Pengaruh penilaian prestasi kerja islami terhadap motivasi pegawai : Studi kasus pada pt. bang negara indonesia (persero) tbk, kantor cabang syari'ah jakarta selatan

PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA ISLAMI

TKRI-IADAP MOTIV ASI PEGA '¥AI

( Studi Kasus pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk,

Kantor Cahang Syari'ah Ja.karta Selatan)

Oleh:

AZIZ AH

NI!VI. 101046122378

FAI<ULTAS SYARI' AH DAN K-IlJl(UM

JURUSAN MU' AMALA T (EKONOl\III ISLAM)

UIN SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

Studi Kasus Pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk,

Kantor Cabang Syariah Jakarta Selatan

Skripsi

Diajulrnn Kepada Fakultas Syariah clan Hnkum Untuk Memenuhi Salah satu Syarat Mencapai

Gclar Sarjana Ekonomi Islam

Oleh

AZIZAH

NIJVI. 101046122378

---#}jJp=---'--ＭＭＭＭＭＭＭＭＭＭＭＭ］ｾ＠

Drs. H. Odjo Kusnara

ｎＮｬｖｉＮｬｾ＠

NIP. 150.060.388

PROGRAJVI STUD I PERBANKAN SY ARIAH

.JURUSAN lVIU'AlVIALAT (EKONOI\11 ISLAJVI)

FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUJVI

UIN SY ARIF HIDATULLAH

PENGESAHAN PANITIA UJIAN

Skripsi yang berjudul "Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Islami Tcrhadap Motivasi Pcgawai" telah diajukan dalam sidang munaqasah fakultas Syariah dan Hukum U!N SyarifHidayatullah Jakarta pada tanggal 16 November 2005.

Skripsi ini tel ah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sm:iana Ekonomi Islam pada Jurusan Mu'amalat.

Ketua

Sekretaris

P ANITIA UJIAN

Declv Nursamsi, SH. M.Hum NIP. 150.264.001

Muhammad Taufiki, M.Ag NIP. 150.290.159

Pembimbing : Drs. H.Odjo Kusnara N. M.Ag

Penguji I

NIP. 150.060.388 ｾ＠

: Dedy Nursamsi, SH. M.Hum NIP. 150.264.001

: Drs. H. Supriyadi Ahmad, MA NIP. 150.270.613

Jakarta, 16 November 2005 Mengesahkan

Dekan,

Prof. Dr. H. Hasanuddin.Af, MA NIM.150.050.917

ｾＭ

.J

ｾ＠

...

ｾＩ＠

Penulis memanjatkan puji syukur untuk ke hadirat Allah swt yang telah memberikan taufik dan hidayah-Nya kepada semua insan<J. Selawat dan salam semoga dicurahkan kepada hamba pilihan-Mu yang diutus sebagai pemberi rahmat l;'agi alam semesta. Nabi Muhammad saw, beserta keluarga para sahabat, tabi'in, tabi' tabi'in, dan selnruh umat manusia yang berpegang teguh pada al-Qcir'an dan al-Hadis sampai datang hari kiamat.

Alhamdulillah dengau iziu Allah, peuulis telah meuyelesaikau penulisau skripsi deugan judul "Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Islami Terhadap Motivasi Pegawai". Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat dalam meuyelesaikan program strata satu (SI) pada Fakultas Syariah dan Hukum di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dalam rangka meraih gelar Smjana Ekonomi Islam (SEJ).

Perjalauan pcnulis dalam meuyelesaikan penulisan skripsi iui tidak sedikit mengalarni berbagai riutm1gan, baik intern maupun ekstem seperti proses awal, menghimpunan data-data yang bersumber dari riteratur atau data-data hpm1gan atau riset, sampai kepada upaya penyelesaian J.:eseluruhauuya. Berkat mmgerah Allah swt, akhirnya penulis telah sampai kepada akhir penulisan.

sudah sepa1utnya penulis mengungkapkan salam horma1 yang s1;1inggi-tingginya dan

beribu-ribu tenma kasih atas apa yang telah diberikan. Selanjutnya perkenankanlah

pcnnlis untuk mcngncapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepacla:

I. Bapak Prof. Dr. H. Hasanuddin Af MA, sebagai Dekan Fakultas Syariah clan

Hukurn UIN SyarifHidayatullah Jukarta, yang telah memberi kesempatan dan

fasilitas kcpada penulis untuk menyelesaikan studi di almamater tercinta ini.

2. Bapak Dedy Nursamsi, SH, M.HUM., selaku Kellia Jurusan Muamalah

(Ekonomi Islam) Fakultas Syariah dan Hukum UJN Syarif Hidayatnllah

Jakarta.

3. Bapak Muhamad Taufiki, M.Ag., selaku Sekretaiis Jurusan Muarnalat

(Ekonomi Islam) Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidaya1ullah

Jakarta.

4. Bapak Drs.H. Odjo Kusnara N, M.Ag., selaku Dosen Pembimbing yang

senan1iasa meluangkan waktunya untuk membimbing penyelesaian skripsi ini.

5. Seluruh Staf pengajar Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hiday<itullah

Jakarta yang telah meudidik dan menyarnpaikan ilmu pengetahuan kepada

penulis selama kuliah.

6. Para Staf BNI Kota Divisi SDM terutama Ibu Iis dan Ibu Dwi yang tela11

menerima penulis untuk melakulcan riset guna penyelesai:m skripsi ini.

7. Para pegawai PT. BNI (Persero) Tbk, Kantor Cabang Syariah Jakarta Selatan

8. Yang tercinla lbunda dan Ayahanda, terima kasih atas kesabaran, keikhlasan,

cinta clan kasih sayang yang tidak pernah habis, do' a, dukungnn rnoril dan

materil yang senantiasa diberikan kepacla penulis.

9. Terima kasih untuk kakak-kakakku tercinta Ahmad Fauzi dan Istri, Lukrnanul

Hakim dan Jstri, Jamilah, dan Adikku Zakiah.

10. Teri ma kasih untuk sahabat-sahabatku Aaf, Dewi, Reni, clan khususnya Leli

clan Kuroh yang selalu menemani penulis clalam suka clan cluka.

Kawa,.1-kawank11 MP! angkatan 200 l khususnya kelas MP! C Aini, Agustin, Igo dan

kawan-kawanku clirurnah Dani, Faizah, dan Oman.

11. 'l'o my he/oved, Rnsdy terima kasih atas motivasi, do'a, clukungan moril clan

rnateril yang senantiasa cliberikan kepacla penulis.

12. Pimpinan clan seluruh staf Perpustakaan Utama clan Perpustakaan Fakultas

Syaria11 clan Hukum UIN SyaiifHiclayatullah Jakaiia.

Akbirnya hanya kepacla Allah swt penulis berharap, semoga segala amal baik

dite1ima di sisi-Nya clan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi cliri penulis clan

pembaca.

Jakarta, 16 November 2005 M

DAFTAR ISi

HALAMAN JlJDlJL. ...

i

HA.LAMAN PERSETUJUAN PEMBIJ\'IBING ...

.ii

HALAMAN PENGESAHAN ...

iii

KATA PEN GANT AR ... iv

DAJrTAR ISL ... vii

DA.FTAR TABEL ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAU

I.

PENDAHULll AN ...

l A. Latar Belakang Masalah ... l B. Pembatasan dan Pernmusan Masalah ... .4

C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ... 5

D. Metode Penelitian dan Tehnik Penulisan ... 6

E. Sistematika Pcnulisan ... 12

BAB II. PENILAIAN KER.IA lSLAMI DAN MOTIVASI KERJA

A. Pengertian Secara Umum l. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 14

2. Penilaian Prestasi Kerja ... .15

a. Standar Peke1jaan dalam Penilaian Prestasi Ke1ja ... 16

b. Aspek-aspek dan KriteriaPenilaian Prestasi Kerja ... 17

2. Penilaian Prestasi Kerja ... 24

a. Standar Peke1jaan Dal am Penilaian Prestasi Ke1ja ... 25

b. Aspek-aspek dan Kriteria Penialaian Prestasi Kerja ... 27

3. Motivasi ... .30

BAB UL GAJVIBARAN lJl\ilUM PT BNI SYARI'AH CABANG

FATMAWATI

A. Sejarah Sir.gkat PT BNI Syari'ah ... 35

B. Visi dan Misi PT BNl Syari'ah ... .38

C. Struktur Organisasi ... .39

D. Tujuan Pendirian ... .40

E. Prociuk PT BNI Syari'ah ... 42

BAH IV. PENGARUH PENILAIAN PRESTASJ KER.JA ISLA.MI

TERHADAP

MOTIVASI

PEGA

\VAI

PT.

BN'l

I

SYAlU'AH

A Gambaran Umum pegawai BNI Syariah ... 46

B. Penilaian Prestasi Kerja lslami pada PT BNI Syari'ah ... .49

D. Korelasi Penilaian Prestasi Ke1ja Islami Terhadap Motivasi Kerja

Pegawai BNI Syraiah ... 62

BAB V. PENUTUP

A. Kesimpulan ... 69

B. Saran ... 70

DAFTAR PlJSTAKA

...

74

Daftar label 4.1 Jenis Kelamin ... .45

Oaftar label 4.2 Usia ... .46

'

I:iaftar label 4.3 Masa Ke1:ja ... .46

Daftar tabel 4.4 Tingkat Pendidikan ... .4 7 Daftar tabel 4.5 Tujuan Awal.. ... .51

Daftar tabel 4.6 Kemauan / 'Azam .... 52

Daftar tabel 4. 7 Ketekunan /

Jstiqamah ...

