1 PENDAHULUAN breemer@yahoo.co.id
1.1 Latar Belakang Masalah
Prestasi kerja akan dapat dicapai apabila rencana-rencana kerja yang dibuat, dilaksanakan sesuai dengan tugas yang dibebankan pada setiap pegawai yang ada dalam organisasi kerja, oleh karena itu para pegawai diharapkan melaksanakan pekerjaannya dan mampu memberikan hasil kerja yang baik dengan prestasi kerja yang tinggi oleh karena keberhasilan organisasi kerja secara keseluruhan adalah kontribusi dari hasil kerja yang dicapai oleh pegawainya. Hal ini tidak lepas dan peran pemimpin dengan kepemimpinan yang partisipatif dan transparansif dalam bekerja sama dengan staf pegawai untuk mewujudkan tujuan organisasi kerja dengan memperhatikan kompensasi, kepuasan kerja staf, dan promosi jabatan yang harus dilakukan dari waktu ke waktu.
Prestasi kerja akan dapat diwujudkan ketika kepemimpinan dalam organisasi berlangsung dengan baik. kepemimpinan akan menanamkan pengaruh untuk memotivasi pegawai sehingga mereka mau bekerja sesuai dengan pencapaian tujuan yang dikehendaki. Pimpinan berusaha agar staf pegawai mau dan mampu bekerja dengan baik. Demikian pentingnya peranan kepemimpinan dalam usaha mencapai tujuan organisasi, sehingga dapatlah dikatakan bahwa sukses atau kegagalan yang dialami suatu organisasi sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan yang dimiliki oleh orang-orang yang diserahi tugas memimpin dalam organisasi yang bersangkutan.
diberikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan perusahaan. Walaupun hakekat seseorang bekerja adalah berbeda-beda antara satu dengan yang lainnya, namun uang dan barang adalah imbalan yang pantas atas jasa yang telah mereka berikan kepada organisasinya, karena uang dan barang adalah sarana untuk memenuhi kebutuhan. Kompensasi yang mereka terima mencerminkan ukuran dari apa yang telah mereka lakukan atau berikan kepada organisasi kerjanya, sehingga hal ini berhubungan dengan nilai karya bagi perusahaan. Pemberian kompensasi yang dilaksanakan secara benar akan dapat memuaskan dan memotivasi karyawan guna mencapai tujuan organisasi.
Pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai prestasi kerja juga berkaitan dengan kepuasan kerja yang merupakan suatu kondisi yang akan menampakan prestasi kerja seseorang. Kepuasan kerja dapat memberikan karakteristik tertentu pada prestasi kerja individu yang akhirnya akan nampak pula pada peningkatan hasil kerja. Kepuasan kerja yang memadai akan memacu semangat serta, kreativitas dalam bekerja sehingga dapat menunjukkan prestasi kerja yang baik dan pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas.
Jabatan merupakan tanggung jawab yang diemban setiap pegawai untuk melaksanakan tugas pekerjaannya. Promosi jabatan dalam suatu organisasi kerja dilakukan untuk memotivasi pegawainya untuk meningkatkan hasil kerja. Setiap pegawai memiliki kesempatan yang sama untuk dipromosikan pada jabatan tertentu, apakah sebagai pimpinan puncak, (Top manager) kepala bagian (midle manager) atau kepala unit (unit manager) yang pada dasarnya adalah membangun semangat dan kreatifitas pegawai dalam bekerja.
sebagai alat untuk berprestasi, kepuasan kerja memfokuskan kesesuaian kerja untuk berprestasi dan promosi jabatan memfokuskan pendidikan, kemampuan dan pengalaman kerja untuk berprestasi. Jika elaborasi dari variabel-variabel tersebut bersifat positif maka kemungkinan akan berdampak pada peningkatan prestasi kerja, sebaliknya jika hasil elaborasinya negatif maka akan berdampak pada kemunduran yang akhirnya memerlukan adanya pengembangan karier.
Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara. merupakan salah satu instansi yang dibentuk oleh pemerintah untuk menunjang penyelenggaraan pemerintahan di bidang tenaga kerja dan transmigrasi. Instansi ini memiliki sumber daya manusia yang terdiri dari 275 orang yang terbagi pada 9 unit kerja dengan jenis tugas dan tanggung jawab yang berbeda-beda.
Kompensasi pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara terdiri dari gaji, dan honor kerja proyek yang diberikan sesuai dengan kegiatan proyek. Kompensasi diberikan sesuai dengan hasil kerja dari pegawai, namun ada juga yang mendapat kompensasi tanpa melakukan pekerjaan dan hanya karena ada hubungan kerja seperti kepala bagian dan kepala seksi yang tidak segan-segan meminta kompensasi sebagai bonus untuk dirinya sebagai penanggung jawab bagian atau seksi yang dipimpinnya sementara pegawai yang berhak atas kompensasinya terkadang hanya mendapat separuh yang selayaknya. Hal ini menunjukkan adanya ketidak seimbangan antara yang bekerja dan yang tidak bekerja disamakan dalam perolehan kompensasi. Fenomena ini membuat pegawai menjadi tidak bersemangat dan tidak loyal terhadap pekerjaannya sendiri dan tidak heran jika ada pegawai yang mencari kompensasi pada unit kerja yang lain.
Provinsi Sulawesi Tenggara, namun hal ini menjadi permasalahan bagi sebagai pegawai yang tidak puas dengan kegiatan mutasi dan rotasi tersebut karena mereka harus menyesuaikan dengan jenis pekerjaan yang akan mereka lakukan. Hal ini akan menjadi ketidakpuasan kerja pegawai dan pekerjaan tidak dilakukan dengan baik. Pegawai akan bekerja dengan baik jika pekerjaan tersebut sesuai dengan spesifikasi pendidikan dan kemampuan kerjanya sebaliknya pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan oleh pegawai disebabkan oleh karena ketidakmampuan kerja dan tidak ada kesesuaian antara pendidikan, pengalaman dan keterampilan terhadap pekerjaan yang akan dilaksanakan. Kondisi ini membuat setiap pekerjaan tidak dapat diselesaikan dengan baik.
Promosi jabatan yang dilakukan pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara bertujuan untuk meningkatkan karier pegawai dalam kedinasannya, tetapi promosi jabatan kepada pegawai yang dekat dengan pimpinan selalu menimbulkan kesenjangan sosial diantara rekan sekerja. Promosi jabatan kepada pegawai dengan pangkat golongan IIIc menjadi Kepala Seksi melampau pegawai dengan pangkat golongan IIId dan IVa ini terjadi karena ada kepentingan pimpinan dan pendekatan kekeluargaan yang mengakibatkan putusnya komunikasi (miscommunication) antar pegawai.
kekerabatan yang mengarah pada kesenjangan kerja dan jabatan yang ditempati bukan pada pegawai yang dipromosikan tetapi pada orang yang memiliki kepentingan individual. Fenomena tersebut menunjukkan adanya bentuk-bentuk kepentingan dalam pemberian kompensasi, pekerjaan dan jabatan yang membuat seorang pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara berada pada pilihan untuk berprestasi atau tetap menjalankan tugas sebagaimana mestinya.
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan sebelumnya maka, penulis melakukan penelitian lebih lanjut dengan judul:” Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja Dan Promosi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja. (Studi) Pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan sebelumnya maka, masalah dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: “
1. Apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Povinsi Sulawesi Tenggara ?
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Povinsi Sulawesi Tenggara ?
