Buku Manajemen Sumber Daya Manusia dan Pembangunan Global ini dirancang berdasarkan penggunaan sumber daya global untuk mengatasi batas-batas geografis. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Pembangunan Global sebagai interaksi antara tiga dimensi aktivitas SDM, jenis karyawan dan negara tempat mereka beroperasi.
Manajamen Sumber Daya Manusia Dan Organisasi
Sumber Daya Manusia
Menurut Abdurrahmat Fathoni (2006, p 8), Sumber Daya Manusia merupakan modal dan kekayaan terpenting dalam setiap aktivitas manusia. Oleh karena itu, pengembangan sumber daya manusia merupakan upaya pembangunan manusia yang menyangkut pengembangan kegiatan di suatu bidang.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah bidang manajemen yang secara khusus mempelajari hubungan dan peran manajemen manusia dalam organisasi bisnis. 2003, hal. 17) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu sistem yang terdiri dari banyak kegiatan yang saling bergantung (terhubung satu sama lain).
Perbedaan Manajemen Sumber Daya Manusia Dengan Manajemen Personalia
Manajemen sumber daya manusia dan manajemen personalia jelas berbeda dalam ruang lingkup dan tingkatannya. Menurut French, Handoko (1987, p. 3) mengartikan manajemen personalia sebagai penarik, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh suatu organisasi.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAN PERUBAHAN GLOBAL
Dengan demikian, efektivitas sumber daya manusia diukur dengan menentukan biaya dan manfaat kinerja yang tepat dan relevan. Belakangan ini masyarakat lebih suka membicarakan sumber daya manusia yang lebih banyak memperhatikan alam.
FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Menurut Hasibuan (2003, p. 21), fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, pengendalian, perolehan, pengembangan penghargaan, integrasi, pemeliharaan, disiplin dan pemberhentian. Aspek lain dari manajemen sumber daya manusia adalah perannya dalam mencapai tujuan bisnis secara terpadu.
FUNGSI PERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Perencanaan personalia merupakan suatu kegiatan khusus yang berkaitan dengan penentuan kebutuhan sumber daya manusia perusahaan, baik jangka pendek maupun jangka panjang. Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses penentuan kebutuhan sumber daya manusia dengan pemenuhannya secara kuantitatif dan kualitatif.
FUNGSI DAN MANFAAT PERENCANAAN SDM
Jika kita mempunyai rencana, kita yakin bahwa tenaga kerja akan digunakan secara efektif dan efisien. Melalui perencanaan sumber daya manusia ke depan, produktivitas tenaga kerja yang ada dapat ditingkatkan.
ASAS PERENCANAAN SDM
Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dari segi jumlah maupun kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan melakukan berbagai kegiatan baru di masa yang akan datang. Salah satu aspek manajemen sumber daya manusia yang semakin penting saat ini adalah penanganan informasi ketenagakerjaan.
LINGKUP KEGIATAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Menurut Veithzal Rivai (2008, p76), teknik perencanaan SDM hanya berdasarkan pengalaman, imajinasi dan perkiraan perencanaan. Metode non-ilmiah artinya perencanaan SDM hanya didasarkan pada pengalaman, imajinasi dan perkiraan perencanaan.
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN SUMBER DAYA MANUSIA
Pegawai yang lebih mengetahui tugas dan tanggung jawabnya akan berusaha mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi dalam bekerja. Kursus dan pelatihan khusus merupakan salah satu bentuk pengembangan pegawai yang lebih bersifat pendidikan dibandingkan pelatihan.
Analisis pekerjaan merupakan informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang perlu dilakukan dalam suatu perusahaan agar tujuan dapat tercapai. Analisis pekerjaan adalah pengumpulan sistematis, penilaian, dan persiapan informasi tentang tugas-tugas dalam suatu perusahaan, biasanya dilakukan oleh seorang ahli yang disebut analis pekerjaan. Analisis jabatan merupakan upaya untuk mempelajari lebih lanjut mengenai suatu pekerjaan atau fungsi yang berkaitan dengan tugas yang dilakukan pada jabatan tersebut.
