PENDAHULUAN
Latar Belakang
Manajemen pengetahuan dapat mempercepat pembelajaran kolektif untuk mengembangkan sumber daya manusia yang mampu meningkatkan daya saing dan merespons perubahan pasar secara proaktif. Manajemen pengetahuan juga berarti suatu organisasi untuk menciptakan nilai bisnis dan menciptakan keunggulan kompetitif. Berdasarkan uraian diatas maka dilakukan penelitian “Pengaruh Pengetahuan Manajemen Terhadap Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada PT PLN Area Makassar Selatan”.
Rumusan Masalah
Seperti kita ketahui, perusahaan pada umumnya harus mampu menjaga citranya untuk memperluas/menguasai pangsa pasar. Dalam hal ini perusahaan juga harus mampu meningkatkan kualitas perusahaannya, misalnya dari aspek internal perusahaan itu sendiri, termasuk meningkatkan kualitas karyawannya. Kualitas pegawai terlihat dari pendidikan dan pelatihan yang diberikan perusahaan kepada pegawai melalui semangat dan kedisiplinan, pegawai dalam menjalankan kegiatan produksinya hampir seluruhnya melalui tenaga manusia, sehingga dalam proses produksinya memerlukan keterampilan tenaga kerja manusia yang handal yang nantinya mampu untuk meningkatkan produktivitas yang ditentukan oleh perusahaan.
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
TINJAUAN PUSTAKA
Sumber Daya Manusia
Menurut Gouzali, pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang harus dilakukan organisasi agar pengetahuan, keterampilan, dan kemampuannya sesuai dengan kebutuhan pekerjaan yang dilakukannya. Tujuan utama pengembangan sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan produktivitas pegawai pada seluruh tingkatan organisasi. Selain itu, pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk mempersiapkan pekerja agar mampu melaksanakan tugas atau pekerjaan pada tingkat yang lebih tinggi.
Landasan Teoritis Pengetahuan
Pandangan yang lebih sederhana menganggap pengetahuan berada pada tingkat tertinggi dalam hierarki dengan informasi pada tingkat nilai tengah dan data pada tingkat terendah. Pengetahuan, pada tingkat yang lebih tinggi, adalah kesadaran, pemahaman atau keakraban yang diperoleh dari kombinasi informasi, pengalaman, keterampilan, prinsip, aturan, nilai, wawasan, studi, penyelidikan dan observasi. Pengetahuan jenis ini akan menjadi pengetahuan eksplisit bila dikomunikasikan kepada pihak lain dalam format yang benar.
Pengetahuan Manajemen
Pengukuran juga memungkinkan untuk melihat apakah penerapan pengetahuan manajemen telah bergerak menuju tujuan organisasi yang diinginkan atau belum. Pertama, manajemen pengetahuan dapat (1) memfasilitasi pembelajaran karyawan dalam berbagai cara, termasuk eksternalisasi, internalisasi, sosialisasi, dan praktik komunitas; dan (2) menciptakan kemampuan beradaptasi yang lebih besar di antara karyawan dan kepuasan kerja mereka. Apabila pengetahuan manajemen telah digunakan dalam perusahaan, maka pengetahuan manajemen baik secara formal maupun informal menjadi sebuah kebutuhan.
Penelitian Terdahulu
Kerangka Pikir
Oleh karena itu, analisis regresi berganda perlu dilakukan untuk melihat dampak ketiga keterampilan inti manajemen terhadap pengembangan sumber daya manusia.
Hipotesis Penelitian
METODE PENELITIAN
Lokasi dan Waktu Penelitian
Berdasarkan judul penelitian yaitu “Pengaruh Pengetahuan Manajemen Terhadap Pengembangan Sumber Daya Manusia”, maka penelitian ini akan dilakukan di Kota Makassar, dalam hal ini instansi terkait adalah Perusahaan Listrik Negara (PLN) Wilayah Makassar Selatan di Jalan Letjen Hertasning. PLN (Persero) Area Makassar Selatan merupakan suatu instansi yang bergerak di bidang ketenagalistrikan yang menggunakan sumber daya manusia yang cukup banyak.
Populasi dan Sampel
Jenis dan Sumber Data
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Sejarah Singkat PT. PLN (Persero) Area Makassar Selatan
Pada tahun 1961, PLN Eksploitasi VI didirikan oleh PLN Pusat di Jakarta dengan wilayah kerja meliputi provinsi Sulawesi Selatan dan Sulawesi Tenggara, dengan kantor pusat di Makassar. 01/PRT/1973 tentang susunan organisasi dan pembagian tugas perusahaan listrik umum negara, PLN Eksploitasi VI diubah namanya menjadi PLN Eksploitasi VIII. Sedangkan PLN unit wilayah merupakan unsur pelaksana di wilayah kerja terkait yang mempunyai tugas selain pelaksanaan produksi, transmisi dan distribusi, serta pemanfaatan tenaga listrik.
