 31.515 tahun 2011 menjadi 52.402. Jumlah karyawan yang mengikuti pelatihan meningkat 95% dari 92% dibanding tahun lalu.
4. Jumlah total event dan kelas pelatihan in-house meningkat 13% dari 1.131 tahun 2011 menjadi 1.281.
5. Menjalankan proses sertifikasi sesuai dengan persyaratn regulasi, antara lain:
• Sertifikasi Manajemen Risiko dengan pencapaian karyawan yang sudah tersetifikasi mencapai 93%.
• Sertifikasi Wakil Agen Penjual Reksa Dana (WAPERD).
• Sertifikasi Bancassurance.
• Sertifikasi Asuransi Umum Indonesia (AAUI).
• Sertifikasi lain yang persyaratannya sesuai dengan ketentuan internasional di bidang profesi tertentu.
6. Peningkatan kompetensi dalam pelayanan karyawan garda depan (front-liners) melalui program-program service seperti Teller Internship Program dan Customer Service School, dan sertifikasi internal secara berkelanjutan termasuk diantaranya pengembangan Service Video Learning bagi customer service & teller.
sertifikasi Wajib
Perusahaan telah menjalankan proses Sertifikasi Wajib sesuai dengan persyaratan regulasi, antara lain:
• Telah menyelenggarakan program Sertifikasi Manajemen Risiko selama tahun 2012 untuk level 1,2,3,4 dan 5 dan telah diikuti oleh 642 orang peserta, sehingga jumlah total karyawan yang telah memiliki Sertifikasi Manajemen Risiko sesuai dengan level jabatannya s/d tahun 2012 menjadi sebanyak 4120 orang. Dari total karyawan
yang wajib memiliki Sertifikasi tersebut, pada tahun 2012, sebanyak 560 orang telah mengikuti program penyegaran guna memperpanjang masa berlaku Sertifikat Manajemen Risiko yang telah dimiliki.
• Telah menyelenggarakan program Sertifikasi untuk Wakil Agen Penjual Reksa Dana (WAPERD) pada tahun 2012 dan diikuti oleh 330 orang peserta baru sehingga total pemegang Sertifikasi WAPERD s/d tahun 2012 menjadi 1.068 orang. Dari total pemegang Sertifikasi tersebut pada tahun 2012 sebagian pemegang Sertifikasi telah mengikuti program untuk memperpanjang masa berlakunya SK WAPERD sebanyak 435 orang.
• Telah menyelenggarakan program ujian untuk Sertifikasi Bancassurance dengan total peserta lulus sebanyak 558 orang, sehingga total karyawan yang telah memiliki Sertifikasi Bancassurance sampai dengan tahun 2012 menjadi sebanyak 1.446 orang.
• Telah menyelenggarakan program Sertifikasi Asosiasi Asuransi Jiwa Indonesia (AAJI) dan pada tahun 2012 telah diikuti oleh 243 orang sehingga total karyawan yang memiliki Sertifikasi AAJI sampai dengan tahun 2012 menjadi sebanyak 1.248 orang, dari total tersebut sebanyak 340 orang telah melakukan perpanjangan masa berlaku lisensinya pada tahun 2012.
• Telah menyelenggarakan program Sertifikasi Asosiasi Asuransi Umum Indonesia (AAUI) dan telah diikuti oleh sebanyak 99 orang peserta sampai dengan tahun 2012.
PROGRaM KeRja 2013
Rencana strategis Tenaga Kerja
Pengelolaan &
Pengembangan Talenta
Pengukuran Produktivitas
Mempertahankan Budaya Kinerja Tinggi
Total Remunerasi
Pembangunan Kualitas Kepemimpinan
Proses Penyempurnaan
Terus-menerus Hubungan antar
Karyawan yang Produktif
Pengembangan Ketrampilan yang
Kritis
Tata Kelola Outsourcing
Branch Manager Entrepreneur
Untuk mendukung aspirasi dan fokus bisnis CIMB Niaga tahun 2013, Direktorat SDM mencanangkan 11 prioritas utama yang akan dijalankan secara berkelanjutan sampai dengan 2015. Semua prioritas tersebut juga selaras dengan program kerja CIMB Group.
1. Memastikan kapasitas dan komposisi yang optimal antara revenue generator dengan back office, efisiensi dalam jenjang organisasi dan rentang pengawasan, serta kompetensi karyawan yang mumpuni dalam menghadapi fokus bisnis yang menantang dan cepat berubah.
2. Melakukan pengukuran terhadap produktifitas dari karyawan sales yang merupakan kunci utama dari pencapaian penjualan.
3. Mempertahankan budaya kinerja yang unggul, dimulai dari target kerja yang menantang, kinerja dari waktu ke waktu dan melakukan evaluasi secara berkala.
4. Melakukan strategi remunerasi yang tepat untuk mempertahankan talenta menumbuhkan budaya berbasis kinerja tinggi.
5. Mengembangkan dan mengelola talenta secara komprehensif dan terintegrasi serta ketersediaan pool talenta untuk memastikan kesinambungan organisasi secara efektif.
6. Meningkatkan kualitas kepemimpinan untuk semua jenjang manager lini agar dapat mengelola staf secara lebih efektif dan secara tidak langsung dapat membantu meningkatkan kinerja secara optimal.
7. Selaras dengan ASEAN Academy, dikembangkan keterampilan khusus sebagai faktor kritikal yang dapat mendukung pencapaian bisnis, dengan fokus pada fungsi sales dan kredit.
8. Mengembangkan kapabilitas kepala cabang (branch manager) sebagaimana seorang entrepreneur dalam program “BM as Entrepreneur”, sesuai dengan operating model cabang baru dengan fokus bisnis pada cross- selling, menghilangkan mental silo, memberikan pemahaman produk kepada nasabah secara holistic serta meminimalisasi risiko operasional yang mungkin terjadi.
9. Menciptakan lingkungan kerja yang sehat, harmonis dan produktif, yang pada akhirnya dapat meningkatkan keterikatan karyawan dengan perusahaan dan meningkatkan produktivitas.
10. Meningkatkan peran SDM dalam hal penyempurnaan, penyederhanaan alur proses, standarisasi dan otomatisasi proses kerja sebagai partner kerja yang strategis bagi bisnis unit.
11. Melakukan control dan monitoring terhadap implementasi alih daya (outsourcing), untuk mengurangi in-efisiensi, tenagakerja yang tidak produktif serta kepatuhan terhadap kebijakan yang berlaku, baik secara internal maupun eksternal.