Sagu Nauli dengan nilai sig < 0,05 yang berarti kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Hasil uji hipotesis secara parsial atau uji t variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Sagu Nauli dengan nilai sig < 0,05 yang berarti motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.
Sagu Nauli dengan nilai sig < 0,05 yang berarti kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Great Citra Lestari. Dampak Kompensasi Dan Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Dan Kinerja Pegawai RS Balimed Karangasem Menurut Purnami (2017), pada poin kedua hasil penelitiannya bahwa kompensasi berpengaruh negatif sebesar -0,02 terhadap kinerja dan hubungan tersebut tidak signifikan .
Tunas Hijau Samarinda oleh Suwati (2013), pada poin 2 hasil penelitiannya menyatakan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. 1,672 maka H0 diterima dan Ha ditolak yang berarti variabel motivasi kerja secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perkeretaapian Indonesia menurut Sinaga dan Hidayat (2020), pada poin 1 hasil penelitiannya mengatakan bahwa nilai t-motivasi sebesar 0,459 lebih kecil dari nilai t-tabel sebesar 1,669, dan nilai signifikansi sebesar 0,648 lebih besar dari nilai t-tabel sebesar 1,669. nilai alpha sebesar 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak yang berarti motivasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
Tinjauan Teoritis 1. Motivasi
Kompensasi a. Definisi Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian imbalan yang dimaksudkan oleh suatu organisasi atau perusahaan baik langsung maupun tidak langsung kepada sumber daya manusianya, dimana imbalan tersebut diterima dalam bentuk uang, barang atau fasilitas lain kepada sumber daya manusia sebagai honorarium atas pengabdian yang telah diberikannya kepada perusahaan. . Karyawan diberikan imbalan baik finansial maupun non finansial sebagai imbalan atas kontribusi karyawan terhadap organisasi. Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan dalam bentuk uang, berbagai jenis layanan, dan berbagai manfaat lain yang diberikan organisasi (Burack & Smith, 1982).
Kompensasi adalah seluruh imbalan ekstrinsik yang diterima karyawan atas pekerjaannya, yang terdiri dari gaji pokok, insentif atau bonus, dan tunjangan tambahan lainnya (Byars & Leslie, 2000). Pengertian kompensasi (Rothwell & Kazanas, 2003) adalah sebagai umpan balik yang diterima karyawan dalam bentuk moneter dan non-moneter. Kompensasi berupa gaji yang diterima setiap bulan merupakan kompensasi langsung dan kompensasi pembayaran dalam bentuk selain uang merupakan kompensasi tidak langsung.
Mengutip (Dessler, 2009) yang menyatakan bahwa kompensasi adalah berupa pembayaran atau upah yang ditujukan kepada sumber daya manusia sebagai kontribusi terhadap pekerjaan sumber daya manusia tersebut. Pembayaran kompensasi merupakan fungsi SDM strategis yang mempunyai dampak signifikan terhadap fungsi sumber daya manusia lainnya. Kompensasi mencakup pembayaran dan tunjangan (yaitu administrasi gaji dan upah, uraian tugas, kompensasi eksekutif, pembayaran insentif, asuransi, administrasi cuti liburan, program pensiun, bagi hasil, rencana saham).
Imbalan mencakup kompensasi langsung (gaji dan upah per jam) dan kompensasi tidak langsung (manfaat) yang diberikan organisasi kepada karyawan. Ada dua filosofi dasar dibalik pemberian kompensasi kepada karyawan, yaitu filosofi entitlement dan filosofi kinerja (Mathis & Jackson, 2006). Filosofi hukum berasumsi bahwa individu yang telah bekerja selama bertahun-tahun akan memperoleh imbalan yang semakin besar tanpa memperhatikan kinerja.
Penghargaan langsung yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang telah melaksanakan tugasnya dengan baik. Pelayanan tidak hanya diberikan dalam bentuk finansial, namun dapat diberikan dalam bentuk sarana transportasi atau telekomunikasi.
