BUDAYA DAN LINGKUNGAN ORGANISASI
Moh. Sudrajad Abdillah 17170010
Oleh : Moh Irhamul Amin
17170023
Fatih Robbani 17170034 ABSTRAK
Budaya organisasi mengandung norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. budaya organisasi yang kuat merupakan pembentuk kinerja organisasi yang tinggi. Kinerja yang tinggi mampu menciptakan motivasi yang dapat meningkatkan produktifitas dan efektifitas organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dengan motivasi
Kata kunci : Budaya, Lingkungan, dan Organisasi
A. Pendahuluan
Budaya organisasi pada hakikatnya merupakan pondasi suatu organisasi, jika pondasi yang dibuat tidak cukup kokoh, maka betapapun bagusnya suatu bangunan, pondasi itu tidak akan cukup kokoh untuk menopangnya.
Budaya organisasi dapat dirumuskan juga sebagai nilai dan kebiasaan kerja seluruh anggotanya yang dibakukan serta diterima sebagai standar perilaku kerja dalam rangka pencapaian sasaran dan hasil yang telah direncanakan terlebih dahulu.
Dari hasil riset yang diselenggarakan oleh para konsultan manajemen McKinsey & CO, McKinsey bertanya kepada para eksekutif puncak, apa yang telah memotivasi para karyawan mereka yang paling berbakat. Berikut cuplikan dari prosentase diantara 200 eksekutif puncak mengenai peringkat factor yang mutlak esensial (untuk memotivasi karyawan berbakat) :
1. Nilai-nilai budaya 58%
2. Kebebasan otonomi 56%
3. Tugas mengandung tantangan-tantangan yang menggairahkan 51%
4. Dikelola dengan baik 50%
5. Konpensasi keseluruhan yang tinggi 23%
6. Misi yang mengilhami 16%
Hasil riset diatas menunjukkan bahwa nilai-nilai dalam budaya organisasi sangat mempengaruhi motivasi para anggota dalam bekerja.
Gambar bagaimana terbentuknya budaya organisasi
Sumber : Stephen P. Robbins, Perilaku Organisasi, jilid II, hal. 303.
B. Pembahasan
1. PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI
Asal muasal budaya organisasi bersumber dari pendirinya karena pendiri dari organisasi tersebut memiliki pengaruh besar akan budaya awal organsiasi baik dalam hal kebiasaan atau ideologi. Contohnya misi yang dapat ia paksakan pada seluruh aggota organisasi. Dimana hal ini dilakukan dengan pertama merekrut dan mempertahankan anggota yang sepaham. Kedua, melakukan indokrinasi dan mensosialisasikan cara pikir dan berperilaku kepada karyawan. Lalu yang terakhir adalah pendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong anggota untuk mengidentifikasi diri, dan jika organisasi mengalami kemajuan maka organisasi akan mencapai kesuksesan, visi, dan pendiri akan dilihat sebagai faktor penentu utama keberhasilan.
Jika orang-orang bergabung dalam sebuah organisasi, mereka membawa nilai- nilai dan kepercayaan yang telah diajarkan kepada mereka. Tetapi sering terjadi, nilai- nilai tersebut tidak cukup membantu individu yang bersangkutan untuk sukses dalam organisasi. Yang bersangkutan perlu belajar bagaimana organisasi tersebut melakukan kegiatannya. Biasanya diberikan training untuk merestrukturisasikan cara berpikir. Mereka diajarkan untuk berpikir dan bertindak seperti yang dikehendaki organisasi.
Budaya organisasi memberikan ketegasan dan mencerminkan spesifikasi suatu organisasi sehingga berbeda dengan organisasi lain. Budaya organisasi melingkupi seluruh pola perilaku anggota organisasi dan menjadi pegangan bagi setiap individu dalam berinteraksi, baik di dalam ruang lingkup internal maupun ketika berinteraksi dengan lingkungan eksternal.
