UMUM, PERLENGKAPAN DAN PROTOKOL PROVINSI SULAWESI BARAT
T E S I S
Untuk Memenuhi Persyaratan Mencapai Gelar Magister
AMIRUDDIN 4617104028
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BOSOWA
2019
di kota Polewali lulus SMA tahun 1998, studi di Fakultas Ekonomi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Muhammadiyah Mamuju pada tahun 2011. Pengalaman kerja sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Biro Umum, Perlengkapan dan Protokol Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Barat sebagai staf di bagian rumah tangga.
Makassar, Agustus 2019 Penulis,
v
Amiruddin: Program Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Bosowa, ...
Agustus 2019. Analisis Pengaruh Disiplin Kerja dan Promosi Jabatan terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Biro Umum, Perlengkapan dan Protokol Provinsi Sulawesi Barat. Ketua Komisi Pembimbing: Dr. Herminawati A, S.E., M.Si, Anggota Komisi Pembimbing Dr. Hasanuddin Remmang, S.E., M.Si.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan membuktikan secara empiris pengaruh disiplin kerja dan promosi jabatan secara parsial terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Biro Umum, Perlengkapan dan Protokol Provinsi Sulawesi Barat. Fokus penelitian ini adalah apakah disiplin kerja dan promosi jabatan memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai, serta untuk mengetahui variabel manakah yang lebih dominan mempengaruhi prestasi kerja pegawai.
Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Biro Umum, Perlengkapan dan Protokol Provinsi Sulawesi Barat sebanyak 70 orang.
Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan metode sensus yaitu seluruh populasi dijadikan sampel. Metode analisis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda, untuk menguji hipotesis maka dilakukan uji regresi secara parsial (uji t) dan mencari koefisien determinasi.
Dari hasil penelitian diketahui bahwa disiplin kerja (X1) berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai, begitu halnya dengan variabel promosi jabatan (X2) juga memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai. Besarnya angka pengaruh dari masing-masing variabel bebas menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja lebih dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai. Nilai R (koefisien korelasi) diketahui bahwa tidak terdapat korelasi yang sangat erat antara variabel independen (disiplin kerja dan promosi jabatan) terhadap variabel dependen (prestasi kerja pegawai). Nilai R square menunjukkan bahwa sebesar 44,6% prestasi kerja pegawai dipengaruhi oleh disiplin kerja dan promosi jabatan. Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain diluar dari penelitian ini.
Kata Kunci: Disiplin kerja, promosi jabatan dan prestasi kerja pegawai.
vi
Amiruddin: Postgraduate Masters in Management Program at Bosowa University, .. August 2019. Analysis the Effect of Work Discipline and Job Promotion on The Employee Performance in the Office of the General Bureau, Equipment and Protocols of the West Sulawesi Province. Chairperson of the Supervising Commission: Dr. Herminawati A, S.E., M.Si, Member of the Supervising Commission Dr. Hasanuddin Remmang, S.E., M.Si.
This study aims to test and empirically prove the effect of work discipline and job promotion partially on the employee work performances in the Office of the General Bureau, Equipment and Protocol of West Sulawesi Province. The focus of this study is whether the work discipline and the job promotion have influences towards the employee’s performances, and to find out which variable is more dominant in influencing employee work performance.
The population in this study is the Civil Servants at the Office of the General Bureau, Equipment and Protocol of West Sulawesi Province as many as 70 people. The sampling method in this study is the census method in which the entire population is sampled. The analytical method in this study uses multiple regression analysis, to test the hypothesis, a partial regression test (t- test), and look for the coefficient of determination.
From the results of the study note that work discipline (X1) influences employee performance, as well as job promotion variables (X2) also have an influence on employee performance. The magnitude of the number of influence of each independent variable shows that the work discipline variable is more dominant influence on employee work performance. The value of R (correlation coefficient) is known that there is no very close correlation between the independent variables (work discipline and job promotion) to the dependent variable (employee work performance). R square value indicates that 44.6% of employee work performance is influenced by work discipline and promotion.
While the rest is influenced by other factors outside of this study.
Keywords: Job discipline, job promotion and employee performance.
vii
Puji syukur kehadirat Allah SWT, karena atas rahmat dan hidayah-Nya tesis ini dapat diselesaikan. Tesis dengan judul “ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA KANTOR BIRO UMUM, PERLENGKAPAN DAN PROTOKOL PROVINSI SULAWESI BARAT” adalah salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Manajemen di Universitas Bosowa Makassar. Peneliti menyadari tanpa ikhtiar, kerja keras, semangat, dorongan, bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, besar kemungkinan Peneliti tidak dapat menyelesaikan tesis ini.
Maka dalam kesempatan ini dengan segala kerendahan hati, Peneliti mengucapkan terima kasih kepada:
1. Prof. Dr. Batara Surya, S.T., M.Si, selaku Direktur Pasca Sarjana Universitas
Bosowa Makassar
2. Dr. Hasanuddin Remmang, S.E., M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen Pasca Sarjana Universitas Bosowa Makassar dan selaku Pembimbing II serta Penguji, terima kasih atas bimbingan, motivasi, saran dan arahan yang diberikan dalam proses penyusunan tesis ini;
3. Dr. Hj. Herminawati A, S.E., M.Si, selaku Pembimbing Utama dan pengguji
atas kesediaannya memberikan bimbingan, berbagai macam ilmu pengetahuan, nasihat yang membangun serta memudahkan dalam proses penyelesaian tesis ini;
4. Seluruh Bapak dan Ibu dosen yang telah memberikan ilmu pengetahuan dan
memperluas wawasan selama mengikuti pendidikan pada Program Pascasarjana Bosowa Makassar.
5. Kepala Biro Umum, Perlengkapan dan Protokoler Pemerintah Provinsi
Sulawesi Barat beserta staf yang telah membantu dalam penelitian ini.
6. Istri dan anak-anak atas dorongan semangat dan dukungannya.
7. Semua pihak yang terlibat dan berperan penting dalam penyelesaian tesis
ini yang tidak dapat disebutkan satu per satu.
