Buku MANAJEMEN KINERJA

Dengan demikian hakikat manajemen kinerja adalah bagaimana mengelola seluruh aktivitas organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Cara organisasi beroperasi merupakan faktor kontekstual yang secara langsung mempengaruhi desain dan proses operasi Manajemen Kinerja.

Cara memperbaiki Produktivitas

Berdasarkan definisi tersebut, tampak bahwa ukuran produktivitas agregat mencerminkan dampak penggunaan seluruh faktor masukan dalam menghasilkan keluaran. Pengembangan organisasi merupakan suatu proses yang diatur, direncanakan, dan dikelola secara sistematis. Tujuannya adalah mengubah sistem budaya dan perilaku organisasi dengan tujuan mempengaruhi efektivitas organisasi.

Strategi Terhadap Sumber Daya Manusia

Pelanggan mengharapkan produk atau layanan yang mereka beli memenuhi atau melampaui tingkat kualitas tertentu seperti yang diiklankan. Nilai menunjukkan seberapa baik suatu produk atau layanan mencapai tujuan yang diinginkan pada harga yang bersedia dibayar oleh pelanggan.

Keterlibatan Pekerja

Banyak juga dukungan dari perusahaan terhadap produk atau jasa yang sangat penting bagi pelanggan, begitu pula dengan kualitas produk dan jasa itu sendiri. Kesesuaian antara sudut pandang produsen dan konsumen akan menentukan apakah suatu barang atau jasa layak untuk digunakan oleh konsumen.

UMPAN BALIK

Fungsi Umpan Balik

Umpan balik memiliki dua fungsi bagi yang menerimanya, yaitu fungsi pengajaran dan fungsi motivasi. Selain itu, tugas yang dilakukan pekerja sering kali menjadi sumber umpan balik yang obyektif.

Umpan Balik Nontradisional

24. e) Umpan balik dari bawah ke atas berkorelasi baik dengan kecenderungan manajemen partisipatif dan pemberdayaan karyawan. f) Karyawan dan bawahan dikatakan lebih mengetahui kelebihan dan keterbatasan manajer dibandingkan manajer puncak.

Umpan Balik yang Baik

Reaksi terhadap Umpan Balik

Jika masukan tidak menunjukkan area perubahan tertentu, Anda mungkin benar, atau Anda mungkin menyangkal atau mengabaikan beberapa data. Memberikan umpan balik kinerja adalah memberikan informasi obyektif tentang perilaku atau kinerja karyawan.

Pengertian Penilaian Kinerja

Perbedaan Pandangan

Proses Penilaian Kinerja

Pandangan Harvard Business Essentials tentang delapan langkah untuk mencapai penilaian yang efektif menunjukkan penilaian yang efektif sebagai langkah penting dalam tinjauan kinerja. Apa yang tertuang dalam penilaian kinerja harus sama dengan apa yang tertuang dalam pernyataan misi.

Manfaat Penilaian Kinerja

Masalah Dalam Penilaian Kinerja

Memahami Review

Tinjauan kinerja merupakan penilaian formal yang dilakukan oleh atasan atau manajer terhadap bawahannya mengenai kinerjanya dalam jangka waktu tertentu yang disepakati. Penentuan kenaikan upah (dengan memperhitungkan kenaikan upah/gaji) Kenaikan upah/gaji seringkali ditentukan oleh seberapa baik penilaian kinerja yang diterima pekerja. Jika organisasi perlu melakukan perampingan, mereka yang memiliki tinjauan kinerja negatif akan diidentifikasi sebagai orang pertama yang disingkirkan.

Tinjauan kinerja memungkinkan manajer untuk menyoroti keberadaan talenta dan memindahkannya jika talenta tersebut tidak didistribusikan secara merata ke seluruh tim dan departemen.

Pengertian

Suatu proses kinerja dapat dikatakan selesai apabila telah mencapai target tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil kerja atau prestasi kerja yang dicapai oleh organisasi, tim, atau individu. Evaluasi kinerja akan memberikan umpan balik terhadap tujuan dan sasaran kinerja, perencanaan dan proses pelaksanaan kinerja.

Keputusan tentang siapa yang mendapat kenaikan gaji dan imbalan lainnya sering kali dipertimbangkan melalui tinjauan kinerja.

