Tugas PPT SDM revisi okk

(1)

(2)

(3)

(4)

HOME

Manajemen SDM

Menggunakan

Konsep Aku

(Ambisi,Kenyataan,U

saha)

TUGAS SUMBER DAYA MANUSIA

JUDUL

BAB I

BAB II

BAB III

Nama Kelompok

MENU UTAMA

Administrasi Bisnis

FISIP-UNILA-ILMU

(5)

MANFAAT PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

FISIP-UNILA-ILMU ADMINISTRASI BISNIS

HOME

Sub Bab 1

Administrasi bisnis

Menu Sub Bab

Terdpat paling sedikit enam manfaat yang dapat dipetik melalui suatu perencanaan sumber daya manusia secara mantap.

 Pertama : Orgnisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam organisasi secara lebih baik.Merupakan hal yang wajar bahwa apabila seseorang mengambil keputusan tentang masa depan yang diinginkannya,ia berangkat dari kekuatan dan kemampuan yang sudah dimilikinya sekarang.

(6)

Kedua : Melalui perencanaan sumber daya manusia yang ,matan,produktivitas kerja dari tenaga yang sudah ada dapat ditingkatkan.Hal ini dapat terwujud melalui adanya penyesuaian-penyesuaian tertentu,seperti peningkatan disiplin kerja dan peningkatan keterampilan sehingga setiap orang meghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan kepentingan organisasin.

Ketiga : perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa di masa depan,baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak.

HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab

(7)

Keempat : Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan.Informasi demikian mencakup banyak hal,

Kelima : Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam

melakukan perencanaan termasuk

perencanaan sumber daya manusia – adalah penelitian.Berdasarkan bahan yang diperoleh dari penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia,akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:

HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab

(8)

atas

Tenaga Kerja dilihat dari segi

jumlah,jenis,kualifikasi dan lokasinya. b.Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang

keahlian,keterampilan,latar belakang

profesi,tingkat upah atau gaji dan sebagainya.

Keenam : Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi.Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan tenaga kerja baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya.

FISIP

HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab

(9)

Sebagai definisi dapat dikatakan bahwa yang dimaksud dengan analisis pekerjaan adalah usaha yang sistematik dalam mengumpulkan, menilai dan mengorganisasikan semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi. Berarti dalam suatu organisasi diperlukan keberadaan sekelompok analis pekerjaan yang bertugas melakukan analisis terhadap semua pekerjaan yang ada.

Kegiatan analisis pekerjaan merupakan hal yang sangat penting bagi suatu organisasi. Dikatakan demikian karena berbagai tindakan dalam pengelolaan sumber daya manusia tergantung pada informasi tentang analisis pekerjaan yang telah dilakukan. Teori manajemen sumber daya manusia memberi petunjuk bahwa ada paling sedikit sepuluh kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang penyelenggaraannya dengan baik didasarkan pada informasi yang berhasil dikumpulkan dan diolah.

INFORMASI ANALISIS

PEKERJAAN

HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab

(10)

HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab

Sub Bab 1 Sub Bab 1 Sub Bab 1 Sub Bab 1 Sub Bab 1 Sub Bab 1 Sub Bab 1 Sub Bab 1

1. Informasi analisis pekerjaan memberikan gambaran tentang tantangan yang bersumber dari lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan para pekerja dalam organisasi.

2. Menghilangkan persyaratan pekerjaan yang sebenarnya tidak diperlukan karena didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif.

3. Analisis pekerjaan harus juga mampu menemukan unsur – unsur pekerjaan yang mendorong atau menghambat mutu kekaryaan para anggota organisasi.

4. Merencanakan ketenagakerjaan untuk masa depan.

(11)

FISIP

HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab

membantu dalam

menentukan kebijaksanaan dan program

pelatihan.

Menyusun rencana pengembangan potensi

para pekerja.

Untuk kepentingan penentuan standar prestasi

kerja yang realistik.

Informasi analisis pekerjaan sangat penting

pula arti dan peranannya dalam penempatan

para pegawai agar benar – benar sesuai

dengan pengetahuan, keterampilan dan

pengalaman yang dimilikinya.

Informasi tentang analisis pekerjaan juga

sangat penting artinya dalam merumuskan dan

menentukan sistem serta tingkat imbalan yang

(12)

REKRUTMEN TENAGA KERJA

Rekrutmen tenaga kerja Merupakan kenyataan bahwa dalam suatu organisasi selalu terbuka mungkinan untuk terjadinya berbagai lowongan dengan aneka ragam penyebabnya. Misalnya, karena perluasan kegiatan organisasi tercipta pekerjaan- pekerjaan dan kegiatan baru yang sebelumnya tidak di lakukan oleh para pekerja dalam organisasi.

HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab

(13)

1. Berbagai kendala dalam rekrutmen

Kiranya perlu di tekankan terlebih

dahulu bahwa dalam menjalankan

tugasnya mencari calon-calon pegawai,

para pencari tenaga kerja suatu

organisasi harus menyadari bahwa

mereka menghadapi berbagai kendala.

HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab

(14)

FISIP-UNILA-ILMU ADMINISTRASI BISNIS

2. Berbagai sumber rekrutmen

Agar para pencari tenaga kerja baru dapat meleksanakan tugas denga efisien, ekonomis dan efektif, mereka perlu mengetahui atau mngenali berbagai sumber rekruitmen yang mungkin di garap, meskipun benar bahwa mungkin saja tidak semua sumber tersebut perlu selalu di garap. Perlu tidaknya menggarap sumber sumber tertentu tergantung antara lain pada jenis dan jumlah tenaga kerja lain pada jenis dan jumlah tenaga kerja beru yang hendak di rekrut.

HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab

(15)

a. Pelamar langsung

Pengalaman menunjukan bahwa salah satu sumber rekrutmen yang selalu dapat di manfaatkan adalah datangnya para pelamar pekerja ke organisasi.

b. Lamaran tertulis

Sumber lain yang wajar di pertimbangkan adalah lamaran tertulis yang dikirim oleh para pelamar.

c. Lamaran berdasarkan informasi orang dalam

Biasanya para anggota atau organisasi mengetahui ada tidaknya lowongan di berbagai suatu kerja dalam organisasi di mana mereka berkarya

HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab

(16)

d. Iklan

Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan paling banyak di gunakan.

e. Instansi pemerintah

Di setiap pemerintah Negara dapat di pastikan adanya instansi yang tugas fungsionalnya adalah mengurus ketenaga kerjaan secara nasional dengan nama apapun instansi tersebut di kenal, seperti deperteman tenaga kerja, depertemen perubahan, depertemant sumber daya manusia atau momenklatur lain dengan cakupan tugas yang sejenis.

HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab

(17)

profiosional

Salah satu bentuk perusahaan swasta yang bergerak dibidang pencarian dan penetapan dan tenaga kerja ialah perusahaan yang yang mengkhususkan diri pada pencarian tenaga kerja professional.

h. Organisasi profesi

Makin maju suatu masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang di nentuk seperti di bidang kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli hukum, ahli pekerjaan sosial, ahli statistic, ahli metematika, ahli komunikasi, ahli pertanian dan lain sebagainya.

HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab

(18)

Proses seleksi dapat dikatakan sebagai titik sentral seluruh manajemen sumber daya manusia, karena dalam organisasi terdapat sekelompok pegawai yang memenuhi tuntutan organisasi atau tidak, sangat tergantung pada cermat tidaknya proses seleksi tersebut dilakukan.

Faktor – faktor yang harus diperhitungkan dalam proses seleksi

Penawaran tenaga kerja.

Factor etika

Factor internal organisasi

Factor kesamaan kesempatan

HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab

(19)

Langkah – langkah dalam proses seleksi

Penerimaan surat lamaran

Penyelenggaraan ujian

Wawancara

Surat – surat referensi

Evaluasi medis

Wawancara dengan penyila

Keputusan seleksi

HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab

(20)

Penempatan berguna untuk menghilangkan rasa tidak nyaman pegawai baru dan leawat teknik yang benar penempatan berguna untuk meminimalisir permintaab pemberhentian kerja oleh pegawai baru

Dalam penempatan kita akan belajar tentang 3 hal :

Program pengenalan

Penempatan dan

pemutusan hubungan kerja

HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab

(21)



Program pengenalan

Program pengenalan atau orientasi

merupakan teknik yang dapat digunakan

dalam penempatan tenaga kerja guna

mengurangi jumlah pegawai baru yang

minta berhenti.keberhasilan program ini

ditentukan dengan bagaimana cara pegawai

lama memberikan pandangan positif

terhadap tugas dan organisasinya serta

bagaimana memperlakukan pegawai baru.