Persepsi Dukungan Organisasi
Persepsi terhadap dukungan organisasi bertujuan untuk membentuk visi sumber daya manusia bahwa perusahaan akan memberikan usaha yang maksimal untuk mencapai tujuan perusahaan. Pada dasarnya, persepsi dukungan organisasi mempengaruhi berbagai aspek perilaku organisasi dan dapat mempengaruhi interpretasi sumber daya manusia terhadap motif organisasi, yang menjadi dasar aktivitas perilaku sumber daya manusia. Asumsi (Eisenberger et al., 1986) yang menyatakan bahwa POS dapat dipengaruhi oleh beberapa aspek perlakuan organisasi terhadap sumber daya manusia, yang kemudian mempengaruhi interpretasi sumber daya manusia terhadap motif organisasi yang menjadi dasarnya. dari perawatan itu.
Berdasarkan norma timbal balik, persepsi dukungan organisasi melibatkan kewajiban dan kepedulian terhadap kesejahteraan, serta mendukung organisasi dalam mencapai tujuannya. Dukungan organisasi diperlukan untuk memiliki unsur-unsur yang meyakinkan sumber daya manusia bahwa organisasi dapat mengenali dan memberikan nilai atas kinerja yang lebih baik (yang kemudian berbentuk penghargaan). Sebaliknya sumber daya manusia memperoleh tingkat kepuasan kerja dan kenyamanan dalam organisasi.
Studi empiris menunjukkan bahwa terdapat banyak contoh terkait keadilan alokasi sumber daya dan berkembang pesat dalam faktor POS. Adanya kasus ini menjadi bukti bahwa organisasi menunjukkan kepedulian terhadap keadaan dan kondisi personelnya. Kriteria bentuk dukungan dari atasan berkaitan dengan kontribusi sumber daya manusia terhadap prestasi kerjanya.
Aktivitas kerja sumber daya manusia menjadi nilai evaluatif dan tolok ukur kontribusi yang dapat mencapai level positif jika dipadukan dengan POS. Terjaminnya posisi sumber daya manusia saat ini dan masa depan menjadi salah satu indikator POS yang kuat. Organisasi yang memberikan kebebasan kepada stafnya untuk membuat keputusan yang bijaksana di tempat kerja dapat meningkatkan POS.
Stressor yang diartikan sebagai ketidakmampuan individu dalam menanggung tuntutan lingkungan yang penuh tekanan memiliki korelasi negatif dengan POS karena sumber daya manusia mengetahui bahwa sumber stres tersebut dikendalikan oleh organisasi. Suatu bentuk investasi organisasi berupa pelatihan bagi staf dengan harapan dapat meningkatkan POS.
Kinerja a. Definisi Kinerja
Atau bayangkan seorang karyawan penjualan di sebuah perusahaan telekomunikasi yang hanya menunjukkan kinerja biasa-biasa saja dalam interaksi langsung dengan calon pelanggan (aspek perilaku kinerja) namun masih mencapai angka penjualan telepon seluler yang tinggi (aspek kinerja) karena tingginya permintaan telepon seluler secara umum. perlengkapan telepon (Sonnentag. Individu yang memiliki motivasi tinggi dan kemampuan yang memadai akan menyelesaikan pekerjaan dan tanggung jawabnya dengan maksimal. Oleh karena itu, sumber daya manusia dianjurkan untuk berada pada pekerjaan yang sesuai dan pada tempat yang tepat. the right man in the right place , yang hak-haknya bekerja).
Faktor motivasi dapat mendorong individu untuk melakukan pekerjaan yang diinginkan berdasarkan inspirasi yang diterima individu. Motivasi dapat memberi semangat pada individu untuk bergerak dan melakukan suatu pekerjaan serta dapat dijadikan sebagai dorongan bagi individu untuk melakukan pekerjaan yang diinginkan sesuai dengan cita-cita atau keinginan individu tersebut. Dukungan yang diterima yaitu faktor dukungan perusahaan yang terfokus pada sumber daya manusianya dapat meningkatkan kepercayaan diri karyawan terhadap kinerja pekerjaannya.
Eksistensi pekerjaan yang dilakukan, yaitu adanya pekerjaan yang sesuai dengan keterampilan yang dimiliki pegawai, sehingga akan meningkatkan kinerja pegawai tersebut. Suatu pekerjaan yang sesuai dengan keahlian dan kemampuan seorang karyawan dapat berdampak pada persepsi individu karyawan bahwa pekerjaan tersebut menyenangkan dan memuaskan. Keterampilan, yaitu keterampilan dan kapasitas untuk mampu melakukan aktivitas kerja tertentu, dapat diperoleh jika terjadi kekurangan, melalui program pelatihan atau transfer ke pekerjaan yang lebih sederhana.