...

53

Daftnr label 4.8 Tanggung Jawab ... 55

Daftar tabel 4.9 Preslasi ... 57

Daflar tabel 4.10 Pekerjaan ... .58

Daftar tabel 4.11 Pengakuan ..... : ... .59

Dallar label 4.12 Pcnilaian Prestasi Ke1:ja lslami Terlrndap Motivasi Pegawai ... 63

Daflar label 4 .13 Rank Spearman ... 64

DAFTAR LAIVIPIRAN

Lampiran I Pendahuluan .. . ... 74

Lampiran 2 Profil Rcsponden ... . ... 75

Lampiran 3 Kucsioncr. ... . . ... 76

Lampiran 4 Surat Keterangan Riset. ... . ... 77

Lampiran 5 Surat Pennohonan Riset ... 78

Lampiran 6 Surat Pernyataan Rise!. ... 79

A. Latar Hclakang Masalah

Dalam suatu pernsahaan, segala sesuatu yang dilakukannya dituntut untuk dapat berjalan dengan cepat, lancar clan juga terarah dalam rangka ｰ･ｮ｣｡ｰ｡ｩｾｮ＠

t1\jt1an yang berdayaguna clan berhasilguna. Untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya, pernsahaan harus rnemiliki sumber daya manusia yang

memiliki kualitas, memenuhi kuantitas dan kondisi yang rnendukung.

Sumber daya manusia merupakan

asset

yang paling penting yang hams dimiliki oleli suatu perusahaan atau organisasi. Oleh sebab itu, keberadaannya di dalam perusahaan harus dikelola dengan sebaik mungkin, sehingga segala sesuatu yang menjadi tujuan dari pernsahaan dapat dicapai dengan maksimal. Semakin baik sumber daya manusi;i dikelola, akan memberi peluang bagi kesdcsesan perusahaan. 1

Mcnyadari peranan sumbcr daya maausia atau tenaga ke1ja sangat penting di dalam perusahaan, maka pembcrian penghargaan yang bempa materi atau pun bukan materi sangat baik sekali. Karena pemberian penghargaan tersebut dapat menimbulkan rasa diperhatikan atau dihargai, sehingga berpengaruh besar terhadap semangat kerja karyawan dan mempengarnhi tingkat produktivitas yang

1

2

dihasilkan oleh perusahaan secara keseluruhan. Karena Islam sangat menghargai kerja seseorang, sebagaimana Allah Be1finnan:

!>an bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang telah mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka (balasan) ｰ･ｫ･ｾｪ｡｡ｮﾭ

pekerjaan mereka sedang 111ereka tiada dimgikan. (. 41-ahqob / 46 : I 9)

Pelaksa1iaan penilaian prestasi kerja Islami juga dapat d:i jadikan sebagai alat

pendorong untuk memacu motivasi karyawan dalam melaksanakan amanah, tanggung jawab dan memahami agama dan bidang peke1jaan yang ditekuni. Karena menegakkan amanah dan tanggung jawab merupakan modal penting. Sehubungan dengan kerja dan tangglPlgjawab, dalam hadits ditegaskan:

Setiap kamu adafah pemimpins, dan setiap kamu hertanggung jawah atas kepemimpmanmu. (!Owayat. Bukhari)

Tanpa sikap amanah, pekerja akan berwatak manifolatif dan berbuat korupsi. Untuk itu, menegakkan amanah dan tanggnngjawab dalam dunia ke1ja, menuntnt dua sikap: kejujuran dan profesionalitas.2 Dengan upaya tersebut diharapkan selain meningkatkan produktivitas karyawan, juga dapat meningkatkan rasa mem11iki dan setia kepada perusahaan. Jika ha! ini terjadi, maka dikatakan bahwa

sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sudah dapat dimanfaatkan secara

e!Csicn dan clcktif.

ｐ･ｮｩｬ｡ｩｭｾ＠ Islam terhadap prestasi kerja yang mencermi:nkan etos kerja yang tinggi juga diperintahkan oleh Allah swt, dalarn Firmannya:

Maka apablia kamu telah selesai (dari ;uatu urusan), kerjakan/ah dengan sungguh-sungguh (urusan) yang lain. (Al-lnsyirakhi 94 : tV

Penilaian prestasi kerja Islami bagi para pegawai merupakan bagian yang penting daii seluruh proses kekaryaan pegawai yang bersangkutan untuk mengetahui sebatas mana pengetahuan againa dan bid<mg peke1jaan ym1g ditekuni. Kepentingan peni!a;an prestasi kerja Islami yang rasional yang diterapkan secara obyektif paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan dan kepentmgan perusahaan.

Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan ｾＭ･｢｡ｧ｡ｩ＠ umpan balik tentang berbagai ha! sepe1ti kemampuan, kekurangan dan potensi yang pada gilirmmya bermanfaat nntuk menentukan tujuan, jalur, rencana dm1 pengembangan kariernya.

4

imbalan dan berbagai aspek lainnya dari keseluruhan proses manajemen sumber daya rnanus1a secara efektif.

Mengingat sangat penting penilaian prestasi kerja Islarni di terapkan secara baik, maka pengembangan sistem tersebut mutlak perlu dilakukan sebaik-baiknya oleh manajemen pernsahaan.

Berdasarkan hal tersebut diatas, maka dalam penulisa:n skripsi ini peuulis mernilih topik pembahasan yang berjudul "Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja

lslami Terhadap Motivasi Pegawai" (Studi Kasus Pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk, Kantor Cabang Syari'ah Jakarta Selatan).

H.

Pembatasan dan Pernmusan Masalah

Melihat judul di atas "Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Islami Terhadap Motivasi Pegawai" yang menjadi pennasalahan dalam penelitian ini adalah penilaian kerja lslami dan motivasi pegawai PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk, Kantor Cabang Syari'ah Jakarta - Selatan. Penilaian prestasi kerja Islaini

dibatasi pada niat, kemauan, ketekunan dan tanggung jawab. Maka nnnusan masalalmya adalah sebagai be;-ikut:

I. Bagaimana gambaran umum pegawai BNI Syariah?

4. Bagaimana kolerasi antara pengaruh penilaian prnstasi kerja Islami dt"lngan motivasi pegawai pada BNf Syaii'ah?

C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah: J. Untuk mengetahui gambaran umum pegawai BNI Syariah.

2. Untuk mengetalmi penilaian prestasi kerja Islami pada BNI Syari'ah. 3. Untuk mengetahui motivasi pegawai BNI Syariah.

4. Untuk mengetahui korelasi pengaruh penilaian prestasi kerja lslami terhadap motivasi pegawai pada kondisi l3Nl Syariah.

5. Untuk rnernenuhi tugas akademik yang merupakan syarat dan kewajiban bagi sctiap rnahasiswa dalam rangka mcnyclc:;aikan studi tingkat smjana program strata I (SI) Fakultas Syari' ah UJN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Sedangkan kcgunaan penelitian ini adalah scbagai berikut

1. Kegunaan teoritis: Penelitian ini berguna memberikan informasi dan kontribusi bagi kalangan akademik, perusahaan dan pegawai.

6

Pemikiran dan ide yang diharapkan dalam penelitian nantinya adalah akan melahirkan sebuah temi untuk membangun dan menumbuh kembangkan te;mga kerja yang berkualitas dan tanggung jawab.

D.

lVletode Penelitian dan Tehnik .Penulisan

I. Lolmsi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk, kantor cabang syari'ah Jakarta Selatan di daerah Fatmawati.

2. Sampel Penelitian

Pegawai BNf Syari'ah yang dijadikan sample N=30 rnernpakan jurnlah keseluruhan dari µegawai.

3. Hubungan Variabel

Hubungan vmiabel yang terdapat pada penelitian ini adalah hubungan simitris, 3 adalah sebagai berikut:

x . y

Penilaiau Prestasi Kerja (PPK) lslami _ _ _ _ __,.,. [ Motivasi

J

ＭＭＭＭＭＭＭＭＭＭＭｾ＠

Rincian vaiiabel-variabel di atas adalah sebagai berikut: a. Penilaian Prestasi ｋ･ｾｩ｡＠ lslami4

3 _{Masri Singarimbun dan Sifian effendi, Metode J->enelitian /J11r11ey, Ｈｊ｡ｫ｡ｲｴ｡ＺﾷｊＮＮＮｾ＾ＳｅｓＬＱＹＹＵＩＬ＠ cet.}

l ) Tujuan awal (Niat)

2)

Kemauan ( 'Azam)

3) Ketekunan (Jstiqamah)

4) Tanggung jawab

b. Motivasi5

1) Prestasi

2) Pekerjaan itu sendiri

3) Pengakuan

4. Instrumen Variabel

Penelitian ini mengukur hubt•ngan positit: maka dalam mengukur rank

penilaian prestasi ｫ･ｾｪ｡＠ Islami dan motivasi pegawai, maka operasionalnya

adalah scbagai berikut:

a. f\;.iabila menjawab "Ya", maka skomya: satu (3)

b. Apabila menjawab "Tidak Tahu", maka skomya: no! (2)

c. Apahila menjawab "Tidak ",maim skomya: no] (I)

Apabila jawabannya "Ya" adalah "Selalu", "Kadang-kadang", "Jarang",

maka operasionalnya adalah sebagai berikut:

a. Apabila menjawab "Selalu ", maka skomya: tiga (3)