Peneliti menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam tesis ini, oleh karena itu saran dan kritik yang membangun diharapkan untuk perbaikan
viii
Makassar, Agustus 2019 Penulis,
Amiruddin 4617104028
ix
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN... ii
HALAMAN IDENTITAS TIM PENGUJI TESIS ... iii
PERNYATAAN ORISINALITAS TESIS ... iv
RIWAYAT HIDUP... v
ABSTRAK ... vi
ABSTRACT ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI... x
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 6
1.3 Tujuan Penelitian... 6
1.4 Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kajian Teori... 9
2.1.1 Disiplin Kerja ... 9
2.1.2 Promosi Jabatan ... 18
2.1.3 Prestasi Kerja ... 25
2.2 Penelitian yang Relevan... 30
2.3 Model Penelitian ... 32
2.4 Hipotesis ... 33
2.5 Indikator dan Definisi Operasional Variabel... 33
x
3.2 Jenis Penelitian... 36
3.3 Jenis dan Sumber Data ... 37
3.4 Populasi dan Sample Penelitian ... 38
3.5 Teknik pengumpulan Data ... 39
3.6 Instrumen Penelitian... 41
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian ... 48
4.2 Deskripsi Variabel Penelitian ... 56
4.3 Analisis Statistik... 65
4.4 Pembahasan Hasil Penelitian ... 72
4.5 Implikasi Kebijakan... 81
4.6 Keterbatasan Penelitian ... 82
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan... 83
5.2 Saran-saran ... 84
DAFTAR PUSTAKA ... 86 Lampiran-Lampiran
xi
Halaman
2.1 Kisi-kisi Indikator Variabel... 34
4.1 Daftar Nama, Pangkat/ Golongan dan Jabatan PNS... 54
4.2 Karakteristik Responden berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin ... 56
4.3 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir dan Jenis Kelamin ... 58
4.4 Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja dan Jenis Kelamin ... 59
4.5 Frekuensi Variabel Disiplin Kerja... 60
4.6 Frekuensi Variabel Promosi Jabatan... 62
4.7 Frekuensi Variabel Prestasi Kerja Pegawai ... 64
4.8 Hasil Uji Multikolinearitas ... 68
4.9 Uji regresi secara parsial (Uji t) ... 69
4.10 Uji regresi secara bersama-sama (Uji F)... 71
4.11 Goodness of fit test ... 71
xii
4.1 Struktur Organisasi ... 49 4.2 Hasil Uji Normalitas... 66 4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 67
xiii
Lampiran 2: Hasil Olah Data... 92 Lampiran 3: Tanggapan Responden pada Kuisioner Penelitian ... 96 Lampiran 4: Daftar Urut Kepangkatan PNS ... 100
xiv
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan tulang punggung kehidupan organisasi, keberhasilan organisasi, secara keseluruhan sangat bergantung pada sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, perusahaan atau instansi pemerintah harus memiliki pegawai yang memiliki kedisiplinan kerja yang tinggi, berkemampuan, memiliki banyak pengalaman dan berprestasi. Selain itu, sumber saya manusia juga harus memiliki pengetahuan, keterampilan, karya dan masih banyak potensi-potensi yang dimiliki.
Bagaimanapun kemajuan teknologi dan berkembangnya informasi, tanpa adanya sumber daya manusia, maka tujuan organisasi tidak akan tercapai. Hasibuan (2009) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan organisasi/ perusahaan, pegawai/ karyawan dan masyarakat.
Prestasi kerja adalah hasil yang telah dicapai pegawai menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang telah diselesaikannya, maka prestasi kerja dari pegawai perlu di evaluasi dan diperhatikan oleh pimpinan. Pegawai dapat dikatakan berprestasi apabila pelayanan yang diberikan sudah maksimal dan tidak adanya keluhan dari masyarakat mengenai pelayanan yang telah diberikan oleh instansi pemerintah. Prestasi kerja juga dapat dikatakan sebagai hasil dari kerja yang dicapai pegawai dalam melaksanakan tugas yang telah dibebankan kepadanya dengan sangat sungguh-sungguh untuk menghasilkan kinerja yang
lebih baik lagi. Selain itu untuk mengetahui prestasi kerja pegawai, pimpinan harus melakukan evaluasi kerja setiap tahunnya.
Hubungan positif antara pegawai dan pimpinan dapat diukur melalui kehidupan sehari-hari dalam organisasi. Prestasi kerja dari organisasi dapat dilihat dari seberapa besar peran atau sumbangsih individu terhadap perkembangan dalam organisasi. Kemudian akan mempengaruhi keberhasilan, tujuan dan sasaran yang telah ditentukan oleh organisasi. Prestasi kerja pegawai tidak akan meningkat tanpa adanya disiplin kerja dan promosi jabatan yang merupakan bagian yang sangat penting untuk meningkatkan kerja pegawai dan dapat menghilangkan kejenuhan pegawai pada suatu jabatan tertentu, serta untuk mengapresiasi peningkatan kinerja dan kompetensi pegawai.
Prestasi kerja pegawai dapat dijadikan sebagai dasar dalam peningkatan (promosi jabatan), kenaikan kompensasi, mutasi dan pemberhentian kerja. Untuk mengetahui prestasi kerja pegawai dilakukan penilaian prestasi kerja, melalui proses penilaian kinerja dapat diketahui hasil kinerja pegawai setiap tahunnya, tercapai atau tidak tercapainya tujuan organisasi. Pada umumnya orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia, melakukan penilaian prestasi kerja pegawai, hal ini bagian yang sangat penting dari keseluruhan proses karya pegawai yang bersangkutan. Prestasi kerja adalah sesuatu yang dihasilkan atau peran nyata pegawai atau produk jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang Dharma, (2006). Prestasi kerja juga merupakan hasil dari suatu pekerjaan yang ditentukan oleh tingkat kemampuan yang dimiliki pegawai dalam usahanya memyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
Beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja diantaranya disiplin kerja dan
promosi jabatan.
Kedisiplinan pegawai merupakan faktor yang sangat penting yang harus dimiliki oleh setiap pegawai karena pegawai yang memiliki disiplin tinggi tentunya kinerja pegawai tersebut juga tinggi. Disiplin kerja adalah suatu keadaan tertib dimana seseorang atau sekelompok orang yang tergabung dalam instansi atau perusahaan tersebut hendak mematuhi dan menjalankan peraturan-peraturan instansi atau perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis dengan dilandasi kesadaran dan keinsyafan akan tercapainya suatu kondisi antara keinginan dan kenyataan dan diharapkan agar para pegawai memiliki sikap disiplin yang tinggi dalam bekerja sehingga kinerjanya meningkat.
Disiplin kerja adalah sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta mampu menjalankannya dan tidak mudah mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya (Siswanto, 2003).
Disiplin kerja menjadi sebuah titik awal dari segala kesuksesan dalam rangka mencapai tujuan sebuah organisasi. Penerapan disiplin kerja dalam suatu organisasi bertujuan agar semua pegawai yang ada dalam perusahaan tersebut bersedia dengan sukarela mematuhi serta mentaati setiap tata tertib yang berlaku tanpa ada paksaan. Disiplin kerja yang baik dapat dilihat dari tingginya kesadaran para pegawai nya dalam mematuhi serta mentaati segala peraturan dan tata tertib yang berlaku, besarnya rasa tanggung jawab akan tugas masing-masing, serta meningkatkan efisiensi dan kinerja para pegawainya.
Salah satu dorongan seseorang bekerja pada suatu perusahaan/
instansi adalah adanya kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dasar manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dimiliki saat ini Sugero, (2010). Promosi jabatan adalah perubahan kedudukan seorang pegawai dalam rangkaian susunan kepangkatan atau jabatan yang lebih tinggi dari keadaan semula baik ditinjau dari segi tanggung jawab, syarat-syarat kerja atau penghasilan. Moenir,( 2006 : 174).
Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada pegawai yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja.
Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat jabatan, sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya Husna P, (2013). Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan akan memberikan prestasi kerja yang baik atas pekerjaan yang dilakukan.
Promosi akan memberikan status sosial, wewenang (authority), tanggung jawab (responsibility), serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi pegawai. Beberapa literatur akademis, terdapat beberapa definisi promosi jabatan. Menurut Hasibuan (2009) mengatakan bahwa promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin besar.
Sondang (2014: 210) menyatakan bahwa promosi jabatan dapat mensuplai tenaga kerja internal lebih terjamin, dengan demikian organisasi tidak selalu harus mencari tenaga kerja dari luar organisasi untuk mengisi lowongan
yang terjadi secara lateral karena berbagai hal seperti adanya pekerja yang berhenti, diberhentikan, memasuki usia pensiun atau meninggal dunia.
