NAMA : ARENA KEMURAHAN BATEE
NIM : 1663201026
MATA KULIAH : EVALUASI KINERJA SEKTOR PUBLIK
KELAS : 4A REGULAR
EVALUASI KINERJA
A. PENGERTIAN PENILAIAN KINERJA
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan seseorang harus memiliki kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kinerja merupakan sebuah prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan yang sesuai dengan perannya dalam perusahaan tersebut.
Dimana juga Istilah penilaian kinerja (performance apparaisal) dan evaluasi kinerja (performance evaluation) ini dapat digunakan secara bergantian atau bersamaan karena mempunyai maksud yang sama untuk menilai atau mengevaluasi hasil kinerja karyawannya.
Ada Salah satu cara yang dapat digunkan untuk melihat perkembangan suatu perusahaaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja. Dimana objek penilain kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan objektif dan dilakukan secara berkala.
B. TUJUAN PENILAIAN KINERJA
Dimana penilain atau evaluasi kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu:
1. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawannya untuk membuat keputusan SDM dimasa yang akan dating
2. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya dalam memperbaiki kinerja dalam merencanakan pekerjaan, dapat mengembangkan kemampuan dan keterampilan dan memperkuat kualitas hubungan antar manajemen dengan kayawannya.
Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk:
1. Dapat Mengetahui Pengembangan karyawannya, identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.
2. Mampu Pengambilan keputusan dalam administratif yang dapat menentukan gaji, promosi, memepertahankan atau memberhentikan karyawan.
3. Keperluan perusahaan dalam perencanaan SDM, untuk mencapai tujuan perusahaan, dan penguatan pengembangan kebutuhan perusahaan.
4. Memiliki Dokumentasi untuk penelitian, keputusan tentang SDM, dan membantu untuk memenuhi persyaratan hukum.
Tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarnya meliputi:
1) Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2) Pemberian imbalan yan serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, keniakan gaji istimewa, insentif uang.
3) Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
4) Untuk pembeda antara karyawan yang satu dengan lain.
5) Meningkatkan motivasi kerja.
6) Meningkatkan etos kerja.
7) Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik untuk memperbaiki desain pekerjaan karyawan
8) Membantu menempatkan karyawan dalam mencapai hasil yang baik . 9) Sebagai alat untuk menjaga tingkat kerja.
10) dapat mengetahui efektivitas kebijakan SDM,
11) Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.
12) Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.
C. KEGUNAAN PENILAIAN KINERJA
Kegunaan penilain Kinerja Untuk memperoleh data yang pasti,sistematik,dan faktual dalam penentuan nilai suatu perkerjaan.
1. posisi tawar.
2. perbaikan kinerja.
3. penyesuaian kompensasi.
4. keputusan penempatan.
5. pelatihan dan pengembangan.
6. perencanaan dan pengembangan karier.
7. Evaluasi proses staffing.
8. Defisiensi proses penempatan karyawan.
9. ketidakakuratan informasi.
10. kesalahan dalam merancang pekerjaan.
Dimana jika urain pekerjaan tidak tepat, tidak lengkap, wewenang dan tanggung jawab tidak seimbang, jalur pertanggung jawaban dan berbagai kelemahn lainnya berakibat pada prestasi kerja yang kurang memuaskan.
D. KRITERIA PENILAIAN
berfungsi sebagai penilai kinerja baik Atasan maupun Bawahan langsung yaitu : 1. Pada umumnya karyawan hanya dinilai oleh atasannya ( baik oleh atasan
langsung maupun tidak langsung).
2. Karyawan yang berada dalam keadaan yang sangat tergantung kepada atasannya, jika penilaian kinerja hanya dilakukan oleh atasan langsungnya.
3. Untuk mengindari atau meringankan keadaan ketergantungan terhadap penilaian kinerja karyawan.
E. FAKTOR-FAKTOR YANG MENGHAMBAT DALAM PENILAIAN KINERJA
Penilaian kinerja ini sering tidak berhasil karena emosi dalam menilai prestasi kinerja karyawannya, hal ini dapat menyebabkan penilai menjadi bias (distorsi pengukuran yang tidak akurat). Bias terjadi akibat ukuran-ukuran yang digunakan bersifat subjektif. Dimana Berbagai bentuk bias yang mungkin terjadi:
1. Kendala hukum/ legal 2. Bias oleh penilai ( penyelia)
Hallo effect.
Kesalahan kecenderungan terpusat.
Bias karena terlau lunak dan terlalu keras.
Bias karena penyimpangan lintasbudaya.
Prasangka pribadi.
Pengaruh kesan terakhir.
3. Mengurangi bias penilaian
Standar kinerja
Ukuran kinerja
F. JENIS-JENIS PENILAIAN KINERJA 1. Penilaian hanya oleh atasan.
Cepat dan langsung
Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi 2. Penilain oleh kelompok lini.
Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasannya sendiri.
Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.
3. Penilaian oleh kelompok staf.
Penilaian gabungan yang masuk akal.
4. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan.
Membawa satu pikiran yang tetap kedalam satu penilaian lintas sektor yang besar.
5. Penilaian oleh bawahan dan sejawat
Mungkin terlalu subjektif
Mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang lain
G. ASPEK-ASPEK YANG DINILAI
Dari hasil studi lazer dan Wikstrom (1997) terhadap formulir penilaian kinerja 125 perusahaan yang ada di USA. Faktor yang palin umum muncul di 61 perusahaan adalah, pengetahuan tentang pekerjaan, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama, pengembilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan), pemecehan masalah, pendelegasian, sikap, uasaha, motivasi dan organisasi
Dari aspek-asspek yang dinilai tersebut dapat dikelompokkan menjadi:
1. Kemampuan teknis
2. Kemampuan konseptual dan
3. Kemampuan hubungan interpersonal.
H. METODE PENILAIAN KINERJA
Metode atau teknik penilaian kinerja karyawan dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi pada masa lalu dan masa depan. Hal penting adalah bagaimana cara meminimalkan masalah-masalah yang mungkin terdapat pada setiap teknik yang digunakan.
1. Metode Penilaian Berorientasi Pada Masa Lalu Teknik-teknik penilaian itu meliputi:
Skala peringkat (rating scale)
Daftar pertanyaan (checklist)
Metode dengan pilihan terarah ( forced choice methode)
Metode peristiwa kritis (critical incident methode)
Metode peninjauan lapangan ( field review methode)
Metode catatan prestasi
Tes dan observasi prestasi kerja ( performance test and observation)
Pendekatan evaluasi komparatif ( comparative evaluation approach) 2. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
Penilaian Diri Sendiri (self appraisal)
Manajemen Berdasarkan Sasaran ( management by objective)
Penilaian secara psikologis
Pusat penilaian (assesment center)
I. PROGRAM PENILAIAN KINERJA
Program dalam penilaian kinerja yang menekanakan pelaksanaan itu sendiri baik menyangkut tujuan instrumen, waktu pelaksanaan, dan feed back.
1. Tujuan penilaian.
2. Instrumen penilaian.
Teknik yang digunakan apakah rating scale, checklist, penilaian sendiri atau MBO harus disesuaikan dengan tujuan penilaian.
Kualitas instrumen yang dicirikan : validity (kesahihan), reliability (dapat dipercaya), dan practicibility (kepraktisan)
3. Standar penilaian 4. Siapa yang menilai 5. Siapa yang dinilai 6. Kapan harus menilai 7. Pelatihan bagi penilai 8. Feed back dan implikasi
J. SUMBER KESALAHAN DALAM PENILAIAN KINERJA
1. Kesalahan-kesalahan dalam penilaian kinerja dapat bersumber dari Bentuk penilaian kinerja yang dipakai dan Penilai (penyelia).
2. Dapat pula terjadi dalam bentuk penilaian kinerja ditemukan aspek-aspek yang sebenarnya tidak ada sangkut pautnya dengan keberhasilan seorang karyawan.
3. Hal lain yang dapat timbul dalam penilaian kinerja adalah jika aspek-aspek yang dinilai tidak jelas batasnya (defenisinya) atau bardwiarti (ambiguous).
Kedwiartian dari aspek-aspek memberi kemungkinan pada penilai untuk mempergunakan kriteria atau standar yang berbeda-beda dalam penilaian.
4. Kesalahan-kesalahan yang ditimbulkan karena penilaian dapat dibedakan menjadi:
a. Kesalahan hallo (hallo error).
b. Kesalahan konstan ( constant error).
c. Berbagai prasangka.
KESIMPULAN
Dimana kesimpulan yang saya ambil dari evaluasi kinerja kariawan yaitu, penilaian kinerja ataupun evaluasi kinerja merupakan salah satu tugas manajer yang penting dalam perusahaan. Diakui bahwa banyak kesulitan dalam melakukan penilaian kinerja yang dialami baik dalam menangani secara memadai, karena tidak mudah untuk menilai kinerja seseorang karyawan secara akurat, Sifat maupun cara penilaian kinerja terhadap karyawan lainnya banyak tergantung pada bagaimana SDM dipandang dan diperlukan dalam perusahaan tersebut.
Evaluasi kinerja ini dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil kerja atau prestasi kerja yang diperoleh organisasi, tim atau individu. Evaluasi kinerja akan memberikan umpan balik terhadap tujuan dan sasaran kinerja, perencanaan dan proses pelaksanaan kinerja. Evaluasi kinerja dapat pula dilakukan terhadap proses penilaian, review dan pengukuran kinerja. Atas dasar evaluasi kinerja dapat dilakukan langkah-langkah untuk melakukan perbaikan kinerja di waktu yang akan datang.
Akan tetapi seharusnya penilaian kinerja tidak hanya mengevaluasi kinerja karyawan, tetapi juga mengembangkan dan memotivasi karyawan.