3. Apakah promosi jabatan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Povinsi Sulawesi Tenggara ?
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan menganalisis :
1. Pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara.
3. Pengaruh promosi jabatan terhadap prestasi kerja pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara
1.4 Kegunaan Penelitian
Penelitian diharapkan bermanfaat: a. Secara Teoritis
1. Dapat menjadi sumber referensi dalam mengembangkan pengetahuan sumber daya manusian tentang kompensasi, kepuasan kerja, promosi jabatan dan prestasi kerja. 2. Dapat menjadi pedoman dalam pelaksanaan kompensasi, peningkatan kepuasan
kerja pegawai dan promosi jabatan serta peningkatan prestasi kerja dalam rangka pengembangan sumber daya manusia.
3. Dapat menjadi bahan referensi bagi peneliti lainnya yang relevan dengan penelitian ini.
b. Secara Praktis
1. Bahan masukan bagi Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai melalui pemberian kompensasi dan peningkatan kepuasan kerja serta melaksanakan promosi jabatan dengan baik
II. KERANGKA TEORITIK 2.1 Kajian Teori
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pada dasarnya Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial, yang perlu dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun bagi pengembangan dirinya. (As’ad, 1997 : 5)
Hasibuan (2001 : 10) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan.
Michael Harris (2000 : 101) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia: "Human Resource Management (HRM) as programs, policies, and practices for managing an
organization's workforce. (Manajemen Sumberdaya Manusia adalah suatu program, kebijaksanaan dan pelaksanaan untuk mengelola suatu kekuatan kerja organisasi)". Selanjutnya Garry Dressler (2004 : 2), mengemukakan pengertian manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, dan keamanan, serta masalah keadilan. Senada dengan pendapat Werther and Davis (1998), menyatakan: "Human Resources Management is a system that consists of many interdependent activities. This
activities do not occur in isolation virtually everyone affects another human resources activity
Robert L. Malthis dan John H. Jackson (2001 : 4), mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal dari suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi. Milkovich and Boudreau (1997): "Human Resources Management is series of integrated decisions that form the employment relationship, their quality directly
contributes to the ability of the organization and the employees to achieve their objectives
(manajemen sumber daya manusia adalah satu set keputusan terintegrasi yang membentuk hubungan pekerjaan, berkontribusi kualitas secara langsung dalam mewujudkan kemampuan organisasi dan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi )".
Kerangka dasar dalam implementasi fungsi manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) dapat dibedakan atas dua fungsi yaitu fungsi manajemen dan fungsi operasional sumber daya manusia, Edwin B. Flippo (1984 : 5). Lebih jelasnya diuraikan sebagai berikut:
1. Fungsi-fungsi manajemen meliputi: a. Perencanaan (planning)
b. Pengorganisasian (organizing) c. pengarahan (directing) dan d. Pengendalian (controlling)
2. Fungsi-fungsi Operasional SDM meliputi:
b. Pengembangan (development), Sesudah personalia diperoleh mereka harus dikembangkan sampai pada tingkat tertentu. Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Pengembangan merupakan kegiatan yang amat penting dan terus tumbuh karena perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, dan tugas manajemen yang semakin rumit.
c. Kompensasi (compensation), Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan kepada tujuan organisasi. Beberapa penelitian tentang moral yang dilakukan akhir-akhir ini cenderung mengurangi pentingnya arti penghasilan dalam bentuk upah bagi para karyawan, namun kita tetap berpendapat kompensasi adalah salah satu fungsi manajemen personalia.
d. Integrasi (integration), Setelah karyawan diperoleh dikembangkan, dan diberi kompensasi secara layak, maka muncul lagi tantangan yang sangat sulit dan mengecewakan bagi manajemen. Kita mendefinisikan sebagai “integrasi”. Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat dan organisasi. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa dalam masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti. Akibatnya kita harus mempertimbangkan perasaan dan sikap personalia dalam menerapkan asas-asas dan kebijakan organisasi. e. Pemeliharaan (maintenance), Setelah melaksanaan fungsi-fungsi di atas dengan baik,
maka kita sekarang memiliki angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan keadaan ini. f. Pemisahan (separation), Fungsi terakhir manajemen personalia adalah memutuskan
sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang ditentukan dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan berada dalam keadaan baik (Edwin Flippo, 1984 : 5). Selanjutnya Sihotang (2007:10) mengemukakan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusi terdiri dari dua jenis fungsi yaitu:
1. Fungsi-fungsi manajemen meliputi: (a) perencanaan, (b) pengorganisasian, (c) pengarahan, (d) pengkoordinasian dan (e) pengawasan.
2. Fungsi-fungsi operasional terdiri dari: (a) pengadaan, (b) seleksi dan tes penyaringan, (c) pelatihan pra tugas, (d) analisis pekerjaan, (e) penempatan, (f) pemberian kompesasi, (g) pengembangan, (h) pengintegrasian, (i) pemeliharaan, dan (j) pelepasan sumber daya manusia atau (separation),
Amstrong (2003 : 183), mengemukakan fungsi-fungsi Manajemen sumber daya manusia meliputi : (1) Seleksi dan perekrutan (recruitment and selection), (2) Pengenalan
(orientation), (3) Pelatihan (training), (4) Penilaian (appraisal), (5) Fleksibilitas keterampilan
(skills flexibility), (6) Keberagaman pekerjaan (variation of work), (7) Tanggungjawab pekerjaan (responsibility of work), (8) Kerjasama tim (teamwork), (9) Komunikasi
(communication), (10) Perbaikan kualitas tim (quality improvement team), (11) Penyelarasan
(harmonization), (12) Pembayaran yang komparatif (payment comparability), dan (13) Sistem kompensasi insentif (system of incentive compensation).
1. Melakukan analisis pekerjaan (menentukan pekerjaan setiap karyawan) 2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon karyawan 3. Memilih calon karyawan
4. Mengarahkan dan melatih karyawan-karyawan baru
5. Mengatur upah dan gaji (memberikan kompensasi kepada karyawan) 6. Memberikan insentif dan keuntungan
7. Menilai prestasi
8. Berkomunikasi (mewawancarai, memberikan konseling, mendisiplinkan) 9. Melatih dan mengembangkan para manajer
10. Membangun komitmen karyawan.
Nawawi (2001 : 256-264), fungsi - fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri atas : (1) Rekrutmen; (2) Pengaturan staf meliputi : proses seleksi, metode skrening dan seleksi, metode interview dalam seleksi pekerja, orientasi dan pelatihan; (3) Penilaian prestasi kerja; (4) Pengembangan karir; (5) Kompensasi; (6) Kompensasi tidak langsung; (7) Motivasi kerja; (8) Dimensi – dimensi internasional manajemen sumber daya manusia. Sementara Melayu SP Hasibuan (2001 : 21), mengemukakan bahwa fungsi – fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi : (1) Perencanaan dan pengorganisasian; (2) Pengarahan dan pengendalian; (3) Pengadaan; (4) Pengembangan; (5) Kompensasi; (6) Pengintegrasian; (7) Pemeliharaan; (8) Kedisiplinan; dan (9) Pemisahan.
2.1.2 Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka (Mangkunegara, 2000:83)
Kompensasi adalah “imbalan-imbalan finansial dan jasa-jasa tanpa wujud dan tunjangan-tunjangan yang diterima oleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian“ (Simamora, 1999: 540). Sedangkan Panggabean (2004: 84) menyatakan bahwa kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan perusahaan.
