MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
POLA REKRUTMEN DAN SELEKSI ERA TRANFORMASI DIGITAL
DISUSUN OLEH : Nama : Fredyansyah Npm : 223402516092
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS NASIONAL JAKARTA
2023
i
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami haturkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga kami bisa menyelesaikan makalah yang berjudul
“Pola Rekruitmen Dan Seleksi Era Transformasi Digital”.
Tidak lupa juga kami mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah turut memberikan kontribusi dalam penyusunan makalah ini. Tentunya, tidak akan bisa maksimal jika tidak mendapat dukungan dari berbagai pihak.
Sebagai penyusun, kami menyadari bahwa masih terdapat kekurangan, baik dari penyusunan maupun tata bahasa penyampaian dalam makalah ini. Oleh karena itu, kami dengan rendah hati menerima saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat memperbaiki makalah ini.
Kami berharap semoga makalah yang kami susun ini memberikan manfaat dan juga inspirasi untuk pembaca.
Jakarta, 15 November 2023
Penulis
ii DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... ii
BAB I ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 2
C. Tujuan ... 2
BAB II ... 3
BAB III ... 4
A. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan SDM... 4
B. Jenis-Jenis Perencanaan SDM ... 4
B. Proses Tahapan Recruitment ... 5
BAB IV ... 7
A. Kesimpulan ... 7
B. Saran ... 7
DAFTAR PUSTAKA ... 8
1 BAB I
PENDAHULUAN
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen sumber daya manusia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut.
Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan melakukan proses rekrutmen dan seleksi. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai rekrutmen dan seleksi. Rekrutmen dilakukan bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang tepat mengisi kekosongan posisi. Tujuan utama dari penggunaan human resource management system dalam sebuah organisasi adalah untuk menarik, memotivasi, dan mempertahankan karyawan berbakat
2 A. Rumusan Masalah
1. Faktor Apa Saja Yang Mempengaruhi Proses Seleksi?
2. Bagaimana jenis-jenis metode seleksi?
3. Bagaimana Proses Tahapan Rekrutmen?
B. Tujuan
1. Mempengaruhi Faktor Apa Saja Yang Mempengaruhi Proses Seleksi?
2. Mengetahui macam-macam metode seleksi 3. Mengetahui proses dari tahapan rekruitment
3 BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Rekrutmen adalah kegiatan untuk menarik sejumlah pelamar agar tertarik dan melamar ke perusahaan sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan. Semua perusahaan dalam industri apa pun bisa mendapatkan keuntungan dari kontingensi atau mempertahankan perekrut profesional atau proses alih daya untuk agen perekrutan.
Rekrutmen adalah proses untuk menarik sebanyak mungkin kualifikasi pelamar untuk lowongan yang ada dan bukan diantisipasi. Ini merupakan pencarian bakat, pengajaran kelompok terbaik pelamar untuk posisi yang tersedia (Dubois, 2004). Sementara ahli lain mendefinisikan rekrutmen sebagai sebuah proses mencari dan menarik (pembujuk untuk melamar) pelamar yang memenuhi syarat untuk mengisi jabatan/posisi tertentu yang lowong, yang telah diidentifikasi dalam perencanaan sumber daya manusia (Meldona, 2009)
Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain sebagai berikut:
1. Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
2. Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
3. Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.
4 BAB III PEMBAHASAN
A. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan SDM 1. Faktor Eksternal
Faktor Ekonomi, Nasional, dan Global
Faktor Sosial, Politik, dan Hukum
Faktor Teknologi
Faktor Pesaing
2. Faktor Internal (Organisasi)
Rencana strategic dan rencana operasional (taktik)
Anggaran Sumber Daya Manusia
Peramalan produksi dan penjualan
Faktor desain organisasi dan desain pekerjaan
Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer 3. Faktor Ketenagakerjaan
Pensiun, PHK, meninggal dunia, dan tenaga kerja yang selalu absen.
Promosi, pindah, tenaga kerja yang mendapat pelatihan dan yang mengikuti pendidikan diluar organisasi.
4. Faktor-faktor Lain
Pasar Tenaga Kerja
Prestasi Kerja
Waktu yang tersedia untuk mencapai sasaran organisasi jangka pendek.
Faktor Demografi
Faktor Supervise
Faktor Staf Pendukung
Faktor Lokasi
B. Jenis-Jenis Perencanaan SDM
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia Jangka Pendek
Perencanaan jangka pendek ini adalah untuk mengisi kekosongan jabatan/pekerjaan yang diprioritaskan satu tahun mendatang. Karena jika
5
jabatan pokok ini tidak segera diisi maka akan berdampak pada pelayanan umum dalam bidang tertentu menjadi terhenti.
