MANAJEMEN
EVALUASI KINERJA
( PENILAIAN PRESTASI KERJA,
performance appraisal )
Penilaian Prestasi Kerja para pegawai merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan pegawai yang bersangkutan.
Pentingnya Evaluasi Kinerja
Bagi Pegawai : penilaian tsb berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal spt : kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya
bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan kariernya.
Bagi Organisasi : hasil PPK sangat penting arti dan peranannya dalam
pengambilan keputusan, seperti identifikasi kebutuhan program diklat, rekrutmen, seleksi, pembekalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dll.
Syarat Evaluasi Kinerja :
1. Formal, berdasarkan serangkaian kriteria. 2. Rasional
3. Obyektif
Tiga kelemahan dalam syarat di atas:
a. Tanpa kriteria yang relatif seragam,
Gaya penilaian akan sangat beragam,
interpretasi yang berbeda-beda.
b. Tidak ada jaminan bahwa atasan penilai mendasarkan
penilaiannya pada kriteria yang obyektif.
c. Hasil penilaian sangat m ungkin tidak terdokumentasikan dengan baik,
padahal hasil penilaian tsb harus merupakan
bagian dari dokumen kepegawaian karyawan yang dinilai.
Dalam EVALUASI KINERJA melibatkan tiga pihak
:
1. Bagian kepegawaian/personalia
2. Atasan langsung
3. Pegawai yang dinilai.
Sistem Penilaian Prestasi Kerja ialah suatu pendekatan
dalam melakukan EVALUASI KINERJA para pegawai
Faktor-faktor EVALUASI KINERJA
1. Yang dinilai adalah manusia yang hakekatnyamemiliki kelebihan dan kekurangan/kelemahan.
2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolok ukur tertentu yang realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan diterapkan secara obyektif.
3. Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai, dengan maksud:
a. Dalam hal penilaian tsb positif, menjadi dorongan kuat bagi pegawai ybs untuk lebih berprestasi lagi di masa mendatang shg kesempatan untuk meniti karier lebih terbuka baginya.
c. Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak obyektif, kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukankeberatannya shg pada akhirnya ia
dapat memahami dan menerima hasil penilaian yang diperolehnya.
• Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu
terdokumentasikan dengan rapi dalam arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang bersifat menguntungkan maupun merugikan pegawai.
• Hasil Evaluasi Kinerja setiap orang menjadi bahan yang
MANFAAT EVALUASI KINERJA
Sistem evaluasi kinerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan :
1. mendorong peningkatan prestasi kerja
2. sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan
3. untuk kepentingan mutasi pegawai menyusun program diklat 4. membantu para pegawai menentukan rencana kariernya
Jika sistem rekrutmen, seleksi, pembekalan dan penempatan pegawai
sudah baik, sangat besar kemungkinan prestasi kerja para pegawai pun
akan memuaskan. Begitu pula sebaliknya, jika sistem tsb kurang baik, tidak
mustahil prestasi kerja pegawai pun tidak sesuai dengan yang diharapkan,
Terciptanya suatu sistem PPK yang baik sangat tergantung pada persiapan yang
benar-benar matang. Matang berarti memenuhi 4 persyaratan:
1. Keterkaitan langsung dengan pekerjaan penilaian ditujukan pada perilaku dan
sikap yang menentukan keberhasilan menyelesaikan sesuatu pe kerjaan
tertentu.
Misalnya : sikap ramah dalam memberikan pelayanan, ketepatan waktu
memenuhi janji,
kejujuran bagi seorang kasir, ketegasan tetapi sopan bagi seorang petugas
satpam, gaya yang demokratik bagi para supervisor dll. 2. Praktis
Cara penilaian yang dipahami dan diterima oleh pihak penilai dan yang dinilai.
Berarti adanya persepsi yang sama antara dua belah pihak tentang segi-segi
pekerjaan apa yang dinilai dan teknik penilaian yang digunakan.
3. Kejelasan standar
Sasaran utama dari adanya standar tsb ialah
teridentifikasinya unsur-unsur kritikal suatu pekerjaan. Standar itulah yang merupakan tolok ukur seseorang melaksanakan pekerjaannya.
Penentuan standar bukan bersifat “karangan”, tetapi bersumber dari analisis pekerjaan yang harus dipahami dan diterima oleh para pegawai sebelum diberlakukan, bukan sesudahnya.
Agar mempunyai nilai tinggi, standar itu harus dapat berfungasi sebagai alat pembanding antara prestasi kerja
4. Kriteria (takaran) yang obyektif
Takaran yang mudah digunakan, handal dan memberikan informasi
tentang perilaku yang menentukan keberhasilan dalam pelaksanaan pekerjaan.
Contoh: kegiatan dalam menguangkan cek di bank-bank, di mana si atasan melihat secara langsung:
a. kemahiran menempuh prosedur yang ditentukan b. sikap menghadapi nasabah
c. kecermatan membayar uang
d. kecepatan menyelesaikan tugas
Sedangkan pengamatan tidak langsung:
a. keabsahan tanda tangan orang yang menguangkan b. tersedia-tidaknya dana membayar cek
c. jati diri penerima pembayaran cek,
Siapa yang harus menilai ?
(1) Atasan langsungKarena seringnya berhubungan, dialah yang paling mengenal kerja karyawannya.
(2) Atasan yang lebih tinggi (3) Kelompok penilai
Jika semakin banyak keterlibatan yang dianggap perlu, proses penilaian
dapat dilakukan oleh suatu kelompok penilai.
Para kelompok ini boleh jadi seorang supervisor,
teman-teman sejawat dan para bawahan yang merupakan
(
4)
Menilai diri sendiri
Ini berorientasi pada perilaku, adalah pemberian izin kepada para bawahan untuk menilai diri mereka sendiri sebagai
motivasi.
(
5) Klien Yang Dilayani
Dalam beberapa,situasi, konsumen dari seorang individu atau jasa organisasi dapat memberikan suatu prespektif yang unik atas prestasi pekerjaan.
(6) Komputer
Kapan Harus Menilai ?
Jadual penilaian yang paling banyak adalah
semesteran
dan
tahunan
,
kecuali misalnya perusahaan asuransi :
1. tahunan pada tgl penempatan karyawannya
2. sesudah 6 bulan pertama dari penempatan
3. pada waktu promosi atau
4. dalam 3 bulan setelahnya atas permintaan khusus
5. pada saat pemberhentian karyawan
.
Format Penilaian:
a. Siapa yang akan melaksanakan penilaian
b. Kapan Penilaian akan dilakukan
Metoda Evaluasi Kinerja Berorientasi ke masa lalu: 1. “Graphic Rating Scale” Skala Penilaian Grafis 2. “Checklist”
3. “Behaviorally Anchored Rating Scale” (Skala Peringkat yang dikaitkan dengan perilaku) BARS
4. “Insiden Kritikal” (Critical Incidents) 5. “Essay/Narrative Formats”
6. “Forced Choice Scales” 7. “Test dan Observasi”
8. “Rankings” (Skala Peringkat)
9. “Pendekatan yang bersifat Komparatif”. Metode yang banyak digunakan:
a. Metode Peringkat
b. Metode Distribusi Terkendali c. Metode Alokasi Angka
d. Berorientasi ke masa depan: e. Penilaian diri sendiri
f. Manajemen Berdasarkan sasaran (MBO) g. Penilaian Psikologikal
