PERAN SDM dalam organisasi untuk dapat menghasilkan nilai tambah dapat diwujudkan dengan mengelola transformasi dan perubahan. SDM dalam mengelola transformasi sebagai penjaga budaya atau katalis budaya. Transformasi merupakan perubahan budaya yang mendasar dalam perusahaan. Perubahan adalah kemampuan suatu organisasi untuk memperbaiki rancangan dan implementasi serta mengurangi siklus waktu pada seluruh aktivitas organisasi. SDM menemukan dan mengimplementasikan proses untuk berubah sehingga dapat menampilkan (deliverable) kapasitas untuk berubah. SDM sebagai business partner dalam organisasi membantu melepaskan budaya lama dan menyesuaikan dengan budaya baru. Berperan sebagai change agent, SDM membantu organisasi untuk menemukan suatu proses pengelolaan perubahan, dan menghadapi suatu hal yang berlawanan, karena sering terjadi bahwa perubahan harus berdasarkan pada budaya masa yang lalu. Dalam arti menghargai terhadap tradisi dan sejarah perusahaan. Sedangkan kegiatan atau aktivitas baru terarah kepada masa yang akan datang. Sehingga SDM memerlukan kekuatan dan fasilitas untuk membahas nilai sebagai perilaku baru yang akan menolong perusahaan untuk berkompetisi sepanjang waktu. Jadi jelas SDM yang menjadi change agent sebagai bagian dalam peran menciptakan nilai tambah bagi organisasi.
Aktivitas dari peran change agent meliputi mengidentifikasi dan membuat kerangka masalah, membangun hubungan kepercayaan, pemecahan masalah, menciptakan serta melaksanakan solusinya. Kompetensi mengelola perubahan merupakan hal yang sangat penting untuk berhasilnya sumber daya manusia di dalam organisasi. Karena sebagai change agent akan membuat perubahan betul-betul terjadi, mengerti proses penting untuk perubahan, membuat komitmen dan menjamin bahwa perubahan sungguh-sungguh terwujud.
Penelitian yang dilakukan oleh Paul, J. Phililips (2002), dengan judul: Efficacy of Human Resources Managers as Change Agents, menyebutkan bahwa sumber daya manusia seharusnya berperan sebagai change agent dalam kaitan dengan meningkatnya perubahan di organisasi pada saat mengantisipasi cepatnya perkembangan persaingan dan perubahan lingkungan bisnis. Oleh karena itu SDM dalam organisasi terlibat dalam proses perubahan yang terjadi, menyangkut dimensi yang meliputi:
1. Defining the Change (Menentukan perubahan), 2. Removing historical barriers (Mengelola perubahan),
3. Indentifying the change implementation approach (Pendekatam identifikasi pendekatan implementasi perubahan) ,
4. Generating sponsorship for change Meningkatkan kekuatan untuk berubah), 5. Develop target readiness (Mengembangkan sasaran perubahan),
6. Creating cultural fit (menciptakan budaya yang sesuai),
7. Building change agent capacity (Membangun kapasitas sebagai change agent), 8. Motivation planning (Perencanaan motivasi),
9. Communication planning (Perencanaan komunikasi).
Chris Amrhein, (2007) yang berjudul Don't forget that expertise is only a means to an end, bahwa bisnis yang sukses untuk masa depan akan membutuhkan usaha untuk mendapatkan dan memberdayakan SDM-nya yang terbaik. SDM yang yang setia bertahan di organisasi saat ini membangun hubungan baru dengan pelanggan baru dan pelanggan yang sudah ada. Perubahan peran SDM inilah yang akan dapat bertahan pada masa mendatang sebagai agent of change. Begitu pula dengan Peter F. Drucker, dalam penelitiannya The Way Ahead, mengatakan bahwa peran sumber daya manusia dalam organisasi bisnis pada tahun 2030 akan sangat berbeda dengan saat ini. Peran SDM ke depan memiliki aktivitas sebagai change agent, untuk bisa bertahan dan berhasil yaitu dengan mengelola perubahan dengan sukses. Peran change agent membutuhkan anggapan bahwa perubahan itu sebagai sebuah
peluang bukan ancaman.