4 _{\'a'qub l:lan1zah, E'tos Ke1ja}

Js/an1;; Petunjuk Peke1jaan Yang Jlalal dan I-lara111 L)a/aJn i."lJ'fll'i 'at

!slam. (Jaka.rta : Pedoman Ihnu Jaya, J 992), h. 60

8

b. A;Jabila menjawab "Kadang-kada'lg", maka skornya: dua (2) c. Apabila menjawab "Jarang", maka skornya: satu (J)

5. Tehnik Pengumpulan Data

Untuk kepentingan penelitian ini, pengambilan data dilakukan dengan: a. Kuisioner

Kuisioner berfungsi sebagai instrumen untuk mengumpulkan data primer mengenai presepsi para responden mengenai penilaian prestasi kerja yang diterapkan oleh perusahaan dan motivasi kerja yang ada diperus1haan tempat penelitian dilaksanakan. Tujuannya adalah untuk rnernperoleh infomiasi yang relevan dengan tujuan survey dan memiliki reliabelitas serta validitas yang setinggi mungkin6. Jenis pernyataan dalam kuisioner

ini merupakan pemyatakan t<!rtutup karena responden hanya memilih satu jawaban dari beberap3 jawaban yang telah ditentukan.7 Variabel-variabel yang ada dalam penelitian dijabarkan menjadi bagian··bagian yimg lebih kecil ) ang akan di tulis dalam kuisioner untuk dicari datanya. Selanjutnya dengan menambahkan hal-hal yang penting dalam knisioner, . seperti identitas lembaga atau individu peneliti atau ajakan untuk mengisi

·

-6

Singarin1bun., op cil., h. 175

7

kuisioner, cara mengisi kuisioner, rlan isian untuk identitas responden, maka jadilah sebuah kuisioner yang menjadi instrumen pengumpulan data.

b. Wawancara

Wawancara dilakukan untuk menggali data penelitian melalui percakapan

langsung dengan responden mengarah pada masalah penelitian. Untuk

wawancara ini digunakan pedoman wawancara guna mengarahkan

pemiasalahkan sesuai dengan kepentiugan penelitian.

c. Dokumenter

Dokumenter ini bernpa data sekunder yang diperlukan unt11k menganalisis

potcnsi dan proyeksi pengembangan bank tersebut.

6. Metocle Analisa Data

Metode analisa dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Metode kuantitatif: Metode untuk memaparkan gambaran data-data

dalam bentuk angka tentang gambaran bank syari'ah pada tempat

penelitian.

b. Metode kualitatif: Metode untuk menganalisa angka-angka yang

ditunjukkan oleh data serta menganalisa kolerasi antara hubungan variabel

10

7. Hipotesa

Dugaan penulis terhadap penelitian ini ada!ah sebagai berikut:

a. Ho (hipotesis 0) : Penilaian prestasi kerja Islami tidak mempimyai

pengaruh terhadap motivasi pegawai.

b. H1(hipotesis I) : Penilaian prestasi kerja Islan1i mempunyai pengaruh

terhadap motivasi pegawai.

8. Uji Hi potesa

Untuk menguji ada tidaknya kolerasi antara x dan y penulis menggunakan

kolerasi rank spearme11.

Kolerasi rank diperkenalkan pertama kali oleh Carl Spearman tahun l 904.

Statistik ini berguna untuk menguji keeratan hubungan an!ara dua variabel

yang mempunyai skala ordinal. Skala ordinal satuan ukuran yang

menunjukkan jenjang/rank. Statistik kolerasi Spearman ini ditulis dengan

rumus : 8

rs=

1

-11(112

-1)

Keterangan :

r, = Rank spear man

di

=

Beda (selisih) setiap pasang rank

n = Jumlah pasangan

Apabila ada nilai pengamatan yang sama, rnaka koefisien kolerasi spearman didasarkan pada rumus berikut ini:

I\

JV3_,,

') x2

=----YTx

ｾ＠

--12

N3-N

2::

y2

= - - - - -

2.,Ty

12

t3 -

t

TTx='·---

ｾ＠ L,

12

'[,Ty='[,--12

Seperti halnya dengan koefisien kolerasi r, nilai r, berkisar antara paling rendah -1 dan paling tinggi +I, maknanya seperti kolerasi r hanya pada r, mengukur keretan hubungan data ordinal.

Dengan demikian dapat ditulis: - I < < I

Untuk menguji apakah r, terse'mt nyata atau tidak, dapat menggunakan uj\ t berikut:

r, --Jn -

2

t=

-====---.ft -

r/

12

9. Telmik Penulisan

Sedangkan telmik penulisan sk1ipsi ini mernjuk pada buku pedoman

penulisan skripsi, tesis, disertasi UIN Syarif Hidayatullah Jakmia, yang

diterbitkan oleh UfN Jakmia Pers tahun 2002. Dengan pengecualian :

a. Kutipan terjemahan al-Qur'an dan al-Hadis ditu_lis satu spasi.

b. Relcrensi al-Qur'an ditulis pada urutan pertama dalmn daftar pustaka.

ii:.

Si&tematika Penulisan

Bab I. PENDAHULUAN : Bab ini terdiri dari latar belakang masalah,

pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian,

metode penelitian dan teknik penulisan, dan sistematika pcm1lisan.

Bab IL PENJLAIAN PRESTASI KERJA DAN MOTJVASI : Bab ini terdiri dari

penge1iian seem·a umum dengan sub pembahasan mengenai: manajemen

sumber daya manusia, molivasi dan penilaian prestasi kerja. Pengertian

secara lslami dengan sub pembahasan mengenai: manajemen sumber

daya manusia, motivasi dan penilaian prestasi keija lslami.

Bab fll. GAMBARAN UMUM PT. BN! (Persero) Tbk, Kantor Cabang Syari'ah

.Jakmia Selatan. Bab ini terdiri dari : sejarab singkat PT BNI Syari'ab,

visi dan misi PT BNI Syari'ah, struktur organisasi, tujuan pendiiian,

Bab IV. PENGARUH PENlLAlAN PRESTASI KERJA ISLAM! TERHADAP

MOTIV ASI PEGA W Al. Bab ini terdiri dari: gambaran um um pegawai

BNI Syari'ah, penilaian prestasi kerja Islami pada PT BNI Syari'ah,

motivasi kerja pegawai pada PT BNI Syari'ah dan kolerasi antara

pengaruh penilaiwi prestasi kerja Islami dan motivasi kerja pada BNI

Syariah.

BABH

MANA.Jli:MEN SlJMIH:R DA VA MANUS IA,

ｐｬｾｎｉｌａｉａｎ＠

PRESTASI KERJA ISLAMI DAN MOTlVASI

A. Pengertian Secara Umum

I. Manajemen Sumber Daya Manusia

Pada dasamya manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai s11mber daya yang cukup potensial, yang perlu dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun bagi pengembangan diri.

Tugas d.ari manajemen sumber daya manusia rm sendiri seputar pada usaha untuk rnengelola manusia (tenaga ke1ja) dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehinggga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas dan memuaskan organisasi.1

Dihawah ini dikemukakan pendapat beberapa ahli mengenai manajemen sumher daya manusia. Defenisi manajernen surnber daya manusia, menurut Flfppo aclalah: "Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pem berian

kompensasi, pengintegrasfan, pemeliharaan dan pelepann sumber daya

manusw agar tercapai berbagai t11}11an individu, organism;i dan

masyarakal ".

Fungsi manajernen rneliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan

dan pengendalian. Fungsi pengarahan berhubungan dengan upaya yang

merangsang tindakan karyawan, memotivasi agar mau bekerja secara efektif

dan efesien dalam membantu tercapainya tujuan pihak-pihak yang

berkepentingan dalam organisasi.

Mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan unsur yang

terpe1,ting, pemeliharaan hubungan yang berkelanjutan dan serasi dengan para

karyawan dalam setiap organisasi menjadi sangat penting.

Teori manajemen sumber daya manusia membe1i petunjuk bahwa hal-hal

yang pcnting di perhatikan dalam pemeliharaan hubungan tersebut antara lain

menyangkut motivasi dan penilaian prestasi keija. Hal-ha! itulah yang

menjadi obyek pembahasan selanjutnya.

2. Penilaian Prestasi Kerja

Di bawah ini terdapat defenisi penilaian prestasi ke:ija menurnt beberapa

ahli, yaitu: Nawawi meugemukakan: "Penilaian prestasi kerja adalah proses

pengamatan (observasi) 12rhadapat pelaksanaan ｰ･ｫ･ｾｦ｡｡ｮ＠ oleh seorang

16

Menurut Cahyono: "Penilaian prestasi kerja bebagai prosedur yang sistematik untuk menentukan ni/ai relatif peke(jaan besar dan kompensasi

masing-masmg pegawai ".

Sedangkan Handoko berpendapat bahwa: "Penilaian prestasi kerja (perfi:mnace appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan ".

Kegiatan penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan bagian personalia dan ｭ｣Ｚｭ｢･ｲｩｾｲｮｮ＠ umpan-balik kepada para karyawan

tentang pelaksanaan kerja mereka.

a. Standar Pekerjaan Dalam Penilaian Prestasi Ke1ja

Standar pekerjaan adalah sejumlah kriteria yang menjadi ukuran dalam penilaian prestasi kerja. Kriteria itu aclalah tentang cara yang terbaik dalam melaksanakan tugas-tugas yang merupakan bahan clan volume kerja suatu unit pekerjaan yang ､ｩｰｾｲ｣｡ｹ｡ｫ｡ｮ＠ pada seorang pekerja untuk rnelaksanakannya.

