Analisis Strurktur Organisasi, Kompetensi dan Kematangan Karir Terhadap Kinerja Babinsa Kodim 0821/Lumajang
Agung Budiyono1, Musringah2, Riza Bahtiar Sulistyan 3 STIE Widya Gama Lumajang 1 2 3
Email: [email protected] 1 Email: [email protected] 3
Abstrak
Babinsa merupakan pucuk pelaksanakan organisasi teritorial TNI AD yang merujuk kepada kualitas penugasan dimana perlu diperhatikan penyesuaian jabatan, kompetensi serta kematangan karirnya. Dimana dalam penelitian terkait dihasilkan hubungan positif dari hubungan terhadap kinerja yang dari beberapa hal tersebut memelikiki beberapa perbedaan dan persamaan pada Babinsa Kodim 0821/Lumajang. Sehingga menjadikan keunikan yang perlu dilakukan penelitian terkait dengan beberapa variabel antara struktur organisasi, kompetensi dan kematangan karir. Data didapatkan dengan bantuan kuesioner menggunakan skala likert 1-5 dan dinalisis menggunakan uji regresi linier berganda. Responden diambil dari populasi sebanyak 212 orang menggunakan metode simple random sampling dan didapatkan responden sebanyak 80 orang. Dihasilkan hubungan yang tidak signifikan antara struktur organisasi terhadap kinerja karena ikatan peraturan organisasi, hubungan tidak signifikan antara kompetensi terhadap kinerja yang disebabkan oleh suatu perintah penugasan oleh atasan. Namun kematangan karir tidak memiliki hubungan terhadap kinerja Babinsa karena dalam penempatan pegawai kesesuaian antara tingkat jabatan karena kebutuhan surat keputusan yaitu jika surat keputusan belum ada maka kinerjanya akan biasa saja atau dibawah standar.
Kata kunci: struktur organisasi, kompetensi, kematangan karir, kinerja.
Abstract
Babinsa is the executor of the TNI AD territorial organization that refers to the quality of assignments where it is necessary to pay attention to the position, competence and maturity of his career. Where in the related research there is a positive relationship from the relationship to performance which from several things has some differences and similarities in the Babinsa Kodim 0821. So that the uniqueness that needs to be done research is related to several variables between organizational structure, competence and career maturity. Data obtained with the help of questionnaires using a Likert scale 1-5 and dinalisis using multiple linear regression tests. Respondents were drawn from a population of 212 people using the simple random sampling method and obtained as many as 80 respondents. Resulting in an insignificant relationship between organizational structure on performance due to organizational regulatory ties, a non-significant relationship between competency and performance caused by an assignment order by the boss. But career maturity has no relation to Babinsa's performance because in the placement of employees the suitability between levels of office is due to the need for a decree that is if the decision letter does not yet exist then the performance will be normal or below standard.
Keywords: organizational structure, competence, career maturity, performance.
PENDAHULUAN
Babinsa merupakan jabatan pada pelaksana TNI AD, dimana Babinsa didefinisikan dalam Struktur Organisasi dan Tugas Koramil Tipe B bahwa Babinsa merupakan jabatan yang diduduki oleh seorang prajurit berpangkat Kopral Satu sampai dengan Pembantu Letnan Satu yang bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas pembinaan wilayah sesuai dengan kewenangannya dalam membina desa untuk hal tersebut, kinerja diperlukan dan disesuaikan dengan aturan sehingga diperoleh hasil maksimal dan dapat dipertanggungjawabkan. Kinerja sendiri merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam suatu kerja sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan satuan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak melanggar moral serta etika.