Kinerja pegawai menyajikan gambaran sejauh mana individu aktif dalam melaksanakan tugas pekerjaan dan berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Unsur ini merupakan ukuran persepsi staf terhadap kualitas dan kelengkapan pekerjaan dalam kaitannya dengan keterampilan dan kemampuannya. Merupakan total usaha yang dilakukan dalam bentuk unit yang dihasilkan dan total siklus aktivitas yang dilakukan.
Membandingkan tingkat penggunaan maksimal sumber daya perusahaan dengan peningkatan produksi berasal dari setiap unit penggunaan sumber daya. Keandalan didefinisikan sebagai tingkat kemungkinan bahwa sumber daya manusia akan berfungsi atau bekerja secara memadai selama periode waktu tertentu.
Pengembangan Hipotesis
- Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
- Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
- Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap Kinerja
- Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap Kinerja
Saya kutip (Cushway & Lodge, 1999) yang menyatakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi kerja seseorang yaitu faktor kepuasan (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau motivasi intrinsik dan faktor kesehatan (hygiene) yang disebut dengan dissatisfier atau extrinsic motivasi. . Dapat kita simpulkan bahwa faktor yang menggerakkan atau memotivasi sumber daya manusia ada dua, yaitu faktor internal yang disebut motivasi intrinsik dan faktor eksternal yang disebut motivasi ekstrinsik. Herzberg menyebut faktor-faktor ini sebagai motivator karena menurutnya faktor-faktor tersebut menghasilkan kinerja yang lebih baik.
Lebih lanjut, faktor lingkungan disebut kebersihan karena, seperti halnya kebersihan fisik, faktor tersebut mencegah kerusakan tetapi tidak menyebabkan pertumbuhan. Dengan demikian, kebersihan tidak akan meningkatkan produktivitas, tetapi mencegah penurunan produktivitas. Dalam teori tersebut (Eisenberger et al., 1986) dijelaskan bahwa setiap sumber daya manusia dalam hal ini meyakini bahwa perusahaan akan memberikan timbal balik dan kesejahteraan sesuai dengan kontribusi pekerjaan yang telah diberikannya kepada perusahaan.
Persepsi dukungan organisasi dalam bentuk kepercayaan yang dikembangkan oleh HR secara global memanfaatkan sejauh mana komitmen organisasi terhadap sumber daya. Sejauh persepsi terhadap dukungan organisasi mewujudkan asumsinya, sehingga realisasinya akan memicu berkembangnya ikatan emosional yang positif antara individu dan perusahaan. Dalam kasus tersebut di atas, ditemukan adanya kemungkinan untuk memvisualisasikan kesesuaian antara persepsi dukungan organisasi terhadap organisasi itu sendiri dan dalam berbagai situasi, yang memungkinkan terciptanya reaksi organisasi ke arah peningkatan kinerja dan terciptanya keinginan untuk memberikan imbalan, serta meningkatkan standar mutu pekerjaan yang dilakukan.
Beberapa penelitian menunjukkan pentingnya hubungan antara masing-masing variabel independen seperti motivasi, kompensasi, dan parsial persepsi dukungan organisasi terhadap variabel dependen yaitu kinerja. Kemampuan yaitu faktor kemampuan yang diwujudkan melalui dua sifat, yaitu kemampuan pegawai berdasarkan IQ dan kemampuan pegawai berdasarkan kenyataan (pendidikan). Hubungan dalam organisasi dimana hubungan yang adil antara bawahan dan atasan menjadi salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Dengan demikian, motivasi menjadi penting dalam suatu organisasi karena motivasi menentukan kinerja karyawan dalam kaitannya dengan keterampilan dan lingkungan (Griffin & Moorhead, 2013). H4: Motivasi, Kompensasi dan Persepsi Dukungan Organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan PT Nusantara Undaan Jaya di Surabaya.
Kerangka Berpikir