Oleh karena itu menurut Schein, secara komprehensif budaya organisasi didefenisikan sebagai pola asumsi dasar bersama yang dipelajari oleh kelompok dalam suatu organisasi sebagai alat untuk memecahkan masalah terhadap penyesuaian faktor eksternal dan integrasi faktor internal, dan telah terbukti sah, dan oleh karenanya diajarkan kepada para anggota organisasi yang baru sebagai cara yang benar untuk mempersepsikan, memikirkan dan merasakan dalam kaitannya dengan masalah-masalah yang dihadapi. Hal ini cukup bernilai dan, oleh karenanya pantas diajarkan kepada para anggota baru sebagai cara yang benar untuk berpersepsi, berpikir, dan berperasaan dalam hubungannya dengan problem-problem tersebut (dalam Hessel Nogi 2005:15) Defenisi tersebut terlalu kompleks sehingga menurut Robbins, budaya organisasi cukup didefenisikan sebagai sebuah persepsi umum yang dipegang teguh oleh para anggota organisasi dan menjadi sebuah sistem yang memiliki kebersamaan pengertian (dalam 2005:531)..
Robbins (2002:279) juga menjelaskan bahwa budaya organisasi menyangkut bagaimana para anggota melihat organisasi tersebut, bukan menyangkut apakah para anggota organisasi menyukainya atau tidak, karena para anggota menyerap budaya organisasi berdasarkan dari apa yang mereka lihat atau dengar di dalam organisasi.
Dan anggota organisasi cenderung mempersepsikan sama tentang budaya dalam organisasi tersebut meskipun mereka berasal dari latar belakang yang berbeda ataupun bekerja pada tingkat-tingkat keahlian yang berlainan dalam organisasi tersebut.
Menurut Schein budaya organisasi memiliki 3(tiga) tingkat yaitu: (dalam Stonner 1996:183)
a) Artifak (artifact) adalah hal-hal yang ada bersama untuk menentukan budaya dan mengungkapkan apa sebenarnya budaya itu kepada mereka
yang memperhatikan budaya. Artifak termasuk produk, jasa dan bahkan pola tingkah laku dari anggota sebuah organisasi.
b) Nilai-nilai yang didukung (espoused values) adalah alasan yang diberikan oleh sebuah organisasi untuk mendukung caranya melakukan sesuatu.
c) Asumsi dasar (basic assumption) adalah keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota suatu organisasi.Budaya menetapkan caa yang tepat untuk melakukan sesuatu di sebuah organisasim seringkali lewat asumsi yang diucapkan.
Budaya organisasi dapat didenifisikan sebagai perangkat sistem nilai-nilai ( values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya. Budaya organisasi juga disebut budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang telah relatif lama berlakunya, dianut bersama oleh para anggota organisasi (karyawan) sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan masalah-masalaah organisasi (perusahaan).
Dalam budaya organisasi terjadi sosialisasi nilai-nilai dan menginternalisasi dalam diri para anggota, menjiwai per orang di dalam organisasi. Dengan demikian, maka budaya organisasi merupakan jiwa organisasi dan jiwa para anggota organisasi (Kilmann dkk., 1998).
Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja. Secara tidak sadar tiap-tiap orang di dalam suatu organisasi mempelajari budaya yang berlaku di dalam organisasinya. Apalagi bila ia sebagai orang baru supaya dapat diterima oleh lingkungan tempat bekerja, ia berusaha mempelajari apa yang dilarang dan apa yang diwajibkan, apa yang baik dan apa yang buruk, apa yang benar dan apa yang salah; dan apa yang diharus dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan di dalam organisasi tempat bekerja itu. Jadi, budaya organisasi mensosialisasikan dan menginternalisasi pada para anggota organisasi.1
1 Edy Sutrisno, Budaya Organisasi, (Jakarta:Kencana, 2010), hlm 2.
Menurut Miller (1984) ada beberapa butir nilai-nilai primer yang seharusnya ada pada tiap-tiap perusahaan yang jika dikelola dengan baik dapat menjadi budaya organisasi yang positif, dan akan mengakibatkan efektivitas, inovasi, loyalitas, dan produktivitas. Delapan butir nilai-nilai budaya itu ia sebut sebagai asas-asas, yaitu:asas tujuan, asas konsensus, asas keunggulan, asas prestasi, asas kesatuan, asas empiri, asas keakraban, dan asas integritas.