Penempatan

HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab

(22)



Penempatan

Teori manajemen sumber daya

manusia yang mutakhir menekankan

bahwa penempatan tidak hanya berlaku

bagi pegawai baru, akan tetapi berlaku

pula bagi para pegawai lama yang

mengalami alih tugas dan mutasi. Konsep

utama penempatan mencakup promosi,

transfer dan bahkan demosi sekalipun

pemutusan Hubungan Kerja

HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab

(23)



_{pemutusan Hubungan Kerja}

Yang dimaksud dengan pemutusan

hubungan kerja adalah apabila ikatan

formal

antara

organisasi

selaku

pemakai tenga kerja dan karyawannya

terputus. Pada dasarnya pemutusan

hubungan kerja mengambil dua bentuk

utama yaitu pemutusan kerja normal

dan pemutusan kerja bukan karena

keinginan diri sendiri

HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab

(24)

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA

MANUSIA

Pelatihan adalah kegiatan yang bertujuan

untuk

meningkatkan

kemampuan

pegawai dalam melaksanakan tugas

sekarang,

sedangkan

pengembangan

adalah kegiatan yang bertujuan untuk

meningkatkan

kemampuan

pegawai

dalam melaksanakan tugas dimasa depan.

HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab

(25)

PERENCANAAN KARIER

Jika seorang berbicara mengenai karier dalam kehidupan organisasional, biasanya yang dimaksud ialah keseluruhan pekerjaan yang dilakukan dan jabatan yang dipangku oleh seseorang selama dia berkarya. Prestasi kerja, pengalaman, pelatihan dan pengembangan sangat berperan penting dalam menempuh karier seseorang.

Ada dua hal yang paling berpengaruh dalam perencanaan karier yaitu :

 Peranan Bagian Kepegawaian

Pengembangan karier

HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab

(26)

Peranan Bagian Kepegawaian

Peranan kepegawaian tersebut umumnya dimainkan dengan tiga cara, yaitu :

Pendidikan tentang perencanaan karier, seperti ceramah dari para eksekutif

organisasi, loka karya, dan seminar yang Mampu menumbuhkan keyakinan pegawai untuk meniti karier dan menentukan jalur karier

Penyebarluasan informasi tentang pengembangan karier, untuk membnatu para pekerja menentukan tujuan, jalur dan pengembngan kariernya

FISIP

HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab

(27)

Konseling, yaitu jasa yang diberikan untuk mendorong pegawai yang bersangkutan

sendiri melalui dirinya dan

memperhitungkan

perubahan yang sangat mungkin terjadi dilingkungannya dengan dampak tertentu terhadap kariernya agar para pekerja

menyadari pentingnya pengembangan diri guna menghadapi tantangan tugas dimasa depan.

HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab

(28)

Pengembangan karier

Perencanaan karier adalah keputusan yang diambil sekarang tentang hal – hal yang akan dikerjakannya dimasa depan, berarti bahwa seseorang yang sudah menetapkan rencana kariernya, perlu mengambil langkah – langkah tertentu guna mewujudkan rencana tersebut.

HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab

(29)

Jika seorang pekerja sudah siap mengambil langkah dan tanggung jawab tersebut ada beberapa hal yang perlu diperhatikannya yaitu :

Prestasi kerja yang memuaskan

Pengenalan oleh pihak lain

Kesetian pada organisasi

Pemanfaatan mentor dan sponsor

Dukungan para bawahan

Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh

Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri

HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab

(30)

Bagi para pegawai, penilaina berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensi yang pada gilirinnya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan kariernya. Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting arti dan perannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, system imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber manusia yang efektif.

HOME

Sub Bab 1

Menu Sub Bab

(31)

oYang dinilai ialah manusaia yang bukan hanya memiliki kemampuan namun juga kelemahan dan kekurangan

oPenilaian berdasarkan tugas serta criteria yang ditetapkan dan ditetapkan secara obyektif

oHasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai agar pegawai dapat lebih semangat meniti karier, terdorong untuk lebih baik dan bersifat terbuka dan penilaian dapat diterima oleh semua pihak

oHasil penilaian didokumentasikan dan disimpan

dengan baik agar tidak ada informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun merugikan

oHasil penilaian prestasi kerja akan digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam keputusan yang diambil dalam perkembangan karier pegawai

(32)

Oleh para pekerja imbalan tidak hanya sebagai alat pemuas kebuthan melainkan sudah dikaitkan dengan harkat martabatnya.

Sedankan bagi organisasi imbalan

merupakan beban yang harus dipikul dalam rangka pencapain tujuan dan sasarannya.

System imbalan yang baik adalah system yang mampu menjamin kepuasan para

anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara dan memperkerjakan sebagian orang untuk bekerja produktif demi

kepentingan organisasi.

(33)

System Imbalan

Tingkat upah dan gaji yang berlaku

System upah dan gaji yang diterapkan oleh berbagai organisasi dalam suatu wilayah kerja tertentu , diketahui tingkat upah dan gaji yang pada umumnya berlaku. Namun tingkat gaji yang berlaku umum tidak bisa diterapkan begitu saja, melainkan juga harus mempertimbangkan langka tidaknya tenaga kerja serta pengetahuan dan kemampuan khusus yang dibutuhkan organisasi maka perlu tingakt upah gaji yang lebih tinggi.