Pendapat serupa juga diungkapkan oleh ahli ilmu manajemen yaitu Flipo yang dikutip oleh Hasibuan (2009) yang menyatakan bahwa promosi adalah perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lainnya yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian. Andrew F. Sikula juga mengungkapkan definisi promosi jabatan secara teknik, promosi adalah suatu perpindahan di dalam suatu organisasi dari satu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan peningkatan upah maupun maupun status.
Dari beberapa uraian diatas, dipahami bahwa prestasi kerja pegawai dalam sebuah organisasi merupakan hal penting demi tercapainya tujuan organisasi dan memaksimalkan kinerja organisasi. Sehingga pada penelitian ini akan meneliti mengenai prestasi kerja pegawai yang dipengaruhi oleh disiplin kerja dan promosi jabatan.
Bekerja sebagai pegawai pada instansi pemerintah tentunya juga menuntut pegawai untuk berlaku disiplin demi terwujudnya layanan pemerintah yang sesuai dengan tuntutan masyarakat. Selain itu, adanya promosi jabatan, tentu akan memicu semangat kerja pegawai. Penelitian ini akan dilakukan pada Kantor Biro Umum, Perlengkapan dan Protokol Provinsi Sulawesi Barat, hal ini dimaksudkan untuk mengukur, sejauh mana kedisiplinan pegawai mampu mempengaruhi prestasi kerja pegawai yang diwujudkan dalam layanan terbaik kepada pimpinan daerah.
Pada Kantor Biro Umum, Perlengkapan dan Protokol Provinsi Sulawesi
Barat, promosi jabatan biasa dilakukan paling lambat sekali dalam setahun dan juga bergantung pada kebijakan pimpinan daerah tertinggi dalam hal ini Gubernur. Peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai sejauh mana promosi yang dilakukan sekali setahun ini mampu mendorong prestasi kerja bagi pegawai pada Kantor Biro Umum, Perlengkapan dan Protokol Provinsi Sulawesi Barat.
Oleh karena itu, penelitian yang mengambil tempat di Kantor Biro Umum, Perlengkapan dan Protokol Provinsi Sulawesi Barat ini, diberi judul:
“Analisis Pengaruh Disiplin Kerja dan Promosi Jabatan terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Biro Umum, Perlengkapan dan Protokol Provinsi Sulawesi Barat.”
1.2. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini, yaitu:
1. Bagaimana pengaruh Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Biro Umum, Perlengkapan dan Protokol Provinsi Sulawesi Barat?
2. Bagaimana pengaruh Promosi Jabatan terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Biro Umum, Perlengkapan dan Protokol Provinsi Sulawesi Barat?
3. Apakah variabel Disiplin Kerja atau Promosi Jabatan yang dominan berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Biro Umum, Perlengkapan dan Protokol Provinsi Sulawesi Barat?
1.3. Tujuan Penelitian
Dari rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Biro Umum, Perlengkapan dan Protokol Provinsi Sulawesi Barat.
2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh Promosi Jabatan terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Biro Umum, Perlengkapan dan Protokol Provinsi Sulawesi Barat.
3. Untuk mengetahui apakah variabel Disiplin Kerja atau Promosi Jabatan yang dominan berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Biro Umum, Perlengkapan dan Protokol Provinsi Sulawesi Barat.
1.4. Manfaat Penelitian
Beberapa manfaat dari penelitian ini diantaranya:
1. Bagi Penulis
Penelitian ini dapat memberikan peningkatan pengetahuan mengenai manajemen sumber daya manusia pada suatu organisasi, pemahaman mengenai disiplin kerja, promosi jabatan dan prestasi kerja pegawai. Serta dapat mengetahui bagaimana beberapa variabel ini berpengaruh atau saling mempengaruhi.
2. Bagi Kantor Biro Umum, Perlengkapan dan Protokol Provinsi Sulawesi Barat Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi berupa kritik membangun bagi Kantor Biro Umum, Perlengkapan dan Protokol Provinsi Sulawesi Barat. Kritik yang dimaksud adalah evaluasi terhadap persoalan sumber daya manusia yang berkaitan dengan kedisiplinan kerja, promosi jabatan serta prestasi kerja pegawai yang harus diperhatikan demi meningkatkan kinerja individu dan berdampak kepada kinerja institusional.
3. Bagi Akademisi
Penelitian ini diharapkan dapat berkontribusi dalam meramaikan bahan referensi atau bahan kajian peneliti selanjutnya terutama yang akan meneliti topik terkait. Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat memperkaya kepustakaan dan menyajikan informasi mengenai disiplin kerja dan promosi
jabatan terhadap prestasi kerja pegawai.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kajian Teori 2.1.1 Disiplin Kerja
2.1.1.1 Pengertian Disiplin
Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional Handoko, (2001: 208). Sementara menurut Tobing dan Napitupulu (2011: 52) mengungkapkan bahwa disiplin merupakan ketaatan terhadap peraturan atau kebiasaan, baik norma yang tertulis maupun yang tidak tertulis yang berlaku di dalam organisasi atau di tengah-tengah masyarakat.
Menurut Hasibuan (2009: 192) disiplin adalah suatu sikap menghormati dan menghargai suatu peraturan yang berlaku, baik secara tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak menolak untuk menerima sanksi-sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin adalah suatu sikap ketaatan menjalankan standar-standar organisasional yang belaku dan siap menerima sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan. Disiplin kerja merupakan sikap ketaatan, kesetiaan dan kesadaran seseorang/ sekelompok orang terhadap peraturan tertulis/ tidak tertulis yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan pada suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Tujuan disiplin baik kolektif maupun perorangan yang sebenarnya adalah untuk mengarahkan tingkah laku pada realita yang
harmonis. Untuk menciptakan kondisi tersebut, terlebih dahulu harus diwujudkan keselerasan antara hak dan kewajiban pegawai.
2.1.1.2 Sifat Disiplin Kerja
Sifat disiplin kerja yang diungkapkan oleh Keith Davis dan John W.
Newstorm yang dikutip oleh Tobing dan Napitupulu (2011: 52), Disiplin mempunyai tiga sifat, yaitu:
1. Preventif
Disiplin preventif merupakan tindakan sumber daya manusia agar terdorong untuk mentaati standar peraturan. Tujuannya adalah agar sumber daya manusia memiliki disiplin pribadi yang tinggi sehingga peran kepemimpinan tidak terlalu berat dengan pengawasan (pemaksaan) yang dapat mematikan prakarsa dan kreativitas serta manusia itu sendiri.
2. Korektif
Disiplin korektif adalah tindakan yang dilakukan setelah terjadi pelanggaran standar atau peraturan. Tindakan tersebut dimaksud untuk mencegah timbulnya pelanggaran lebih lanjut. Tindakan ini biasanya berupa hukuman tertentu yang disebut tindakan disipliner, antara lain berupa peringatan atau skors. Tindakan korektif masih bersifat mendidik yang ditunjuk untuk memperbaiki perilaku manusia itu.
3. Progresif
Disiplin progresif adalah tindakan disipliner yang berulang kali berupa hukuman yang semakin berat dengan maksud agar pihak pelanggar bisa memperbaiki diri sebelum hukuman pemecatan dijatuhkan.