PENDEKATAN EVALUASI KINERJA

Pendekatan perilaku
Pendekatan hasil
Pendekatan kontingensi

Misalnya, menilai seseorang yang mempunyai sedikit inisiatif tidak memberikan petunjuk apa pun tentang cara meningkatkan kinerja. Jika pendekatan sifat berfokus pada manusia dan pendekatan perilaku pada proses, maka pendekatan hasil berfokus pada produk atau hasil usaha seseorang. Namun, pendekatan sikap cocok digunakan dalam pengambilan keputusan promosi bagi kandidat yang memiliki pekerjaan berbeda.

Secara keseluruhan, pendekatan perilaku muncul sebagai pendekatan yang paling kuat, namun bergantung pada situasi, seperti ketika bekerja serabutan yang dievaluasi untuk promosi.

Sasaran Evaluasi

Evaluasi tujuan dan sasaran
Evaluasi Rencana
Evaluasi lingkungan
Evaluasi proses kinerja
Evaluasi pengukuran kinerja
Evaluasi hasil

Jika hasil yang diperoleh tidak sesuai dengan yang diharapkan dalam rencana, cari tahu apa penyebabnya. Evaluasi kinerja menilai apakah kondisi lingkungan yang dihadapi selama proses pelaksanaan tidak sesuai harapan, tidak kondusif, dan mengakibatkan kesulitan atau kegagalan dalam mencapai hasil kinerja. Dalam hal ini mengantisipasi tindakan-tindakan yang perlu dilakukan untuk meningkatkan kinerja di masa yang akan datang.

Evaluasi hasil kinerja organisasi dapat diperoleh dari sejauh mana tujuan organisasi telah tercapai.

Metode evaluasi

Memperbaiki evaluasi kinerja
Metode evaluasi kinerja
Evaluasi kinerja tim

Teknik ini memberikan evaluasi kinerja dengan mendeskripsikan apa yang digunakan untuk menilai kinerja masing-masing tim dan organisasi. Teknik ini merupakan metode evaluasi yang mengurutkan karyawan dari yang terbaik hingga yang terburuk. Teknik ini merupakan metode evaluasi yang membandingkan setiap mata kuliah dengan mata kuliah lainnya dan membuat peringkat berdasarkan jumlah skor Unggul yang dicapai oleh mata kuliah tersebut.

Peningkatan kinerja baru dapat dilakukan setelah mengetahui kondisi kinerja saat ini, seperti apa kondisi kinerja yang diharapkan di masa yang akan datang.

Rencana Perbaikan Kinerja

Suatu organisasi yang ingin berkembang selalu melakukan perbaikan kinerja, perbaikan terhadap kinerja harus dilakukan karena prestasi kerja yang dicapai tidak sesuai dengan yang diharapkan. Peningkatan kinerja tidak hanya dilakukan jika kinerja tidak sesuai dengan yang diharapkan, peningkatan kinerja juga harus dilakukan meskipun seseorang, tim atau organisasi mampu mencapai kinerja kerja yang diharapkan karena kedepannya organisasi, tim atau individu dapat menetapkan kuantitatif yang lebih tinggi. target atau dengan kualitas lebih tinggi .41. Pada hakikatnya peningkatan kinerja merupakan suatu proses transformasi kondisi kinerja saat ini menjadi kondisi kinerja yang lebih baik di masa depan.

Orang-orang yang mengetahui bahwa mereka akan mendapat imbalan karena melakukan perubahan akan cenderung berubah, dan ketika imbalan itu benar-benar diterima, mereka akan termotivasi untuk melakukan perubahan di masa depan.45.

Kebutuhan Program

Anda harus mengetahui apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya, oleh karena itu Anda harus memiliki pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan. Orang mungkin takut mencoba sesuatu yang baru karena takut gagal, atau pekerja berniat mencoba tetapi kurang dukungan dan bantuan. Pemahaman saja tidak cukup, mereka yang melaksanakan rencana tersebut harus didorong bahwa waktu dan upaya mereka dihargai.

Dalam banyak kasus, manajer memiliki banyak hal yang harus dilakukan, sementara apa yang seharusnya dilakukan belum terlaksana. Jika manajer memutuskan bahwa tidak ada hal serius yang terjadi dan tinjauan kinerja tidak diselesaikan sesuai jadwal, program tersebut menjadi bersifat sukarela, meskipun program tersebut dibuat di bawah tekanan perusahaan.