Analisis pekerjaan adalah proses sistematis pengumpulan informasi tentang aspek-aspek penting yang berkaitan dengan suatu pekerjaan.
DESAIN PEKERJAAN
Desain pekerjaan melibatkan keputusan dan tindakan manajemen yang menentukan tujuan "kedalaman pekerjaan, ruang lingkup dan hubungan" untuk memenuhi kebutuhan organisasi serta kebutuhan sosial dan pribadi dari pekerjaan yang dilakukan). Menurut Handoko (1996, p. 32), mungkin aktivitas desain yang paling menantang (dan membingungkan) bagi manajemen adalah pengembangan dan pengaturan pekerjaan yang harus dilakukan oleh setiap karyawan dan kelompok karyawan. Tempat kerja yang dirancang secara efektif mendorong karyawan yang terampil dan termotivasi untuk mencapai hasil maksimal.
Para ahli mendedikasikan penelitian mereka untuk menemukan cara terbaik merancang pekerjaan yang efisien.
REKRUTMEN
Rekrutmen merupakan salah satu kegiatan yang sangat penting dalam pengelolaan sumber daya manusia, karena sebagai awal kegiatan pencarian rekan kerja yang tepat untuk mengisi lowongan menjadi sangat penting, apalagi ketika persediaan sumber daya manusia terbatas, ketika hanya tersedia sedikit saja. jumlah karyawan yang sedikit. tenaga kerja tersedia, sementara banyak perusahaan yang merekrut tenaga kerja tersebut, sedangkan perusahaan sendiri berlomba-lomba untuk menjaring calon karyawan terbaik dari antara calon-calon yang ada (kompetisi). Bisa dibayangkan betapa kuatnya sumber daya manusia suatu perusahaan jika perusahaan hanya merekrut prospek yang buruk. Upaya rekrutmen dapat dilakukan melalui proses mutasi pegawai berdasarkan hasil evaluasi penilaian prestasi kerja dan kondisi pegawai dalam perusahaan.
Dengan demikian, perusahaan dapat memilih calon karyawan yang benar-benar memenuhi persyaratan kualifikasi yang diperlukan untuk mengisi formasi yang ada di perusahaan.
SELEKSI
Meskipun keputusan akhir perekrutan dibuat oleh manajer, departemen SDM mengevaluasi pelamar untuk kesesuaian potensi mereka melalui penggunaan prosedur yang valid. Bisa juga dikatakan bahwa proses seleksi adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah akan merekrut atau mempekerjakan seorang pelamar. bukan. Pandangan lain mengatakan bahwa proses seleksi merupakan proses pengambilan keputusan yang bersifat timbal balik antara calon karyawan dan perusahaan. Menurut Veithzal Rivai (2008, p. 161), proses seleksi terdiri dari tahapan-tahapan yang harus dilalui oleh pelamar hingga akhirnya mengambil keputusan apakah akan diterima atau ditolak sebagai pegawai baru.
Proses seleksi merupakan serangkaian tahapan tertentu yang digunakan untuk memutuskan calon mana yang akan diterima.
Pengertian Karir
Pencarian: orang yang menjadi penyelidik tertarik pada karier yang melibatkan aktivitas kognitif (berpikir, mengorganisasi, memahami) dan bukan aktivitas afektif (perasaan, tindakan, atau tugas antarpribadi dan emosional). Artistik: orang yang tertarik pada karir yang mencakup ekspresi diri, kreasi artistik, ekspresi emosional, aktivitas individualistis. Sosial: orang-orang ini tertarik pada karier yang mencakup aktivitas antarpribadi dan bukan aktivitas intelektual atau fisik.
Orang-orang mengikuti karier yang mereka anggap berhasil dan menghindari karier yang tidak sesuai dengan bakat, motivasi, dan nilai-nilai mereka.