Standar pekerjaan harus dibuat secara tertulis agar manajer dan peke1ja dapat mengetahui apa yang diharapkan pernsahaan dari dirinya tlalam bekerja. Dengan demikian dalam bekerja setiap karyawan memperoleh kepuasan, karena dapat mengetahui sebab-sebab kegagalannya, yang tidak sekedar dicari-cari merugikannya, jika temyala kurang alau lidak berhasil melaksanakannya. Dcmikian pula bagi pekerja yang temyata memiliki kelebihan atau prestasi merasa dihargai secara adil.

Kriteria dalam standar pekerjaan mencangkup aspek pengukuran yang bersifat kuantitatif dan kualitatif. Aspek kuantitatif dapat diamati atau ditrasformasikan dalam bentuk bilangan atau jumlah dan chanalisis ( dihitung). Aspek kualitatif bersifat konseptual yang diinterpetasikan dmi gejal.1 yang dapat diamati bukan dari data dalam bentuk bilangan. cenderung merupakan proses mental dalam beke1ja. b. Aspek-aspek dan Kriteria Penilaian Prestasi Kerja

18

baik. Atau dengan kata lain, ciri-ciri dari pelaksanaan pekerjaan yang

berhasil, digunakan kembali nuntuk menilai setiap pelaksanaan

pekerjaan yang bersangkutan secara rutin.

Dengan kriteria penilaian te11entu, masing-masing aspek dapat

dinilai. Dari jumlah penilaian tersebut akan diketahui bahwa seorang

kmyawan tingkat prestasinya sangat baik, kurang memuaskan atau

dengan ungkapan lain tingkat prestasinya amat baik, baik, cukup,

sedang dan kurang2.

3. Motivasi

Kata motivasi merupakan sebuah kata yang asalnya motiv dengan

mendapatkan akhiran "asi". Kata motivasi itu3 memili'<i arti pola I corak.

Motivasi itu scndiri mcmiliki arti yaitu dorongan yang timbul dalam diri

seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan

dengan tujuan tertentu. Sedm1gkan dalam (psikologi) motivasi memiliki arti

usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseora11g atau kelompok cra11g

2

John Soeprihanto, F'enelitian Kine1ja dan 1')engen1bangan KaryaH1an, (Jakarta: BPFE. 1998), cet.

ke-3, h. 50

3

Motiv dala1n psikologi berarti rangsangan atau dorongan atau pembangkit tenaga kerja terjadinya

tingkah laku scdangkan motivasi itu sendiri merupakan istilah yang lebih umum, yang mcnunjukkan

kepada seluruh proses gerakan itu, termaksuk situasi yang mendorong, dorongan yang timbul dalarn

diri individu, tingkah laku yang ditimbulkan oleh situasi tersebut dan tujuan atau akhir dari pada

te1ientu tergerak untuk melakukan sesuatu kerena ingin rrencapai tnjuan ya11g dikehendakinya atau m<.:ndapat kepuasan dengan perbuatannya4

Selain itu secara obyektif "motiv" adalah dorongan dalam diri organisme untuk menentukan pilihan-pilihannya dan prilaku yang berorientasi pada tujuan secara obyektif. Motiv (moiive) dirasakau sebagai hasrat atau keinginan.

Motivasi adalah suatu kekuatan dari dalam atau c'.ari luar manusia untuk mencapai cita-citanya semaksimal mungkin. Motivasi itu sendiri bisa

dijumpai dalam berbagai bidang kehidupan di antaranya bekerja. Tanpa motivasi manusia banyak mengalami kesukaran dalam mencapai tujuan dan cita-citanya.

Mcnurut l lcidjarachman bukti yang dasar terhadap keberhasilan suatu bentuk motivasi adalah hasil yang diperoleh dari pelaksanaan suatu pekerjaan. Pemberian positif akan menimbulkan peningkatan semangat, mengurangi keluhan dan peningkatan produktivitas.

Produktivitas secara umum seperti yang banyak terdapat dalam buku-buku teks tentang produktivitas, mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keselurnhan sumber daya yang digunakan. Dengan kata lain produktivitas rnempunyai dna demcnsi yaitu, efisiensi d?.n efektivitas yang mengarah pada pencapaian unjuk ke1ja yang maksimal.

20

B. Pengertian Secara Islam

l. Manajemen Sumber Daya Manmia

Manusia aclalah makhluk faber, makhluk ｢･ｫ･ｾｪ｡Ｎ Ｕ＠ Kerja mempakan cara Jangsun[! dalam rnngka memenuhi tuntntan yang bersifat bawaan.6 Menurut Al-Faruqiy, manusia memang diciptakan untuk bekerja. Kerjanya adalah

ibadahnya.

Lantas, apakah kita tidak layak mendapat gaji kerena keikhlasan kita? Dalam hal ni bukan perkara ikhlas atau ticlak ikhlas tapi perkara hak clan kewajibaD.

Seseorang akan menikmati peke1jaannya jika dasarnya aclalah ibaclah yang benar. Seseorang akan bekerja dengan benar jika ilmu yang dig1111akannya benar. Scorang akan betah beke1ja jika peke1jaannya d·i warnai oleh akhlak yang baik. Dia pun dapat bekerja ciengan cerdas clan ikhla.s.

Bagi scorang muslim, bcke1ja bukanlah segala-segala nya. Bekerja aclalah ibadah bukan karena ingin mendapat uang yang banyak, melainkan bentuk pengabdian kita dalam hidup. Prestasi kita adalah mempersembahkan yang terbaik, bukan mendapatkan yang terbaik.

Tidak ada kesuksesan, kebaikan, manfaat atau perubahan dari keaclaan buruk menjadi lebih baik, kecuali dengan kerja menurut bidang

masing-5

Musa Asy'arie, Islam, E1os Ke1jo dan Pemberdayaan lo"konomi Umal, (Yogyakarta : LESKI) h.

40

1

masmg. Terhadap mereka yang enggan bekerja Al-Farnqiy menyatakan, mereka tidak mungkin menjadi muslim yang baik. 7

Um at l slam sebagai sum ber daya dan tenaga kerja, khususnya di Indonesia dan umumnya di berbagai penjurn dunia, dengan kuantitas mereka yang cukup besar cukup menonjol. Dalam ha! ini suatu kejayaan umat tidaklah ditentukan oleh jumlah manusianya yang besar. Bahkan sering kali kelompok yang minoritas mengungguli kelompok yang mayoritas. Dalam Al-Qur'an cliungkapkan:

Betapa hanyak go/ongan yang keci/ dapat dapat menga/ahkan golongan yang besar dengan izin Allah, kerena Allah itu hersama orang-orang yang sabar. (Al-Baqarah / 2: 249).

Pada hakekalnya uomat Islam memiliki sumber daya manus1a yang potensial dengan jmnlahnya yang besar bahkan mayoritas dibeberapa negara. Yang per'u mendapat perhatian bagaimana me1tjadi nmmat yang berkwalitas, yang baik jumlahnya mayoritas maupun minoritas disuatu negara, pernsahaan atau kawasan te1ientu. Apabila kwalitas ini clapat cliwujuclkan maka umat ini akan menjadi umat yang unggul clalam ketenaga kerjaan, mampu melakukan pekerjaan-pekerjaan yang berat dan canggih yang kian menantang diabad teknologi modern sekarang ini. Kian hari kian disadari bahwa kwalitas tenaga

7

Ahrnad Janan Asifudin, EJos Kerja Jsla1ni, (Surakarta: Muhan1madiyah University Press, 2004),

22

kerja dan sumber daya rnanusia amat dibutuhkan dalam rnenyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang berkwalitas.

Untuk menentukan tenaga kerja yang berkualitas, diperlukan tolak ukur sebagai berikut:8

I. Berirnan dan bertaqwa kepada Allah. Faktor irnan dan taq":'a rnerupakan fundamental kepribadian yang dapal rnenghasilkan pekerjaan yang bertanggungjawab.

2. Berbudi pekerti luhur. Iman seorang pekerja akan memancarkan budi pekerti luhur tennasuk didalamnya tanggung jawab, !urns dan jujur,

istiqomah, sabar dan lain-lain. Sikap dan sifat yang terpuji ( akhlaqul karimah) yang direlisasikan dalarn medan ke1janya.