Secara ringkas, menurut Miller (1984) asas tujuan ialah menyediakan produk atau jasa yang berkualitas dan bermanfaat bagi konsumen, dan sekaligus memberi inspirasi dan memotivasi kepada karyawan perusahaan.
Asas keunggulan (excellence) ialah usaha menciptakan ketidakpuasan yang kreatif di kalangan para anggota organisasi (karyawan perusahaan), supaya perusahaan dapat mencapai keunggulan. Asas konsensus ialah kebersamaan cita-cita, memikir, dan merasakan, yang dinyatakan dalam musyawarah untuk mufakat. Asas kesatuan (unity) ialah perasaan satu di antara karyawan dengan para karyawan lainnya dalam perusahaan karena adanya berbagai kesamaan- kesamaan. Asas prestasi (performance) ialah memberi penghargaan yang layak atas prestasi karyawan. Asas empiri (empricisme) ialah menggunakan data nyata atau statistik sebagai dasar pertimbangan dalam pengambilan keputusan.
Asas keakraban (intimacy) ialah saling memberikan pikiran, perasaan, dan kebutuhan emosional dan spiritual di antara para anggota organisasi. Terakhir, asas integritas (integrity) ialah kejujuran, adil, dapat dipercaya, mampu, dan dapat diandalkan.
Delapan asas tersebut adalah nilai-nilai primer dalam perusahaan, yang menurut Miller (1984) harus dibudayakan menjadi budaya perusahaan (corporate culture), terutama dalam era globalisasi sekarang ini, supaya perusahaan dapat sukses, kompetitif, dan survive. Bila yang dinyatakan Miller itu benar, dan perusahaan-perusahaan di Indonesia dapat menggunakan delapan butir nilai-nilai primer tersebut sebagai budaya yang kuat dan positif dalam perusahaannya, sehingga dapat mengakibatkan efektivitas, produktivitas, efisiensi, maka betapa besar sumbangan perusahaan-perusahaan kepada masyarakat dan negara dalam masa pembangunan yang masih tetap berlanjut dan berkesinambungan di masa depan.
Meskipun budaya organisasi dinyatakan dan dibuktikan di Jepang dan Amerika sebagai kekuatan yang ampuh terhadap keberhasilan perusahaan, tetapi para praktisi dan akademisi di Indonesia pada umumnya belum tampak antusias untuk mempermasalahkannya. Budaya organisasi masih dipandang belum menduduki tempat sebagai salah satu faktor yang penting seperti strategi, motivasi, sistem imbalan, MBO, dan sebagainya. Barangkali masih banyak yang bertanya-tanya benarkah budaya organisasi berdampak pada keberhasilan perusahaan? Kita lihat bagaimana mengenai beberapa penelitian yang telah dilakukan di Indonesia dan di negara lain mengeni kaitan antara budaya dan keberhasilan perusahaan.
Menurut Miller (1984), perusahaan yang efektif ialah perusahaan yang membudayakan nilai-nilai primer yang diperlakukan untuk kepentingan operasi perusahaan, yaitu asas-asas tujuan, konsensus, keunggulan, prestasi, empiri, kesatuan, keakraban, dan integratis, sebagaimana disebutkan di depan.
Sehingga budaya organisasi dapat disimpulkan sebagai nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajibannya dan juga perilakunya di dalam suatu organisasi.