Kesenjangan Kinerja

Kelebihan pendekatan diagnostik adalah penyelesaiannya didasarkan pada penyebab kesenjangan kinerja yang biasanya muncul pertama kali, namun kelemahannya adalah perlunya waktu pemrosesan yang lebih lama karena memerlukan serangkaian analisis. Sedangkan kelemahannya adalah dapat membuang waktu untuk mengoreksi suatu tindakan yang mungkin salah karena dilakukan secara tergesa-gesa.

Proses Perbaikan Kinerja

Visualisasi kinerja yang diinginkan memang perlu dipersiapkan sebagai acuan untuk menentukan tindakan yang akan dilakukan. Jika Anda tidak dapat menemukan orang yang memiliki kekuasaan tinggi dalam organisasi, Anda perlu mencari seseorang dari sektor lain yang serupa. Untuk mencapai kinerja yang diharapkan diperlukan tingkat kemampuan tertentu yang harus dimiliki oleh personel organisasi.

Kemampuan sebagai high Performer, menunjukkan kinerja tinggi dalam proses kinerja yang disampaikan oleh tim.

Memaksimalkan Kinerja

Membantu orang lain untuk berkembang merupakan komitmen seorang manajer atau pemimpin organisasi untuk membantu bawahannya meningkatkan kemampuannya agar dapat berkinerja lebih baik. Dalam dunia yang semakin kompetitif, keterampilan dalam berinteraksi dengan orang lain semakin dibutuhkan.

KOMPETENSI

Pengertian Kompetensi
Manfaat kompetensi
Faktor mempengaruhi kompetensi
Manajemen SDM berbasisi kompetensi

Model kompetensi ini menggunakan pendekatan umum yang menyatakan sekitar lima sampai enam rangkaian perilaku yang harus dimiliki setiap karyawan. Model kompetensi fungsional menggambarkan standar kinerja yang diperlukan individu untuk menjalankan peran atau fungsi tertentu. Setiap pekerjaan pada bidang-bidang tersebut di atas memerlukan model kompetensi yang berbeda-beda pada setiap fungsinya.

Perusahaan dan departemen SDM biasanya mengembangkan model kompetensi ini untuk setiap posisi dalam organisasi.

Kompensasi

Pengertian kompensasi
Tujuan Manajemen Kompensasi
Faktor Mempengaruhi Kompensasi
Metode Pembayaran
Klasifikasi Kompensasi
Upah dan Gaji
Insentif

Bentuk Insentif
Ukuran Insentif
Cakupan Insentif
Pay for Performance

Kompensasi langsung adalah kompensasi manajemen seperti upah dan gaji atau pembayaran atas kinerja seperti insentif dan bagi hasil. Upah dan gaji dapat dibayarkan untuk pekerjaan selama jangka waktu tertentu, biasanya sebagai pembayaran bulanan. Sistem pembayaran upah dan gaji yang spesifik adalah pembayaran berdasarkan tim dan pembayaran berdasarkan keterampilan.

Pembayaran kinerja adalah kompensasi tambahan di atas atau di luar gaji pokok.

Motivasi kerja

Pengertian motivasi
Memahami motivasi
membangun motivasi
Tindakan memotivasi
Teori motivasi terkait dengan kinerja
Tantangan dalam memotivasi

Inilah yang dilakukan pemimpin ketika mereka memberikan contoh kepada bawahannya dengan berkomunikasi secara jelas dan menantang mereka dengan tepat. Ada beberapa hikmah dalam teori ekuitas, yaitu: 1. Teori keadilan mengajarkan manajer bagaimana keyakinan dan sikap mempengaruhi kinerja, 2. Menekankan perlunya Oranye memperhatikan persepsi pekerja tentang apa yang adil dan benar.

Namun, di negara-negara yang tingkat penganggurannya tinggi, mereka cenderung kurang memperhatikan kebutuhan untuk memperhatikan perbedaan kebutuhan tenaga kerja, sehingga mereka hanya menerima apa yang ditentukan oleh organisasi.