Sammi Soutar (2004) dalam penelitiannya menyebutkan bahwa perubahan yang terjadi dalam pasar global akan membuat konsep yang memaksa dan menantang peran SDM sebagai change agent. Cara untuk membawa inisiatif perubahan adalah dengan memahami perubahan yang terjadi dengan pendekatan yang komprehensif, memahami bahwa sebenarnya terdapat banyak keragaman dan perbedaan dalam organisasi. Hal ini diperkuat oleh Paul S Kirkbride (2003), dalam penelitiannya Management development: In search of a new role?
yang menyebutkan bahwa peran change agent adalah lebih berorientasi pada proses dan strategi organisasi dan pengelolaan SDM. SDM sebagai change agent membantu menciptakan perubahan yang terjadi, mereka mengerti proses penting untuk berubah, membangun komitmen untuk proses tersebut dan menjamin bahwa perubahan yang terjadi adalah telah direncanakan. Jadi peran change agent adalah satu dari implementasi perubahan, keterampilan dan kompetensi untuk melakukan perubahan yang merupakan peran SDM yang paling penting dalam meraih sukses. SDM sebagai change agent berperan menyampaikan peningkatan kapabilitas dan kapasitas untuk berubah dalam organisasi bisnis.
Penelitian yang dilakukan oleh Anne Kemp (2002) yaitu Partners for change, bahwa tanggung jawab dalam perubahan organisasi sedang meningkat adalah diperankan SDM untuk mengimplementasikan perubahan dengan efisien dan efektif. Untuk berperan sebagai change agent, SDM harus memiliki pengetahuan dan pengalaman pada tiga bidang yaitu:
organizational behaviour, systems dynamics dan business acumen. Keterampilan ini akan dikembangkan untuk mendiagnosis masalah dengan mengerti organisasi dan business drivers dengan cukup baik dengan mengidentifikasi dan mengantisipasi beberapa masalah kinerja.
SDM harus mampu menilai kesiapan untuk berubah dan rencana perubahan sesuai dengan kebutuhan SDM. Sumber daya manusia juga ahli dalam problem solving dengan memiliki wawasan pengenalan masalah, peka melihat pentingnya keterlibatan dalam pemecahan masalah. Hal ini diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Robert L Dilworth (2001) bahwa prospek dan tantangan SDM saat ini berubah dengan cepat. Perannya pun ikut berubah dari sebagai trainer menjadi performance consultant. Kompetensi yang dibutuhkan pun akan semakin meluas. Sebagai tambahan bahwa organisasi bisnis akan men-outsourcing fungsi- fungsi SDM-nya, jadi yang melanjutkan peran memberikan pelayanan kepada karyawan harus memiliki pemahaman tinggi tentang bisnis. Peran SDM ini akan menjadi change agent, yaitu fasilitator dari learning organisasi dan perancang transformasi organisasi, serta mampu melaksanakan fungsi mentoring, job rotation, learning technologies.
Perlunya Training
Dalam penelitian Eileen M Garger (1999): Goodbye training, hello learning, menyebutkan bahwa transformasi dari training ke learning membawa kekuatan yang dapat membentuk persaingan dalam 2 dekade terakhir. Yang paling berpengaruh adalah peran sebagai change agents yaitu mengerti:
(1). Persaingan global,
(2). Perubahan hubungan antara karyawan dan pimpinannya, (3) Teknologi.
Tidak ada satu orang pun yang tahu kecenderungan ini akan membentuk dunia training akan memasuki milenium baru. Untuk menjadi organisasi yang dapat memenangkan persaingan adalah penting untuk berasumsi tentang tanggung jawab untuk perubahan harus dimiliki SDM sebagai change agent.
Robbins, Stephen (2006) dalam bukunya Organizational Behavior, menyebutkan bahwa banyak organisasi bisnis saat ini menunjukkan perubahan dan dinamika lingkungan, yang menuntut organisasi untuk beradaptasi sehingga seringkali setiap organisasi harus memiliki kemampuan untuk menyesuaikan dengan lingkungan yang memiliki beragam budaya. Kebijakan dan praktik SDM akan berubah dengan tujuan untuk menarik dan menjaga SDM, sehingga Change Agent Role adalah merupakan kemampuan mentransformasikan
potensi yang dimiliki SDM untuk mengelola perubahan budaya yang mendasar dalam perusahaan, dalam hal ini sebagai penjaga budaya maupun sebagai katalis budaya dan kemampuan untuk memperbaiki rancangan, implementasi inisiatif dan mengurangi siklus waktu pada seluruh perubahan aktivitas organisasi.
Control
Maintaining compliance And control of
management process Personnel
Service
Providing Effective service
Human Resource
Decisions
Focusing Improving organizational decision Talentship