MANAJEMEN DAN EVALUASI KINERJA KARYAWAN

NAMA : BAMBANG HIDAYAH

NIM : 1663201277

MANAJEMEN DAN EVALUASI KINERJA KARYAWAN

Prof. Dr. H. M. Ma’ruf Abdullah, SH. MM.

Manajemen kinerja (khususnya evaluasi kinerja) dimulai di Cina tahun 2000 Sebelum Masehi. Hal itu dilakukan dalam rangka merekrut karyawan (pegawai) administrasi kerajaan yang akan melaksanakan tugasnya sebagai abdi negara yang memenuhi pengetahuan, keterampilan, dan sifat personalitas tertentu. Para calon pegawai kerajaan harus lebih dahulu dievaluasi melalui ujian pelayanan publik yang meliputi kemampuan berhitung, menulis, serta membaca huruf Cina dan kesenian.

Evaluasi kinerja (performance appraisal) merupakan sistem formal yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja pegawai secara priodik yang ditentukan oleh organisasi. Dalam rumusan yang lain, evaluasi kinerja mengacu pada suatu sistem formal danterstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dan dalam rumusaan yang lebih singkat, evaluasi kinerja dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil kerja atau prestasi kerja yang diperoleh organisasi, tim dan individu.

Tujuan Evaluasi Kinerja : 1. Pengembangan 2. Pemberian Reward 3. Motivasi

4. Perencanaan SDM 5. Kompensasi 6. Komunikasi

Evaluasi kinerja (penilaian kinerja) dilihat dari perspektif pengembangan perusahaan atau pengembangan SDM pada umumnya mempunyai kegunaan, diantaranya:

 Memperkuat posisi tawar antara perusahaan dengan

karyawan.

 Memperbaiki kinerja karyawan dan kinerja perusahaan.  Menyesuaikan pembayaran kompensasi kepada

karyawan

 Sebagai dasar pembuatan keputusan dalam penempatan

karyawan

 Sebagai dasar untuk menetapkan pelatihan dan

pengembangan.

 Sebagai dasar untuk menyusun perencanaan dan

pengembangan karier karyawan.

 Sebagai dasar defisiensi (meninjau ulang) prosedur

penempatan karyawan.

Berdasarkan pengalaman para praktisi dan analisis para pakar manajemen sumberdaya manusia, banyak penyelia dan atasan langsung yang kurang berhasil dalam melaksanakan tugas penilaian kinerja. Hal tersebut disebabkan karena mereka terpengaruh oleh beberapa faktor sehingga menyebabkan mereka menjadi tidak objektif dalam melihat persoalan dan melakukan penilaian. Beberapa faktor tersebut antara lain :

1. Hallo Efect

2. Kecenderungan terpusat 3. Bias terlalu lunak dan keras

Metode Penilaian di bagi menjadi :

1. Metode penilaian berorientasi masa lalu. Merupakan bentuk penilaian prestasi kerja di masa yang lalu untuk meminimumkan berbagai masalah yang dijumpai dalam pendekatan itu. Metode yang berorientasi masa lalu ini mempunyai kelebihan dalam hal perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi, dan sampai derajat tertentu dapat diukur. Dan kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja di masa lalu tidak dapat dirubah. Namun dengan adanya feedback karyawan mempunyai kesempatan untuk memperbaiki dalam arti tidakterulang lagi pada tahun berikutnya.

Metode (teknik) yang berorientasi masa lalu tersebut antara lain adalah:

 Rating scale, Kelebihan metode ini adalah biayanya tidak mahal baik

dalam penyusunan instrumennya maupun dalam pembuatan administrasinya.

 Cheklist, metode (teknik) penilaian yang berorientasi kemasa lalu. Model

checklist ini dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau katakata yang mengambarkan prestasi kerja dan karakteristik karyawan.

 Metode peristiwa kritis, Metode ini memang sangat berguna dalam

pengembangan dan pembinaan karyawan sepanjang dilakukan dengan objektif, karena bisa dijadikan feedback untuk perbaikan cara kerja karyawan. Namun di sisi lain bisa berdampak kurang baik apabila pembuatan catatantersebut tidak dilakukan secara objektif dan rutin. Misalnyabaru dibuat menjelang akhir tahun ketika akan tiba saatnya memberikan penilaian. Disitu bisa jadi ada halhal yang diada-ada, dan bersikap subjektif.