(34)

Tuntutan serikat pekerja

Serikat pekerja berperan dalam mengajukan tuntutan tingkat upah dan gajih yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku karena berbagai alasan. Peranan dan tuntutan serikat pekerja perlu diperhitungkan sebab apabila tidak, bukan hal mustahil bila pekerja melancarkan berbagai kegiatan yang justru akan merugikan organisasi

(35)

Produktivitas

Produktivitas merupakan salah satu hal yang menjadi tolak ukur dalam menentukan system imbalan, tingkat imblan biasanya mempengaruhi produktivitas seseorang.

Kebijaksanaan organisasi mengenai upah dan gaji

Organisasi biasanya memiliki beberap pertimbangan system imbalan, tidak hanya tentang gaji dan upah melainkan tunjangan tunjangan yang diberikan terhadap para pegawai bahkan tentang kenaikan gaji secara berkala

(36)

Peraturan perundang – undangan

Dalam system imbalan ada jugacampur tangan pemerintah

dalam bidang ketenaga kerjaan oleh Karenanya berbagai segi kehidupan kekaryaan diatur dalam berbagai aturan perundang – undangan.

(37)

Piecework

Merupakan teknik yang digunakan untuk mendorong para karyawan meningkatkan produktivitas kerjanya adalah dengan jalan memberikan intensif financial berdasarkan hasil pekrjaan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi

Bonus

(38)

Komisi diberikan dengan dua cara yang pertama komisi diberikan bersamaan dengan gaji pokok atau diberikan saat itu juga. Biasanya komisi diberikan karena berhasilnya karyawan bekerja sesuai harapan.

Kurva

Merupakan bentuk intensif yang diberikan kepada pegawai yang masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak dapat di tingkatkan lagi, sehingga walaupun jabatan dan gaji mereka sudah maksimal dengan adnya kurva tersebut maka pegawai akan tetap dapat intensif sehingga penghasilannya lebih besar

(39)

 Intensif bagi eksekutif

Merupakan insentif yang diberkan kepada para manajer yang dianggap dapat menjalankan roda organisasi dengan baik

 Intensif kelompok

(40)

Pelayanan Bagi Karyawan

Pelayanan tersebut merupakan kompensasi yang tidak berkaitan langsung dengan prestasi kerja dan dianggap sebagai penghasilan tambahan. Biasanya pelayanan yang diberkan organisasi oleh pegawai ialah seperti : asuransi ,jasa pengacara, jaminan penghasilan, masa – masa tidak bekerja, dan pengaturan jadwal kerja.

Jasa – Jasa Kepegawaian

Dalam usaha mendorong produktivitas serta ketenangan kerja para karyawan diberikan jasa – jasa tertentu oleh organisasi di luar upah dan gaji. Jasa – jasa umum yang biasa dierikan diantaranya seperti : bantuan dana pendidikan, bantuan keuangan dan bantuan social serta bantuan jasa – jasa lainnya.

(41)

AKU ( ambisi, kenyataan dan usaha) INDIVIDU

FISIP

Sistematika AKU ( ambisi, kenyataan dan usaha ) Individu

AKU adalah singkatan dari ambisi ( hal hal yang ingin dicapai), kenyataan ( situasi dan kondisi internal / eksternal yang dihadapi), dan usaha ( kegiatan yang dilakukan untuk mencapai ambisi tersebut). Keterpaduan antara ketiga unsur tersebut merupakan dasar yang

membentuk kepribadian manusia.

HOME

Sub Bab 2

Menu Sub Bab

Sub Bab 2 Sub Bab 2 Sub Bab 2 Sub Bab 2 Sub Bab 2 Sub Bab 2 Sub Bab 2 Sub Bab 2 Sub Bab 2

Sub Bab 2 Sub Bab 2 Sub Bab 2 Sub Bab 2

(42)

Kata ambisi digunakan untuk menerangkan segala sesuatu yang ingin dicapai seseorang, baik secara sadar maupun tidak sadar.

Tercapainya ambisi akan menimbulkan perasaan senang, puas dan perasaan positif lainya.

Kenyataan

Kenyataan adalah hal hal yang dapat mendukung maupun menghambat pencapaian suatu ambisi.

Usaha

Usaha adalah tindakan nyata yang dilakukan seseorang untuk mencapai ambisinya.

Tindakan nyata tidak harus berupa perbuatan yang dapat dilihat orang, berfikir pun

merupakan sebuah usaha.