PEMBERDAYAAN

Perlunya Pemberdayaan
Manfaat Pemberdayaan
Hambatan Pemberdayaan
Manajer dan Pemberdayaan
Coaching
Mentoring
Counseling

Sejak lama, para manajer memandang manusia sebagai sumber daya yang paling berharga. Pada akhirnya, keamanan dan keberhasilan masa depan suatu organisasi lebih bergantung pada bakat dan kecerdasan para karyawannya dibandingkan pada tanah, bangunan, pabrik, dan tenaga kerja yang sebenarnya merupakan intelektual organisasi tersebut. modal. Menurut Harvard Business Essentials, pengembangan sumber daya manusia merekomendasikan dimulai dengan pemahaman pekerja, kemudian mengembangkan rencana, dan terakhir simpati terhadap pengembangan pekerjaan. Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia semakin menjadi isu strategis utama karena berbagai alasan, yaitu perubahan teknologi yang pesat terus menyebabkan peningkatan skill attrition, merger dan akuisisi yang meningkat pesat, sumber daya manusia berpindah dari satu lokasi ke lokasi lain.

Mentoring adalah proses di mana karyawan yang lebih berpengalaman memberikan saran dan nasihat untuk meningkatkan pengembangan profesional karyawan baru.

KEPUASAN KERJA

Teori Kepuasan Kerja

Two-Factor Theory
Value Theory
Penyebab Kepuasan Kerja
Korelasi Kepuasan Kerja

Implikasi dari teori ini mengarahkan perhatian pada aspek-aspek pekerjaan yang harus diubah untuk mencapai kepuasan kerja. Oleh karena itu, manajer akan menyadari bahwa pengurangan ketidakhadiran secara signifikan akan meningkatkan kepuasan kerja. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif sedang antara kepuasan dan turnover. Dengan kekuatan hubungan tertentu, manajer disarankan untuk mengurangi turnover dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Sedangkan Gibson, Ivancevich dan Donnelly secara gamblang menggambarkan adanya hubungan timbal balik antara kepuasan kerja.

Mengukur Kepuasan Kerja

Di satu sisi dikatakan bahwa kepuasan kerja mengarah pada kinerja dan kinerja yang lebih tinggi, sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Sebaliknya kepuasan kerja juga dapat terjadi karena prestasi atau prestasi kerja, sehingga pekerja yang lebih produktif akan memperoleh kepuasan. Gibson, Ivancevich dan Donnelly menyatakan bahwa mungkin terdapat hubungan timbal balik yang menunjukkan bahwa tidak ada arah atau hubungan khusus antara kepuasan kerja dan prestasi kerja.

Ada dua jenis pendekatan yang banyak digunakan untuk mengukur kepuasan kerja (Robbins, yaitu sebagai berikut.

Pengaruh Kepuasan Kerja

Kepuasan dan Produktivitas
Pedoman Meningkatkan Kepuasan Kerja

Hal ini tidak hanya berlaku pada upah dan tarif per jam, tetapi juga pada bonus. Semakin banyak orang menyadari bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya saat bekerja, maka semakin puas pula mereka terhadap pekerjaannya. Perusahaan dapat menawarkan konseling individual kepada pekerja sehingga mereka dapat mengidentifikasi dan menyesuaikan kepentingan pribadi dan profesional. D.

Hindari kebosanan dan pekerjaan yang berulang-ulang Kebanyakan orang cenderung menemukan sedikit kepuasan dalam pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang-ulang. Menurut teori dua faktor, orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang memastikan mereka mencapai kesuksesan dengan secara bebas melakukan kendali atas cara mereka melakukan sesuatu.

Tipe Komitmen Organisasional

Faktor Mempengaruhi Komitmen Organisasional David (dalam Sopiah, 2008:163) mengemukakan ada

Komitmen afektif lebih tinggi pada organisasi yang memenuhi kewajibannya seperti kejujuran, kehormatan, kemauan untuk menggunakan dan integritas moral. Komitmen afektif menunjukkan identitas orang-orang dalam organisasi, dan identifikasi mencapai tingkat tertinggi dengan nilai-nilai dominan organisasi.

Perilaku Penarikan Diri

Jika kondisi kerja negatif, maka kita dapat menghindari situasi ini dengan lebih sering tidak masuk kerja atau meninggalkan pekerjaan secara sewenang-wenang. Komitmen organisasi harus mengurangi kemungkinan individu merespons kondisi kerja yang negatif dengan meninggalkan dan mengabaikan diri mereka sendiri. Pada saat yang sama, komitmen organisasi harus meningkatkan kemungkinan bahwa kondisi kerja yang negatif akan menghasilkan suara dan loyalitas.