Sebagaimana yang diterangkan Umar (1998), bahwa salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi. Kompensasi dapat diartikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut Mathis dan Jackson (2006), kompensasi terdiri atas : a. Kompensasi langsung, yang terdiri dari gaji pokok (upah dan gaji) dan penghasilan tidak
tetap (bonus, insentif, opsi saham)
b. Kompensasi tidak langsung, yang terdiri dari tunjangan (asuransi kesehatan/jiwa, cuti berbayar, dana pensiun)
2.1.3 Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Suasana lingkungan kerja mempengaruhi perasaan karyawan terhadap pekerjaannya. Karena pekerjaan merupakan bagian hidup dari karyawan, maka kepuasan kerja dapat mempengaruhi kepuasan hidup secara umum Handoko (1996:76) menyatakan bahwa ketika karyawan dipekerjakan oleh suatu perusahaan, mereka datang ke perusahaan dengan sejumlah harapan, kebutuhan dan pengalaman masa lalu yang akan dikombinasikan dengan job expectation tentang bekerja. Jika harapan mereka bertemu, maka umumnya karyawan akan berada pada level tinggi dalam kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup.
Luthans (1995) memberikan definisi bahwa “job satisfaction is a pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal one. yang artinya kepuasan adalah suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan, sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.
Sementara itu Porter (Wexley dan Yukl, 1992:130-137) mengemukakan mengenai teori Disrepancy vagwa : Job satisfaction is difference between how much of something there should be and how much there is now, yang berarti kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak segala sesuatu yang seharusnya diterima dengan segala sesuatu yang sebenarnya ada saat ini. Ada tiga dimensi penting untuk kepuasan kerja, 1) kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional terhadap situasi kerja. Sebagian besar tanggapan itu tidak dapat dilihat, hanya dapat dirasakan. 2) kepuasan kerja seringkali ditentukan oleh sejauhmana hasil yang diperoleh sesuai dengan harapan dan 3) kepuasan mencerminkan beberapa sikap yang saling berhubungan.
dan gaji lebih tinggi. Kepuasan kerja yang tinggi adalah sebuah tanda dari perusahaan yang dikelola secara baik. Kepuasan kerja yang rendah seringkali menyebabkan terjadinya pemogokan kerja, produktivitas kerja menurun, prestasi kerja pegawairendah, kualitas produk yang tidak jujur, masalah kedisiplinan, dan beragam variasi masalah organisasi yang lain. Peningkatan kepuasan kerja mempengaruhi hubungan kerja dan organisasional yang baik dengan menciptakan sebuah solusi yang saling menguntungkan.
Definisi lain tentang kepuasan kerja dikemukakan oleh Wexley dan Yukl (1977:98), yang mengatakan:
“The way an employee feel about his or her job, it is a generalized attitude toward the job based on evaluation of different aspect of the job. A person’s attitude toward his job reflect plesant and unpleasant experiences in the job and his expectation about future experiences.”
Kepuasan kerja secara umum menyangkut sifat seseorang mengenai pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja mencakup beberapa hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku seseorang. Kepuasan-kepuasan itu tidak tampak serta nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan (Amstrong, 1994:70).
Amstrong, (1994:70) menyatakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut Herzberg dalam Handoko (2001:193) faktor yang mendatangkan kepuasan adalah prestasi, pngakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan kemajuan. Menurut Wexley dan Yulk dalam Handoko (2001:193) kepuasan adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
karyawan. Martoyo (2000:142) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.
Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada unit kerja, baik itu berhubungan dengan motivasi, kesetiaan ataupun ketenangan bekerja dan disiplin kerja. Menurut Blum dalam As’ad (2003:113) faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah a) faktor individu, meliputi : umur, kesehatan, watak dan harapan; b) faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik dan hubungan kemasyarakatan c) faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketenteraman kerja, kondisi kerja dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, kecepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan, diperlakukan adil, baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.
dan jaminan sosial. Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kelima, mutu pengawasan, hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting dalani arti menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging)
2.1.4 Pengertian Promosi Jabatan
Pekerjaan atau jabatan adalah sekelompok tugas yang harus dijalankan agar suatu organisasi dapat mencapai tujuan-tujuannya. Posisi (position) adalah kumpulan tugas dan kewajiban yang dijalankan oleh seorang pekerja, sehingga akan ada satu posisi untuk setiap pekerjaan dalam sebuah organisasi. Sebagai contoh, sebuah perusahaan kecil bisa saja memiliki 25 jabatan (Job) bagi 75 pekerjanya, sementara dalam sebuah perusahaan besar ada 2.000 jabatan bagi 50.000 pekerja (Marwansyah dan Mukaram, 2000 : 23).
Mondy dan Noe (1990 : 23) mengemukakan bahwa analisis jabatan adalah proses pengumpulan informasi tentang jabatan/pekerjaan tertentu dan penentuan unsur-unsur pokok yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan tersebut dan proses sistematis untuk menentukan keterampilan, tugas-tugas, dan pengetahuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau prosedur yang sistematis untuk mengindentifikasikan tugas-tugas yang diperlukan dalam suatu jabatan dan kondisi lingkungan (fisik dan sosial) tempat tugas-tugas dijalankan.
Mondy dan Neo (1990 : 24), tujuan analisis jabatan adalah untuk memperoleh jabatan atas enam pertanyaan penting berikut ini :
c. Di mana pekerjaan itu harus dilakukan d. Bagaimana pekerja melakukan pekerjaan itu e. Untuk apa pekerjaan itu di lakukan ?
f. Persyaratan apa yang diperlukan untuk menjalangkan pekerjaan itu ?
Pengumpulan informasi tentang suatu jabatan dapat dilakukan dengan menggunakan cara-cara sebagai berikut :
a) Angket terstruktur, dengan cara ini, kepada para pekerja disajikan daftar tugas-tugas, daftar perilaku kerja (misalnya : melakukan negosiasi, mengoordinasikan, menggunakan kedua tangan), atau keduanya. Fokus tugas-tugas itu terletak dari apa yang dihasilkan. Ini merupakan pendekatan yang berorientasikan pada pekerjaan (job oriented approach). Di sisi lain, perilaku kerja berfokus pada bagian suatu pekerjaan dilakukan. Ini merupakan
worker-orientet apprpach.
b) Pengamatan. Analisis mengamati seorang pekerja atau sekelompok pekerja yang sedang melakukan suatu pekerjaan.
c) Wawancara. Untuk pekerjaan-pekerjaan yang tidak memungkinkan analisis untuk benar-benar melakukan pekerjaan tersebut atau bila pengamatan tidak praktis untuk dilaksanakan maka analisis perlu mengandalkan deskripsi pekerjaan itu sendiri tentang apa yang ia kerjakan, mengapa dan bagaimana pekerjaan itu dilakukan.
d) Catatan Karyawan. Mirip dengan metode wawancara, dengan metoda ini analisis menyandarkan diri pada informasi yang berasal dari catatan karyawan tentang apa, mengapa, dan bagaimana ia melakukan pekerjaan.
Pendapat yang mirip sama dengan di atas dikemukakan oleh Filippo (1985:24) bahwa ada empat cara yang populer digunakan dalam pengumpulan data pada analisis jabatan, yaitu :
1. Questionare.
2. writte naratives
3. Observation
4. Interviews
Kajian yang dilakukan oleh Siegel dan Lane (1987) menyebutkan tiga jenis prosedur analisis jabatan, yaitu :
1. Job Orientet Procedures.
Analisis yang dilakukan menekankan pada hasil spesifik atau hasil akhir dalam jabatan tertentu (misalnya : surat telah diarsipkan, dokumen telah ditik, dan sebagainya)
2. Trait Oriented procedures.
Dalam prosedur ini, analisis melakukan pada kemampuan atau karakteristik yang mempengaruhi unjuk kerja yang memuaskan.