2.1.1.3 Jenis-jenis Disiplin Kerja
Menurut Terry (2008: 218) ada beberapa jenis-jenis disiplin kerja, adapun hal tersebut antara lain:
1. Self Dicipline
Self dicipline yaitu disiplin yang timbul dari diri sendiri atas dasar kerelaan, kesadaran dan bukan timbul atas dasar paksaan. Disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan telah menjadi bagian dari organisasi, sehingga orang akan tergugah hatinya untuk sadar dan secara sukarela mematuhi segala peraturan yang berlaku.
2. Command Dicipline
Command dicipline yaitu disiplin yang timbul karena paksaan, perintah dan hukuman serta kekuasaan. Disiplin ini tumbuh bukan dari perasaan ikhlas, akan tetapi timbul karena adanya paksaan/ ancaman orang lain.
Dalam setiap organisasi, yang diinginkan pastilah jenis disiplin yang pertama, yaitu datang karena kesadaran dan keinsyafan. Akan tetapi kenyataan selalu menunjukkan bahwa disiplin itu lebih banyak disebabkan oleh adanya semacam paksaan dari luar. Disiplin mengacu pada pola tingkah laku dengan ciri-ciri sebagai berikut:
1. Adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah menjadi norma, etika, kaidah yang berlaku.
2. Adanya perilaku yang terkendali.
3. Adanya ketaatan.
2.1.1.4 Macam-macam Disiplin Kerja
Menurut Handoko (2001: 129-130) disiplin kerja memiliki beberapa tipe- tipe kegiatan pendisiplinan, yaitu:
1. Disiplin Preventif yaitu kegiatan yang mendorong pada pegawai untuk mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokok dari kegiatan ini adalah untuk mendorong disiplin diri dari diantara para pegawai. Dengan cara ini para pegawai bekerja dengan ikhlas, bukan karena paksaan manajemen.
2. Disiplin Korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran yang dilakukan pegawai terhadap peraturan yang berlaku dan mencegah terjadinya pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan. Contohnya dengan tindakan skorsing terhadap pegawai.
3. Disiplin Progresif yaitu tindakan memberi hukuman berat terhadap pelanggaran yang berulang. Contoh dari tindakan disiplin progresif antara lain:
a. Teguran secara lisan oleh atasan.
b. Teguran tertulis.
c. Skorsing dari pekerjaan selama beberapa hari.
d. Diturunkan pangkatnya.
e. Dipecat.
Dalam mewujudkan suatu perusahaan yang memiliki kualitas yang baik, baik kualitas karyawan maupun perusahaan tentunya tidak lepas dari sikap disiplin yang baik terhadap aturan yang telah dibuat. Apabila ada yang tidak disiplin dalam pekerjaannya tentunya akan mendapatkan suatu tindakan disiplin yang biasanya dikeluarkan oleh pimpinan. Tindakan disiplin tersebut sangat diperlukan dalam perusahaan, karena tindakan disiplin ini akan dapat memberikan efek jera bagi karyawan untuk bekerja sesuai dengan aturan perusahaan.
2.1.1.5 Tanda-tanda Pelanggaran Disiplin
Kaswan (2012: 55) mengungkapkan Tanda-tanda pelanggaran disiplin adalah sebagai berikut:
1. Marah-marah (emosi negatif)
Bila karyawan menunjukan sikap marah-marah. Hal ini perlu diwaspadai.
Adakalanya hal ini dilakukan oleh teman sekerjanya, tanpa alasan yang jelas (tidak bertanggungjawab).
2. Keluhan (keluhan yang nyata yang tidak dibuat-buat)
Keluhan perlu ditanggapi dengan cermat oleh penyelia (supervisor). Harus dicek apakah keluhan itu hanya dibuat-buat saja, tidak nyata.
3. Kemangkiran
Kemangkiran dapat diterjemahkan sebagai tindakan yang terwujid sebagai ketidakpuasan. Hal ini muncul dengan alasan uang mengada-ada.
Kemangkiran mungkin timbul karena suasana kerja, sikap kelompok, sikap supervisor, hasil pekerjaan yang tidak pernah dihargai, kehadiran yang baik tidak pernah dihargai, dan insentif (materi) tidak memadai dan ini diluar kekuasaan manajer dan biasanya melanda unit lainnya dan seluruh bagian dalam organisasi.
2.1.1.6 Contoh Pelanggaran Disiplin
Kaswan (2012: 57) mengungkapkan contoh pelanggaran disiplin adalah sebagai berikut:
1. Keterlambatan. Adakalanya dalam organisasi kemangkiran karyawan tidak tinggi, tetapi keterlambatan karyawan cukup tinggi. Keterlambatan karyawan terjadi karena:
a. Sebab-sebab yang tidak disengaja dan diluar kemampuan karyawan untuk mengatasinya, misalnya kemacetan transportasi, kerusakan kendaraan saat menuju tempat kerja.
b. Kesalahan karyawan, seperti:
1) Kurangnya pelatihan terhadap pekerjaan 2) Terlambat bangun
3) Mementingkan urusan lain daripada pekerjaan
c. Kegagalan manajemen dalam menegakan peraturan seperti:
1) Pengendalian yang buruk
2) Menganggap enteng laporan keterlambatan, dan lain-lain
2. Pembangkangan terhadap perintah. Pembangkangan merupakan tantangan paling serius terhadap disiplin yang dihadapi supervisor. Berikut adalah tiga tipe besar dasar pembangkangan Kaswan, (2012:59)
a. Karyawan dengan sengaja menantang wewenang atasannya dan ingin bertikai
b. Karyawan kehilangan kesabaran dan kehilangan pengendalian diri c. Karyawan, karena mungkin merasa terperangkap dengan atasan, membuat jebakan agar dipecat
3. Penghentian pekerjaan. Pembangkangan terhadap perintah yang dilakukan oleh individu dalam organisasi dapat berkembang menjadi penghentian kegiatan secara tidak sah (demonstrasi). Penghentian kegiatan ini menjadi kenyataan jika pembangkangan telah ditoleransi oleh anggota melakukan aksi mogok atau memperlambat pekerjaan. Pemogokan seperti ini pada prinsipnya ditangani oleh manajer puncak dan manajer-manajer lainnya.
2.1.1.7 Faktor yang mempengaruhi Kedisiplinan
Pada dasarnya banyak faktor yang memperngaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya: Hasibuan, (2009:195):
1. Tujuan dan kemampuan.
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.
2. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahanpun akan ikut baik.
3. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaannya maka kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, organisasi harus memberikan balas jasa yang relatif besar.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta
diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk jika ada bawahan yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
6. Sanksi hukum
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan yang ada, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik dalam suatu organisasi. Hubungan hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship dan cross relationship hendaknya harmonis.
2.1.1.8 Indikator Disiplin Kerja
Menurut Soerjono dan Sulistyowati (2012), indikator dari disiplin kerja adalah:
1. Ketepatan waktu. Dalam hal ini dimisalkan para pegawai datang ke kantor tepat waktu, tertib dan teratur, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik.
2. Menggunakan peralatan kantor dengan baik. Sikap hati-hati dalam menggunakan peralatan kantor, dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehinga peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan.
3. Tanggung jawab yang tinggi. Pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggungjawab atas hasil kerja, dapat pula dikatakan memiliki disiplin.