(43)

Proporsi – proporsi konsep AKU ( ambisi, kenyataan, dan usaha)

Yang dimaksud dengan proporsi konsep AKU adalah kenyataan kenyataan yang dapat

berupa:

•_{Penjelasan mengenai suatu konsep}

•_{Penegasan mengenai hubungan sebab akibat}

antara dua peristiwa atau gejala.

•_{Saran yang sebaiknya dilakukan seseorang}

agar ia dapat mencapai keselaran diantara unsur unsur AKU nya.

HOME

Sub Bab 2

Menu Sub Bab

(44)

1. Sistem keyakinan atau

sistem nilai dan

asumsi ( sina )

2. Sistem kecenderungan

3. Sistem kesanggupan

(ambisi, kenyataan, dan usaha)

HOME

FISIP

HOME

Sub Bab 2

Menu Sub Bab

(45)

Masalah yang dihadapi adalah

berkaitan dengan kualitas

yang meliputi akurasi,

kemudahan dimengerti,

aksesibilitas, kredibilitas

Kodifikasi dapat dilakukan

melalui:

1. Pemetaan kognitif

2. Pohon keputusan

3. Taksonomi pengetahuan

4. Tabel keputusan

PENGETAHUAN Eksplisit

HOME

Sub Bab 2

Menu Sub Bab

(46)

1. Sistem keyakinan atau

sistem nilai dan asumsi

( sina )

Sistem nilai dan asumsi (sina)

adalah himpunan

pandangan, pendapat,

dan keyakinan yang

dimiliki seseorang, baik

tentang dirinya sendiri,

lingkunganya, maupun

tentang hal hal lain yang

dijumpainya dalam

kehidupanya. Sehubungan

dengan ini dikenal adanya

tiga tingkatan dalam sina

yaitu :



_{Tingkat dugaan}



_{Tingkat kesimpulan}



_{Tingkat keyakinan}

FISIP

(47)

Bisa logis maupun tidak logis

Sebagai dasar pertimbangan dalam mengambil keputusan untuk bertindak. sina tidak selamanya merupakan hasil pemikiran yang rasional.

Berbeda beda dari satu orang ke orang lainya.

Hal hal yang dianggap logis oleh seseorang belum tentu dipandang demikian pula oleh orang lain. Artinya seorang bisa saja mempercayai sesuatu yang oleh orang lain dianggap tidak logis atau tidak rasional

Bisa saling bertentangan

(48)

Kecenderungan

adalah

dorongan yang ada didalam

diri

seseorang

untuk

melakukan sesuatu. Walaupun

pada akhirnya dorongan itu

tidak jadi diwujudkan. Sistem

kecenderungan

merupakan

kesatuan

dari

berbagai

kecenderungan

yang

ada

antara lain dapat dibedakan

menjadi temperamen, emosi,

sifat dan sikap

2. Sistem kecenderungan

HOME

Sub Bab 2

Menu Sub Bab

(49)

Macam – macam kecenderungan

Temperamen

Temperamen adalah kecenderungan seseorang untuk memberikan reaksi efek tertentu.

Kebiasaan

Kebiasaan adalah kecenderungan untuk mengulang serangkaian tingkah laku pada saat dihadapkan pada rangsang tertentu.

Sifat

Sifat adalah kecenderungan untuk

menampilkan pola tingkah laku yang sama dalam menghadapi situasi yang berbeda beda.

HOME

Sub Bab 2

Menu Sub Bab

(50)

Sikap

Sikap merupakan kecenderungan untuk memberikan reaksi emosional yang terbatas kepada suka atau tidak suka dan setuju atau tidak setuju pada suatu objek.

Seleras

Selera adalah kecenderungan orang untuk lebih menyukai salah satu jenis di antara jenis jenis lain dalam kategori yang sama.

Kebutuhan

Kebutuhan adalah keadaan tidak seimbang di dalam diri seseorang yang mendorongnya melakukan yindakan tertentu untuk mengembalikan keseimbangan itu.

(51)

Keinginan

Dalam konsep AKU keinginan dibedakan dari ambisi. Ambisi bukanlah keinginan, melainkan hal yang diinginkan. Kata

keinginan sendiri mengandung pengertian adanya kecenderungan melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan. Dalam keinginan ada sebuah dorongan.