Struktur organisasi menjadi salah satu hal yang menjadikan jabatan Babinsa perlu dibentuk, dimana diartikan sebagai Robbins and Judge (2016: 331) bagaimana suatu tugas serta pekerjaan didiferensiasi secara formal, dikelompokkan, serta saling dikoordinasikan. Dalam struktur organisasi, ditunjukkan kerangka dan susunan dari wujud tetap hubungan antar pegawai diantara fungsi, bagian atau posisi sesuai dengan kewenangan dan tanggungjawabnya yang berdeda-beda. Dari struktur organisasi tersebut, terdapat elemen yang berguna dalam analisis truktur organisasi sehingga dapat memberikan fungsi pengaruh serta kewenangan tugas dimana Stoner dan Wengkel (Rahman et al., 2017) menyebutkan elemen tersebut yaitu spelization of activities, coordination of activities, serta centralization and decentralization of decisions making. Sehingga hal ini juga akan memberikan pengaruh terhadap bentuk organisasi yang nantinya akan diberdayakan. Penelitian terdahulu Rachmayanthy (2016) dalam penelitiannya menjelaskan hubungan langsung antara struktur organisasi terhadap kinerja yang didukung pula dari hasil penelitian Nurhayati and Darwansyah (2013), Radu- Ioan (2014), Hadian (2015), Khaizir, Lubis, and Putra (2015), Kanten, Kanten, and Gurlek (2015), Yurniati (2016), Ahmady, Mehrpour, and Nikooravesh (2016), Alipoor, Ahmadi, Pouya, Ahmadi, and Mowlaie (2017), Bai, Feng, Yue, and Feng (2017), serta Marchiori and Franco (2019) dimana didapatkan bahwa struktur organisasi memiliki hubungan erat serta positif terhadap kinerja.
Kompetensi diartikan Spencer (1993) sebagai dasar karakter pegawai yang menunjukkan mereka berpikir dan berperilaku, mengatasi situasi, dan kemampuan mendukung mereka untuk jangka waktu lama (Moeheriono, 2014: 5). Serta terdapat beberapa fungsi sehingga studi terhadap kompetensi baik bagi eksekutif maupun manajer dapat mengendalikan serta meningkatkan kinerja bawahannya. Penelitian sebelumnya menyebutkan adanya hubungan dengan signifikasi yang lemah antara kompetensi terhadap kinerja (Dhermawan et al., 2012).
Namun hasil penelitian Posuma (2013), Safwan, Nadirsyah, and Abdullah (2014), Makawi, Normajatun, and Haliq (2015), Yurniati (2016), Rande (2016) dan Sari, Sjaharuddin, and Razak (2018) yang menunjukkan hasil bahwa kompetensi memiliki hubungan erat yang signifikan terhadap kinerja.
Kematangan karir disebutkan Savickas (2001) sebagai tingkat kesiapan klien untuk menguasai tugas-tugas yang diberikan oleh pimpinan atau atasan sesuai tugas serta tanggung jawab yang dimilikinya (Busro, 2007:98). Dalam perkembangan karir Super (1957) membagi menjadi lima tahapan yaitu growth, exploration, estabilisment, maintenance, serta decline.
Hasil penelitian terdahulu menyebutkan hubungan yang signifikan antara kematangan karir terhadap kinerja oleh Androniceanu (2012).
Tujuan dari penelitian ini yaitu mengetahui hubungan variabel antara struktur organisasi, kompetensi dan kematangan karir terhadap kinerja beserta signifikasinya oleh Babinsa Kodim 0821/Lumajang.
METODE PENELITIAN
Struktur organisasi dilakukan penelitian sehingga dapat diketahui kebutuhan serta kualifikasi personel yang dibutuhkan. Sehingga Sehingga untuk mengukurnya, digunakan lima indikator
(Robbins & Judge, 2016:331) yaitu spesialisasi kerja, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, serta sentralisasi dan desentralisasi. Kompetensi merupakan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan yang berdasar atas keterampilan dan pengetahuan mereka dengan dukungan dari sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan, alat ukur yang digunakan dengan 5 indikator yaitu task skill, task management skill, contingency management skill, job role environment skill, dan transfer skill. Kematangan karir yaitu kemampuan seseorang untuk menyelesaikan tugas-tugas perkembangan karir dan pada tahap perkembangan tertentu (Busro, 2017:98), alat ukur menggunakan lima indikator yaitu creer planning, career exploration, information gathering, career decision making, serta career orientation.
Kinerja dalam Pedoman tentang Penilaian Kinerja Individu di Lingkungan TNI Angkatan Darat Tahun 2016, dimana kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam suatu kerja sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan satuan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak melanggar moral serta etika. alat ukur yang digunakan berupa tiga indikator yaitu capaian pelaksanaan kegiatan/program, pelaksanaan kegiatan individu, dan kualitas penugasan.