3. Worker Oriented procedures
Prosedur ini menekankan pada apa yang dilakukan (perilaku) oleh pegawai, agar diperoleh hasil tertentu
Secara umum diketahui bahwa yang dimaksud dengan promosi jabatan adalah seorang karyawan dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tergantung tanggung jawabnya lebih besar tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilan yang lebih besar pula. Siagian (1997:169-170), setiap pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagai penghargaan atas penghasilan seseorang menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang,sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi
Menurut Hasibuan (2002: 108), promosi jabatan adalah perpindahan yang memperbesar wewenang dan tanggung jawab karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam organisasi sehingga kewajiban, baik status dan penghasilannya semakin besar. Hampir semua karyawan mendambakan untuk mendapatkan promosi jabatan tersebut. Karena pada dasarnya semua karyawan menginginkan kehidupan yang lebih baik dari sebelumnya, pendapatan yang lebih tinggi dan juga status sosial.
2.1.5 Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah suatu hal yang mutlak dalam suatu perusahaan atau instansi. Setiap perusahaan akan mempunyai interprestasi yang berbeda tentang prestasi kerja, dengan kata lain bahwa setiap perusahaan mempunyai batasan masing-masing dalam masalah prestasi kerja tersebut, karena prestasi kerja ini merupakan tujuan akhir suatu kebijaksanaan perusahaan.(Rao T.A, 1997: 4)
Penilaian prestasi kerja adalah proses di mana organisasi mengevaluasi atau menilai kerja karyawannya. Kegiatan ini dapat memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan pekerjaan mereka. Pelaksanaan penilaian ini sering sulit karena menyangkut hal-hal kualitatif, faktor-faktor kualitatif yang sulit untuk diukur secara nyata misalnya loyalitas, dedikasi dan tanggung jawab. Hal ini merupakan faktor relevan yang berbeda dari suatu perusahaan dengan perusahaan lainnya.(Rivai, 2005:114)
Adapun kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja antara lain : 1. Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, mutasi dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja, promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu seseorang.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
5. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi mengarah kepada keputusan-keputusan karier yaitu tentang jalur-jalur karier yang harus ditempuh.
6. Penyimpangan proses staffing
Prestasi yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidak akuratan informasi
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisa atau komponen-komponen lainnya dalam sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan pada informasi yang tidak akurat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak akurat.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda adanya kesalahan desain pekerjaan.
9. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat menjamin keputusan -keputusan penempatan di dalam perusahaan yang diambil tanpa adanya diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal
Bernardin dan Russel (1993:378) memberikan definisi tentang prestasi kerja sebagai berikut :
“performance is defined as the record of outcome produced on a specified jobfunction
or activity during a specified time period”
(Prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaantertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu).
Definisi diatas dapat dipahami bahwa prestasi kerja lebih menekankan pada hasil atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi pada perusahaan. Rahmanto (2001:18) menyebutkan prestasi kerja atau prestasi kerja sebagai tingkat pelaksanaan tugas yang bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi, dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Analisis pekerjaan mempunyai aplikasi ketiga yaitu standar-standar prestasi kerja. Standar-standar ini memberikan manfaat pertama, standar berfungsi sebagai sasaran atau target bagi pelaksanaan kerja karyawan, tantangan pencapaian sasaran-sasaran bisa memotivasi para karyawan. Kedua, standar adalah kriteria dari keberhasilan kerja yang dinilai atau diukur. Ketiga, tanpa standar, tidak ada sistem pengawasan yang dapat mengevaluasi pelaksanaan kerja. (Handoko, 2001:51).
2.1.6 Hubungan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Bagi organisasi, upah merupakan biaya, upah yang terlalu tinggi akan mengurangi daya saing perusahaan, mutu produk yang dihasilkan kurang baik karena mungkin saja bahan baku yang digunakan jelek. Sebaliknya jika upah terlalu rendah, kita tidak bisa menciptakan pekerjaan yang menarik sehingga harus dicari keseimbangan kompensasi dan masalah kompensasi harus benar-benar ditangani dengan baik oleh bagian kepegawaian. Dengan demikian tujuan perusahaan secara keseluruhan akan tercapai dengan program kompensasi yang baik. Adapun tujuan manajemen kompensasi adalah : (Sirait, 2006:183)
1. Untuk memperoleh pegawai yang berprestasi
2. Mempertahankan pegawai yang sedang bekerja agar jangan akan keluar. 3. Bisa menjamin suatu keadilan/kesamaan
4. Suatu kompensasi harus merupakan imbalan dari perilaku yang diinginkan 5. Bisa mengendalikan biaya
6. Tidak bertentangan dengan peraturan/hukum yang ditetapkan oleh pemerintah 7. Untuk dapat menciptakan suatu administrasi yang efisien.
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1.Desain Penelitian
Desain penelitian ini adalah eksplanatori dengan menggunakan analisis statistik deskriptif dari data yang telah dikategorikan. Penggunaan analisis didasari pertimbangan model hipotesis yang dibangun untuk menjawab permasalahan dan tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian. Data yang digunakan adalah data primer yang dikumpul secara cross section melalui kuisioner.
3.2. Populasi dan Sampel 3.2.1 Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara yang berjumlah 275 orang.
3.2.2 Penentuan Sampel Penelitian
Penentuan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik
pusposive sampling yakni penentuan sampel secara sengaja seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (2006) terhadap 275 pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara. sebesar 20%. Dengan demikian jumlah sampel berjumlah 55 orang 3.3. Sumber dan Jenis Data
3.4. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Kuisioner, dilakukan dengan menyebar pertanyaan kepada responden. Kuisioner diisi dengan jawaban atas pilihan yang disesuaikan dengan pendapat dan keterangan yang mendukung pembuktian hipotesis penelitian.
2. Wawancara dilakukan dengan menghubungi para responden di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara. untuk mendapatkan informasi yang lebih lengkap dalam menganalisis data dalam penelitian ini.
3. Dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan laporan dan dokumentasi untuk kebutuhan penelitian
3.5 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen 3.5.1. Uji validitas
Instrumen tersebut dikatakan valid jika dapat mengukur apa yang seharusnya diukur atau mengukur apa yang di inginkan dengan tepat (Supranto, 1997 : 121). Dalam pengujian validitas, instrumen diuji dengan menghitung koefisien korelasi antara skor item dan skor totalnya dalam taraf signifikansi 0,05 dengan menggunakan Korelasi Product Moment Pearson (Santoso, 2002 : 120). Instrumen bisa dikatakan valid mempunyai nilai r hitung > r tabel dengan tingkat signifikansi lebih kecil di bawah 0,05 (Santoso, 2002 : 283). Instrumen yang telah memiliki tingkat validitas yang dapat di terima jika nilai koefisien korelasi yang terukur adalah varibel ≥ 0,30 atau 30%.
3.5.2. Uji reliabilitas
reliabilitas yang dapat di terima jika nilai koefisiennya realibilitas yang terukur adalah varibel ≥ 0,60.
3.6 Teknik Analisis Data
3.6.1 Analisis Statistik Deskriptif
Analisis statistik deskriptif dilakukan dengan memberikan deskriptif atau gambaran tentang karakteristik responden serta menyusun distribusi frekuensi dengan menggunakan data dari kuisioner atau angket penelitian yang telah diberikan kepada responden sehingga diperoleh frekuensi, persentasi dan rata-rata skor jawaban responden.
