BAGIAN KEDUA
B. PEMBAHASAN TEORI
Dengan inovasi-inovasi yang dilakukan oleh Universitas Terbuka, memberikan inspirasi dan peluang besar terhadap Perguruan Tinggi lainnya untuk membuka layanan proses perkuliahan jarak jauh.
Ciri human capital yang sangat penting bagi kinerja perusahaan adalah keluwesan dan kreativitas individu, kemampuan mereka untuk mengembangkan keterampilan seumur hidup dan merespon berbagai konteks situasi. Human capital diperlakukan sebagai salah satu dari tiga unsur pembentuk intellectual capital adalah social capital dan organizational capital.
1. Intellectual Capital a. Definisi
Intellectual capital terdiri atas sediaan dan aliran pengetahuan yang tersedia bagi suatu organisasi. Menurut Bontis dalam Angela baron dan Michael Armstrong (2013: 5) Mendefinisikan sumber daya tak berwujud sebagai faktor- faktor selain aset finansial dan fisik yang berkontribusi pada proses produksi nilai dari suatu perusahaan dan berada di bawah kontrol perusahaan.
b. Unsur-unsur Intellectual Capital
Unsur-unsur intellectual capital ada 3 yaitu :
1. Human capital meliputi pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan kapasitas untuk berkembang dan berinovasi yang dimiliki manusia dalam suatu organisasi.
2. Social capital meliputi struktur, jejaring, dan prosedur yang memungkinkan manusia-manusia mendapatkan dan mengembangkan intellectual capital yang dipresentasikan melalui simpanan dan aliran pengetahuan yang berasal dari hubungan di dalam dan di luar organisasi.
3. Organizational capital meliputi pengetahuan institusional yang dimiliki organisasi, dan disimpan dalam database, manual dan sebagainya.
Human capital adalah sumber daya tak berwujud yang diberikan karyawan kepada organisasi. Human capital mewakili faktor manusia dalam organisasi yang merupakan gabungan antara intelegensia, keterampilan dan keahlian yang memberi karakter tersendiri dalam orgaisasi. Unsur manusia dari organisasi adalah mereka yang mampu belajar, berubah, berinovasi, dan memberikan dorongan yang juga dimotivasi dengan benar akan menjamin kelanggenan jangka panjang organisasi.
2. Social Capital
Konsep social capital didefenisikan sebagai bentuk kehidupan sosial , jejaring, norma dan kepercayaan yang memungkinkan peserta beraksi bersama lebih efektif untuk mengejar tujuan bersama. Social capital dapat dianggap sebagai
pengetahuan yang terikat dan dikembangkan melalui hubungan antara karyawan, rekan, pelanggan dan pemasok.
Social capital dibangun melalui pertukaran pengetahuan dan membutuhkan lingkungan yang kolaboratif dalam organisasi, dimana pengetahuan dan informasi dapat mengalir. Penting untuk mengingat pengetahuan individu melalui proses manajemen pengetahuan, tetapi juga sama pentingnya untuk mempertimbangkan social capital ditransformai.
3. Organizational Capital
Organisational capital atau Struktural capital adalah pengetahuan yang dimiliki oleh organisasi, bukan pekerja individual. Organisational capital dapat dideskripsikan sebagai pengetahuan yang ditanam atau dilembagakan yang dapat disimpan dengan bantuan teknologi informasi dalam database yang mudah diakses dan mudah disebarkan.
II. Konsep Human Capital Management
1. Tujuan Human Capital Manajement (HCM)
Human capital management memiliki empat sasaran atau tujuan dasar, yaitu :
a. Menunjukkan kontribusi sumber daya manusia terhadap bisnis dan nilai bagi pemegang saham,
b. Membuktikan secara kuantitatif nilai yang dihasilkan praktek manajemen sumber daya manusia misalnya dalam bentuk ROI.
c. Menyediakan pedoman pengembangan strategi umber daya manusia dan bisnis kedepan,
d. Memberi informasi mengenai strategi dan praktek untuk meningkatkan efektivitas pengelolaan sumber daya manusia.
Mendapatkan, menganalisis dan melaporkan data yang memberi informasi arah strategi dan proses
manajemen SDM
Memanfaatkan pengukuran untuk membuktikan bahwa strategi dan proses SDM yang unggul akan memberi hasil yang
unggul
Memperkuat keyakinan bahwa strategi dan proses SDM dapat
menciptakan nilai melalui karyawan
2. Keunggulan Human Capital dan Strategi berbasis Sumber Daya
Keunggulan kompetitif hanya dapat dipertahankan apabila perusahaan memiliki SDM yang tidak dapat ditiru atau diganti oleh pesaing.
Manfaat dari keunggulan kompetitif berbasis manajemen Human Capital adalah bahwa keunggulan tersebut sulit ditiru. Strategi, kebijakan, dan praktek SDM organisasi merupakan kombinasi unik dari proses, prosedur, kepribadian, gaya, kemampuan ddan budaya organisasi. Dengan mengembangkanan informasi human capital yang lebih baik dan akurat dan mengkomunikasikannya secara internal dan eksternal, organisasi tidak hanya dapat kualitas pengambilan keputusan bisnis tetapi juga membuat penilaian yan glebih akurat tentang kinerja jangka panjang organisasi.