3. Sehal jasmani. Setiap pekerja muslim perlu membina fisiknya melalui bcrbagai npaya, antara lain memakan makanan yang begizi baik, olah raga, istirahat dan kerja yang seimbang. Kelesuan fisik mempengaruhi semangat kerja. adapun ungk<ipan yang menyatakan:

Jiwa yang sehat terdapat pada badan yang sehat

4. Sehat rohani. Meliputi kestabilan mental dalarn menghadapi tugas pekerjaan, memiliki semangat dan gairah kerja yang selalu hidup,

8

Ya' qub 1-Iarnzah, Etos Kerja Js}a;11i: JJetunjuk Pefre1jaan Yang Halol dan Hara1n Dahvn Syari 'at

!Jan sesungguhnya dari golongannya ia/ah zbrahim. !ngatlah tatka/a ia datang kepada 'fohannya dengan hati yang sejahtera.(Ash-Shajjaat i]7: 83-84)

5. Trampil: salah satu ukuran mutlak untuk menentukan tenag1,1 yang berkualitas ialah ketrampilan (skill) dalam bidang tugas yang dihadapinya. Betapa pentingnya skill ini ditandaskan dalam Al-Qur'an:

( 'Ii''\/)\)

_{: Y' ... U_,...,...,}

·

L.') ·:iJ\ _{U:l .J ｕｾ＠}·1·-··:iJ\ _{U:l '-' ..9-'-"' ..} , l _U"' t. _{l..P ••} !<

Katakanlah! Adakah sama orang yang herilmu dengan orang-orang yang tidak herifmu?(Az-Zumar / 39 : 9)

Al-Qur'an selain memberi tekanan yang sangat besar terhadap kerja itu penting, juga dengan jelas menunjukkan bahwa manusia diciptakan di muka bumi ini untuk beke1ja demi kehidupannya. Hal ini disebutkan dalam Firman Allah swt:

24

2. Penilaian Prestasi Kerja lslami

Penilaian prestasi kerja lslami merupakan sa12h satujuan penting bagi

setiap perusahaan, yang di akui pula bahwa banyak kesulitan yang dialami

dalam menanganinya secara memadai. Tidaklah selalu rnudah untuk menilai

prestasi seorang karyawan bawahan secara akurat d<m sulit pula untuk

menyampaikan hasil penihian tersebut kepada bawahan yang bersangkutan

tanpa menimbulkan rasa kecewa bagi yang bersangkutm1.

Masalah yang d1hadapi manajer bagaimana menilai

kemampuan-kernarnpuan tenaga kerJa yang berkualitas pada saat ini sehubungan dengan

persyaratan yang ada sekarm1g maupun persyaratan pada waktu-waktu

mendatang. Penilaian-penilaian, sernacam ini lllllUmnya mengacu kepada

tenaga kerja yang berirnan, bertaqwa kepada Allah, budi pekerti luhur, dan

penghargaan kmyawan atau kebaikan. 9

Dalam sudut pandang pihak karyawan, hal-hal tersebut tersebut

memberitahukan kepadanya bc.gaimana ia telah me!akukan pekerjaan dan

tanggung jawabnya den gan baik. Apa yang dapat diperbnat selanjutnya untuk

merubah perilaku kerjanya agar dapat berprestasi lebih efektif. Evalnasi kerja

membantu para pengambil keputusan dalam menentukan tenaga kerja yang

baik untuk kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja mempunyai pengaruh pendorong bagi

9

Firdaus Effendi dan lmawan Sukidi (ed), Ni/ai-Nilai ｊｦｦｩｩｬｭ｡ﾷｋＮ･ｲｪ｡ＮＯＩ｡ＯＰＱｵＮＬｬｾｻＧＡＮｭＬｰ｡ｫ｡ｲｴ｡Ｚ＠ Nuansa

Madani), 1999, h. 35 /

prestasi dan semangat kerja. Ada motivasi yang kuat menjadikan seoarang karyawan bekerja lebih giat dalam meningkatkan prestasi atau kepuasan kerja sehingga dapal menaikan produktivitas perusahaan.

Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, ke{tdaan, keuangan atau masalah-rnasalah pribadi laim:ya. Dengan penilaian prestasi kerja Jslami rnungkin dapat membangun tenaga kerja yang terarah clan profesional.

a. Standar Pekeijaan Dalam Penilaian Prestasi Ke1ja

Dalam kehidupan seseorang, agama dengan sistem nilai serta nonna-nonna yang dibawanya berfungsi sebagai pernberi acuan atau

｢ｾＱｨｫ｡ｮ＠ sebagai pedoman baginya. Nilai yang dianutr.ya juga sebagi

pendorong, rnemberi makna serta pengabsahan pada tindakan-tindakan yang diarnbil. Di sarnping itu, pengaruh agama yang juga amat pe·1ting dalam kehidupan manusia adaln sebagai pembentuk kata hati

(conscience).

Nilai Islarni sehubungan dengan kerja, otornatis adalah bagian yang tidak terpisahkan dari aqidah Islam berkenaan cengan kerja. dengan demikian rnernberikan sikap hidup mendasar terhadap ke1ja, dapat dipastikan tidak lepas hubungan dari nilai-nilai kerja yang menyatu dengan aqidah Islam.

26

ungkapan "amal shaleh". Hakekat ibadah menurut f'.ya'ban menjelma Ｑｾ｡､｡＠ dua gejala:

l) Memantapkan malma ibadah dalam cliri manusia, yaitu kesadaran terns menerus bahwa yang ada di antara dirinya dengan tuhan hanya hamba yang beribadah clan Tuhan yang dijadikan tujuan ibadah.

2) Mengarahkan seluruh gerakan hati, gerakkan anggota badan dan aktivitas dalam hidup ini hanya kerena Allah, sebagai ibadal1.

Maka, penjelmaan makna ibadah mdiputi segala perbuatan baik atau amal saleh, seperti memakmurkan bumi, memerintahkan yang ma 'ruf, mencei;ah yang munkar, mengupayakan kemaslahatan umum dan sebagainya. Dalam keadaan begitu orang Islam hendaknya senantiasa merasa sedang memmaikan tugas dari Allah swt. 10

Nilai-nilai kerja Islami banyak yang bertolak dari tujuan-tujuan tersebut. Di samping itu, kerja juga dilakukan guna ｭ･ｭｰｾｲｯｬ･ｨ＠

kesenangan hidnp secukupnya di samping memberantas kemelaratan yang pada gilirannya dapat menyebabkan timbul gangguan aqidal1, syari'ah dan akhlak. Kerja aoalah sarana yang tepat untuk mewujudkan tujuan dan sasaran-sasaran Isla mi. Kerja memberikan

10

makna eksistensial pada hidup manusia, bukti tauggung jawab secara vcrlikal kepada Allah dan horizontal kepada sesama makhluknya. !tu semua hakekatnya merupakan basis penilaian kerja Islami yang melandasi sikap hidup mendasar orang Islam terhadap ker.'a.

b. /\spek-aspek dan Kriteria Penilaian Prestasi Kerja lslam

Salah satu aspek yang menentukan dalam suatu pekerjaan ialah faktor kematangan mental, kemantapan rohan:iyah atau persiapan

batin, kebulatan tekad dan kemampuan keras ('azam). Kebangunan mental (kejiwaan) diperlukan berwujud lebih dahulu menyongsong kebangunan pisik material. Dengau kata Jain bahwa kebangunan pisik material tidak akan terlaksana dan berwujud jika para tenaga kerja lidak memiliki kesiapan mental.

Adapun perlengkapan-perlengkapan mental dalam menghadapi pekeijaan meliputi beberapa unsur:

28

Sesunguhnya pekerjaan itu tergantung kepada niat, dan sesungguhnya setiap orang akan memperoleh sesuai dengan niatnya. (Mutlafaq a '/aih)

Islam mengisyaratkan kepada urnuatnya, walaupun urusan

dunia yang digarapnya janganlah hendaknya Jepas dari fungsi

dan tujuan taqarnib dan ibadah. Walaupun pekerjaan itu

formalnya duniawi, tempi hakekatnya ibadah jika disertai niat

kerena Allah. Dalam hubungan ini pula ada sabda Nabi saw.:

lkhlaslah kamu dalam melaksanakan (perintah) agamamu, niscaya amal yang sedikif akan mencukupkanmu. (Riwayat A/-Hakim)

2) 'Azam atau kemauan keras. Faktor 'azam itulah

memungkinkan inisiatif, kreativitas, prakarsa dan kerja keras.

'Azam itulah yang menjadi kekayaan rohani para Rasul yang

patut dicontoh oleh pejuang-pejuang dan pekerja-pekerja

muslim:

Hendaklah kamu tabah, seperti ketahahan para Rasul yang memiliKi kemauan keras ('azam)! (Al-Ahqaf/ 46: 35)

Untuk m.;mgembangkan usaha dan peke1jaan agar dapat

kepada sesuatu yang memberi manfaat yang sebesar-besarnya sesuai dengan pesan Rasulullah saw:

Rerkeinginan keraslah kepada apa-apa yang mendatangkan manjaat kepadamu! (Riwayat Muslim)

Tegasnya 'azam dan iradah it11 barns selalu menyertai sikap usahawan dan karyawan. Bilamana sudah ber 'azam dan membuat pla1111i11g yang baik, maka kebulatan tekad tersebut dilaksanakan seraya menyerahkan diri kep'!da Allah.

3) Ketekunan (istiqamah) yang bermii daya tahan mental dan kesetiaan melakukan sesuatu yang telah cliprogramkan sampai ke batas finalnya. Kenyataan menunjukkan bahwa kebudayaan dan peradaban dunia sejak dmi zaman dahulu kala hingga zaman teknologi modern sekarang ini, diwamai oleh hasil kerja manusia-manusia tekun dan bukan <'lleh orm1g-orang yang lemah mental dan mudah frustasi. Dalam Al-Qnr'an Allah berfirman:

Hendaklah kamu tetap hm1s sebagaimana yang diperintahkan! (Asy-Syura I 4 2 : 15)

4) Kesabaran, sebagai ｾｩｨＮｰ＠ yang parallel dcngan istiqamah.

3. ｍｯｴｩｶ｡ｾｩ＠

30

karimah. Berbagai hambatan dan tantangan akan dapat

ditanggulangi selama masih ada kesabaran bersemi dalam jiwa.

Dalam Al-Qur'an dinyatakan:

Ｈｾ＠

£ : \ \

ＱｾＩ｜Ｉ＠

...

