Judul Penelitian: Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dan Kepuasan Mahasiswa Universitas Wahid Hasyim. Adakah pengaruh tidak langsung iklim organisasi terhadap kepuasan mahasiswa Universitas Wahid Hasyim Semarang.
Lingkungan kerja
Prestasi Kerja
Pengertian Prestasi Kerja
Mengenai prestasi kerja, Hasibuan juga menyampaikan bahwa hasil kerja harus dinilai melalui performance appraisal yaitu kegiatan manajer untuk menilai kinerja pegawai.
Penilaian Prestasi Kerja
Metode survei lapangan bertujuan untuk mencapai penilaian yang lebih baku, banyak perusahaan yang menggunakan metode survei lapangan. Pada penelitian ini, metode evaluasi prestasi kerja dilakukan dengan menggunakan metode rating scale melalui kuesioner self assessment untuk pegawai di setiap unit fakultas.
Kepuasan Pelanggan
Pengertian Kepuasan Pelanggan
Sebuah perusahaan yang menerapkan strategi ini berusaha untuk menawarkan layanan yang lebih unggul dari para pesaingnya, untuk mewujudkan hal ini membutuhkan dana yang besar, serta kemampuan manusia dan bahkan upaya yang berkelanjutan. Namun, layanan yang unggul memungkinkan masing-masing perusahaan membebankan harga yang lebih tinggi untuk layanannya.
Kerangka Konseptual
Hipotesis
Tujuan dan Manfaat Penelitian .1 Tujuan Penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti mengumpulkan, meringkas dan menginterpretasikan data yang diperoleh, yang kemudian diolah kembali sehingga diperoleh gambaran yang jelas, terarah dan komprehensif tentang masalah yang menjadi pokok penelitian. Penelitian ini dilakukan di Universitas Wahid Hasyim Semarang yang beralamat di Jalan Menoreh Tengah X No.22, Sampangan, Gajahmungkur, Kota Semarang, Jawa Tengah 50232.
Subyek Penelitian
Populasi dan Sampel .1 Populasi
Sampel
Proportionate Stratified Random Sampling adalah teknik pengambilan sampel yang diambil secara acak jika populasinya memiliki unsur-unsur yang tidak homogen dan bertingkat secara proporsional. Teknik pengambilan sampel ini dilakukan dengan terlebih dahulu membagi populasi menjadi subpopulasi berdasarkan ciri-ciri tertentu, kemudian sampel dipilih dari masing-masing subpopulasi dengan menggunakan metode acak sederhana atau metode sistematik. Sampel dalam penelitian ini dipilih yaitu karyawan dan mahasiswa Universitas Wahid Hasyim Semarang.
Untuk menentukan besarnya sampel penelitian dari populasi ini dapat digunakan rumus 15 atau 20 kali variabel bebas (Joseph F. Hair, 1998), memberikan hasil sebagai berikut: 20 x 5 (jumlah variabel) = 100 karyawan .
Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Prestasi kerja adalah sesuatu yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Sedangkan faktor kinerja yang diteliti meliputi kualitas kerja, jumlah kerja, kehandalan dan sikap kerja, dengan indikator sebagai berikut.
Variabel terikat (Y) yaitu Kepuasan Mahasiswa
Teknik Pengumpulan Data
Teknik Analisis Data
Menurut Ridwan dan Sunarto untuk dapat menguji hipotesis, peneliti dapat menggunakan ketentuan angka probabilitas signifikansi, sebagai berikut: (1) Jika angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka: H0. Hasil yang telah dilakukan peneliti sampai saat ini adalah menyusun pedoman wawancara kepada pimpinan dan karyawan Universitas Wahid Hasyim Semarang dengan rincian sebagai berikut. Secara garis besar sejarah berdirinya Universitas Wahid Hasyim Semarang dan latar belakang kenaikan statusnya dari tingkat akademi ke tingkat universitas.