3. Proses Human Capital Management
Proses Human Capital Management merupakan perjalanan 4 tahap yakni pengukuran, pelaporan, penarikan kesimpulan data, dan penyususnan rencana tindakan.
Gambar 1
Pendorong Praktek human capital manjement adalah :
a. Kebutuhan untuk mencapai tujuan strategis organisasi strategis organisasi.
b. Pengakuan bahwa tujuan strategis tersebut hanya dapat dicapai dengan menggunakan sumber daya secara efektif. Sumber daya utama dalam organisasi adalah manusia memiliki pengetahuan, ketereampilan, dan kemampuan menciptakan nilai human capital.
c. Pentingnya pemahaman faktor- faktor yang akan menciptakan nilai melalui SDM.
d. Sadar dan paham tentang faktor ini perlu mengukur dan menilai dampak maupun potensial dari proses SDM.
e. Adanya kebutuhan untuk memastikan bahwa proses SDM menghasilkan nilai yang setara biaya yang dikeluarkan (value of money).
Human capital management tidak bergantung pada kemutakhiran database SDM atau keahlian analisis statistik saja, tetapi diharapkan memiliki kepercayaan diri untuk melakukannya.
Pengukuran human capital adalah menemukan kaitan, korelasi, dan idealnya, sebab-akibat, antara berbagai rangkaian data dengan menggunakan teknik.
Melakukan pengukuran
Melaporkan pengukuran
Menarik kesimpulan signifikansi dari
pengukuran
Membuat Kesimpulan
sebagai pedoman tindak lanjut
Pengukuran ini berdasarkan analisis pengalaman aktual dari karyawan, bukan dengan pernyataan program dan kebajikan SDM.
4. Mengembangkan Human Capital management
Tahap-tahap yang diperlukan untuk mengembangkan Human capital management diilustrasikan pada gambar di bawah ini:
Gambar 2
5. Mengukur Human Capital Management (HCM)
Pada hakekatnya HCM adalah proses untuk menilai seberapa besar kontribusi praktek manajemen SDM terhadap Bottom line organisasi. Ada tiga klassifikasi dasar HCM, yaitu:
1. Ukuran aktifitas hanya mengukur kegiatan misalnya jumla hari yag digunakan oleh karyawn untuk mengikuti pelatihan, tetapi ukuran ini tidak menginformasikan dampak pelatihan terhadap kinerja masing-masing karyawan.
2. Ukuran kinerja adalah ukuran untuk menilai kualitas kerja karyawan, misalnya kontribusi, produktivitas, profitabilitas.
3. Ukuran nilai tambah mengukur kontribusi karyawan dibandingkan dengan biaya untuk menghasilkan kontribusi tersebut misalnya adalah ROI (pengembalian investasi) atau return on capital employeed.
6. Penerapan Human Capital Management
Human capital management adalah bagian integral dari proses mengelola manusia, yang berfungsi memandu dan mendukung aktivitas utama manajemen SDM yaitu
Memutuskan untuk memperkenalkan human capital management
Memutuskan area yang akan dicakup oleh human capital management
Mengidentifikasi ukuran yang di butuhkan dan ukuran yang tersedia
Mengembangkan dan mengimplementasikan prosedur untuk evaluasi
Mengembangkan pelaporan Internal Mengembangkan pelaporan Internal
1. Manajemen SDM strategis adalah cara menyelaraskan manajemen SDM dengan strategi bisnis. Manajemen SDM strategis merupakan pendekatan untuk mengembangkan kebijakan, program, dan praktik manajemen SDM agar selaras dengan upaya pencapaian tujuan strategis perusahaan.
2. Talent management adalah memastikan aliran talent yang tepat artinya perusahaan dapat memiliki talent yang tepat, sesuai dengan strtegi bisnis, namun talent management juga sering dikaitkan dengan suksesi manajemen.
3. Pengembangan SDM adalah memberikan program pembelajaran dan pengembangan. Pengembangan keahlian, pengetahuan, dan sikap mempersiapkan manusia untuk memikul tanggung jawab yang lebih besaratau lebih tinggi di masa depan.
4. Manajemen pengetahuan adalah setiap proses atau proses tau praktik membuat, mendapatkan, menangkap, membagi, dan menggunakan pengetahuan untuk meningkatkan pembelajaran dan kinerja organisasi.
5. Manajemen kinerja adalah proses manajemen kinerja memberikan sumber informasi yang berharga tentang human capital dan kontribusinya terhadap bisnis dan memberi informasi kepada organisasi tentang pencapaian cita-cita individu dalam organisasi.
6. Manajemen imbal jasa terkait dengan desain, implementasi, dan pemeliharaan sistem imbal jasa (proses, praktik, prosedur) yang ditujukan untuk memenuhi kebutuhan baik organisasi maupun stake holder.
7. Pengembangan manajer lini adalah memberi informasi mengenai kinerja mereka dapat diberi hasil survei kepemimpinan, engagement, dan komitmen serta pendapat pelanggan tentang tingkat pelayanan.
B. Identifikasi Kekurangan/Keterbatasan dari Gagasan/Konsep yang dikaji