3.6.2 Analisis Regresi Linear Berganda
Dalam mencapai tujuan penelitian ini, maka data yang diperoleh selanjutnya akan diolah dengan teknik analisis yang sesuai dengan kebutuhan penelitian ini yaitu analisis regresi linear berganda :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e (Riduwan, 2006)
Keterangan:
Y = Prestasi Pegawai a = Konstanta X1 = Kompensasi
X2 = Kepuasan Kerja
X3 = Promosi Jabatan
b1, - b3, = Koefisien regresi yang menyatakan pengaruh masing-masing
variabel terhadap Y
IV. TEMUAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Analisis Deskriptif Statistik
Analisis deskriptif statistik digunakan untuk menjelaskan distribusi frekuensi jabatan responden atas indikator kompensasi, kepuasan kerja, promosi jabatan dan prestasi kerja pegawai. Distribusi frekuensi tersebut diperoleh dari hasil skor jawaban responden. Adapun dasar interprestasi skor item dalam variabel penelitian adalah digambarkan pada Tabel berikut :
Tabel 1 Dasar Interpretasi Skor No
. Nilai Skor Interpretasi
1. X ≤ 1,5 Berada pada daerah sangat negatif/sangat tidak baik 2. 1,5 < X ≤ 2,5 Berada pada daerah negatif/ tidak baik
3. 2,5 < X ≤ 3,5 Berada pada daerah tengah-tengah/cukup baik 4. 3,5 < X ≤ 4,5 Berada pada daerah positif/ baik
5. X ≥ 4,5 Berada pada daerah sangat positif/ sangat baik Sumber : Arikunto (dimodifikasi) 1998
Tabel 1 menunjukkan ketentuan skor yang bersumber dari tanggapan responden pada kuisioner yang digunakan. Batasan skor tersebut digunakan sebagai pengukuran atas rata-rata skor yang diperoleh dari masing-masing item pernyataan dalam kuisioner.(Arikunto, 1998).
4.1.1 Kompensasi (X1)
Hasil pengukuran mengenai item 1 pada kompensasi dalam kuisioner yang bertujuan untuk gaji yang diberikan sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan yang dilaksanakan oleh pegawai selama sebulan kerja disajikan pada tabel berikut :
Tabel 2. Frekuensi dan Persentase Variabel Kompensasi
Variabel Item
(Butir) Frekuensi Jawaban Responden (f) dan persentase (%) TotalSkor Rata-rata
SS(5) S(4) KS(3) TS(2) STS(1)
Tabel 2 menunjukkan bahwa tanggapan responden terhadap variabel kompensasi yang diukur dengan indikator pemberian gaji sesuai dengan tanggung jawab (X1.1) sebagian
Pada item 2 tentang hak pegawai untuk mendapat penghargaan atas hasil kerjanya (X1.2) diperoleh bahwa sebagian besar (83,6%) pegawai setuju dan sangat setuju terhadap
pemberian penghargaan kepada pegawai yang berhak atas hasil pekerjaannya. 10,9% adalah mereka yang kurang setuju selebihnya 5,45% adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap pemberian penghargaan kepada pegawai yang berhak atas hasil kerjanya karena pekerjaan tersebut dilakukan secara bersama dengan rekan sekerja. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang respon terhadap pegawai yang berhak mendapat penghargaan atas hasil kerjanya sebesar 4,27 dan hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata penghargaan yang diberikan kepada pegawai yang berhak mendapat penghargaan atas hasil kerjanya sudah baik, implikasinya, pemberian penghargaan yang sesuai atas hasil kerja akan meningkatkan prestasi kerja pegawai.
Pada item 3 mengenai pegawai diberikan kompensasi sesuai dengan hasil kerjanya (X1.3) diperoleh bahwa sebagian besar (80,00%) pegawai setuju dan sangat setuju adanya
pemberian kompensasi sesuai dengan hasil kerjanya. 14,5% adalah mereka yang kurang setuju selebihnya 7,27% adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap pemberian kompensasi sesuai dengan hasil kerjanya. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang respon karyawan terhadap pemberian kompensasi atas hasil kerjanya sebesar 4,27 dan hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata dari pemberian kompensasi atas hasil kerjanya pegawai sudah baik, implikasinya pegawai akan meningkatkan prestasi kerja mereka dan menjalan tugas kerjanya dengan baik.
Pada item 4 mengenai pegawai diberikan penghargaan sesuai dengan kemampuannya dalam bekerja (X1.4) diperoleh bahwa. sebagian besar (81,82%) pegawai setuju dan sangat
setuju terhadap pemberian penghargaan atas kemampuan kerja pegawai dalam bekerja. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang respon karyawan terhadap pemberian penghargaan atas kemampuan kerja dalam bekerja sebesar 4,27, hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata dari pemberian penghargaan atas kemampuan dalam bekerja sudah baik, Implikasinya penghargaan harus diberikan kepada mereka yang memiliki kemampuan dalam bekerja dengan baik.
Pada item 5 mengenai pegawai diberikan tunjangan Lauk Pauk untuk meningkatkan semangat kerja (X1.5) diperoleh bahwa bahwa sebagian besar (78,18%) pegawai setuju
dan sangat setuju terhadap pemberian tunjangan lauk pauk untuk meningkatkan semangat kerja. 12,7% adalah mereka yang kurang setuju selebihnya 9,09% adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap pemberian tunjangan lauk pauk untuk meningkatkan semangat kerja. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang respon karyawan terhadap pemberian tunjangan lauk pauk untuk meningkatkan semangat kerja sebesar 4,04, hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata dari pemberian tunjangan lauk pauk untuk meningkatkan semangat kerja sudah baik, implikasinya pemberian tunjangan untuk meningkatkan semangat kerja.
4.1.2 Kepuasan Kerja (X2)
Hasil pengukuran indikator dilakukan dengan menggunakan kuisioner, diperoleh bahwa tanggapan responden terhadap variabel kepuasan kerja. Adapun tanggapan responden untuk masing-masing item dapat dijelaskan sebagai berikut :
Tabel 3. Frekuensi dan Persentase Variabel Kepuasan Kerja
Variabel Item
(Butir) Frekuensi Jawaban Responden (f) dan persentase (%) TotalSkor Rata-rata
Rata-rata veriabel indikator 1098
3.99 Sumber : Data primer (diolah)
Tabel 3 menunjukkan bahwa tanggapan responden terhadap variabel kepuasan kerja yang diukur dengan indikator hubungan kerja dengan sesama rekan sekerja dan saling membantu dalam pelaksanaan pekerjaan (X2.1) pada item 1 diperoleh bahwa sebagian
besar (69,1%) pegawai setuju dan sangat setuju terhadap hubungan kerja dengan sesama rekan sekerja dan saling membantu dalam pelaksanaan pekerjaan. 23,6% adalah mereka yang kurang setuju selebihnya 7,27% adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap hubungan kerja dengan sesama rekan sekerja dan bekerja sendiri. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang hubungan kerja dengan sesama rekan sekerja sebesar 3,96, hanya ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata dari hubungan kerja dengan sesama rekan sekerja dan saling membantu dalam pelaksanaan pekerjaan sudah baik. Implikasinya adalah bahwa pegawai harus membina kerja sama dan saling membantu dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan.
Item 2 tentang pekerjaan dikerjakan sesuai dengan kemampuan dan tingkat umur agar pekerjaan dapat dilaksanakan secara efektif (X2.2). diperoleh bahwa sebagian besar 69,1%
kemampuan dan tingkat umur untuk meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan sudah baik.
Pada item 3 mengenai pelaksanaan pekerjaan berdasarkan arahan atasan (X2.3),
diperoleh bahwa sebagian besar 74,5% responden setuju bahkan sangat setuju dengan penyelesaian pekerjaan sesuai dengan arahan atasan, selain itu responden yang kurang setuju (18,2%) sedangkan selebihnya adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan arahan atasan. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang pelaksanaan pekerjaan berdasarkan arahan atasan sebesar 4,02, hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata pelaksanaan pekerjaan dengan arahan atasan sudah baik, implikasinya adalah pelaksanaan pekerjaan dapat ditingkatkan pada setiap unit kerja.