ｾＧｾｌｯ［＠

r-\!b (')\....,

Kesabaran atas kamu berkat kesabaranmu!. (Ar-Ra 'ad/ 1 : 24)

Kesabaran itu pahit laksana jadm'l, tetapi bualmya lebih

manis daripada madu. Demikian pesan ahli hikmah. Kenyataan

menunjukkan bahwa orang-orang yang bcrhasil meraih sukses

dalam kehidupan ini ialah mereka yang memiliki kesabaran

menanggulangi berbagai itjian dan cobaan dalam hidupnya.

Defenisi motiv antara lain: ( 1) keadaan yang bersifat mendorong

organisme untuk berbuat; (2) rasionalisasi, jastifikasi alau alasan sebagai

argumentasi yang diberikau orang atas tindakan atau prilakunya. Motiv adalah

yang diduga merupakan penyebab suatu tindakan. Sumandi Suryabrata

mengemukakan, motif yaitu keadaan dalam pribadi orang yang

mendorongnya untuk melakukan aktivitas-aktivitas tertentu guna mencapai

antara salu dengan yang lain, karena masing-masing dipengaruhi oleh latar belakang yang tidak sama. 10

Secara teoritis, motivasi dapat ditafairkan sebagai keadaan internal individu (si pekerja) yang melahirkan kekuatar, kegairahan, dan dinamika, serta mengarahkan tingkah laku pada tnjuan. Itulah sebabnya, terminologi motivas1 sering kali dipakai untuk menunjukkan sejumlah dorongan, keinginan, kebutuhan dan kekuatan. 12 Maka, tatkala kita mengatakan bahwa para direktur sedang membangkitkan gairah motivasi para pekerja, berarti mereka seclang melakukan sesuatu untuk memberi kepuasan pada motiv, kebutuhan dan keinginan para pekerja, sehingga mereka melakukan sesuatu yang menjadi tujuan clan keinginan para clirektur. Pada titik inilah, peke1ja mengemban !anggnng jawab untuk selaln mengnkir prestasi kualitas kerja dalam rangka meraih sukses, baik secara individu maupun secara institusional, bernpa kemajuan pernsahaan yang pesat.

Motivasi kerja yang tinggi, seharusnya clapat melahirkan procluktivitas kerja yang tinggi pula. Dalam ha! ini terdapat clua ciri menonjol pada pekerja yang memiliki motivasi ke1ja tinggi dalam meraih sukses procluktivitas kerja:

Pertama, ciri khas pekerja yang memiliki motivasi tinggi adalah: "jika dilibatkan dalam sebuah program ke1ja, ia selalu ingin mengetalmi kecluclukan

10

Buchari Zainun, Managemen dan Motivasi, (Jakarta: Balai Aksara, 1986), cet. Ke-4, 11. 17.

12

J. Ravianto, Produktivitas dan Manusia, (Jakarta: Lernbaga Saran.a Informasi Usaha dan

32

dan jenis pekerjaan yang mesti dilakukan." Sikap ini sehagai hentuk komitmen dan tanggung jawah pekerja dalam mernmaikan tugas peke(jaannya. Sehingga, pekerja akhimya mampu mengemban tugas secara serius dan cepat. Kedua, konsek'Uensi logisnya adalah peke1ja sdalu menampilkan wajah keceriaan dan "perasaan senang." Inilah ciri khas kedua bagi pekeija yang bermotivasi tinggi, sehingga mampu meningkatkan produktivitas kerja. Maksud "perasaan senang" pekerja adalah saat menyaksikan hasil (kualitas) kt1ja yang baik. Berheda dergan peke1ja berrnotivasi lemah yang selalu berharap pada imbalan dan gaji, rnaka pekerja yang bermotivasi tinggi tidak terlalu herorientasi pada gaji.

Berpijak pada dua paparan di atas, maka dikedepankan rumusan: "motivasi kerja yang tinggi, sangat berpengaruh pada prestasi dan procluktivitas kerja."ini berarti, menunjukkan sebuah kepastian balrwa: "pekerja bermotivasi tinggi, clapat dijadikan tolak ukur pe1iama clan utama clalam peningkatan produktivitas kerja." Paparan ini, secara epistemologis dibenarkan oleh ilmuwan tersohor hernama Robert Suterneister. Adalah Mathias Aroef yang berdasarkan diri pada tesis Robert Suterneister ini, menilai bahwa hubungan positif antara motivasi tinggi dengan grafik kenaikan produktivitas kerja, d;dasarkan pada tiga argumen pokok, yakni: Pertama,

dalarn bekerja. Adapun s1sanya, sekitar l 0% - 20% barn tergantung pada

kernarnpuan pekerja. Ketiga, motivasi peke1ja itu, sekitar 50% sangat

tergantung pada kondisi sosial, sementara 40% tergantung pada kebutuhan,

clan l 0% tergant1mg pada konclisi fisik.

Dengan rumusan ini, maka jelaslah sudah bahwa motivasi kei:ia tinggi,

merupakan modal pertama dan utama dalam rangka peningkatan prestasi,

kualitas, clan produktivitas pekerja. Dengan berbekal motivasi tinggi dapat

melahirkan produktivitas ke1ja yang tinggi, maka suatu perusahaan clapat

berkembang dan maju secara pesat dan cepat

Menurut Reber, •notivasi itu timbul akibat adanya interaksi sejumlah

variabel antara lain kebutuhan, insentif, respon yang diharapkan. Motivasi

dari waktu ke wakiu dapat mengalami pasang surut, bahkan pergantian.

Berdasarkan suatu penelitJan, motivasi kerja sejumlah orang temyata dapat

berubah dari motivasi yang ernt kaitannya dengan kemampuan L1enjadi

motivasi mencari makna sesuatu dengan tuntutan dari dalam clirinya.

Si stem keimanan dan ajaran Jslarn sebagai motif internal mempunyai nilai

lebi!i. guna mendorong aktivitas kerja penganutnya. Berkenaan dengan

pekerjaan-pekerjaan yang bert.1juan jauh, Islam justru mempunyai tujuan

akhir atau jangka panjang amat ideal, kerena tidak terba".as pada tujuan hiclup

di dunia. Sedang t1cinan jangka pencek, selain menikmati hidup dalam

batas-batas tertentu, dilanclasi pula oleh maksud menunaikan amanah sebagai

34

mengaturnya. Maka, uutuk mewujudkan kehidupan yang "hasanah" di dunia clan akhirat, Islam jelas mendorong membuat rencana ke1ja jangka dekat dan jangka jauh. Dalam hal ini, tujuan akhir yang berorientasi ideal dan sampai

/\.

Scjarah Singkat PT. BNI Syari'ah

Pada awalnya PT. Bank Negara Indonesia (persero) Tbk. Merupakan bank umum pemerin1ah pertama yang didirikan pada tanggal 5 juli 1946. Namun dalam rangka untuk mewujudkan visinya menjadi ''universal banking" sesuai dengan UU no. I 0 tahun 1998 yang memungkinkan bank-bank umum untuk membuka layanan syari"ah, maka sejak bulan April 2000 BNI membuka layanan perbankc;n yang sesuai dengan prinsip syari'ah dengan duel banking Ｎｾｹｳｴ･ｭＬ＠ yakni penyediaan dua layanan, umum dan syari'ah sekaligus kepada masyarakat melalui suatu unit organisasi yang ada di BNI. 1 Unit organisasi ini diberi nama Divisi Unit Usaha Syari'ah yang membawahi cabang-cabang syari'ah.

orm1g-36

orang

capable

dan kon;peten di bidang syari'ah Islam, yang duduk sebagai

Dewan Pengawas Syari'ah.

Kehadiran Bank BNI Syari'ah di tengah-tengah perbankan konvensional,

adalah untuk m"'nawarkan sistem perbankan alternatif bagi umat Islam yang

membutuhkan atau ingin mernperoleh layanan jasa perbankan tanpa haruc.

melanggar larangan riba. Adapun pembentukan Bank BNI Syari' ah rnernpakan

salah satu sasaran pengernbaagan bisnis yang terdapat di dalam SBU (Strategic

Business Unit) Ritel.

Dcngan folsafah untuk memberikan yang terbaik sesuai kaidah dan dengan

rnanaJemen

Treasury

Syari'ah antara lain; Sertifikat Wadiah Bank Indonesia

(SWBJ), kerjasama Placement, Mudharabah dengan BPR-BPR Syari'ah, Bank

BNI Syari'ah berupaya menyediakan produk dan layanan perbankan yang

inovatif; demi memenuhi kebutuhan masyarakat melalui hubungan yang bersifat

sinergis. Bank BN! juga secara konsisten berorientasi pada kepuasan nasabah,

memiliki komitmen yang tinggi untuk meningkatkan profosionalisme dan

kesejahteraan karyawan, berperan aktif dalam pembangunan nasional dan

meningkatkan saham secara berkesinambungan. Prociuk dan layanan ini meliputi:

prnduk dana, jasa dan pembiayaan.

