Control
Maintaining compliance And control of
management process Personnel
Service
Providing Effective service
Human Resource
Decisions
Focusing Improving organizational decision Talentship
BAB VII
organisasi menyesuaikan talent management mereka dengan pengendalian strategi organisasi dalam menghadapi tantangan. Ketika mewacanakan talent war, para pemimpin organisasi begitu bersemangat. Tapi kenyataannya, sebagian besar dari mereka tidak siap dengan apa yang dibutuhkan untuk merawat dan mempertahankan top performer yang mereka miliki.
Pengelolaan talenta di setiap organisasi bisnis sedang meningkat, dan sejumlah faktor menjadi pendorong pertumbuhan tersebut yaitu: iklim geo-economic dinamis yang meningkatkan fokus pada karyawan; perubahan pasar tenaga kerja global; dan kebutuhan organisasi untuk mengubah peran karyawan mereka dan membangun kultur serta iklim inovasi dan kinerja.
Dampak tumbuhnya SDM yang memiliki kompetensi tentang pengelolaan organisasi bisnis, kekhawatiran akan kekurangan SDM dengan talenta global, terus meningkatnya SDM yang semakin berumur menyebabkan perusahaan memusatkan perhatiannya pada pencarian, pengembangan dan pemeliharaan SDM yang memiliki talenta. Hal ini mengharuskan organisasi agar komit pada pengembangan talent management dalam mencapai keunggulan bersaing. Permintaan penanganan talent management terus meningkat dengan tingkat pengadopsian yang tinggi, meliputi proses fungsi pengelolaan SDM untuk perekrutan, kinerja, kompensasi, perencanaan, pembelajaran dan kemampuan lain.
Faktor-faktor yang menyebabkan organisasi membutuhkan talent management:
(1). Meningkatknya perhatian pada pemeliharaan talenta SDM, karyawan dengan kinerja tinggi selalu dibutuhkan. Perusahaan akhirnya mulai menyesuaikan kompensasinya dengan kinerja untuk menciptakan kinerja yang tinggi.
(2). Berlanjutnya perhatian organisasi pada peran strategik SDM: perekrutan, kompensasi, pembelajaran dan kinerja. Kemampuan untuk berbagi kemampuan antara proses dan meminimalkan pemborosan data adalah merangsang organisasi harus mengejar strategi talent management yang terintegrasi.
(3). Terus dikembangkannya cara untuk mendapatkan dan mengelola talenta: pimpinan organisasi bisnis saat ini sedang melaksanakan talent management. Perusahaan- perusahaan mendistribusikan sumber daya dan modal ke program pengembangan talenta SDM, mencakup manajemen dan perencanaan.
Organisasi bisnis di seluruh dunia sekarang dalam proses penciptaan usaha untuk meraih perubahan perusahaan dalam meningkatkan mutu dan mengadopsi teknologi baru, sehingga keberhasilannya sangat tergantung dari sukses talent management dalam organisasi yang berdasarkan pada:
(1). Kemampuan dan penggunaan fungsi organisasi yang terintegrasi: perusahaan banyak berinvestasi pada penggunaan fungsi yang terintegrasi untuk penanganan masalahnya.
Kemampuan nyata mengintegrasikan data dan mengefektifkan pencarian dan peningkatan menggunakan pengalaman dan mendorong peningkatan penggunaan solusi.
(2). Pengaruh dinamika global SDM semakin besar: Perusahaan terus dipaksa untuk menyesuaikan dengan regulasi global yang terus berubah dan memenuhi bagaimana perusahaan menemukan dan mengatur karyawan mereka.
(3). Penerimaan cepat pada model talent management yang dibutuhkan: mayoritas pendapatan perusahaan datangnya dari penyelengaraan di dalam perusahaan.
(4). Dibutuhkannya pelayanan dan keunggulan pendukung: pelayanan dan keunggulan pendukung telah melebihi masalah keamanan yang merupakan kunci dalam mengadopsi talent management. Banyak perusahaan melanjutkan pengembangan pilihan program yang dipergunakan untuk memuaskan konsumen dengan alat dan teknik yang canggih untuk mengukur tingkat kinerja pelayanan.
(5). Kemampuan multinasional: perusahaan global menuntut kemampuan yang multibahasa, dan komunikasi daerah untuk mendukung perubahan hukum internasional yang terus- menerus.