Minat

Minat adalah kecenderungan seseorang untuk lebih menyukai jenis aktifitas tertentu dibandingkan dengan aktifitas lainya. Minat seseorang tidak dapat dilepaskan dari

(52)

Sistem kesanggupan adalah kesatuan dari hal hal yang bisa dilakukan seseorang. Dalam pandangan konsep AKU kesanggupan meliputi baik hal hal yang berhubungan dengan aktifitas mental, maupun fisik. Dalam sistem kesanggupan termasuk pula kemampuan yang masih bersifat laten dan belum dikembangkan atau belum dilatih. Sistem kesanggupan dapat di uraikan menjadi :

3. Sistem kesanggupan

HOME

Sub Bab 2

Menu Sub Bab

(53)

Kecenderungan

adalah

dorongan yang ada didalam

diri

seseorang

untuk

melakukan sesuatu. Walaupun

pada akhirnya dorongan itu

tidak jadi diwujudkan. Sistem

kecenderungan

merupakan

kesatuan

dari

berbagai

kecenderungan

yang

ada

antara lain dapat dibedakan

menjadi temperamen, emosi,

sifat dan sikap

HOME

Sub Bab 2

Menu Sub Bab

(54)

Bakat adalah kesanggupan seseorang untuk menguasai keterampilan tertentu melalui latihan yang relefan dengan bakat yang bersangkutan. Kemampuan Kemampuan adalah kesanggupan untuk melakukan hal hal yang menuntut persyaratan fisik atau mental tertentu tanpa perlu diselesaikan dalam waktu yang tepat. Diantara berbagai kemampuan terdapat kemampuan yang tidak lazim dibicarakan sehari hari, kemampuan tersebut adalah kemampuan diskriminasi yaitu kemampuan untuk membedakan rangsang

(55)

2. Keterampilan

(56)

gaya kerja adalah kesatuan dari

berbagai cara/tindakan yang didasari

oleh sina seseorang dan ditampilkan

saat ia melakukan hubungan kerja

dengan orang lain.

PENGERTIAN GAYA KERJA

HOME

Sub Bab 2

Menu Sub Bab

(57)

(58)

telah disebutkan bahwa gaya kerja adalah kumpulan tingkah laku yang tampil dalam suatu interaksi kerja.kalau kita perhatikan

interaksi kerja yang berlangsung antara seorang atasan dengan bawahannya,atau interaksi kerja antara seorang pelayan toko dengan

pembeli,maka ada banyak aktivitas yang dapat kita temukan di dalamnya.ada kalanya kita

melihat atasan memberikan intruksi,ada saatnya dia menegur kesalahan.dilain pihak,pelayan toko bisa memberikan penjelasan ,bisa

melayani keluhan atau mungki juga melakukan aktivitas lainnya.berbagai aktivitas yang tampil dalam suatu interaksi kerja inilah yang disebut sebagai elemen gaya kerja.

FISIP

(59)

pada dasarnya mengomunikasikan gagasan adalah tindakan untuk memberi penjelasan pada pihak lawan mengenai hal yang merupakan keyakinan dan harapan pihak pertama.gagasan yangdikomunikasikan

bisaberupa,tuntutan,permintaan,saran,informas i,atau juga bisa perasaan-perasaan.

mengomunikasikan gagasan

HOME

Sub Bab 2

Menu Sub Bab

(60)

mengkaji gagasan pihak lain adalah tindakan yang dilakukan (pihak pertama) untuk memahami jalan pikiran pihak

kedua,baik yang meliputi kepentingan yang ingin mereka peroleh maupun saran saran yang mereka berikan.tindakan ini bisa

dilakukan dengan mengajukan pertanyaan,atau dengan mengamati tingkah laku pihak kedua.

mengkaji gagasan pihak lain

HOME

Sub Bab 2

Menu Sub Bab

(61)

bila hal hal yang diminta(secara langsung atau tidak)oleh pihak kedua tidak mungkin dipenuhi oeh seorang karyawan,maka ia harus (terpaksa)menolak permintaan itu.penolakan ini bisa ia lakukan secara terang terangan atau secara diam diam.

menolak permintaan

HOME

Sub Bab 2

Menu Sub Bab

(62)

 menegur kesalahan dan menyampaikan kritik

menegur kesalahan adalah tindakan pihak pertama dalam rangka memperbaiki /mengoreksi tindakan pihak kedua yang dinilai tidak sesuai dengan tata cara,nilai,atau kesepakatan yang berlaku.

menangani keluhan

menengani keluhan adalah tindakan penyelsaian yang dilakukan ihak pertama sehubung dengan pernyataan (keluhan)yang disampaikan oleh pihak kedua ,yang menganggap bahwa kenyataan yang ada tidak sesuai dengan harapannya(harapan pihak kedua).

(63)

menangani konflk yang terjadi

menangani konflk adalah tindakan pihak pertama untuk menyelsaikan kondisi

pertentangan yang disebabkan adanya kepentingan kepentingan yang saling berbenturan.

mengambil keputusan

karena dalam suatu kerja sama bisa saja terdapat konflik yang tidak

terselesaikan ,maka ada kalanya seorang harus mengambil keputusan mengenai apa yang akan ia lakukan dalam situasi itu.