Diawali dengan pembentukan Tim Bank Symiah di tahun 1999, Bank

Indonesia kemudian mengluarkan izin prinsip dan usaha untuk beroperasinya

Unit Usaha Sym·i' ah Bank BNI. Setelah itu Bank BNI menerapkan strategi

tanggal 29 april 2000 bank BNI membuka lima kantor cabang syariah sekali!,'US

dikota-kota potensial, yakni: Yogyakarta, Malang, Pekalongan, Jepara clan

Banjarmasin. Kedua, tahun 2001 Bank BNJ kernbali membuka lima kantor

cabang Syaii'ah yang difoknskan di kota-kota besar di Indonesia, yakni: Jakaiia

(dua cabang), Bandung, Makasar dan Padang. Ketiga, sciring dcngan

perkembangan bisnis dan banyaknya pennintaan masyarakat untnk layanan

perbankan Syari' ah, tahun 2002 lalu, Bank BNI membuka dua kantor cabang

Syari'ah barn di Medan dan Palembang.

Keempat,

di awal tahun 2003 dengan

pertimbangan load bisnis yang 5emakin meningkat, sehingga menuntut

peningkatan pelayanan kepada masyai·akat, Bank Bl\fl melakukan relokasi kantor

cabang Syari'ah di Jepara ke Semarang sedangkan untuk melayani masyarakat

kota Jepara, Bank BNI membuka kantor cabang pembantu Syari'ah Jepara.2

Dari awal operasi hingga kini, Bai1k BNI Syari'ah menunjukkan pertumbuhan

yang signifikan. Asset meningkat dari ! 60 milyar rupiah pada tahun 200 I menjadi

460 milyar rupiah pada talmn 2002. seiring dengan itu,. kinerja usaha juga

mengalami peningkatan dengan pencapaian laba sebesar 7 ,2 milyar rnpiah

dibandingkan tahun 2001 yai1g masih merugi sebesar 3, 1 milyar rupiah. Dana

pihak ketiga yang dapat dihimpun meningkat menjadi 205 milyar rupiah, naik

sebesar 88% dibandingkan tahun 2001. Sektor pembiayaan juga meningkat 163%

menjadi 292,9 milyar rupiah. Dana di atas menunjukka.n bahwa perbankan

38

Syari'ah memiliki prospek yang br.ik dan akan terns berkembang dimasa yang

akaa datan

g

3

B. Visi

dan

Misi PT. BN I

Syari'ah

Adapun visi dan misi Bank BNl Syari'ah adalah:

I. Visi:

Menjadi Bank Syari'ah yang menguntungkan bag1 bank BNI dan dapat

terpercaya bagi umat rnuslim dengan bersungguh-sungguh menjalankan

keb>iatan nsahanya berdasarkan p1insip-prinsip syari'ah berlandaskan

Al-Qur'an dan J-ladist.''

2. M.isi:

a) Melaksanakan operasional perbankan berdasarkan p1insip syari'ah Islam

b) Membcrikan mutu pelayanan yang unggul kepada nasabah dengan sistem

fi"onl end dan otomasi on line.

c) Meningkatkan kualitas bisnis di segmen pasar usaha rite!.

d) Memberikan kontribusi laba yang nyata terhadap laba bank BNI secara

'!hid

'!hid

5 _Ibid

ｾＭ

Dewan Komisaris

Direktur Utama

v v

"

,,.

Direktur Koporasi

Direktur Rite] Direktur

Internasional

Direktur Tresuri

ｾｴｵｲ＠

Saluan

Pengawasan Intern

•

....

Divisi Koporasi

..

I Divisi Penge;;daI ian

Bisnis Kredit

...

Divisi Hubungan lnvestasi dan Kesekretariatan

- Dkivilsi

l

l

1'

ｵｾＱﾷＬﾷＱﾷｳﾷＱﾷ＠

11

Io· ..

K d' I

. te_noogr

I

n .u, . . n-.'

I.I

!VIS! re 1t

I

lntormas1

I

r

1-ewa,aran KHet

I /

I

Khusus

I

Divisi Pembinaan

F'-1

Bisnis Rite! dan Menengah

.,.. I Unit Usaha

Syari'ah

v

Cabang Syari 'ah

v

,- ka:ntor Wilayah /

...

...

Divisi Internasional Cabang Luar Negeri Pengendalian Resiko

ｉｾ＠

D1v1s1

H

Divisi Tresuri Pengendaltan

L.

=======;

res1ko

;:. I

\ Divisi

I .

. .

LJ

Investas1 dan

I I

Div1s1

- , Ja. sa Keuangan

I

t

Pengendalian

. ResikoKeuangan

I . I

Divisi SDM

I

·

I I •

'--il>j

1 Umt Penge o aa.1

perusahaan anak

ｾ＠

Perusahaan anak

i

- i

I

Dirckh1r

ｐ｡ｴｵｬｾ＠

Dcvisi Perencanaan Strategi

.,.

---.,

I Divisi Huktu_n_I

40

D. Tujuan Pendirian

S1;jak awal dasawarsa I 970-an, umat Islam di berbagai negara tel ah bernsaha

untuk mendirikan bank syari'ah. Karena dalam perjalanan sejarah bank-bank

yang telah ada (bank konvesional), dirasakan mengalami kegagalan dalam

mcnjalankan fungsi utamanya yaitu mc1tjcmbatani antara pcmilik modal atau

pihak yang kelebihan dana dengan pihak yang membutuhkan dana. Tujuan

didirikannya bank syari'ah pada umumnya yaitu untuk mempromosikan dan

mengembangkan penerapan prinsip-prinsip symi'ah Islam dan tradisinya ke

dalarn transaksi keuangan dan perbankan serta bisnis lain yang terkait.6 Di

smnpmg itu, pembentukan bank syari'ah juga mempunyai tujuan-tujuan lain

yaitu:

l. Berusaha membuktikan bahwa konsep perbankan menurut syari'ah Islam

dapat beroperasi, tumbuh dan berkembang melebihi bank-bank dengan

sistem lain.

2. Menyediakan lembaga keuangan perbankan sebagai sarana meningkatkan

kualitas kehidupan sosial ekoHomi masyarakat terbanyak.

3. Mengarahkan kegiatan ekonomi umat untuk bermuamalah secara Islam,

ldrnsC1Snya mu'amalat yang berhubuugan dengan perbankan agar terhindar

dari praktek-praktek riba.

6

4. Untuk menciptakan suatu keadilan dibidang ekonomi, dengan jalan

meratakan pendapatan melalui kegiatan investasi.

5. Untuk membantu menanggulangi (mengentaskan) masalah kemiskinan.

6. Untuk menjaga kestabilan ekonomi atau moneter pemerintah.

7. Unti..k mcnyclamatkan kctergantungan urnat Islam tcrhadap bank

konvensional yang menyebabkan umat Islam berada dibawah kekuasaan

bank, schingga umat Islam tidak bisa melaksanakan ajaran agamanya

secara pen uh, terutama di bidamng kegiatan bisnis dan perekonomiannya.

8. Meningkatkan partisipasi masyarakat banyak dalam pross perbangunan,

terutama dalam bidaug ekonomi keuangan.

9. Berkembanb'llYa lembaga bank dan sistem perbankan yang sehat

bcrdasarkan efisiensi clan keadilan akan mampu meningkatkan partisipasi

masyarakat bany:tk sehingga menggalakkan usaha ekonomi masyarakat

dengan antara lain memperluas jaringan lembaga-lembaga keuangan

perbankan kedaerah-daerah terpencil.

I 0. Ikhtim ini akan sekaligus mendidik clan membimbing masyarakat untuk

berfikir secara ekonomis, berperilaku bisnis dalam meningkatkan kualitas

42

K Produk Dana, Pcmbiayaan dan Jasa PT.

BNI

Syari'ah

Dalam pclayanan jasa keuangan, Bank BNI Syari'ah memiliki produk-produk

yang ditawarkan kepada nasabah, antara lain:

I. Pi oduk Dana.

a. Giro Wadiah. Giro Wadiah adalah simpanan nasabah berbentuk giro

dengan prinsip Wadiah Yad Dhamanah yang dapat diambil setiap saat

clengan sara eek atau bilyet giro dan nasabah dapat memperoleh bonus.

Bank

BNT

Syari'ah mensyaratkan untuk setoran awal bagi perorangan

sebesar Rp. 500.000,- clan untuk perusahaan sebesar Rp. l .000.000,-.

Dalam pelayanannya,

BNI

Syari' ah memberikan kartu ATM

(Automatic /haller Machine) kepada nasabah perorangan dengan

kemudahan dapat menyetor dan menarik dananya ditiap ATM

BNI

yang ada clan diseluruh kantor cabang syari'ab.

b. Tabungan Mudharahah. Nasabah juga dapat mcnyimpan dananya

dalam bentuk tabungan dengan prinsip-prinsip M'udharahah M11tlaqah

yang dapat diambil kapan saja melalui cabang dan ATM bank BNI

dengan sctoran awal Rp. 25.000,- dan setoran selanjutnya minimal Rp.

5.000,-. Dalam operasionalnya, BNI Syari'ah menjanjikan pengelolaan

dana secara professional dan sesuai dengan prinsip syari'ah kepada

nasabah. Hal ini menjanjikan keamanan uang nasabah dan

c. Deposito Mudhnrabah. Deposito Mudharabah adalah investasi dalam

bentuk cleposito clengan prinsip i'vfudhambah 1\!futlaqah. Dengan

procluk ini nasabah clapat menclepositokan clananya clalam jangka

waktu te1ientu clan mempercayakan bank sebagai agen manager

invcstasi clengan menemnatkan pengelolaan dana tcrsebut .dalam

bentuk bentuk surat berharga atau investasi proyek usaha. Dengan

nilai nominal Rp. 1.000.000,- nasabah sndah menginvestasikan

uangnya secara aman clan menguntungkan. 7

2. Produk Pembiayaan.

a. Pembiayaan Mttrabahah. Pembiayaan kfurabahah aclalah prinsip jual

beli barang pacla harga asal clengan tambahan kenntnngan yang

clisepakati antara pihak bank selaku penjual dengan pihak nasabah

selaku pembcF, pembayaran dapat clilakukan dengan angsuran sesuai

dengan kesepakatau bersama. Pembiayaan ini cocok bagi mereka yang

membutuhkan l<imbahan asset namun kekuranc;an dana untnk melunasi

sekaligus.

b. Pembiayaan Mudharabah. Pembi11yaan i'vfudharabah aclalah

pembiayaan clengan prinsip bagi hasil sesuai de 1gan kesepakatan.