 Point allocation method, Penilai diberikan sejumlah nilai total untuk

Membuat perencanaan merupakan titik awal dari segala aktivitas manajemen. Begitu pula dengan aktivitas manajemen kinerja. Oleh karena itu maka perencanaan dalam manajemen kinerja mempunyai arti yang sangat penting, karena tanpa ada perencanaan yang jelas mustahil untuk dapat melakukan suatu kegiatan dalam me-manage pekerjaan. Dari sinilah kita dapat memahami bahwa perencanaan itu merupakan dasar yang harus ada di dalam manajemen kinerja. Perencanaan dalam manajmen kinerja merupakan desain kegiatan yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan me-manage kinerja. Perencanaan manajemen kinerja memuat substansi antara lain sumberdaya organisasi yang diperlukan seperti: orang (sumberdaya manusia), pendanaan, peralatan, mesin-mesin, metode (cara mengerjakan) pekerjaan me-manage kinerja tersebut, dan pekerjaan-pekerjaan manajemen yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan manajemen kinerja tersebut. Dengan demikian pengertian perencanaan dalam manajemen kinerja itu adalah kegiatan persiapan yang dilakukan dengan merumuskan dan menetapkan keputusan tentang langkah-langkah penyelesaian masalah atau pelaksanaan suatu pekerjaan secara terarah pada satu tujuan.

Kinerja yang terpelihara dan berkembang meningkat akan berdampak positif bagi organisasi atau lembaga bisnis yang bersangkutan. Bagi organisasi publik akan memperbaiki dan meningkatkan kepercayaan nasabah, juga secara bertahap meningkatkan keuntungan perusahaan. Dan kalau terus dapat dipelihara dan ditingkatkan akan menghasilkan keuntungan yang berkelanjutan. Hanya saja perlu diketahui kinerja itu tidak otomatis terbangun seperti yang kita duga, tetapi harus kita perjuangkan, kita bangun dengan “fondasi yang kokoh” agar dapat bertahan dari terpaan badai persaingan bisnis yang terus bergulir mengikuti irama persaingan bisnis yang makin mengglobal. Beberapa pilar utama yang haruskita letakkan sebagai tonggak penyangga untuk membangun kinerja karyawan antara lain adalah: kompetensi, pemberdayaan, kompensasi dan pembinaan SDM.

Completed: 100% Checked

25% Plagiarism

75% Unique

100% Checked

ujian pelayanan publik yang meliputi kemampuan berhitung, menulis, serta membaca huruf  Cina dan kesenian.­ UniqueDalam rumusan yang lain, evaluasi kinerja mengacu pada suatu  sistem formal danterstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi  sifat­sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat 

ketidakhadiran.­ UniqueEvaluasi kinerja (penilaian kinerja) dilihat dari perspektif  pengembangan perusahaan atau pengembangan SDM pada umumnya mempunyai 

kegunaan, diantaranya: • Sebagai dasar untuk melakukan evaluasi proses staffing.­ Unique Start new Search

Completed: 100% Checked

0% Plagiarism

100% Unique

100% Checked

Berdasarkan pengalaman para praktisi dan analisis para pakar manajemen sumberdaya  manusia, banyak penyelia dan atasan langsung yang kurang berhasil dalam melaksanakan  tugas penilaian kinerja.­ UniqueMerupakan bentuk penilaian prestasi kerja di masa yang lalu untuk meminimumkan berbagai masalah yang dijumpai dalam pendekatan itu.­ UniqueDan  kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja di masa lalu tidak dapat dirubah. Namun dengan adanya feedback karyawan mempunyai kesempatan untuk memperbaiki dalam arti 

tidakterulang lagi pada tahun berikutnya.­ Unique• Cheklist, metode (teknik) penilaian yang  berorientasi kemasa lalu. Model checklist ini dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai.­  Unique• Metode peristiwa kritis, Metode ini memang sangat berguna dalam pengembangan  dan pembinaan karyawan sepanjang dilakukan dengan objektif, karena bisa dijadikan  feedback untuk perbaikan cara kerja karyawan.­ UniqueDisitu bisa jadi ada halhal yang  diada­ada, dan bersikap subjektif. • Point allocation method, Penilai diberikan sejumlah nilai  total untuk dialokasikan diantara para karyawan dalam kelompok.­ UniqueMembuat 

perencanaan merupakan titik awal dari segala aktivitas manajemen.­ UniqueDari sinilah kita  dapat memahami bahwa perencanaan itu merupakan dasar yang harus ada di dalam 

manajemen kinerja.­ UniquePerencanaan manajemen kinerja memuat substansi antara lain  sumberdaya organisasi yang diperlukan seperti: orang (sumberdaya manusia), pendanaan,  peralatan, mesin­mesin, metode (cara mengerjakan) pekerjaan me­manage kinerja tersebut,  dan pekerjaan­pekerjaan manajemen yang­ UniqueKinerja yang terpelihara dan 

berkembang meningkat akan berdampak positif bagi organisasi atau lembaga bisnis yang  bersangkutan. Bagi organisasi publik akan memperbaiki dan meningkatkan kepercayaan  nasabah, juga secara bertahap meningkatkan keuntungan perusahaan.­ UniqueHanya saja  perlu diketahui kinerja itu tidak otomatis terbangun seperti yang kita duga, tetapi harus kita  perjuangkan, kita bangun dengan “fondasi yang kokoh” agar dapat bertahan dari terpaan  badai­ UniqueBeberapa pilar utama yang haruskita letakkan sebagai tonggak penyangga  untuk membangun kinerja karyawan antara lain adalah: kompetensi, pemberdayaan,  kompensasi dan pembinaan SDM.­ Unique