2. Perencanaan Sumber Daya Manusia Jangka Sedang
Perencanaan jangka sedang ini untuk mengisi prediksi kekosongan jabatan antara dua sampai lima tahun mendatang. Hal ini untuk menyeimbangkan antara kebutuhan dengan ketersediaan internal berdasarkan hasil analisis volume dan beban kerja yang diketahui melalui hasil audit sumber daya manusia dan informasi hasil analisis pekerjaan yang akurat.
3. Perencanaan Sumber Daya Manusia Jangka Panjang
Perencanaan ini dilakukan untuk memperoleh calon karyawan yang memiliki kemampuan potensial sehingga dapat dikembangkan menjadi kemampuan real yang prima dalam mengantisipasi tantangan pemberian pelayanan umum, baik untuk jabatan struktural maupun fungsional.
C. Proses Tahapan Recruitment
1. Mengidentifikasi Jabatan yang Kosong Beserta Jumlah Karyawan Hal pertama yang wajib dilakukan dalam langkah-langkah melakukan seleksi karyawan adalah mencari jabatan kesos serta memberi informasi mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan. Jabatan kosong bisa disebabkan oleh beberapa faktor mulai dari karyawan pensiun, terkena PHK, ataupun dari pengajuan pengunduran diri.
2. Menganalisa Jabatan
Pada langkah selanjutnya juga dilakukan dengan hati-hati yakni melihat serta menganalisa jabatan apa yang sedang kosong. Dari segi persyaratan jabatan juga diperhitungkan serta diputuskan secara hati-hati untuk memberi aplikasi lebih baik pada prakteknya sehingga dari kualitas karyawan bisa lebih baik dari sebelumnya.
6
3. Menentukan Lokasi Pencarian Kandidat
Setelah selesai melakukan prosedur dan tahapan rekrutmen dan seleksi karyawan dalam hal menganalisa jabatan yang kosong, maka dari langkah berikutnya juga sangat penting yakni menganalisa lokasi pencarian kandidat.
Ada dua pilihan terbaik untuk mendapatkan kandidat terbaik yakni dari dalam perusahaan dan dari luar perusahaan. Nantinya dari dua opsi tersebut memiliki keunggulan serta kekurangan.
4. Menyeleksi Kandidat
Dari proses seleksi kandidat juga membutuhkan beberapa langkah diantaranya menentukan ciri-ciri fisik dan psikis yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tertentu.
5. Menyusun Penawaran Kerja
Jika proses seleksi sudah selesai maka dari petugas rekrutmen bisa menentukan posisi jabatan untuk setiap kandidat terbaik. Dari tahapan ini penawaran kerja sudah diberikan untuk mempersiapkan perjanjian kerja.
7
BAB IV PENUTUP A. Kesimpulan
Pada taraf kehidupan global yang penuh dengan kompetisi dalam segala bidang saat ini, manajemen sumber daya manusia merupakan langkah strategis guna memenangkan persaingan antar negara dan antar organisasi.Dengan demikian, peranan pekerja dalam suatu organisasi sangatlah vital, karena mampu menentukan hidup matinya organisasi yang bersangkutan.
Untuk mendapatkan sumber daya yang berkualitas prima, maka proses pembinaannya tidak bisa hanya sebatas selama masa kerja, melainkan harus dimulai sejak proses rekrutmen. Rekrutmen yang tepat akan memudahkan proses penempatan yang tepat, dan pada akhirnya akan melancarkan proses pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, masalah-masalah dan kendala-kendala yang dihadapi pada tingkat rekrutmen harus diantisipasi dan dipecahkan secara memuaskan dengan tetap berorientasi kepada tujuan organisasi..
B. Saran
Demikian pembahasan dari makalah kami. Kami berharap semoga pembahasan dalam makalah kami ini dapat membantu dan bermanfaat bagi pembaca. Dan kami pun berharap pula kritik dan saran dari pembaca untuk kesempurnaan dalam tugas kami selanjutnya.
8
DAFTAR PUSTAKA
Gomes, Faustino Cardoso. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi Ofset.
Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia(Teori dan Praktik), Depok: Rajawali Pers, 2017, hal. 93
Noe, R.A. et.al. 2000. Human Resource Management. USA: Mc.Graw Hill
Noe, R.A. et.al. 2008. Fundamentals of Human Resource Management, 3rd edition. New York: Mc.Graw Hill
Schermerhorn, Jhon R. 1997. Manajemen, Buku 1. Yogyakarta : Penerbit ANDI.
Schuler, Randal S. dan Jackson, Susan E, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad ke 21, Jilid 2, Edisi Keenam, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Veitzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Raja Grafindo, 2004, hal. 161