HOME

Sub Bab 2

Menu Sub Bab

(64)

Macam-Macam Kerja

berdasarkan pola tingkah laku yang

ditampilkan seorang dalam interaksi kerjanya dengan orang lain,kita dapat

menggolongkannya kedalam slah satu lima gaya kerja yaitu:gaya komandan,gaya

pelayan,gaya seniman,gaya birokrat atau gaya menejer.

 gaya kerja komandan

 gaya kerja pelayan

 gaya kerja seniman

 gaya kerja birokrat

 gaya kerja manejer

HOME

Sub Bab 2

Menu Sub Bab

(65)

perbandingan ciri ciri gaya kerja dalam hal nilai dan asumsi

gaya kerja pada dasarnya adalah pencerminan dari sistem nilai dan

asumsi.berikut ini adalah nilai dan asumsi asumsi yang umumnya dipegang oleh orang denga masing masing gaya kerja.

HOME

Sub Bab 2

Menu Sub Bab

(66)

AKU MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

BAB III

HOME

Menu Sub Bab

(67)

Manajemen sumber daya manusia

merupakan sebuah system tersendiri dengan sumber daya manusia sebagai sub sistemnya. Sebagai system manajemen sumber daya manusia memiliki berbagai ciri yang dapat dirangkum ke dalam konsep Ambisi ,

Kenyataan , dan Usaha. Sistem manajemen sumber daya manusua memiliki ciri – ciri yang terangkum dalam konsep AKU, anatara lain :

AMBISI MANAJEMEN SDM

KENYATAAN MANAJEMEN SDM

USAHA MANAJEMEN SDM

Menu Sub Bab

Sub Bab 3 Sub Bab 3 Sub Bab 3 Sub Bab 3 Sub Bab 3 Sub Bab 3 Sub Bab 3 Sub Bab 3 Sub Bab 3 Sub Bab 3 Sub Bab 3 Sub Bab 3 Sub Bab 3

(68)

SDM : VISI, MISI, SASARAN

FISIP

Menu Sub Bab

HOME

ambisi pada dasarnya adalah calon kenyataan yang suatu saat akan berubah menjadi kenyataan.

Sasaran merupkan rentan atau jangka tiap

ambisi perantara guna memenuhi misi organisasi.

Misi adalah perantara untuk memenuhi visi organisasi.

visi organisasi bukan sesuatu yang sepenuhnya dicapai melainkan

(69)

SDM : VISI, MISI, SASARAN

FISIP

Menu Sub Bab

HOME

Kepuasan internal yang dapat mewujudkan ambisi, yaitu :

 keyakinan

 Nilai

 kecenderungan

(70)

KENYATAAN MANAJEMEN SDM

FISIP

Menu Sub Bab

Sub Bab 3 Sub Bab 3 Sub Bab 3 Sub Bab 3 Sub Bab Sub Bab 3 Sub Bab 3 Sub Bab 3 Sub Bab 3 Sub Bab 3 Sub Bab 3 Sub Bab 3 Sub Bab 3

HOME

Kenyataan Eksternal

Berikiut merupakan kenyataan eksternala yang perlu diperhatikan khusus :

 Peraturan – peraturan tentang etenagakerjaan ( upah buruh, jaminan social, undang – undang ketenagakerjaan dan sebagainya )

 Mutu tenaga kerja dan kualitas lulusan yang dihasilkan lembaga pendidikan mempengaruhi mutu sumber daya manusia.

 Perusahaan – perusahaan sejenis dan perusahaan – perusahaan pesaing yang mampu menjadi daya tarik pekerja untuk meninggalkan pekerjaan lamanya.

Kenyataan Internal

Kualitas dan Kuantitas SDM

 Struktur dan Peraturan Perusahaan

(71)

Menu Sub Bab

HOME

Yang perlu diperhatikan dari kualitas tenaga kerja adalah tentang kesanggupan menyelesaikan pekerjaaan dan mengembangkan dirinya serta mendorong pengembangan diri rekan – rekannya menyangkut keyakinan dan kecenderungan dalam bekerja.

Sedangkan kuantitas tenaga kerja yang diperhatikan adalah efesiensinya.

Struktur dan Peraturan Perusahaan

Struktur organisasi membawa pengaruh pada pembagian peran

Sedangkan peraturan perusahaan adalah sesuatu yang dihasilkan oleh karyawan yang bersifat mengikat karyawan,

Budaya Perusahaan

(72)

FISIP

Menu Sub Bab

HOME

Usaha manajemen SDM meliputi :

Perencanaan

Pengadaan

Pengembangan

Penilaian Karya

Sistem Penggajian, dan

Pengendalian

Perencanaan SDM

Manajemen sumber daya manusia dalam membuat kegiatan suatu perencanaan perencanaan harus melakukan koordinasi dengan manajemen lain.