2. CARA KARYAWAN MEMPELJARI BUDAYA ORGANISASI2 a) Cerita
“Cerita-cerita” organisasi lazimnya mengandung penggambaran peristiwa yang signifikan, atau manusia, yang mencakup hal-hal seperti para pendiri organisasi itu, pelanggaran peraturan, tanggapan terhadap kesalahan- kesalahan masa lalu, dan sebagainya.
b) Upacara
Ritual-ritual perusahaan adalah serangkaian kegiatan berulang yang mengungkapkan dan meneguhkan nilai-nilai organisasi, sasaran-sasaran apa yang paling penting dan orang-orang mana yang penting.
c) Simbol
Ketika anda memasuki bisnis yang berbeda, apakah Anda memperoleh
“perasaan” tentang tempat tersebut formal, kasual, gembira, serius, dan
2 Waiy Alqi, Bagaimana Karyawan Mempelajari Budaya ?, http://manajemen- d2.blogspot.co.id/, diakses 29 September 2017 pukul 20.00.
sebagainya ? Perasaan yang Anda peroleh itu menunjukkan kekuatan simbol-simbol materi dalam menciptakan kepribadian organisasi.
Tata letak fasilitas organisasi, cara karyawan berpakaian, jenis mobil yang disediakan bagi eksekutif puncak, dan ketersediaan pesawat milik perusahaan merupakan contoh simbol-simbol materi. Simbol-simbol materi itu mengatakan kepada para karyawan siapa yang penting, tingkat kesamaan yang dikehendaki oleh pucuk pimpinan, dan berbagai jenis perilaku (misalnya menanggung risiko, bersikap konservatif, otoriter, partisipatif, individualistis, dan sebagainya) yang diharapkan dan layak.
d) Bahasa
Banyak organisasi dan unit di dalam organisasi menggunakan bahasa sebagai cara untuk mengidentifikasi para anggota sebuah budaya. Dengan mempelajari bahasa itu, para anggota menyatakan penerimaan mereka terhadap budaya dan kesediaan mereka untuk membantu melestarikannya.
Dari waktu ke waktu,organisasi sering mengembangkan istilah-istilah unik untuk menggambarkan peralatan, orang-orang penting, para pemasok, pelanggan, proses, atau produk-produk yang berkaitan dengan bisnis mereka. Karyawan-karyawan baru sering merasa kewalahan dengan berbagai akronim dan istilah khusus yang, dalam waktu singkat, menjadi bagian wajar bahasa mereka. Setelah terasimilasi, bahasa itu berfungsi sebagai penanda umum yang mempersatukan para anggota budaya tertentu.
3. CARA BUDAYA MEMPENGARUHI MANAJER3
Pada hakikatnya dapat kita lihat beberapa permasalahan yang terkait antara budaya dan dunia manajerial. Antara lain masih terciptanya budaya pelayanan publik yang berorientasi kepada kebutuhan pelanggan, faktor individu yang berpengaruh dalam popularitas pemimpin seorang manajer, lalu juga lemahnya penerapan sistem yang berkesinambungan untuk tujuan meningkatkan kinerja.
Budaya juga selain berpengaruh terhadap seorang kepemimpinan (manajer), juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan selain itu juga berpengaruh terhadap perusahaan/perkantoran. Sesungguhnya antara kebudayaan dan
3 Azhar Arshad, Pokok-pokok manajemen, (Yogakarta: Pustaka Pelajar, 2003) hlm 88.
manajerial terdapat suatu hubungan, dimana suatu budaya, misalnya budaya kerja keras dikatakan dapat memberi nilai plus dalam bekerja.
Dalam membangun sebuah perusahaan ke arah yang lebih baik harus ada sebuah budaya kerja keras. Budaya kerja keras merupakan suatu hal penting yang harus dipegang dan ditanamkan dalam diri seorang manajer maupun karyawan sebuah perusahaan/perkantoran. Tujuannya agar kemajuan dalam bekerja dapat diraih. Apabila kinerja tinggi yang ditunjukkan oleh seorang manajer menunjukkan bahwa apa yang telah dilakukan seorang pemimpin beserta bawahannya telah menunjukkan bahwa telah sesuai dengan yang diprogramkan perusahaan/perkantoran, yang juga sesuai dengan asumsi dasar manajerial/manajemen.
4. PENGARUH BUDAYA TERHADAP MANAJERIAL
Faktor pertama yang diidentifikasikan mempengaruhi budaya kerja keras dan kinerja adalah kepemimpinan atau dalam hal ini adalah seorang manajer.