7

Bank BNl Syari' ah, Produk-produk Bank ENI Sym1 'ah, Booklet, (Jakarta: Bank BNT Syari'ah,

44

Pembiayaan ini dapat disalurkan kedalam berbagai jenis usaha antara lain perdagangan, perindustrian, pertanian danjasa.

c. Pembiayaan Musyarakah. Pembiayaan Musyarakah adalah pembiayaan dcngan prinsip bagi hasil yang porsinya sisesuaikan

dcngan porsi pcnycri_aan. Ａ＾｣ｮＱ｢ｩｾｹ｡｡ｮ＠ ini cocok bagi nasabah yang

tclah rncniti usaha dan ingin mengembangkannya, namun masih kekurangan dana.

cl. Pembiayaan !jarah Bai Ut Takhjiri. Pembiayaan 1111 adalah

pembiayaan dengan prinsip sewa beli. Pembiayaan ini cocok bagi nasabah yang menginginkan tambahan aset yang diperoleh melalui sewa yang pada akhirnya bertujuan untuk pengalihan kepemilikan aset tcrscbut kcpada mereka sendiri. 8

3. Produk Jasa.

8 _Ibid

a. Kiri man uang. Dengan fasilitas on-line bank BNI Sya1i'ah, pengiiiman uang dapat dilakukan kepada rekanan bisnis atau keluarga antar ca bang bank BNI Syari' ah atau bank BNJ Konvensional secara cepat bagaikan "secepat kedipan mata".

b. lnkaso. Jasa ini diperuntukkm1 bagi mereka yang membutuhkan penagihan warkat-warkat yang berasal dari kota lain dengan cepat dan

9 _!bid

c. Garansi Bank. .lasa ini dapat dipergunakan bagi rnereka yang

membutuhkan penjarninan kepada rekanan bisnis untuk keperluann

BAB IV

PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA ISLAMI

TERHADAP MOTIV ASI PEGA

\V

AI BNI SY ARI AH

A. Gambaran Umum Pegawai

[image:57.595.85.523.30.680.2]

Sebelum penulis memaparkan pengaruh penilaian prestasi ke1ja Islami terhadap motivasi pegawai BNI Syariah, perlu kiranya penulis menggambark:m pegawai ditinjau dari segi jenis kelamin, usia, masa ke1ja dan tingkat pendidikan.

Tabel 1

Karaktcristik Pcgawai Bank Syariah Mcnurut Kclompok (Jen is Kelamin)

ＭＭﾷﾷＭﾷＭＭＭＭﾷﾷｾﾷＭﾷＭＭｾＭＭＭﾷ＠

lJ raian Jumlah Prescntase

- - - · · -

-l) .Jenis Kelamin

a. Laki-laki 20 66,7%

b. Pcrempuan 10 33,3 o/o

-Jurnlah 30 100%

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa, pegawai bank Syariah ditinjau

I

[image:58.595.64.525.69.683.2]

I

Tabel 2

Karakte1;stik Pegawai Bank Syariah Menurut Kelompok

Uraian

I) Usia

a. 20 -- 24 Tahun

b. 25 --- 29 tahun

ｾ＠ (Usia) Jumlah 8 15 Presentase

26,7 O/o

50 o/O

30 35 Tahun ' 7

__j

I_ '·

ｊｵｭｬｾＭＭＭＭＭＭＺＭＭＭＭＭＭＭＺｦｯ＠

o;;;-

r

23,3 %

I

100 %

Berdasarkan tabel di alas diketahui bahwa pegawai Bank Syariah ditinjau dari

kelompok usia di dominasi oleh usia 25-29 tahun sebanyak 15 orang atau 50 %.

Sedangkan 20-24 tahun sebanyak delapan orang atau 26,7 %, dan 30-35 tahun

sebanyak tujuh orang at&u 23,3

Tabel 3

Karakteristik Pegawai BNI Syariah Mennrut Kelompok

(Masa Kerja)

I

Ｚ［ｾＺｳ｡ｬＺＺＺｾＺＱﾷＭ

-

---I

Jumlah

---·---· ···- --·--··---·-1

Presentase _

a. l - 3 Tahun 11 36,7 %

13 43,3 ｾｯ＠

6 20%

30 100%

b. 4 --- 6 Tahun

+=

c. 7 - JO Tahun

48

Berdasarkan label di atas diketahni bahwa pegawai BNI Syariah ditinjan dari

kelompok masa kerja, di::lominasi oleh masa kerja 4 - 6 tahun sebanyak 13 orang

alau 43,3 %, di ikuti oleh masa kerja 1 - 3 lahun sebanyak 11 orang atau 36,7 %

[image:59.595.69.531.166.684.2]

dan 7 ·· I 0 tahun sebanyak ena•11 orang atau 20 %.

Tabel 4

Karaktcristik Pegawai BNI Syariah Menurut Kelompok

ﾷＭﾷＭﾷＭﾷﾷﾷﾷＭﾷＭＭｾＭＭＭＭ ---

---.--·----·-Uraian

3) Tingkat pendidikan

a. SM A/SM EA

b. D 3 I Akadem i

c. SI

d. S2 - - - ·

Jumlah

(Tingkat Pendidikan)

-ＭＭｾＭＭＭＭＭＭＭＭＭＭＬＮＮＮＮＮＮＮＮＮＮＮＮＮＮＭＭﾷＭＭＭＭ

Jnmlah p

-5

18

7

30

resentase

16,7 %

60%

23,3 %

..

100%

ﾷＭﾷﾷﾷﾷﾷﾷﾷﾷﾷﾷＭＭＭＭｾ＠

Berdasarkan label di atas diketahui bahvva pegawai BNI Syariah ditinjau dari

kelompok tingkat pendidikan didominasi oleh S 1 sebanyak 18 orang atau 60 %.

3. Penilaian Prcstasi Kerja lslami

Penilaian prestasi kerja yang dih:ksanakan pada BNJ Syariah sama dengaw

bank-bank lainnya yaitu masih bersitat umum. Dalam lembar penilaian tersebut

berisi sebagai berikut: 1

1. Produck Knowledge

2. Pemahaman Tugas

3. Ketelitian

4. Kecepatan

5. Kerajinan

6. D1s1plin Ke1ja

7. Minat Terhadap Pekerjaan

8. Ke-gairahan Kc1ja

9. Keuletan

I 0. KcJ11j11ra11

11. Konnmikasi

12. Kesopanan

13. Absensi

14. Sikap Yang serasi

Penilaian prestasi kerja tersebut merupakan salah satu tujuan penting bagi

seliap manajer, diakui pula bahwa banyak kesulitan yang dialami dalam

1

50

menanganinya secara memadai. Tidak selalu mudah untuk menilai prestasi

seorang J;aryawan bawahan secara akurat dan sulit pula untuk menyampaikan

hasil penilaian tersebut kepada bawahan yang bersangkutan tanpa menimbulkan

rasa kecewa bagi yang bersangkutan.

Masalah yang dihadapi manajer adalah bagaimana menilai

kemampuan-kemampuan tenaga kerja pada saat ini sehubungan dengan persyaratan yang ada

sekarang maupun persyaratan pada w;;ktu-waktu mendatang. Penilaian-penilaian,

semacam 1111 umumnya mengacu kepada penghargaan karyawan atau kebaika11,

dan efisiensi.

Dalarn sudut pandang pihak karyawan penghargaan tersebut memberitalmkan

kepadanya bagaimana ia telah melakukan pekerjaannya. Apa yang dapat di

perbuat selanjutnya untuk merubah pe1ilaku keijanya agar dapat berprestasi lebih

efektif.

Evaluasi keija membantu para pengambil keputusan dalam menentukan

kenaikan upah, bonus dan bentuk k:impensasi lainnya. Faktor-taktor penyebab

kepuasan ke1ja mempunyai pengaruh motivasi bagi prestasi da 1 semangat kerja.

Adanya motivasi yang kuat menjadikan seorang karyawan bekerja Iebih giat lagi

dalam meningkatkan prestasi atau kepuasan kerja sehingga dapat menaikan

produktifitas pernsahaan.

Kadang-kadang prestasi ke1ja dipengarnhi oleh faktor-faktor di luar

masaiah-masalah pribadi. Dengan penilaian prestasi kerja bagian personalia mungkin dapal

menawarkan bantuan.

Secara tradisional penilaian dipusatkan pada karakteristik individual

seseorang seperti intelegensia, kemampuan mengambil kepntusan, kreativitas, dan

kemampuan bergaul dengan orang lain.

Sebagaimana telah dijelaskan dalam bab I bahwa penilaian prestasi kerja

lslami be11ujuan sebagai alat pendorong untuk memotivasi pegawai dalam

melaksanakan amanah, tanggung jawab, memahami aganm dan bidang yang