4. Ketaatan terhadap aturan kantor. Sebagai contohnya pegawai memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda pengenal/identitas, membuat ijin bila tidak masuk kantor, juga merupakan cerminan dari disiplin yang tinggi.
Berdasarkan teori di atas maka komponen yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah:
1. Ketepatan waktu.
2. Pemanfaatan sarana.
3. Tanggungjawab kerja.
4. Ketaatan terhadap aturan instansi.
Komponen tersebut digunakan dalam penelitian ini karena berkaitan dengan penelitian mengenai disiplin kerja serta merupakan faktor yang memengaruhi sekaligus indikator dari disiplin kerja itu sendiri.
2.1.1.9 Efek Disiplin Kerja
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang dalam mentaati semua peraturan organisasi dan norma sosial yang berlaku Hasibuan, (2009: 193). Disiplin kerja merupakan suatu faktor yang penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karena disiplin merupakan sesuatu yang penting untuk organisasi dalam menciptakan efektifitas terhadap pekerjaan. Seseorang yang mempunyai disiplin kerja yang tinggi akan bekerja dengan baik tanpa adanya pengawasan. Kedisiplinan yang terbentuk dalam diri karyawan tanpa adanya paksaan menimbulkan hal yang baik dengan mentaati segala peraturan yang berlaku dalam organisasi dan akan mencapai kematangan psikologis, sehingga menimbulkan rasa puas dalam diri seseorang. Melalui disiplin akan mencerminkan kekuatan dan keberhasilan dalam pekerjaannya Rivai (2014:
443).
2.1.2 Promosi Jabatan
2.1.2.1 Pengertian Promosi Jabatan
Promosi mempunyai arti yang paling penting bagi setiap perusahaan maupun bagi karyawan, artinya kestabilan perusahaan dan moral karyawan akan terjamin. Promosi merupakan keharusan sesuai masa kerja, pendidikan dan pelatihan yang diterima karyawan tersebut. Menurut Nuraini (2013: 75), menyatakan bahwa promosi adalah proses kegiatan perpindahan karyawan, dari satu jabatan kepada jabatan lain yang lebih tinggi sehubungan dengan prestasi yang diikuti dengan fasilitas (kompensasi dan status) serta tugas dan wewenang tanggung jawab yang lebih besar dari jabatan sebelumnya.
Werther and Davis (1996: 261) mempunyai pendapat mengenai promosi yang merupakan kejadian pada tenaga kerja yang dipindahkan dari satu jabatan
yang lebih tinggi dalam upah, tanggung jawab dan/ atau tingkat organisasinya.
Sikula (1976: 121) berpendapat bahwa secara teknis promosi adalah suatu perpindahan di dalam suatu organisasi dari satu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan baik peningkatan upah maupun status.
Dari beberapa pendapat diatas, dapat dikatakan bahwa promosi merupakan suatu masalah yang penting, bukan saja dalam hal pemilihan/penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat tetapi juga merupakan dorongan bagi atasan/pimpinan untuk merencanakan suatu kebijaksanaan di dalam bidang personalia dalam memotivasi bawahan untuk mengembangkan diri sampai dapat berprestasi.
2.1.2.2 Dasar-dasar Promosi
Dessler (2005) menyebutkan bahwa ada empat tahap dalam memutuskan promosi yaitu senioritas atas kemampuan, bagaimana kemampuan itu diukur, apakah prosesnya formal atau informal dan vertikal, horizontal atau dalam bentuk lainnya. Werther & Davis (1996: 262) mengungkapkan sebagai berikut:
1. Merit-based Promotios 2. Seniority-Based Promotions
Siagian (2014: 123) menambahkan selain senioritas dan prestasi kerja juga kombinasi antara prestasi kerja dan senioritas. Maksud dari pada kombinasi tersebut yaitu kedua-duanya dipertimbangkan untuk melihat apakah pegawai itu layak dipromosikan atau tidak.
Promosi yang berdasarkan kombinasi pengalaman dan kecakapan, memberikan kebaikan - kebaikan sebagai berikut:
1. Motivasi pegawai untuk memperdalam pengetahuannya bahkan memaksakan diri mengikuti pendidikan formal.
2. Moral pegawai akan semakin baik, bergairah, semangat dan prestasi kerjanya semakin meningkat karena ini termasuk elemen-elemen yang dinilai untuk promosi.
3. Disiplin pegawai semakin baik sebab termasuk elemen yang akan mendapat penilaian prestasi.
4. Memotivasi berkembangnya persaingan sehat dan dinamis diantara para pegawai.
5. Perusahaan akan menempatkan pegawai yang terbaik pada setiap jabatan sehingga sasaran optimal akan tercapai.
Kelemahannya antara lain pegawai yang kurang mampu akan frustasi bahkan mengundurkan diri, dan biaya perusahaan akan semakin besar karena adanya ujian kenaikan golongan.
2.1.2.3 Kriteria Promosi
Dalam melakukan promosi jabatan, perlu ditentukan kriteria promosi sebagai acuan dalam menetapkan siapa yang berhak untuk dapat dipromosikan.
Syarat-syarat yang ditetapkan harus dapat menjamin bahwa pegawai yang akan dipromosikan mempunyai kemampuan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
Sastrohadiwiryo (2002) berpendapat bahwa kriteria-kriteria umum yang perlu dipertimbangkan dalam rangka promosi diantaranya:
1. Senioritas. dengan alasan bahwa pengalaman yang dimiliki lebih banyak daripada yang junior.
2. Kualifikasi Pendidikan. Alasan dengan Pendidikan yang lebih tinggi diharapkan pemikirannya lebih baik dan pegawai yang dimaksud memiliki daya nalar yang tinggi.
3. Prestasi kerja. Prestasi kerja yang tinggi memiliki kecenderungan untuk memperlancar kegiatan promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan.
4. Karsa dan daya cipta. Untuk jenis pekerjaan tertentu diperlukan karsa dan daya cipta yang tinggi untuk kelangsungan organisasi.
5. Tingkat loyalitas. Loyalitas yang tinggi akan berdampak pada tanggung jawab yang besar.
6. Kejujuran. Kejujuran untuk jabatan-jabatan tertentu merupakan syarat utama, hal ini dimaksudkan untuk menjaga jangan sampai kegiatan promosi malah merugikan karena ketidakjujuran tenaga kerja yang dipromosikan.
7. Supelitas. Khusus untuk jabatan tertentu diperlukan kepandaian bergaul, sehingga persyaratan kemampuan bergaul dengan orang lain perlu dicantumkan untuk syarat promosi jabatan tertentu.
2.1.2.4 Syarat-syarat Promosi
Untuk melakukan promosi harus ditetapkan syarat-syarat yang dapat dipakai untuk menetapkan karyawan yang akan dipromosikan. Syarat-syarat promosi harus diketahui oleh setiap karyawan, hal ini penting untuk memberikan motivasi agar karyawan berusaha mencapai syarat-syarat promosi yang telah ditentukan.
Menurut Siagian (2014: 125) syarat – syarat pegawai yang dapat dipromosikan antara lain adalah: tingkat pendidikan, loyalitas, disiplin, kejujuran, kerja sama, prestasi kerja, kecakapan dan kepemimpinan.
Syarat-syarat promosi untuk setiap jabatan tidak sama karena suatu jabatan dengan jabatan lain berbeda tugas, kewajiban dan tanggung jawab.