010. Melihat kondisi geografis dan potensi sumber daya alam, maka pasokan listrik yang dapat dikembangkan sangat beragam. Berdasarkan kajian yang dilakukan, saat ini jenis pembangkit listrik yang dimiliki oleh PLN Wilayah VIII antara lain Pembangkit Listrik Tenaga Air (PLTA termasuk Minihidro), Pembangkit Listrik Tenaga Uap (PLTU) dan Pembangkit Listrik Tenaga Uap Gas (PLTG).
Sedangkan PLN Wilayah VIII memimpin untuk keperluan operasional dan pelayanan 8 unit departemen (Makassar, Pare-pare, Wtampone, Pinrang, Bulukumba, Palopo, Kendari dan Bau-bau), 2 unit sektor (Tello dan Bakaru) dan 1 unit manajemen beban. Dalam menjalankan fungsinya, PLN Wilayah VIII bertujuan untuk menjamin produksi dan distribusi tenaga listrik, serta mendorong peningkatan kegiatan perekonomian, mencari keuntungan sehingga dapat membiayai pengembangannya dan menjadi pionir. Salah satu kendala yang dialami PLN adalah dalam memenuhi kebutuhan masyarakat akan listrik yang semakin meningkat, sehingga dipandang perlu untuk mengajak pihak swasta untuk memasok listrik.
Sebagai gambaran, pertumbuhan jumlah pelanggan di PLN Wilayah VIII pada tahun 1999 hanya 4,89%, sedangkan penambahan pelanggan hanya 56.464 pelanggan.
Visi dan Misi
PLN harus bekerja keras untuk mencapai tingkat produksi per kWh serendah mungkin untuk mencapai keuntungan maksimal, namun tanpa mengabaikan kualitas dan keandalan.
Struktur Organisasi
Job Description
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Analisis Deskriptif
Berikut ini masing-masing data akan menguraikan atau menjabarkan informasi terkait informasi identitas diri responden mulai dari jenis kelamin, umur, masa kerja dan pendidikan, yang akan menunjukkan ciri-ciri sampel yang digunakan dalam penelitian. Terlihat pada tabel 5.1, gambaran profil responden berdasarkan jenis kelamin adalah laki-laki berjumlah 26 orang dengan persentase 53,1, sedangkan perempuan berjumlah 23 orang dengan persentase 46,9. Profiling responden berdasarkan usia bertujuan untuk menggambarkan atau menggambarkan identitas responden berdasarkan umur atau usia responden yang dijadikan sampel penelitian.
Jadi dapat diartikan masih banyak responden yang mempunyai masa kerja kurang dari 10 tahun, oleh karena itu perlu adanya peningkatan pendidikan dan pelatihan terhadap para pegawai tersebut untuk menambah pengetahuan dan keterampilannya. Uraian profil responden berdasarkan tingkat pendidikan adalah untuk menggambarkan atau menggambarkan responden menurut tingkat pendidikan terakhirnya.
Analisis dan Pembahasan
Pada pertanyaan kedua yaitu “Saya tidak pernah menunda-nunda pekerjaan yang diberikan kepada saya” jawaban paling dominan adalah setuju dengan persentase sebesar 73,47%. Pada pertanyaan keempat yaitu “Setiap pegawai diberi kesempatan bertindak sesuai pengetahuan pegawai” merupakan jawaban yang paling dominan dengan persentase sebesar 71,43%. Pada pertanyaan keenam yaitu “Saya selalu memberikan masukan kepada atasan saya di perusahaan” jawaban paling dominan adalah setuju dengan persentase sebesar 51,02%.
Pada pertanyaan ketiga yaitu “Ilmu pegawai selalu diturunkan kepada pegawai baru” jawaban paling dominan adalah baik dengan persentase sebesar 55,10%. Pada pertanyaan kelima yaitu “Informasi mengenai tugas dan pengetahuan yang mudah diakses di perusahaan” jawaban paling dominan adalah Baik dengan persentase sebesar 59,18%. Pada pertanyaan pertama yaitu “Saya mendapatkan pelatihan sebelum menjalankan tugas di perusahaan ini” jawaban paling dominan adalah baik dengan persentase sebesar 46,94%.
Untuk pertanyaan kedua yaitu “Pengetahuan yang diperlukan tersedia dan mudah diperoleh di perusahaan” dominan jawaban baik dengan persentase 48,98%. Untuk pertanyaan kedua yaitu “Setelah masuk perusahaan ini pengetahuan saya baik” dominan jawaban setuju dengan persentase 69,39%. Mengenai pertanyaan ketiga yaitu “Setelah masuk perusahaan ini saya mempunyai skill yang baik” jawaban dominan adalah setuju dengan persentase sebesar 71,43%.
Pada pertanyaan keempat yaitu “Pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan keterampilan pegawai” jawaban paling dominan adalah sangat setuju dengan persentase sebesar 48,98%.