Penelitian menerapkan penelitian kuantitatif atau metode penelitian berlandaskan filsafat positifisme yang memandang realitas atau fenomena dapat diklasifikasikan, relatif tetap, konkrit, terukur dan bersifat sebab akibat (Sugiyono, 2017:11) dengan hubungan asosiatif simetris menggunakan variabel indepanden struktur organisasi, kompetensi dan kematangan karir serta variabel dependen kinerja menggunakan analisis regresi linier berganda untuk menguji hipotesis yang telah dikembangkan. Responden diambil dari populasi sebanyak 212 orang menggunakan metode simple random sampling dan didapatkan responden sebanyak 80 orang. Berdasarkan analisis regresi linear berganda maka hipotesis diuji dengan kriteria nilai signifikansi kurang dari 5%.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Variabel Pernyataan Product Moment Cronbach’s Alpha
Struktur organisasi
1 0,850
0,761
2 0,594
3 0,599
4 0,603
5 0,700
Kompetensi
6 0,556
0,672
7 0,630
8 0,723
9 0,608
10 0,820
Kematangan karir
11 0,763
0,659
12 0,585
13 0,657
14 0,651
15 0,573
Kinerja
16 0,525
0,615
17 0,646
18 0,949
19 0,626
20 0,694
21 0,647
22 0,651
23 0,560
24 0,502
25 0,524
26 0,641
27 0,655
28 0,423
29 0,636
30 0,526
31 0,568
Sumber: hasil olah data 2019
Tabel 1 menunjukkan bahwa seluruh atribut pernyataan pada masing-masing variabel telah memenuhi kriteria dalam pengujian validitas. Dapat disimpulkan bahwa instrumen beserta seluruh butir pernyataan dalam penelitian ini telah memenuhi syarat dan dapat dikatakan valid digunakan sebagai alat ukur karena dapat menggali data dan informasi yang diperlukan. Pada tabel 1 juga menunjukkan cronbach’s alpha setiap variabel independen lebih dari 0,6 yang termasuk dalam kriteria reliabel. Sehingga setiap butir pernyataan yang digunakan dalam kuesioner penelitian ini terbukti handal karena dapat memberikan hasil yang tidak berbeda jika dilakukan pengukuran kembali terhadap subjek yang sama pada waktu yang berlainan.
Tabel 2. Hasil Uji Asumsi Klasik
Variabel Independen
One-Sample Kolmogorov Smirnov
Test Multikolinearitas Gletser
Asymp. Sig. (2-tailed) Tolerance VIF Sig.
Struktur organisasi
1,992
0,602 1,662 0,000
Kompetensi 0,781 1,280 0,013
Kematangan karir 0,530 1,885 0,152
Sumber: hasil olah data 2019
Tabel 2 menunjukkan nilai unstandardized residual pada Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 1,992 yang berarti hasil pengujian sudah melampaui batas nilai signifikansi yang telah ditentukan.
Maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini memiliki data residual yang diasumsikan berdistribusi normal. Tabel 2 juga menunjukkan nilai tolerance pada seluruh variabel independen berada diatas 0,10 atau dapat juga dikatakan mendekati nilai 1 dan nilai VIF yang cukup jauh dibawah angka 10. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat gejala multikolinearitas atau korelasi yang kuat antar variabel independen dalam model regresi. Pada gambar 1 dapat dilihat sebaran titik tidak terdapat terbentuk pola yang jelas dari titik-titik tersebut. Dapat ditarik kesimpulan bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini terbebas dari gejala heterokedastisitas.
Gambar 1. Diagram Scatterplot
Gambar 2. Hasil Analisis Regresi Sumber: data diolah data 2019
Pengujian hipotesis pertama untuk struktur organisasi kepuasan (hipotesis diterima, nilai β=
1,106 dan p=0,000) diperoleh hipotesis diterima dan berarti struktur organisasi berpengaruh terhadap kinerja. Struktur organisasi menimbulkan efek pada kinerja Babinsa Kodim 0821/Lumajang. Dari hasil penyebaran kuesioner tanggapan yang didapatkan bahwa struktur organisasi langsung disesuaikan dengan peraturan yang berlaku di lingkungan TNI AD.