Pada item 4 mengenai penempatan pegawai sesuai dengan jumlah pekerjaan yang akan dikerjakan (X2.4) diperoleh bahwa sebagian besar 72,7% responden setuju bahkan
sangat setuju dengan penempatan pegawai sesuai dengan jumlah pekerjaan yang akan dikerjakan, selain itu responden yang kurang setuju (20%) sedangkan selebihnya adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap penempatan pegawai sesuai dengan jumlah pekerjaan yang akan dikerjakan. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang penempatan pegawai sesuai dengan jumlah pekerjaan yang akan dikerjakan rata-rata sebesar 4,04, hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata penempatan pegawai sesuai dengan jumlah pekerjaan dapat ditingkatkan untuk mencapai tingkat penyelesaian pekerjaan dengan baik. Implikasinya adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik dan dapat mewujudkan prestasi kerja
Pada item 5 mengenai pemberikan pekerjaan sesuai dengan kemampuan pegawai (X2.5) diperoleh bahwa sebagian besar 70,9% responden setuju bahkan sangat setuju
yang kurang setuju (21,8%) sedangkan selebihnya adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap pemberian pekerjaan sesuai dengan kemampuan pegawai. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang pemberian pekerjaan sesuai dengan kemampuan kerja pegawai rata-rata sebesar 3,93, hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata pemberian pekerjaan sesuai dengan kemampuan kerja pegawai sangat berkaitan dengan tujuan peningkatan prestasi kerja.
4.1.3 Promosi Jabatan (X3)
Hasil pengukuran indikator dilakukan dengan menggunakan kuisioner, diperoleh bahwa tanggapan responden terhadap variabel promosi jabatan. Adapun tanggapan responden untuk masing-masing item dapat dijelaskan sebagai berikut :
Tabel 4. Frekuensi dan Persentase Variabel Promosi Jabatan
Variabel Item
(Butir) Frekuensi Jawaban Responden (f) dan persentase (%) TotalSkor Rata-rata
SS(5) S(4) KS(3) TS(2) STS(1)
Tabel 4 menunjukkan bahwa tanggapan responden terhadap variabel promosi jabatan yang diukur dengan indikator penempatan pegawai pada item 1 tentang pegawai yang ditempatkan pada masing-masing unit memiliki kecakapan dalam bekerja (X3.1) diperoleh
dalam bekerja rata-rata sebesar 4,07, hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata pegawai yang ditempatkan pada masing-masing unit memiliki kecakapan dalam bekerja merupakan salah satu strategi untuk meningkatkan prestasi kerja dan implikasinya terhadap penyelesaian pekerjaan secara tepat waktu.
Pada item 2 mengenai pemberian perhatian dan kesempatan untuk dipromosikan (X3.2)
diperoleh bahwa sebagian besar 83,6% responden setuju bahkan sangat setuju dengan pemberian perhatian dan kesempatan untuk dipromosikan, selain itu responden yang kurang setuju (10,9%) sedangkan selebihnya adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap pemberian perhatian dan kesempatan untuk dipromosikan. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang pemberian perhatian dan kesempatan untuk dipromosikan rata-rata sebesar 4,18, hal ini dinyatakan baik artinya secara rata-rata pemberian perhatian dan kesempatan untuk dipromosikan merupakan salah satu strategi untuk meningkatkan prestasi kerja dan implikasinya terhadap penyelesaian pekerjaan secara tepat waktu.
Pada item 3 mengenai setiap pegawai memiliki kesempatan untuk dipromosikan (X3.3)
Pada item 4 mengenai pegawai dipromosikan pada posisi dan jabatan yang tepat (X3.4)
diperoleh bahwa sebagian besar 83,6% responden setuju bahkan sangat setuju dengan pegawai dipromosikan pada posisi dan jabatan yang tepat, selain itu responden yang kurang setuju (10,9%) sedangkan selebihnya adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap pegawai dipromosikan pada posisi dan jabatan yang tepat menurut mereka. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang pegawai dipromosikan pada posisi dan jabatan yang tepat rata-rata sebesar 4,16, hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata pegawai dipromosikan pada posisi dan jabatan yang tepat merupakan salah satu strategi untuk meningkatkan prestasi kerja dan implikasinya terhadap penyelesaian pekerjaan secara tepat waktu.
Pada item 5 mengenai pegawai memiliki tugas dan tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan (X3.5) diperoleh bahwa sebagian besar 81,8% responden setuju bahkan sangat
setuju dengan pegawai memiliki tugas dan tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan, selain itu responden yang kurang setuju (12,7%) sedangkan selebihnya adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap pegawai pegawai memiliki tugas dan tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang pegawai memiliki tugas dan tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan rata-rata sebesar 4,16 hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata pegawai memiliki tugas dan tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan merupakan salah satu strategi untuk meningkatkan prestasi kerja dan implikasinya terhadap penyelesaian pekerjaan secara tepat waktu.
4.1.4 Prestasi Kerja
Tabel 5. Frekuensi dan Persentase Variabel Pretasi Kerja
Variabel Item
(Butir) Frekuensi Jawaban Responden (f) dan persentase (%) Total
Skor
Tabel 5 menunjukkan bahwa tanggapan responden terhadap variabel prestasi kerja yang diukur dengan indikator pada item 1 mengenai
Kemampuan pegawai dalam memanfaatkan waktu kerja dengan baik (Y1) diperoleh
bahwa sebagian besar 80% responden setuju bahkan sangat setuju dengan pegawai mampu memanfaatkan waktu kerja dengan baik, selain itu responden yang kurang setuju (16,4%) sedangkan selebihnya adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap pegawai mampu memanfaatkan waktu kerja dengan baik karena waktu kerja juga sering dimanfaatkan untuk kegiatan lain yang menyebabkan pekerjaan menjadi tidak efektif . Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang pegawai mampu memanfaatkan waktu kerja dengan baik rata-rata sebesar 4,27, hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata pegawai mampu memanfaatkan waktu kerja dengan baik merupakan semangat kerja yang implikasinya adalah peningkatan waktu kerja.
Pada item 2 mengenai pekerjaan dikerjakan dengan baik hingga selesai (Y2) diperoleh
hingga selesai rata-rata sebesar 4,29, hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata pegawai melakukan pekerjaan dengan baik hingga selesai implikasinya adalah peningkatan kualitas kerja pegawai.
Pada item 3 mengenai pegawai mampu bekerja secara efektif dan menyelesaikan pekerjaan dengan tepat (Y3) diperoleh bahwa sebagian besar 85,5% responden setuju
bahkan sangat setuju dengan kemampuan pegawai dalam bekerja secara efektif dan menyelesaikan pekerjaan dengan tepat, selain itu responden yang kurang setuju (5,5%) sedangkan selebihnya adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap kemampuan pegawai dalam bekerja secara efektif dan menyelesaikan pekerjaan dengan tepat . Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang kemampuan pegawai dalam bekerja secara efektif dan menyelesaikan pekerjaan dengan tepat rata-rata sebesar 4,27, hal ini dinyatakan baik artinya secara rata-rata kemampuan pegawai dalam bekerja secara efektif dan menyelesaikan pekerjaan dengan tepat implikasinya adalah peningkatan kualitas kerja pegawai.
Pada item 4 mengenai peningkatan prestasi kerja dilakukan berdasarkan unit kerja masing-masing (Y4) diperoleh bahwa sebagian besar 81,8% responden setuju bahkan
Pada item 5 mengenai penilaian prestasi kerja dilakukan secara obyektif untuk meningkatkan semangat kerja pegawai (Y5) diperoleh bahwa sebagian besar 81,8%
responden setuju bahkan sangat setuju dengan penilaian prestasi kerja dilakukan secara obyektif untuk meningkatkan semangat kerja pegawai, selain itu responden yang kurang setuju (9,1%) sedangkan selebihnya adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap penilaian prestasi kerja dilakukan secara obyektif untuk meningkatkan semangat kerja pegawai. Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang penilaian prestasi kerja dilakukan secara obyektif untuk meningkatkan semangat kerja pegawai rata-rata sebesar 4,27 hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata penilaian prestasi kerja dilakukan secara obyektif untuk meningkatkan semangat kerja pegawai implikasinya adalah peningkatan kualitas dan efektivitas kerja.