Untuk jabatan khusus diperlukan syarat-syarat khusus pula, namun ada syarat- syarat umum yang dapat diterapkan pada setiap jabatan. Sehingga syarat yang umum dalam promosi menurut Hasibuan (2009), yaitu:
1. Kejujuran. Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai antara kata dengan perbuatannya. Karyawan tersebut tidak menyelewengkan jabatan untuk kepentingan pribadinya.
2. Disiplin. Karyawan harus disiplin pada dirinya sendiri, tugas-tugasnya, serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan.
Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan disiplin perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.
3. Prestasi kerja. Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan, kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan tersebut dapat memanfaatkan waktu dan alat-alat dengan baik.
4. Kerja sama. Karyawan harus dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan, baik horizontal maupun vertical dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik di antara semua karyawan.
5. Kecakapan. Karyawan harus cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas - tugas pada jabatan tersebut dengan baik. Dia biasa bekerja secara mandiri dalam mengerjakan pekerjaan dengan baik tanpa mendapat bimbingan yang terus menerus dari atasannya.
6. Loyalitas. Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya.
7. Kepemimpinan. Seorang pejabat harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan.
8. Komunikasi. Karyawan dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsikan informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
9. Pendidikan. Ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal Pendidikan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah bahwa dengan Pendidikan yang lebih tinggi pemikiran akan lebih baik.
Setiap pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajiban dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi.
Promosi dapat terjadi tidak hanya bagi mereka yang menduduki jabatan manajerial, namun juga bagi mereka yang pekerjaannya bersifat teknikal dan non manajerial. Bagi siapapun promosi akan diberlakukan, yang penting adalah bahwa pertimbangan - pertimbangan yang digunakan didasarkan pada serangkaian criteria yang objektif, tidak pada “selera” orang yang mempunyai kewenangan untuk mempromosikan orang lain.
Organisasi pada umumnya menggunakan dua kriteria utama dalam mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan, yaitu prestasi kerja dan senioritas. Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja menggunakan hasil penilaian atas hasil kerja yang sangat baik dalam promosi atau jabatan sekarang.
Dengan demikian promosi tersebut dapat dipandang sebagai penghargaan organisasi atas prestasi kerja anggotanya tersebut.
Siagian (2003) menyatakan bahwa promosi harus pula didasarkan pada pertimbangan lain yaitu perhitungan yang matang atas potensi kemampuan yang bersangkutan menduduki posisi yang lebih tinggi. Artinya perlu disadari bahwa mempromosikan seseorang bukannya tanpa resiko, dalam arti bahwa tidak ada jaminan penuh orang yang dipromosikan benar-benar memenuhi harapan organisasi. Karena itulah analisis yang matang mengenai potensi yang bersangkutan sangat diperlukan.
2.1.2.5 Indikator Promosi Jabatan
Menurut Fathoni (2006: 121), terdapat beberapa indikator promosi jabatan yang dapat dipertimbangkan dalam setiap kajian, diantaranya adalah:
1. Aspek Kejujuran. Karyawan itu harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjianperjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai perkataan dengan perbuatannya.
2. Aspek Disiplin. Karyawan ini berdisipin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta menaati peraturanperaturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan.
3. Aspek Prestasi Kerja. Karyawan ini mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggung jawabkan, secara kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efisien dan efektif.
4. Aspek Loyalitas. Karyawan itu harus loyalitas dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya.
5. Aspek Pendidikan. Karyawan harus telah memiliki ijazah dan pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan tersebut.
6. Aspek Kepemimpinan. Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaannya.
7. Aspek Komunikatif. Karyawan dapat berkomunikasi secara efektif dan maupun menerima atau mempersepsi informasi dari atasan atau maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi misscommunication.
2.1.3 Prestasi Kerja
2.1.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Sondang P. Siagian (2014) mengartikan prestasi kerja adalah seluruh kekaryaan pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh pimpinan.
Menurut Hasibuan (2009), Prestasi erja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu. Prestasi Kerja Pegawai dapat pula diartikan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pegawai, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pegawai. Semakin tinggi ketiga faktor di atas, semakin besarlah prestasi kerja pegawai.
Mangkunegara (2013) mengartikan prestasi kerja atau kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Dimaksudkan adalah setiap tanggung jawab pekerjaan yang diberikan kepada karyawan akan membentuk kuantitas dan kualitas pada hasil kerjanya untuk mengetahui prestasi dalam pekerjanya.
Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa Prestasi Kerja merupakan hasil kerja yang dicapai dan ditunjukkan pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang didasarkan atas kecakapan, kesungguhan, pengalaman dan waktu yang digunakan untuk kerja.
2.1.3.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut T. Hani Handoko (2003) Prestasi Kerja Pegawai dipengaruhi beberapa faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai adalah:
1. Motivasi adalah suatu dorongan yang dapat mempengaruhi pegawai untuk bekerja maksimal.
2. Kemampuan individu adalah suatu daya pikir atau kecakapan kerja yang dimiliki oleh para pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan atau tugas-tugas yang diberikan oleh pimpinan.
3. Pemahaman tentang perilaku yang diperlukan untuk mencapai prestasi yang tinggi disebut persepsi peranan. Prestasi Kerja Pegawai selalu dipengaruhi oleh Motivasi Kerja dan kemampuan kerja. Jika Motivasi Kerja tinggi maka Prestasi Kerja Pegawai akan baik dan Motivasi Kerja dapat diciptakan dengan memberikan penghargaan atau imbalan kepada para pegawai. Penghargaan atau imbalan diberikan kepada pegawai bertujuan agar pegawai dapat semangat dan bergairah dalam bekerja
4. Latar belakang pribadi, meliputi pendidikan dan pengalaman kerja yang dimiliki pegawai.
5. Bakat dan minat, yaitu digunakan untuk memperkirakan minat dan kapasitas / kemampuan seorang pegawai.
6. Sikap dan kebutuhan, untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seorang pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan atasan.
7. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif, yaitu digunakan untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan seorang pegawai.
8. Keterampilan dan kemampuan teknik, yaitu suatu keahlian yang dimiliki seorang pegawai untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik
Menurut Eugene & Nic (2004) Faktor-faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai adalah:
1. Pengetahuan dan keterampilan, wawasan dalam menyelesaikan pekerjaan atau tugas yang diberikan pimpinan.
2. Sikap dalam bekerja, yang diwujudkan atau ditampilkan sebagai antusiasme.
3. Kualitas pekerjaan, meliputi akurasi dan keterampilan menyelesaikan pekerjaan.
4. Volume output produktif.
5. Interaksi, kemampuan atau keterampilan pegawai dalam berkomunikasi
Jadi berdasarkan pendapat di atas, faktor-faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai meliputi: motivasi seperti motivasi dari diri pegawai itu sendiri dan motivasi dari pimpinan. Kemampuan individu seperti daya pikir dan kecakapan kerja yang dimiliki pegawai. Pemahaman tentang perilaku yang diperlukam untuk mencapai prestasi yang tinggi seperti persepsi peranan. Latar belakang pribadi seperti pendidikan dan pengalaman kerja. Bakat dan minat yang digunakan untuk mengetahui potensi diri yang dimiliki pegawai atau hobi
yang disukai pegawai. Sikap dan kebutuhan seperti tindakan atau tingkah laku menghadapi situasi tertentu, kemampuan- kemampuan analitis dan manipulatif seperti kemampuan berpikir mengenai analitis, keterampilan dan kemampuan teknik seperti seorang pegawai dalam mengoperasikan alat-alat kerja.