Menyusun pola perencanaan tenaga kerja di Universitas Wahid Hasyim Semarang dan beberapa pola rekrutmen tenaga kerja yang telah dilaksanakan selama ini dalam upaya peningkatan daya saing sumber daya manusia. Menyusun materi kuesioner manajemen sumber daya manusia yang mencakup faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi menjadi empat faktor, yaitu: perilaku karyawan, gaya kepemimpinan, teknologi, dan lingkungan kerja. Sambutan pendahuluan untuk memastikan bahwa karyawan dan mahasiswa Universitas Wahid Hasyim Semarang dapat dijadikan objek penelitian sesuai dengan judul yang ditulis oleh peneliti.
Menyusun rekapitulasi dan tabulasi input dari data kuesioner pegawai dan mahasiswa di Universitas Wahid Hasyim Semarang.
Gambaran Umum Universitas Wahid Hasyim Semarang 1. Sejarah Singkat Universitas Wahid Hasyim Semarang
Perencanaan Tenaga Kerja
Perekrutan/Penarikan Karyawan
Seleksi
Gaji
Lebih lanjut, pengembangan wawasan akan memberikan pelajaran bagi karyawan bagaimana harus bertindak, karena dampak dari perilaku yang dilakukan sangat terasa.
Pemeliharaan
Lingkungan Kerja
- Pegawai/Karyawan Universitas Wahid Hasyim Semarang
Ruang kerja ber-AC, bersih dan nyaman, pencahayaan baik, kapasitas ruang cukup. Jumlah guru dan staf Unitomo adalah 424 orang yang terdiri dari: 264 laki-laki dan 160 perempuan, sebagai berikut.
Pendidikan
- Deskripsi Hasil Penelitian
- Karakteristik Responden Karyawan
Distribusi Jenis Kelamin Responden Karyawan
Distribusi Pendidikan Responden Karyawan
Distribusi Masa Kerja Responden Karyawan
Distribusi Jenis Kelamin Responden (Mahasiswa)
Distribusi Angkatan Responden
Jam Kerja Pelayanan Karyawan Universitas Wahid Hasyim Semarang Berikut adalah jam kerja karyawan/ pegawai karyawan Universitas Wahid Hasyim
Distribusi Usia Responden (Mahasiswa)
- Deskriptif Variabel Penelitian
Untuk lebih jelasnya berikut adalah hasil tanggapan responden terhadap masing-masing variabel dalam penelitian yaitu sebagai berikut.
Variabel Iklim Organisasi
Lingkungan kerja yang kondusif sangat membantu karyawan bersinar (X4.3) Ventilasi dan pencahayaan di ruang kerja saat ini cukup (X4.4). Berdasarkan tanggapan responden pada Tabel 4.10 di atas, variabel iklim organisasi (X) bagi pegawai Universitas Wahid Hasyim Semarang berada pada kategori sedang (3,64). Indikator iklim organisasi dengan skor tertinggi adalah “Perilaku Karyawan” dengan nilai rata-rata 3,70 dalam kategori tinggi, yang juga diperkuat dengan pernyataan “Sangat jarang terjadi konflik antar karyawan mengenai pekerjaannya (X1.4)” . Indikator gaya kepemimpinan (X2) pegawai di Universitas Wahid Hasyim Semarang berada pada kategori tinggi (3,68), didukung dengan item pernyataan dengan skor tertinggi yaitu “Pemimpin menginformasikan kepada setiap pegawai mengenai job description/pembagian tugas yang jelas ( X2.1)” dengan skor rata-rata indikator ini adalah 3,84 dan termasuk kategori tinggi.
Indikator Teknologi (X3) pegawai Universitas Wahid Hasyim Semarang berada pada kategori sedang (3,55), didukung oleh artikel pernyataan dengan skor tertinggi. Organisasi selalu mengikuti perkembangan teknologi yang ada untuk mencapai tujuan organisasi (X3.4)” dengan nilai rata-rata indikator ini 3,61 dan termasuk dalam kategori sedang. Artinya responden tetap berusaha dan semangat bekerja mengikuti perkembangan teknologi yang ada untuk mencapai tujuan organisasi.