Hasil Regresi Linear Berganda
PLN (Persero) Area Makassar Selatan baik, dari dua indikator yang diteliti yaitu peningkatan keterampilan pegawai dan program pendidikan dan pelatihan pegawai dapat disimpulkan bahwa indikator peningkatan keterampilan pegawai cukup kuat dibandingkan dengan program pendidikan dan pelatihan pegawai. Hasil penelitian regresi dari tabel 5.9 menunjukkan bahwa pengembangan pengetahuan, berbagi pengetahuan dan manfaat pengetahuan mempunyai hubungan positif terhadap pengembangan sumber daya manusia. Hasil perhitungan regresi linier berganda diperoleh nilai signifikansi pada variabel pengembangan pengetahuan sebesar 0,009, pada variabel berbagi pengetahuan nilai signifikansinya sebesar 0,003, sedangkan pada variabel manfaat pengetahuan nilai signifikansinya sebesar 0,660.
Nilai t digunakan untuk menguji apakah variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen yang akan dibahas pada pengujian hipotesis. Ketentuan menerima atau menolak hipotesis dalam buku Sugiyono (2005) muncul jika signifikansinya kurang dari atau sama dengan 0,05, maka H1 diterima dan H0 ditolak. Berdasarkan signifikansinya yaitu X1 dengan signifikansi 0,009 maka pengembangan pengetahuan berpengaruh signifikan terhadap variabel Y,
Pengujian Hipotesis
Nilai R-squared pada tabel 5.10 diatas adalah sebesar 0,589 yang menunjukkan bahwa variabel Y sangat dipengaruhi oleh variabel X sebesar 58,9% dan sisanya sebesar 41,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang belum diteliti. Berdasarkan tabel 5.11, hasil uji F untuk hipotesis “Terdapat pengaruh yang signifikan antara pengembangan pengetahuan, berbagi pengetahuan dan manfaat pengetahuan terhadap pengembangan sumber daya manusia di PT PLN (Persero) Area Makassar Selatan” mempunyai nilai sebesar 21,452 dan penglihatan = 0,000. “Bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara pengembangan pengetahuan, berbagi pengetahuan dan manfaat pengetahuan terhadap pengembangan sumber daya manusia di PT PLN (Persero) Area Makassar Selatan” dapat diterima.
Hasil uji secara parsial “Terdapat pengaruh yang signifikan antara pengembangan pengetahuan terhadap pengembangan sumber daya manusia” menunjukkan nilai t sebesar 2,745, dari hasil tersebut dapat disimpulkan terdapat pengaruh positif dan. “Bahwa terdapat pengaruh yang signifikan saat sharing pengetahuan terhadap pengembangan sumber daya manusia” menunjukkan nilai t sebesar 3,113, dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan saat sharing pengetahuan terhadap pengembangan sumber daya manusia. Hasil uji secara parsial “Bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara manfaat pengetahuan terhadap pengembangan sumber daya manusia” menunjukkan nilai t sebesar 0,443, dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif namun tidak signifikan antara manfaat pengetahuan terhadap pengembangan sumber daya manusia. pengembangan sumber daya manusia.
Pembahasan
PENUTUP
Kesimpulan
Secara parsial atau uji t terdapat dua variabel yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap pengembangan sumber daya manusia yaitu variabel pengembangan pengetahuan dan berbagi pengetahuan dengan nilai signifikansi sebesar 0,009 dan 0,003 menunjukkan bahwa 0,009 < 0,05 dan 0,003 < 0,05. Sedangkan variabel manfaat pengetahuan mempunyai pengaruh yang cukup besar namun tidak signifikan terhadap pengembangan sumber daya manusia dengan nilai signifikansi 0,660 > 0,05. Secara simultan atau uji f (Anova), ketiga variabel independen pengembangan pengetahuan, berbagi pengetahuan dan manfaat pengetahuan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen pengembangan sumber daya manusia dengan nilai F sebesar 21,452 dan signifikansi 0,000 < 0, 05.
Nilai korelasi (R) menunjukkan bahwa variabel pengembangan pengetahuan, pembagian pengetahuan dan manfaat pengetahuan secara bersama-sama mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia dengan nilai sebesar 0,767 atau 76,7% dan R-squared sebesar 0,589 yang menunjukkan bahwa variabel Y sangat dipengaruhi oleh variabel sebesar 58,9% dan sisanya 41,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
Saran
Semangat Kerja Karyawan Sebagai Upaya Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada Tulus Collection Apparel Soreang Bandung.Bandung. Langkah-langkah untuk menyelaraskan manajemen pengetahuan dengan tujuan perusahaan. http://mylearningplus.blogspot.co.id, diakses 18 Februari 2017. http://blackandbiru.blogspot.com, diakses 7 Februari 2017. Untuk menyelesaikan tugas akhir program manajemen Universitas Muhammadiyah Makassar, penulis melakukan penelitian penelitian berupa tesis dengan judul Dampak Pengetahuan Manajerial Terhadap Pengembangan Sumber Daya Manusia di PT PLN (Persero) Area Makassar Selatan.
Penulis mohon kesediaannya untuk berpartisipasi sebagai salah satu responden pendukung penelitian ini. Sedangkan untuk identitas Anda pada halaman yang disediakan, Anda tidak perlu khawatir karena identitas dan jawaban Anda dijamin kerahasiaannya. 2 Setelah bergabung dengan perusahaan ini, saya mempunyai pengetahuan yang baik. 3 Setelah bergabung dengan perusahaan ini,.