2.1.3.3 Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Sondang P. Siagian (2014) Penilaian Prestasi Kerja Pegawai merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian Prestasi Kerja Pegawai yang rasional dan diterapkan secara obyektif terlihat pada paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi.
Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan kariernya. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai digunakan untuk mengoreksi kinerja individu. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai bermanfaat untuk individu maupun organisasi. Bagi pegawai penilaian dapat digunakan sebagai ajang intropeksi diri.
Menurut Hasibuan (2009) Penilaian prestasi kerja pegawai merupakan menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap pegawai. Penilaian prestasi kerja pegawai mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi dapat dicapai setiap pegawai. Seseorang yang ingin melakukan penilaian Prestasi Kerja Pegawai memiliki beberapa syarat. Syarat-syarat penilai, yaitu:
1. Penilai harus jujur, adil, objektif dan mempunyai pengetahuan tentang unsur- unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada.
2. Penilai seharusnya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah (right or wrong), baik atau buruk, tehadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif. Penilai tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas fisis rasa supaya penilaian bukan didasarkan atas suka atau tidak suka (like or dislike).
3. Penilai hendaknya mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap pegawai yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggungjawabkan dengan baik.
4. Penilai hendaknya mempunyai kewenangan (authority) formal, supaya mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
5. Penilai hendaknya mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur dan adil.
Dalam persoalan siapa yang akan melakukan penilaian prestasi kerja pegawai secara umum, dikenal penilai informal dan penilai formal.
1. Penilai informal
Penilai informal adalah penilai (tanpa authority) melakukan penilaian mengenai kualitas kerja dan pelayanan yang diberikan oleh masing-masing pegawai baik atau buruk. Penilai ini adalah masyarakat, konsumen dan rekanan. Hasil penilaian mereka sangat objektif dan bermanfaat untuk dipertimbangkan oleh penilai formal dalam kebijaksanaan.
2. Penilai formal
Penilai formal adalah seseorang atau komite yang mempunyai wewenang formal menilai bawahannya di dalam maupun di luar pekerjaan dan berhak
menetapkan kebijaksanaan selanjutnya terhadap setiap individu pegawai.
Hasil penilaian formal inilah yang akan menentukan nasib setiap pegawai apakah dipindahkan secara vertikal/ horizontal, diberhentikan, atau balas jasanya dinaikkan.
2.1.3.4 Indikator Prestasi Kerja Pegawai
Menurut Hasibuan (2009) Prestasi Kerja Pegawai dapat diukur dengan beberapa indikator sebagai berikut:
1. Kualitas Kerja
Kualitas kerja meliputi ketelitian dan kerapian dalam melaksanakan tugas yang diberikan pimpinan
2. Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja meliputi mutu dan keefektifan yang dihasilkan oleh pegawai dalam mengerjakan suatu pekerjaan
3. Waktu Kerja
Waktu meliputi kecepatan dan ketepatan pegawai dalam mengerjakan tugas yang diberikan pimpinan
Jadi berdasarkan uraian di atas, Prestasi Kerja Pegawai dapat diukur dengan indikator yang meliputi: kualitas kerja seperti ketelitian dan kerapian dalam melaksanakan tugas yang diberikan pimpinan, kuantitas kerja seperti mutu dan keluaran serta waktu kerja seperti kecepatan dan ketepatan dalam mengerjakan suatu pekerjaan.
2.2 Penelitian yang Relevan
Penelitian - penelitian yang terkait dengan disiplin kerja, promosi jabatan dan prestasi kerja, dirangkum sebagai berikut:
1. Penelitian yang dilakukan oleh Hutagalung (2004) yang menganalisis pengaruh kompensasi dan promosi terhadap kepuasan kerja, menunjukkan bahwa kompensasi dan promosi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai dan promosi merupakan variabel dominan dalam mempengaruhi kepuasan kerja.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Fajri, Utami dan Ruhana (2015) yang menganalisis pengaruh promosi terhadap kepuasan kerja dan prestasi kerja karyawan, menunjukkan bahwa promosi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja, namun promosi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Hal ini berarti jika pelaksanaan promosi tidak tepat maka berdampak pada rendahnya prestasi kerja karyawan.
3. Penelitian Hermansyah dan Indarti (2015), yang menganalisis pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan PT.
Peputra Supra Jaya Pekan Baru, menunjukkan bahwa motivasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja, baik secara parsial mapupun secara simultan dan disiplin kerja memiliki pengaruh yang dominan terhadap kepuasan kerja karyawan. Kepuasan yang dipengaruhi oleh kedua variabel bebas tersebut kemudian akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
4. Penelitian Wan Zuria ahyuni, dkk (2014) yang menganalisis Pengaruh disiplin dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan, menunjukkan bahwa disiplin dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
2.3 Model Penelitian
Gambar berikut ini menunjukan kerangka pemikiran dalam model penelitian mengenai Analisis Pengaruh Disiplin Kerja dan Promosi Jabatan terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor Biro Umum, Perlengkapan dan Protokol Provinsi Sulawesi Barat.
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir
Disiplin Kerja (X1)
Promosi Jabatan (X2)
H1 Prestasi Kerja (Y)
H2 H3
1. Keterkaitan antara Disiplin Kerja dengan Prestasi Kerja Pegawai
Kedisiplinan kerja memerlukan perhatian pimpinan suatu organisasi, ia harus mengetahui pendidikan, watak, tingkah laku, penampilan, kebutuhan, cita- cita atau kepentingan, kebiasaan-kebiasaan yang dibentuk oleh keadaan aslinya, kebosanaan, kelelahan kerja, keadaan lingkungan dan pengalaman kerja karyawan. Dengan adanya perhatian pimpinan terkait berbagai hal yang melekat pada diri bawahan, diharapkan pimpinan mampu menyesuaikan bentuk kedisiplinan dan konsekuensi dari ketidakdisiplinan agar prestasi kerja dari pegawai dapat terwujud.
2. Keterkaitan antara Promosi Jabatan dengan Prestasi Kerja Pegawai.
Promosi merupakan perpindahan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi sebagai imbalan karena prestasi kerjanya yang baik, masa kerjanya
yang lama dan lainnya. Promosi berpengaruh terhadap kepuasan kerja namun tidak berpengaruh pada prestasi kerja Fajri, Utami dan Ruhana, (2015), hal ini dikarenakan kesalahan dalam promosi akan berdampak kepada prestasi kerja.
2.4 Hipotesis
1. Diduga bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Biro Umum, Perlengkapan dan Protokol Provinsi Sulawesi Barat.
2. Diduga bahwa promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Biro Umum, Perlengkapan dan Protokol Provinsi Sulawesi Barat.
3. Diduga bahwa disiplin kerja yang paling dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Biro Umum, Perlengkapan dan Protokol Provinsi Sulawesi Barat.