Pengembangan Karir
Pengembangan karir ditetapkan dan dilaksanakan melalui kegiatan promosi ke jenjang jabatan/jabatan yang lebih tinggi. Keberhasilan dalam pengembangan karir berarti mengalami kemajuan dalam pekerjaan, bertambahnya pengetahuan dan keterampilan/keahlian, sehingga menjadi lebih kompeten/produktif dibandingkan pekerja pesaing. Pengembangan karir sebagai kegiatan MSDM merupakan wujud hubungan antara individu sebagai pekerja dengan organisasi/perusahaannya.
Diperlukan 3 (tiga) syarat, yaitu: kesadaran dan pemahaman pegawai bahwa setiap pekerjaan/jabatan selalu memberikan peluang untuk berkembang dan maju, pemahaman akan tanggung jawab untuk mengembangkan karirnya sendiri serta menyadari dan memahami bahwa tidak mudah bagi seorang karyawan. organisasi untuk mencocokkan dirinya dengan karir.dilihat dari posisi/jabatan yang tersedia karena biasanya lebih dari satu pekerja mempunyai kesempatan untuk mendapatkannya.
Perencanaan Karir dan Jalur Karir
Tujuan dari fase ini adalah untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Pada fase ini, pegawai hendaknya berusaha mewujudkan kreativitas dan inisiatifnya yang dapat menunjang dirinya dalam memasuki suatu jabatan/jabatan di masa yang akan datang.
Penilaian Prestasi Kerja
Kompensasi
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan karyawan dengan harga yang wajar. Besarnya imbalan yang dibayarkan selalu didasarkan pada jumlah hasil yang dilakukan, bukan waktu yang diperlukan untuk melakukannya. Dalam sistem kompensasi yang berkaitan dengan motivasi pegawai, beberapa hal menurut Agus Sunyoto (2008, p. 70) dijelaskan sebagai berikut.
Keadilan eksternal didefinisikan sebagai tingkat upah yang sepadan dengan upah saat ini untuk pekerjaan serupa di pasar tenaga kerja eksternal.
EVALUASI KINERJA
Efektivitas pelatihan dan pengembangan dihitung dengan mengukur kinerja karyawan yang berkinerja tinggi pada evaluasi kinerja. Sedangkan menurut Robbins dalam Wibowo (2007), evaluasi kinerja diukur dari hasil kerja individu, perilaku dan sikap. Menurut Wibowo (2007, p. 359), metode yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kinerja pada dasarnya sama dengan metode yang digunakan untuk memperoleh umpan balik, melakukan penilaian dan memberikan penilaian.
Evaluasi kinerja organisasi biasanya dilakukan setiap tahun, memberikan Anda gambaran kinerja organisasi selama setahun.
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM)
Sistem informasi SDM menyediakan sarana untuk mengumpulkan, merangkum dan menganalisis data yang berkaitan erat dengan manajemen SDM dan perencanaan SDM. Sebagai alat untuk menilai stok SDM, sistem informasi SDM memungkinkan perusahaan untuk menyimpan data stok ahli (skill stock) dan stok manajemen dengan cara yang paling sesuai dengan kebutuhan perencanaan SDM. Menurut Veithzal Rivai (2008, p. 535), untuk membentuk sistem informasi SDM (SISDM) yang komprehensif, informasi harus diperoleh dari berbagai sumber.
Menurut Agus Sunyoto (2008, p. 98), Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) adalah suatu prosedur sistematis untuk mengumpulkan, menyimpan, memelihara, mengambil dan memvalidasi data tertentu yang diperlukan organisasi mengenai sumber daya manusia, aktivitas personel dan karakteristik unit kerja.
Data
Penyesuaian dan rekrutmen personel memerlukan informasi tentang kandidat, peraturan pemerintah mengenai penarikan, promosi dan peraturan ketenagakerjaan. Hubungan perburuhan dibentuk berdasarkan data undang-undang ketenagakerjaan dan peraturan pemerintah, praktik disipliner dan keluhan karyawan. Selain itu, SISDM memungkinkan spesialis SDM untuk memberikan berbagai tanggapan yang sesuai terhadap permintaan spesifik dari pelamar lain yang tertarik dengan data pergantian tenaga kerja atau dari pejabat pemerintah yang memberikan status pekerjaan.