Indikator lingkungan kerja (X4) karyawan Universitas Wahid Hasyim Semarang berada pada kategori sedang (3,63), didukung oleh pernyataan dengan skor tertinggi “Lingkungan kerja yang kondusif sangat membantu karyawan berprestasi (X4,3)” dengan skor rata-rata dari indikator ini dicapai sebesar 3,73 dan berada pada kategori tinggi.
Variabel Prestasi Kerja
Artinya responden tetap berusaha dan semangat bekerja dengan kondisi yang kondusif dengan lingkungan kerja yang benar-benar membantu karyawan berprestasi dan bekerja. Berdasarkan tanggapan responden pada Tabel 4.11 di atas, variabel Prestasi Kerja (Z) pegawai Universitas Wahid Hasyim Semarang berada pada kategori sedang (3,59), butir pernyataan dengan skor tertinggi adalah “Pegawai mengerjakan pekerjaannya dengan cermat dan jarang melakukan kesalahan (Z1.1)". Artinya responden merasa konsisten dalam mengerjakan pekerjaannya dengan teliti dan jarang melakukan kesalahan.
Variabel Kepuasan Mahasiswa
- Analisis Data
- Evaluasi Outer Model 1. Convergent Validity
- Evaluasi Inner Model
Validitas konvergen model pengukuran dengan indikator reflektif terlihat dari korelasi skor item dengan skor variabel. Berdasarkan gambar 4.1 di atas, nilai loading factor masing-masing indikator variabel laten Iklim Organisasi (X), Lingkungan Kerja Non Fisik (X2), Kinerja Pegawai (Z) dan Kepuasan Mahasiswa (Y) memenuhi persyaratan, apakah indikator tersebut dapat dikatakan mewakili atau membentuk variabel laten karena validitas konvergen (loading faktor) di atas 0,5. Berdasarkan tabel 4.13 di atas dapat diketahui nilai beban luar 4 dimensi (Perilaku Pekerja (X1), Gaya Manajemen (X2), Teknologi (X3) dan Lingkungan Kerja (X4)) yang membentuk variabel iklim organisasi (X) lebih besar dari 0,50 berarti indikator variabel iklim organisasi (X) memiliki validitas konvergen yang baik.
Kinerja pegawai (Z) terbentuk dari 7 indikator (Pegawai teliti dalam melaksanakan pekerjaannya dan jarang melakukan kesalahan (Z1), Pegawai mematuhi standar kerja yang telah ditetapkan dalam melaksanakan pekerjaannya (Z2), Pegawai berusaha melaksanakan pekerjaannya dengan sungguh-sungguh menyelesaikan pekerjaannya (Z3), Pegawai tidak mengalami kesulitan dalam bekerja sama dengan rekan kerja lainnya (Z4), Pegawai menunjukkan semangat atau berusaha memberikan hasil kerja sebaik mungkin saat melakukan pekerjaannya (Z5), Pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya memberikan pelayanan lebih dari sekedar apa yang diminta siswa untuk (Z6 ), dan karyawan menunjukkan kesediaan untuk melakukan pekerjaan tanpa instruksi atau pengawasan dari seorang manajer (Z7) saat melakukan pekerjaan mereka (Z7)), yang masing-masing memiliki nilai muatan eksternal lebih besar dari 0,50, yang berarti bahwa indikator dari variabel Kinerja Karyawan (Z) memiliki validitas konvergen Baik. Kepuasan mahasiswa (Y) terbentuk dari 10 indikator (Pegawai berpenampilan rapi dan profesional saat menjalankan tugasnya (Y1), Pegawai sopan dan ramah dalam menjalankan tugasnya terutama melayani mahasiswa (Y2), Pegawai memberikan pelayanan sesuai janji (Tepat waktu ) (Y3), Staf memiliki keinginan dan siap membantu segala permasalahan yang berkaitan dengan bidangnya (Y4), Staf selalu mengusahakan agar mahasiswa selalu update, misalnya kapan akan dilakukan pelayanan (Y5), Staf selalu siap untuk menanggapi dengan tepat setiap masalah atau masalah siswa (Y6), staf yang berpengetahuan dalam menjawab pertanyaan siswa sesuai dengan bidang keahliannya (Y7), staf yang menanamkan kepercayaan pada siswa (Y8), karyawan yang sangat memperhatikan kepentingan siswa ( Y9), dan karyawan yang bekerja sesuai jam kerja yang ada (Y10)) masing-masing memiliki nilai outer loadings lebih besar dari 0,50, artinya indikator variabel Kepuasan Mahasiswa (Y) memiliki validitas konvergen yang baik. Tabel 4.14 di atas menunjukkan bahwa nilai AVE untuk setiap variabel memiliki nilai lebih besar dari 0,50.