Dengan demikian diperoleh bahwa pegawai-pegawai yang ada pada Dinas Tenaga kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara merupakan aparatur negara yang menghendaki adalah penerapan kompensasi, peningkatan kepuasan kerja dan pelaksanaan promosi jabatan yang baik guna meningkatkan prestasi kerja pegawai. Keterkaitan variabel ini dipertegas oleh Rahmanto (2001:18) bahwa prestasi kerja sebagai tingkat pelaksanaan tugas yang bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi, dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan.
pegawanya untuk dapat bekerja dengan baik sesuai dengan tugas pokok dan fungsi serta perintah atasan yang pada gilirannya akan mewujudkan pemerintahan yang baik.
4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Penelitian yang dilakukan pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara bertujuan untuk mengetahui pengaruhi dari kompensasi, kepuasan kerja dan promosi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai. Pengaruh dari masing-masing variabel menggunakan indikator untuk dapat diukur tingkat validitas dan reliabilitasnya. 4.2.1. Pengujian Validitas Instrumen (Construct Validity)
Dalam penelitiani ni penulis melakukan pengujian terhadap validnya pernyataan-pernyataan yang diberikan oleh responden berdasarkan kuisioner yang disebar. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data yang dibutuhan dalam penelitian. Hasil uji validitas disajikan pada tabel berikut :
Tabel 6. Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Penelitian Variabel dan Item Pernyataan Koefisien Korelasi
Berdasarkan data pada tabel 6. dapat dijelaskan hasil uji validitas. Menurut Nugroho (2005:67) mengemukakan bahwa uji validitas untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu bentuk pernyataan dalam mendefinisikan suatu variabel dapat dilihat dari nilai Corrected Item Total Correlation > 0,30 dengan nilai = 0,05. Keterangan pada tabel di atas menunjukkan keseluruhan item pertanyaan dalam kuisioner adalah valid dan dipertegas dengan nilai korelasi (r) > 0,30.
Hasil uji validitas yang diinterpretasi berdasarkan nilai ”r” di atas menunjukkan hubungan antara item-item pernyataan dalam kuisioner dengan variabel kompensasi, kepuasan kerja, promosi jabatan dan prestasi kerja. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini dioperasional melalui indikator-indikator yang dikembangkan menjadi item pernyataan. Hasil pengujian validitas menunjukkan tingkat korelasi antara variabel penelitian dengan item pernyataan yang erat dan mengindikasikan bahwa pernyataan dalam kuisioner ini adalah valid.
4.2.2. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas merupakan ukuran satuan kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan bentuk-bentuk pertanyaan yang merupakan dimensi pernyataan dalam kuisioner merupakan pernyataan yang reliabel dengan tujuan penelitian dimana nilai > 0,60. Hasil uji reliabilitas disajikan pada tabel berikut :
Tabel 7. Hasil Uji Reliability
Variabel Coenbach (α) Ket
Kompensasi X1 0,822 Reliabel
Kepuasan Kerja X2 0,829 Reliabel
Promosi Jabatan X3 0,830 Reliabel
Prestasi Kerja Y 0,829 Reliabel
Data pada tabel 7 menunjukkan bahwa koefisien Alpha Cronbach (α). Instrumen yang telah memiliki tingkat keandalaan atau reliabilitas sebesar α lebih besar 0,60 atau 60% realibility yang terukur dan dapat diterima. Dengan demikian dapat diperoleh bahwa pernyataan-pernyataan responden dalam kuisioner dapat dijadikan data dalam penelitian untuk membuktikan pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, promosi jabatan dan prestasi kerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara.
Reliabilitas variabel dari hasil uji menggambarkan tingkat kepercayaan terhadap variabel yang digunakan dalam penelitian (Sarwono, 2006). Kompensasi, kepuasan kerja, dan promosi jabatan memiliki tingkat kehandalan atau dapat dipercaya mempunyai hubungan dengan prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara. Hal ini juga tergambar pada hasil uji dimana nilai reliabilitas (α) lebih besar dari 0,60 dan hal ini dinyatakan reliabel.
4.3 Hasil Analisis Penelitian 4.3.1 Uji Asumsi Klasik
Proses pengujian asumsi klasik statistik dilakukan bersama-sama proses uji regresi sehingga langkah-langkah yang dilakukan dalam pengujian asumsi klasik statistik
1. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas diperlukan untuk mengetahui ada tidaknya variabel independen yang memiliki kemiripan dengan variabel independen lainnya dalam suatu model. Kemiripan tersebut menyebabkan terjadinya korelasi yang sangat kuat. Hal tersebut dapat dilihat dari nilai Variance Inflation Factor (VIF) yang disajikan pada tabel berikut :
Tabel 8 Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Tolerance VIF Korelasi (Partial)
Kompensasi 0,142 7,058 0,535
Kepuasan kerja 0,149 6,713 0,091
Promosi Jabatan 0,139 7,312 0,333
Berdasarkan Tabel 8 menunjukkan bahwa hasil uji melalui nilai VIF tidak lebih dari 10, dan nilai tolerance lebih dari 0,1, maka dapat dinyatakan bahwa model regresi linear berganda terbebas dari asumsi klasik dan dapat digunakan dalam penelitian. Hal ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Nugroho (2005:58) bahwa :
1. Jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance lebih dari 0,1, maka model dapat dikatakan terbebas dari multikolineaer
2. Jika nilai koefisien korelasi antara masing-masing variabel independen kurang dari 0,70, maka model dapat dinyatakan bebas dari asumsi klasik multikolinear.
2. Uji Autokorelasi
Berdasarkan hasil uji Durbin Watson, model regresi berganda terbebas dari autokorelasi jika nilai Durbin Watson mendekati angka 2 Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 9 berikut.
Tabel 9. Hasil Uji Autokorelasi
Model R RSquare Durbin Watson
0.899 0.808 2,372
Sumber : Lampiran
Pada tabel 9 dapat dijelaskan bahwa nilai Durbin Watson 2,372. Menurut Trihendradi (2009:213) ketentuan autokorelasi dengan nilai Durbin Watson (DW) sebagai berikut : a) 1,65 < DW < 2,35 berarti tidak terjadi autokorelasi
b) 1,21 < DW < 1,65 atau 2,35 < DW < 2,79 berarti tidak dapat disimpulkan
c) DW ≤ 1,21 atau DW ≥ 2,79 berarti tidak terjadi autokorelasi
Berdasarkan hasil uji asumsi klasik sebagaimana terlihat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa model tidak mengandung masalah asumsi klasik, dengan demikian analisis statistik maupun uji hipotesis dapat dilakukan. Hal ini sejalan dengan pendapat dari Nugroho (2005:52) bahwa normalitas jika :
a. Titik-titik data menyebar di sekitar 0
b. Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah
c. Penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali
d. Penyebaran titik-titik data tidak boleh berpola.
Pada gambar tersebut di atas, menunjukkan hasil uji normalitas dimana titik-titik yang bertebaran disekitar 0, titik yang berkumpul hanya berada pada ordinat (0,1) hingga ordinat (1,1). Penyebaran titik-titik tidak membentuk pola apapun. Maksudnya normalitas menggambarkan pesebaran titik yang normal
4. Uji Heteroskedastisitas
diprediksi dengan Studentized Delete Residual. Model regresi dalam penelitian ini diuji berdasarkan pesebaran titik berada dalam scatterplot dengan nilai pesebaran yang disajikan pada tabel berikut :
Tabel 10. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Model Minimum Maximum Mean
-5,477 4,387 0,000
Sumber : Lampiran.