Sehingga dalam hai ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh Nurhayati & Darwansyah (2013), Radu-Ioan (2014), Hadian (2015), Khaizir, Lubis & Putra (2015), Kanten, Kanten & Gurlek (2015), Rachmayanthy (2016)Yuniarti (2016), Ahmady, Mehrpour & Nikoorravesh (2016), Bai, Feng, yue, & Feng (2017), serta Marchiori & Franco (2019) yang menyatakan bahwa struktur organisasi memiliki hubungan terhadap kinerja.
Pengujian hipotesis kedua untuk kompetensi (hipotesis diterima, nilai β= 0,757 dan p=0,013) hipotesis diterima dan berarti kompetensi berpengaruh terhadap kinerja. Hasil yang sama ditunjukkan dari beberapa peneliti sebelumnya. Sehingga dari penelitian Dherawan et al.
(2012), Winanti (2012), Posuma (2013), Safwan et al. (2014), Makawi, Normajatun & Haliq (2015), Rande (2016), Alipoor et al. (2017), serta Sari, Sjaharuddin & Razak (2018) yang menyebutkan bahwa kompetensi berhubungan dengan kinerja.
Pada pengujian hipotesis ketiga kematangan karir diperoleh (hipotesis ditolak, nilai β= 0,346 dan p= 0,152) hipotesis ditolak dan berarti kematangan karir tidak berpengaruh terhadap kinerja. Pada kematangan karir, dalam hasil penelitian variabel ini tidak memiliki efek terhadap kinerja Babinsa di Kodim 0821/Lumajang. Adapun hal ini tidak sejalan dengan beberapa hasil penelitian Androniceanu (2012) yang menyebutkan bahwa kematangan karir memiliki hubungan erat terhadap kinerja.
Berdasarkan tabel 4.10., maka diketahui bahwa koefisien determinasi (Rsquare) yang diperoleh sebesar 0,468. Hal ini berarti 46,8% kinerja personel Babinsa kodim 0821/Lumajang dipengaruhi oleh variabel struktur organisasi, kompetensi dan kematangan karir, sedangkan sisanya yaitu 53,2% kinerjanya dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti lingkungan kerja, kepemimpinan, budaya organisasi dan lain-lain.
KESIMPULAN
Dari hasil penelitian, struktur organisasi dan kompetensi memiliki hubungan terhadap kinerja.
Serta hanya kematangan kkarir yang tidak memiliki hubungan, sehingga diperlukan peningkatan terhadap hal tersebut baik melalui peningkatan peminatan jabatan serta
Struktur Organisasi
Kompetensi
Kematangan Karir
Kinerja
R2 = 0,468
organisasi yaitu Kodim 0821/Lumajang perlu untuk mengaudit sumber daya manusia pada penjabat Babinsa serta calon penjabat Babinsa apakah personel yang bersangkutan nantinya mampu menjalankan tugas dengan kinerja terbaik atau hanya ingin mendapatkan tujuan lain tanpa memberikan feedback berupa kinerja optimal. Selain itu, organisasi juga diharuskan menggali kompetensi tiap personel sehingga didapatkan personel dengan kematangan karir yang baik serta kemampuan personel dalam menunjukkan kinerjanya sebagai calon Babinsa yang baik dan dapat terus meningkat. Terlebih akan dapat menularkannya kepara rekan Babinsa yang lain.
Dalam perundang-undangannya yang memang tidak dapat diubah tanpa ada keptusan perundang-undangan yang baru, Kodim 0821/Lumajang sebaiknya dapat meningkatkan kinerja Babinsa melalui kematangan karir baik dengan perekrutan Babinsa menggunakan personel dengan usia lebih muda ataupun dengan rute jarak tempuh terhadap rumah. Namun dengan beberapa ketentuan bagi penjabat baru tersebut untuk membuat terobosan baru dalam menunjukkan kinerja sesuai dengan jenjang kematangan karirnya segingga personel tidak hanya masuk ke dalam jabatan baru sebagai Babinsa yang nantinya tanpa memberikan kontribusi bagi peningkatan kinerja dari Babinsa.
DAFTAR PUSTAKA
Ahmady, G. A., Mehrpour, M., & Nikooravesh, A. (2016). Organizational Structure.