2.5 Indikator dan Defenisi Operasional Variabel 2.5.1 Indikator Variabel
Instrumen penelitian menggunakan kuesioner yang diberikan kepada sejumlah sampel, yang merupakan pegawai pada Kantor Biro Umum, Perlengkapan dan Protokol Provinsi Sulawesi Barat. Skala pengukuran yang digunakan untuk mengukur variabel disiplin kerja, promosi jabatan dan kepuasan kerja pegawai adalah skala likert, dengan variasi skor : (5) sangat setuju (1) sangat tidak setuju.
Dimensi Variabel Indikator No Pernyataan
Disiplin Kerja
1. Ketepatan waktu 1, 2
2. Pemanfaatan sarana 3, 4, 5
3. Tanggungjawab kerja 6, 7, 8
4. Ketaatan terhadap aturan instansi 9, 10, 11
Promosi Jabatan
1. Senioritas 1, 2
2. Kualifikasi pendidikan 9, 10
3. Prestasi kerja 3, 4
4. Karsa dan daya cipta 5, 6
5. Kejujuran 7, 8
1, 2, 3, 4, 5,
Prestasi Kerja 6
Pegawai 2. Kuantitas Kerja 7, 8, 9
3. Waktu Kerja 10, 11
Tabel 2.1
Kisi-kisi Indikator Variabel
1. Kualitas Kerja
2.5.2 Defenisi Operasional Variabel
Definisi operasional adalah operasionalisasi konsep agar dapat diteliti atau diukur melalui gejala-gejala yang ada. Definisi operasional yang digunakan untuk penelitian ini kemudian diuraikan menjadi indikator empiris yang meliputi:
1. Disiplin Kerja (X1)
Disiplin adalah suatu sikap menghormati dan menghargai suatu peraturan yang berlaku, baik secara tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak menolak untuk menerima sanksi-sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya Hasibuan, (2009:
192).
2. Promosi Jabatan (X2)
Promosi adalah proses kegiatan perpindahan karyawan, dari satu jabatan kepada jabatan lain yang lebih tinggi sehubungan dengan prestasi yang diikuti dengan fasilitas (kompensasi dan status) serta tugas dan wewenang tanggung jawab yang lebih besar dari jabatan sebelumnya Nuraini, (2013: 75) 3. Prestasi kerja Pegawai (Y)
Prestasi kerja sebagai variabel (Y) yaitu hasil kerja yang dicapai pegawai dalam melaksanakan tugas yang telah dibebankan kepadanya yang didasari oleh kedisiplinan, pengetahuan, pengalaman dan keterampilan. Handoko, (2003:193).
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian akan dilakukan di kantor Biro Umum, Perlengkapan dan Protokol Provinsi Sulawesi Barat. Sedangkan responden dalam penelitian ini adalah pegawai kantor Biro Umum, Perlengkapan dan Protokol Pemerintah Provinsi Sulawesi Barat. Penelitian ini akan dilaksanakan selama 6 bulan dari bulan Februari - Juli 2019.
3.2 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian asosiatif kausal. Penelitian asosiatif kausal adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel atau lebih Umar, (2003). Penelitian ini menjelaskan hubungan memengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang akan diteliti. Penelitian ini menggunakan metode survei dengan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif digunakan karena data yang akan diambil untuk menganalisis pengaruh antar variabel dinyatakan dengan angka.
Penelitian ini dirancang dengan menggunakan variabel prestasi kerja pegawai (Y) sebagai variabel dependen, variabel disiplin kerja (X1) dan promosi jabatan (X2), sebagai variabel independen. Rancangan dalam penelitian ini menggunakan metode survey, yang pada dasarnya merupakan penyelidikan yang diadakan untuk memperoleh fakta-fakta mengenai fenomena-fenomena yang terdapat dalam masyarakat untuk mencari keterangan yang lebih aktual dan sistematis.
3.3 Jenis dan Sumber Data 3.3.1 Jenis Data
3.3.1.1 Data Primer
Data primer adalah data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang biasa dilakukan oleh peneliti Ferdinand, (2006). Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari hasil pengisian kuesioner yang disebarkan kepada Pegawai Kantor Biro Umum, Perlengkapan dan Protokol Provinsi Sulawesi Barat.
3.3.1.2 Data Sekunder
Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pengumpul data primer atau oleh pihak lain misalnya dalam bentuk tabel-tabel atau diagram-diagram Ferdinand, (2006). Sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya melalui pihak lain dengan menggunakan dokumen-dokumen Sugiyono,( 2010).
3.3.2 Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, data primer adalah data yang diperoleh langsung. Menurut Umar (2003: 84), data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama, misalnya dari individu atau perseorangan. Dalam penelitian ini data primer didapat dari objek penelitian dengan memberikan angket / kuisioner kepada pegawai Kantor Biro Umum, Perlengkapan dan Protokol Provinsi Sulawesi Barat.
Sementara data sekunder dalam penelitian ini berupa informasi mengenai data instansi, seperti: profil lembaga, visi dan misi, data pegawai, kegiatan lembaga dan sejenisnya. Data ini akan diperoleh dari pegawai yang berwenang memberikan informasi yang dibutuhkan dalam penelitian.
3.4 Populasi dan Sampel Penelitian 3.4.1 Populasi
Populasi dan sampel diperlukan dalam sebuah penelitian untuk mengumpulkan data dari variabel yang diteliti. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/ subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan Sugiyono, (2010).
Objek populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Kantor Biro Umum, Perlengkapan dan Protokol Provinsi Sulawesi Barat, yang berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil. Jumlah Pegawai Negeri Sipil pada Kantor ini adalah sebanyak 70 orang pegawai.
3.4.2 Sampel
Sampel merupakan bagian dari populasi yang akan menjadi responden Sekaran, (2000). Meskipun sampel hanya merupakan bagian dari populasi, kenyataan-kenyataan yang diproleh dari sampel harus dapat tergambarkan dalam populasi. Jika jumlah subyeknya lebih dari 100 orang maka dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih, tergantung dari Arikunto,( 2013):
1. Kemampuan peneliti dilihat dari waktu, tenaga dan dana.
2. Sempit luasnya wilayah pengamatan dari setiap subyek, karena hal ini menyangkut banyak sedikitnya data.
3. Besar kecilnya resiko yang ditanggung peneliti
Dalam penelitian terdapat dua macam teknik sampel yang biasa digunakan yaitu probability sampling dan nonprobability sampling. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan Probability Sampling, yakni teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel.
Dari data penelitian ini, karena jumlah populasinya tidak lebih besar dari 100 orang responden, maka penulis mengambil 100% jumlah populasi yang ada pada Kantor Biro Umum, Perlengkapan dan Protokol Provinsi Sulawesi Barat, yaitu sebanyak 70 orang responden. Dengan demikian penggunaan seluruh populasi tanpa harus menarik sampel penelitian sebagai unit observasi disebut sebagai teknik sensus (sampel jenuh).
Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Isitilah lain dari sampel jenuh adalah sensus Sugiyono,( 2010).
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data adalah prosedur yang sistematik dan standar untuk memperoleh data yang diperlukan Tanzeh,( 2009). Dalam usaha pengumpulan data yang dibutuhkan dalam penelitian ini, peneliti mengumpulkan beberapa metode pengumpulan data sebagai berikut:
3.5.1 Observasi
Observasi sebagai teknik pengumpulan data mempunyai ciri yang spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain (wawancara dan kuesioner). Observasi tidak terbatas pada orang saja melainkan menyangkut objek-objek alam lainnya.