Analisis R-square
Uji Relevansi Prediksi
Uji Hipotesis
- Pembahasan
- Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Universitas Wahid Hasyim Semarang
- Pengaruh Prestasi Kerja Karyawan terhadap Kepuasan Mahasiswa Pada Universitas Wahid Hasyim Semarang
- Iklim Organisasi Berpengaruh Tak Langsung Terhadap Kepuasan Mahasiswa pada Universitas Wahid Hasyim Semarang
Sehingga hipotesis pertama yang berbunyi: “Iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Universitas Wahid Hasyim Semarang” terbukti. Sehingga hipotesis ketiga yang berbunyi: “Iklim organisasi tidak berpengaruh langsung terhadap kepuasan mahasiswa Universitas Wahid Hasyim Semarang” terbukti. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Universitas Wahid Hasyim Semarang Wahid Hasyim Semarang.
Berdasarkan pengujian yang dilakukan, diketahui bahwa iklim organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai di Universitas Wahid Hasyim Semarang. Pengaruh Kinerja Karyawan Terhadap Kepuasan Mahasiswa Universitas Wahid Hasyim Semarang Universitas Wahid Hasyim Semarang. Berdasarkan pengujian yang dilakukan, diketahui bahwa prestasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan mahasiswa Universitas Wahid Hasyim Semarang.
Iklim organisasi secara tidak langsung berpengaruh terhadap kepuasan mahasiswa Universitas Wahid Hasyim Semarang Universitas Wahid Hasyim Semarang.
KESIMPULAN
Saran
Pimpinan unit kerja hendaknya terus meningkatkan sosialisasi melalui pendekatan job description yang objektif dan memotivasi karyawannya untuk bekerja lebih giat. Agar pelayanan akademik dan umum bagi mahasiswa siang di unit kerja fakultas dapat terpenuhi secara optimal, disarankan pihak Universitas Dr. Mengingat jumlah mahasiswa Universitas Wahid Hasyim Semarang yang terus bertambah dan masalah karir staf dan dosen yang semakin kompleks, maka peran Biro AUK sebaiknya dipisahkan dari urusan kepegawaian dan jalur karir pegawai dengan membentuk Biro Human Resource Department (HRD). sehingga urusan kepegawaian lebih fokus dan profesional.
Agar pelayanan kepada mahasiswa menjadi lebih profesional maka Universitas Wahid Hasyim Semarang perlu memberikan pelatihan yang berkesinambungan tentang pengembangan tata kelola administrasi dan motivasi pegawai untuk meningkatkan kualitas sumber daya pegawai, agar selalu tanggap terhadap perubahan yang selalu ada. dinamis adalah . Memberikan pelayanan total terbaik kepada mahasiswa karena pengalaman ini juga akan menjadi feedback promosi terbaik bagi Universitas Wahid Hasyim Semarang. Diharapkan peneliti selanjutnya dapat mengembangkan lebih lanjut hasil penelitian ini, khususnya lebih lanjut memetakan (map) terkait potensi kinerja individu pegawai sehingga lebih sesuai dengan kebutuhan kompetensi dan potensi pegawai pada masing-masing pekerjaan. . satuan.
Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi Karyawan Pt Asdp Indonesia Ferry (Persero) Cabang Surabaya.