Tabel 10 menunjukkan bahwa nilai regresi berada pada batasan -5,477 hingga 4,387. Hal ini menunjukkan bahwa model regresi yang digunakan dalam penelitian ini merupakan model yang baik.
4.3.2 Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Promosi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai.
Berdasarkan hasil analisis dengan program SPSS 15 diperoleh data sebagai berikut : Tabel 11. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Variabel
Bebas Standardized Koefisienregresi thitung tsignifikan
X1 0,522 4,406 0,000
Sumber : Hasil olahan data primer (Lampiran 4)
Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda yang disajikan pada tabel 11 diperoleh persamaa regresi linear berganda pengaruh pengaruh kompensasi, kepuasan kerja dan promosi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara adalah :
Persamaan tersebut menggambarkan pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen dimana setiap perubahan yang terjadi terhadap nilai X1,X2,
dan X3, yang disebabkan oleh naik atau turunnya nilai koefisien regresi (β) akan
memberikan pengaruh terhadap nilai Y. Untuk jelasnya dapat diintepretasikan sebagai berikut :
1. Hasil uji menunjukkan angka konstanta (α) dengan nilai signifikansi sebesar 0,165 berarti lebih besar dari nilai α = 0.05, maka dapat diintepretasikan bahwa secara statistik nilai konstanta (a) tersebut tidak berbeda nyata dengan nol (a = 0). Karena itu nilai konstanta tersebut (α = 0,662) tidak dapat dimasukkan dalam model regresi. 2. Nilai X1 = 0,522 menunjukkan bahwa jika kompensasi (X1) ditingkatkan, maka
prestasi kerja pegawai akan meningkatkan sebesar 52,2 %, dengan asumsi bahwa variabel lain konstan.
3. Nilai X2 = 0,089 menunjukkan bahwa jika kepuasan kerja (X2) dalam bekerja
ditingkatkan, maka prestasi kerja pegawai akan meningkatkan sebesar 8,9% dengan asumsi bahwa variabel lain konstan.
uraian tugas dan perintah atas dan jika hasil kerjanya hasil kerjanya sesuai, maka mereka akan merasa puas.
Ekspresi pegawai untuk menampakan rasa puas dengan hasil kerja yang diterima atasannya cukup bervariabel, ada yang sangat senang, sedang dan ada yang biasa saja karena pekerjaan masih tetap dikerjakan dan kemungkinan akan menjadi bertambah dengan demikian pengaruh kepuasan kerja pegawai adalah tidak signifikan dengan prestasi kerja pegawai. Namun demikian pegawai diharapkan dapat bekerja dengan baik dan penuh tanggung jawab.
4. Nilai X3 = 0,346 menunjukkan bahwa jika terjadi pelaksanaan promosi jabatan (X3)
dalam kantor dengan tepat, maka prestasi kerja pegawai akan meningkatkan sebesar 34,6% dengan asumsi bahwa variabel lain konstan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa promosi jabatan dilaksanakan untuk meningkatkan karier pegawai. Setiap pegawai mempunyai hak untuk di promosikan dari suatu jabatan lama ke jabatan baru dengan pendapatan yang wajar untuk jabatan tersebut. Variabel promosi jabatan dinyatakan berpengaruh karena dalam tradisi pomosi jabatan secara kolusif masih tergambar dalam wacana jabatan struktural di pemerintahan seperti pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara yang tidak lepas dari adanya pelaksanaan promosi jabatan yang tidak sesuai, bahkan menimbulkan kesenjangan sosial antara atasan dan bawahan yang berdampak pada pelaksanaan dan pencapaian hasil pekerjaan.
6. Nilai R (angka koefisien korelasi ) sebesar 0,899 menunjukkan korelasi hubungan antara variabel kompensasi (X1), kepuasan kerja (X2), dan promosi jabatan (X3)
terhadap prestasi kerja pegawai (Y) pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara adalah sangat kuat berada di atas 0,5.
4.3.2 Hasil Pengujian Hipotesis
Berdasarkan hasil analisis regresi pada lampiran hasil analisis statistik SPSS yang diringkas pada tabel 4.15 dapat diinterpretasikan pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, dan promosi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai secara parsial dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Variabel kompensasi (X1) memiliki nilai p-value = 0,000 < 0,05, sedangkan thitung =
4,406 > ttabel = 2.015 artinya kompesasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara.
b. Variabel kepuasan kerja (X3) memiliki nilai p-value = 0,308 > 0,05 artinya
signifikan, sedangkan thitung = 1,030 < ttabel = 2,015 artinya variabel kepuasan kerja
secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara.
c. Variabel promosi jabatan (X3) memiliki nilai p-value = 0,005 < 0,05, sedangkan
thitung = 2,941 > ttabel = 2,015 artinya varaibel promosi jabatan secara parsial
berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara.
variabel memiliki tingkat signifikan yang sama sekalipun berpengaruh sehingga hal ini wajar untuk dapat dilanjutnya pada penelitian selanjutnya.
Pengujian simultan (Anova Test) bertujuan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil uji F menunjukkan variabel kompensasi, kepuasan kerja dan promosi jabatan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara. Hasil uji F menunjukkan nilai p-value 0,00 < 0,005, sedangkan Fhitung
= 133,203 > Ftabel =2.56, (df1= 5 - 1 dan df2 = 55 - 5), Disini berarti kompensasi, kepuasan
kerja dan promosi jabatan secara simultan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara.
Kompensasi, kepuasan kerja dan promosi jabatan merupakan variabel independen yang secara bersama memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja. Atau dapat dikatakan bahwa prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggaran dipengaruhi oleh kompensasi yang layak, kepuasan terhadap hasil kerja dan promosi jabatan yang tepat
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa
1. Hasil analisis diperoleh bahwa kompensasi dan promosi jabatan secara parsial mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja artinya setiap peningkatan kompensasi dan pelaksanaan promosi jabatan yang baik memiliki arah pengaruh yang positif terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara
2. Kepuasan kerja pegawai secara parsial berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap prestasi kerja, karena setiap pekerjaan yang ada di dalam unit kerja harus diselesaikan walaupun pekerjaan tersebut tidak sesuai tetapi semua pegawai telah ditetapkan dengan aturan dalam tugas pokok dan fungsi dan harus melaksanakan pekerjaan tersebut hingga selesai dengan baik.
3. Hasil analisis deskripsi menunjukkan bahwa kompensasi dikategorikan tinggi atau sebesar 4,23, kepuasan kerja dikategorikan tinggi atau sebesar 3,99, promosi jabatan dikategorikan tinggi atau sebesar 4,16 sedangkan prestasi kerja dikategorikan tinggi tinggi atau sebesar 4,27 Dengan demikian tanggapan responden terhadap kompensasi, kepuasan kerja dan promosi jabatan serta prestasi kerja adalah tinggi.
5.2. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang dikemukakan dalam penelitian ini, maka dapat disarankan sebagai berikut :
1. Untuk meningkatkan prestasi kerja dengan pendekatan kompensasi, maka diharapkan adanya pemberian kompensasi yang layak selain gaji kepada para pegawai sehingga mereka dapat meningkatkan semangat kerja dan bertanggung jawab atas pekerjaan yang didelegasikan kepada mereka dengan baik.
gilirannya mereka akan meningkatkan kepuasan kerja, diberikan fasilitas, dan lingkungan kerja yang aman.