Procedia - Social and Behavioral Sciences, 230, 455-462. doi:doi:
10.1016/j.sbspro.2016.09.057
Alipoor, H., Ahmadi, K., Pouya, S., Ahmadi, K., & Mowlaie, S. (2017). The Effect of Organizational Structure on Employees’ Job Performance in Private Hospitals of Ahvaz.
Journal of Ecophysiology and Occupational Health, 17(3), 119-123.
doi:10.18311/jeoh/2017/19831
Androniceanu, A. (2012). Civil Servants Career Development in the Romanian Central Public Administration. Administration and Public Management, 19, 43-52.
Bai, W., Feng, Y., Yue, Y., & Feng, L. (2017). Organizational Structure, Cross-Functional Integration and Performance of New Product Development Team. Procedia Engineering, 174, 621-629. doi:doi: 10.1016/j.proeng.2017.01.198
Dhermawan, A. A. N. B., Sudibya, I. G. A., & Utama, I. W. M. (2012). Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan, 6(2), 173-184.
Hadian, D. (2015). Pengaruh Kepemimpinan, Struktur Organisasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Dinas serta Implikasinya pada Pelayanan Publik. Kontingensi, 3(1), 26 - 43.
Kanten, P., Kanten, S., & Gurlek, M. (2015). The Effects of Organizational Structures and Learning Organization on Job Embeddedness and Individual Adaptive Performance.
Procedia Economics and Finance, 23, 1358-1366. doi:doi: 10.1016/S2212- 5671(15)00523-7
Khaizir, S., Lubis, R., & Putra, T. R. I. (2015). Pengaruh Struktur Organisasi, Desain Pekerjaan dan Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Rumah Tahanan Negara Kelas IIB di Provinsi Aceh.
Jurnal Manajemen, 4(2), 140-148.
Makawi, U., Normajatun, & Haliq, A. (2015). Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Banjarmasin. Al – Ulum Ilmu Sosial dan Humaniora, 1, 16-26.
Marchiori, D., & Franco, M. (2019). Knowledge Transfer In The Context Of Inter- Organizational Networks: Foundations And Intellectual Structures. Journal of Innovation
& Knowledge, 1-10. doi:https://doi.org/10.1016/j.jik.2019.02.001
Moeheriono. (2014). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi (Revisi ed.). Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
Nurhayati, T., & Darwansyah, A. (2013). Peran Struktur Organisasi dan Sistem Remunerasi Dalam Meningkatkan Kinerja. Jurnal Ekobis, 14(2), 1-16.
Posuma, C. O. (2013). Kompetensi, Kompensasi, dan Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Ratumbuysang Manado. Jurnal Emba, 1, 646-656.
Rachmayanthy. (2016). Pengaruh Struktur Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kausal Pada Pegawai Direktorat Jenderal Pemasyarakatan). Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen, 1-14.
Radu-Ioan, P. (2014). Of Friends And Foes In Organizations: A Theoretical Perspective Upon Performance At Work. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 786-790. doi:doi:
10.1016/j.sbspro.2014.03.355
Rahman, F., Husaini, Arifin, H. S., Marlinae, L., Wulandari, A., & Hanianor. (2017). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Expert.
Rande, D. (2016). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Mamuju Utara. e Jurnal Katalogis, 4, 101-109.
Robbins, S. P., & Judge, T. P. (2016). Perilaku Organisasi, Edisi 16 (R. Saraswati & F. Sirait, Trans. 16 ed.). Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Safwan, Nadirsyah, & Abdullah, S. (2014). Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pengelolaan Keuangan Daerah pada Pemerintah Daerah Kabupaten Pidie Jaya.
Jurnal Akuntansi, 3(1), 133- 139.
Sari, R. N., Sjaharuddin, H., & Razak, N. (2018). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Dimoderasi Profesionalisme Karyawan. Jurnal Organisasi dan Manajemen(1), 19 – 30.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Bisnis (S. y. Suryandari Ed. 3 ed.). Bandung: Alfabeta.
Yurniati. (2016). Pengaruh Analisis Jabatan, Struktur Organisasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Perencanaan Penelitian dan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kabupaten Morowali. e Jurnal Katalogis, 4(8), 109-117.
Setyobakti, M. H., & Murniati, W. (2018, August). Faktor–Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Perangkat Desa Pada Pemerintah Desa di Kabupaten Lumajang. In Proceedings Progress Conference (Vol. 1, No. 1, pp. 121-127).