Yang dimaksud dengan talent management adalah strategi yang mengendalikan
kegiatan karyawan di tempat kerja, yang meliputi (Bouderau dan Ramstad, 2007):
(1). Identitas perusahaan: Siapa anda dalam organisasi? Apakah anda punya budaya yang diinginkan? Apakah seluruh karyawan anda mengerti Visi, Misi dan nilai inti perusahaan? Apakah yang membuat karyawan anda tetap bekerja setiap hari? Apa yang mengendalikan karyawan anda berperilaku di tempat kerja dengan konsumen dan rekan kerjanya?
(2). Perekrutan dan Seleksi: Bagaimana anda mengidentifikasi dan menyeleksi orang yang tepat untuk organisasi? Apakah berdasarkan perasaan/intuisi? Apakah berdasarkan pendidikan dan tingkat kemampuan?
(3). Pelatihan dan manajemen kinerja: Apakah anda dapat dengan tepat mengelola kinerja dan menyediakan program pelatihan karyawan yang dibutuhkan guna pengembangannya?
(4). Training dan pengembangan karyawan: Apakah anda mengembangakan karyawan anda?
Apakah anda membantu mengidentifikasi rencana pengembangan kemampuan dan memaksimalkan kemampuan mereka?
(5). Kompensasi, reward dan benefits: Apakah anda sudah benar memberikan imbalan kepada karyawan? Apakah anda memiliki struktur yang benar untuk memastikan karyawan anda telah dipenuhi kebutuhan finansialnya?
(6). Success planning and leadership development: Apakah anda memiliki rencana apabila masalah terjadi? Bagaimana menciptakan pemimpin masa depan?
(7). Compliance, policy and procedures: Apakah anda memiliki pengikut? Apakah anda sudah sesuai dengan aturan yang ada? Bagaimana anda menangani hubungan karyawan?
Beruntunglah bila kita menjadi bagian dari organisasi yang memiliki program talent management, di mana akan dilaksanakan untuk dapat membuat suasana menyenangkan dan dapat memotivasi karyawan. Talent management merupakan mata rantai penghubung dalam organisasi. Jika mata rantai ini tidak ada maka seluruh mata rantai tersebut akan hilang dan tujuan organisasi tidak akan bisa dicapai. Kesuksesan dicapai lewat peran pemimpin, jika pemimpin meniadakan talent management, manajemen tingkat menengah juga akan ikut kehilangan, akibatnya mereka tidak mampu untuk memelihara, dan berakibat lebih buruk dari sebelumnya.
Mohd & Sullivan (2005), dalam Dubai HR Forum yang membahas tentang HR’s New Role Becoming a Strategic Business Partner: For the fastest changing city in the history of mankind, memaparkan bahwa transformasi dan evolusi paradigma manajemen sumber daya manusia ditandai oleh beberapa hal dalam organisasi yaitu:
(1). Terjadinya cost saving dengan jumlah besar melalui otomatisasi dan outsourcing dari pekerjaan yang sifatnya rutin dan terjadinya penciptaan share service,
(2). Pengelolaan informasi (information management) yang lebih komplit, akurat dan tepat guna dengan menciptakan HRIS yang lebih komprehensif dari seluruh database organisasi,
(3). Meningkatnya aksesibilitas dan self-service dengan sistem komunikasi online dan dukungan call center untuk aktivitas dan operasi rutin organisasi,
(4). Terjadi keseragaman aplikasi kebijakan di seluruh bagian organisasi dalam pengambilan keputusan,
(5). Terjadi peningkatan kapabilitas melalui center of excellence untuk pekerjan tidak rutin, (6). Terbebas dari pekerjaan rutin sehingga peran baru SDM menjadi strategic business
partners.