Hal – hal yang perlu diperhatikan dalam perencanaan tenaga kerja :

Macam – macam kegiatan yan akan dilakukan pada

masa mendatag.

Jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan untuk

melakukan kegiatan tersebut.

(73)

Usaha manajemen SDM meliputi :

Perencanaan

Pengadaan

Pengembangan

Penilaian Karya

Sistem Penggajian, dan

Pengendalian

Perencanaan SDM

Manajemen sumber daya manusia dalam membuat kegiatan suatu perencanaan perencanaan harus

melakukan koordinasi dengan manajemen lain.

Hal – hal yang perlu diperhatikan dalam perencanaan tenaga kerja :

Macam – macam kegiatan yan akan dilakukan pada masa mendatag.

Jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan untuk melakukan kegiatan tersebut.

Rencana mutasi, promosi, dan pension karyawan.

Menu Sub Bab

(74)

Pengadaan SDM

Setelah memiliki rencana dan jumlah mutu tenaga kerja perlu dipikirkan cara pengadaannya. Dalam pengadaan terdapat dua alternative, yaitu:

alternative pertama adalah mencarinya di pasar

tenaga kerja, dan

alternative kedua adalah mempromosikan orang

– orang tertentu

Dalam mempromosikan seorang karyawan perlu melalui beberapa proses seperti pencalonan

terlebih dahulu kemudian pemberian pendidikan didalam dan diluar perusahaan agara karyawan yang dipromosikan memiliki keahlian yang

dibutuhkan jabatan yang sedang di promosikan.

Menu Sub Bab

(75)

Pengadaan SDM

Setelah memiliki rencana dan jumlah mutu tenaga kerja perlu dipikirkan cara pengadaannya. Dalam pengadaan terdapat dua alternative, yaitu:

alternative pertama adalah mencarinya di pasar

tenaga kerja, dan

alternative kedua adalah mempromosikan orang

– orang tertentu

Dalam mempromosikan seorang karyawan perlu melalui beberapa proses seperti pencalonan

terlebih dahulu kemudian pemberian pendidikan didalam dan diluar perusahaan agara karyawan yang dipromosikan memiliki keahlian yang

dibutuhkan jabatan yang sedang di promosikan. Menu Sub Bab

(76)

Pengembangan SDM

Pengembangan dilakukan karena meningkatkan keahlian karyawan karena karyawan suatu saat akan

mendapatkan kenaikan jabatan sesuai keahliannya tersebut.

Pengendalian SDM

Pengendalian SDM adalah cara dimana tenaga kerja dibuat untuk terus mau bekerja.

Salah satu tolak ukur pengendalian adalah semangat bekerja

Semangat kerja tidaklah seratus persen identik dengan motivasi kerja. Motivasi kerja adalah alasan seseorang untuk bekerja.

tiga kebutuhan yang dapat mendorong semanga t bekerja yaitu : rasa keberhasilan, pengakuan dan penerimaan yang bersahabat ( tidak

dimusuhi )

Menu Sub Bab

(77)

Sistem penggajian

Sistem penggajian perlu disusun karena gaji merupakan faktor yang membuat seseorang akan tetap rela bekerja walaupun tiga

kebutuhan di atas tidak terpenuhi.

Gaji akan membuat seseorang akan merasa di hargai.

penetapan gaji seorang karyawan harus

mempertimbangkan dua hal yaitu : nilai jabatan yang dipegangnya dan masa kerja yang

bersangkutan di perusahaan.

Menu Sub Bab

(78)

 Penilaian Karya

Penilaian karya adalah kegiatan membeikan umpan balik kepada karyawan menganai

unjuk kerja selama kurun waktu tertentu.

Penilaian karya bersifat terbuka dan dijadikan

kritik yang dilengkapi saran dan petunjuk perbaikan.

Penilaian karya berfungsi untu menetapkan imbalan dan melakukan pengembangan

tenaga kerja

Menu Sub Bab

(79)

Sekian dan Terima

kasih

HOME

Sub Bab 1

Sub Bab 2

Menu Sub Bab 4

Sub Bab 3

(80)

A Ivan Sanjaya 1216051002

Aan Novianto 1216051004

Ahmad Nasirul Huda 1216051010

Arif Rachman 1216051020

Arly Pradana 1216051022

I Made Widiyana 1216051050

Ihromi Yunus 1216051051

Laurensius P Widi 1216051061

M Sulaiman 1216051072

Nick Kurniawan 1216051078

Rohmanudin 1216051094

HOME

Nama Kelompok 4

Sub Bab 1

Sub Bab 2

Menu Sub Bab

Sub Bab 3