Jika salah satu konsep dasar ini diabaikan, maka sistem yang dibangun tidak akan mampu memenuhi target yang telah ditetapkan.
Keluaran
Usia
Misalnya, pekerja berusia 55 tahun ke atas merupakan sektor dengan pertumbuhan tercepat dalam angkatan kerja saat ini. Demikian kesimpulan yang sering diambil berdasarkan penelitian mengenai hubungan antara usia dan pengunduran diri karyawan. Selain itu, pekerja yang lebih tua cenderung tidak berhenti bekerja karena masa kerja mereka yang lebih lama cenderung memberi mereka tingkat gaji yang lebih tinggi, liburan yang dibayar perusahaan lebih lama, dan tunjangan keluar yang lebih menarik di masa pensiun.
Jenis kelamin
Mereka melihat sejumlah kualitas positif yang dibawa orang tua ke dalam pekerjaan mereka: Khususnya, pengalaman, penilaian, etos kerja yang kuat, dan komitmen terhadap kualitas. Pertama, terkait dengan tingkat pengurangan karyawan, bukti menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan dalam hal ini. Namun, penelitian tentang ketidakhadiran secara konsisten menunjukkan bahwa perempuan memiliki tingkat ketidakhadiran yang lebih tinggi dibandingkan laki-laki.
Penjelasan paling logis atas temuan ini adalah bahwa penelitian ini dilakukan di Amerika Utara dan budaya Amerika Utara secara historis mengutamakan tanggung jawab rumah tangga dan keluarga perempuan.
Status perkawinan
Masa kerja
Penjelasan paling logis atas temuan ini adalah bahwa penelitian ini dilakukan di Amerika Utara, dan budaya Amerika Utara secara historis menempatkan tanggung jawab rumah tangga dan keluarga perempuan sebagai prioritas utama. bahwa lamanya masa kerja seorang karyawan di masa lalu merupakan indikator prediksi yang kuat mengenai pemecatan karyawan di masa depan. Di masa depan, ketika usia kerja diperlakukan secara terpisah, kemungkinan besar pekerjaan akan menjadi indikator kepuasan kerja yang lebih konsisten dan kuat dibandingkan usia kronologis. 2006, p.52) Kekuasaan mengacu pada kemampuan individu untuk melakukan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu.
Kemampuan Intelektual
Kemampuan fisik
Kesesuaian Pekerjaan dengan Kemampaun
Teori Pembelajaran
Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2003, p. 10) Perilaku Organisasi (OB) merupakan bidang studi interdisipliner untuk lebih memahami dan mengelola sumber daya manusia di tempat kerja. Setiap orang yang berencana untuk bekerja di organisasi besar atau kecil, pemerintah atau swasta, hendaknya mempelajari perilaku organisasi. Judge (2008, p. 5) Perilaku organisasi merupakan suatu bidang kajian, artinya merupakan suatu bidang keahlian tertentu yang mempunyai pokok bahasan keilmuan umum.
Newstrom (1985, p.5) perilaku organisasi adalah studi dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang berperilaku dalam organisasi.
KEPEMIMPINAN
KOMUNIKASI
SISTEM PENGENDALIAN
MOTIVASI PENCAPAIAN TUJUAN
Filosofi dan tujuan masyarakat dilaksanakan oleh kepemimpinan, yang beroperasi melalui organisasi formal dan informal. Seperti halnya udara dalam sebuah ruangan, ia mengelilingi dan mempengaruhi segala sesuatu yang terjadi dalam organisasi. Disiplin yang ceroboh dan penindasan terhadap orang lain dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik untuk sementara waktu, namun hal ini mengorbankan iklim organisasi.
Terdapat pengecualian terhadap nilai tambah iklim karena banyak peristiwa dalam suatu organisasi bersifat alokatif.