Catatan Mohd & Sulivan (2005) menjelaskan bahwa evolusi peran sumber daya manusia yang dapat dilihat pada Tabel 7.1 di bawah:
Tabel 7.1 Evolusi Peran Sumber Daya Manusia
Periode Kunci Sukses Bisnis Aktivitas SDM Peran SDM 1920s-1930s > Organic Growth
> New Technologies
> Hiring, Training, Caring for Employee
> Personnel 1940s-1970s > Diversification
> Competition
> Productivity
> Negotiation
> Employee Relation/Labor Relation
1970s-1990s >International Competition
> Survival
> Shift to Service
> Downsizing
> Leadership
> Change Programs
> Performance
Management/Rewards
> Human Resources
2000 > Globalization
> Innovation
> Reinvention
> Talent development
> Strategic Capabilities
> HR Business Partner/CCO
Sumber: Mercer Delta Consulting / Mohd & Sullivan, 2005
Kalau melihat dari Tabel 7.1 diatas bahwa pengelolaan SDM mengalami evolusi sejak era 1920-an sampai dengan era 2000-an. Seiring dengan pergeseran peran SDM, beberapa kriteria kompetensi SDM dibutuhkan organisasi untuk mengadaptasi dan mengadopsi model untuk disesuaikan dengan perkembangan tuntutan persaingan bisnis. Di antaranya pada tahun 1920-an adanya program pelatihan karyawan, pada tahun 1940-an ada perhatian pada produktivitas karyawan, pada tahun 1970-an perhatian organisasi ada pada pengelolaan kinerja karyawan, serta pada era 2000-an fokus pengelolaan SDM terletak pada pengembangan talenta karyawan yang memiliki kapabilitas strategis.
Kalau merujuk pula dari presentasi Mohd & Sullivan (2005), yang mengemukakan bahwa adanya perubahan paradigma tentang manajemen sumber daya manusia (Old Paradigms) bila dibandingkan dengan pengelolaan talenta/Talent Management (New Paradigms) seperti terlihat dilihat pada Tabel 7.2 di bawah ini:
Tabel 7.2 Perubahan Paradigma Manajemen SDM
No MSDM (Old Paradigms) Talent Management (New Paradigms) 1
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
• Job Security
• Longitudinal Career Paths
• Job/Person Fit
• Organizational Loyalty
• Career Success
• Academic Degree
• Position/Title
• Full-Time Employment
• Retirement
• Single Jobs/Careers
• Change in jobs based on fear
• Promotion highly tenure based
• Employability Security
• Alternate Career Paths
• Person/Organization Fit
• Job/Task Loyalty
• Work/Family Balance
• Continuous Relearning
• Competencies/Development
• Contract Employment
• Career Sabbaticals
• Multiple Jobs/Careers
• Change in jobs based on growth
• Promotion highly performance based Sumber: Mercer Delta Consulting / Mohd & Sullivan, 2005
Sesuai dengan tulisan Parminder Sing (2009), tentang talent management a key business process, bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan pendekatan pengembangan karyawan dari perspektif pengembangan kompetensi di dalam organisasi.
Kenyataannya ini dapat menjadi pendekatan yang berisiko, terutama untuk perusahaan yang berada dalam persaingan industri yang sangat cepat, di saat di mana kompetensi saat itu sudah tidak diperlukan sehingga menjadi masalah dan akhirnya dibutuhkan kompetensi baru untuk dikembangkan. Jadi dengan demikian dari waktu ke waktu, perkembangan pendekatan
untuk pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia di perusahaan akan menjadi metode yang sangat membutuhkan pemikiran ulang yang terus-menerus sehingga menjadi sebuah prakarsa pengembangan yang sesuai dengan tuntutan persaingan internal dan eksternal perusahaan.
Dan talent management di sisi lain merupakan sebuah pendekatan pengelolaan SDM yang fokus terhadap peningkatan sumber daya manusia yang memiliki potensi untuk dikembangkan kapabilitasnya. Menurutnya kapabilitas dan potensi sumber daya manusia menjadi dasar DNA (Departure, Navigation, Arrival) dalam organisasi. Penjelasan keterkaitan kapabilitas dan potensi sumber daya manusia dapat dilihat pada gambar 7.2 di bawah.
Gambar 7.2. Peran Talent Management dalam Basic DNA
D N A
Point of Departure Navigation Point of Arrival Translating organizational
vision into goals and mapping the required level of capacities and
competencies to achieve goals
Aligning individual values and vision with
organizational values and vision
Clear understanding of the varied roles within the
organization and appreciation of the value-addition from self and others leading to building a culture of trust, sharing and team orientation
Assessment of talent to profile the level of capacities and set of competencies possessed within the organization
Enhancing capacities to learn, think relate and act through development initiatives
Individual growth to meet and accept varied, incremental and transformational roles in an overall scenario of
acknowledged need for change
Gap analysis and identification of development path
Helping individuals realize their full potential through learning and development
Developed individuals enabling breakthrough performance
Sumber: Parminder Sing (2009)