Pemimpin dengan gaya budaya kepemimpinannya menentukan strategi organisasi baik jangka panjang maupun jangka pendek. Kepemimpinan merupakan pengarahan langsung dan tidak langsung kepada karyawan untuk melakukan pekerjaan. Kepemimpinan dalam konteks manajerial yaitu kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional. Setiap pemimpin pada masing-masing perusahaan atau perkantoran mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda antara yang satu dengan yang lain baik di perusahaan milik negara maupun perusahaan milik swasta. Bentuk gaya kepemimpinan atau manajer yang diterapkan dalam suatu perusahaan mungkin dapat mempengaruhi kinerja setiap karyawan. Adanya gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi dan kondisi dapat menimbulkan suatu budaya kerja keras yang dapat berdampak positif pada perusahaan. Faktor lain yang diidentifikasikan berpengaruh pada kinerja adalah budaya organisasi. Budaya organisasi tidak lepas dari strategi organisasi, termasuk visi dan misi organisasi itu sendiri dan merupakan salah satu faktor penting dalam menerapkan dan implementasi target yang telah dibebankan oleh perusahaan.
Budaya ini dapat berasal dari seorang pemimpin atau dalam hal ini adalah seorang manajer yang kemudian diikuti oleh para karyawan atau bawahannya.
Budaya ini berkaitan erat dengan nilai-nilai dan norma yang harus diterapkan oleh para karyawan dalam melakukan pekerjaannya, karena jika terdapat budaya kerja keras yang kuat akan menimbulkan sebuah kinerja yang positif dalam rangka memajukan suatu perusahaan.
Sementara itu apabila terdapat budaya yang bersifat negatif misalnya budaya bersantai-santai atau mengulur-ulur suatu pekerjaan maka akan menimbulkan suatu keadaan yang tidak kondusif, dan akan menimbulkan dampak atmosfer negatif juga terhadap karyawan dalam melakukan pekerjaan dan tugas mereka baik secara langsung maupun tidak langsung. Lalu faktor lainnya yang dapat mempengaruhi dunia manajerial adalah motivasi kerja dari setiap individu karyawan. Dalam hal ini, terutama perusahaan dan pemimpin atau dalam hal ini seorang manajer harus mengetahui bagaimana memberikan motivasi agar karyawan dapat bekerja seoptimal mungkin. Motivasi adalah hal- hal yang menjadi pendorong seseorang melakukan suatu aktivitas atau pekerjaan.
Untuk itu maka perusahaan perlu untuk mengetahui apa yang menjadi motivasi para karyawannya, sebab faktor tersebut mungkin dapat menjadi salah satu faktor yang menentukan jalan tidaknya pekerjaan yang ditugaskan kepada mereka dari visi dan misi yang diberikan oleh perusahaan. Selain itu seorang manajer juga harus mampu mengerahkan kemampuan dalam bentuk keterampilan atau keahlian, waktu, tenaga, dan pemikirannya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran dan target perusahaan atau kantor. Selain itu ada juga budaya perusahaan, budaya perusahaan adalah adalah suatu alat dalam menafsirkan kehidupan dan perilaku dari organisasinya. Apabila terdapat suatu budaya yang kuat merupakan perangkat yang sangat bermanfaat untuk mengarahkan perilaku tiap individu karyawan, karena membantu karyawan untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik sehingga setiap karyawan pada setiap tugasnya perlu memahami budaya dan bagaimana budaya tersebut terimplementasikan.
Untuk melihat hubungan antara budaya dengan manajerial, maka satu hal yang menjadi dasar adalah pengaruh antara esensi dan nilai‖ dalam suatu budaya
organisasi dalam perusahaan yang mempengaruhi nilai, sikap dan perilaku karyawan perusahaan tersebut. Dari titik pandang seorang karyawan budaya memberi pedoman serta kepercayaan penuh bagi karyawan segala sesuatu yang penting untuk dilakukan, karena dengan begitu mereka akan merasa lebih diikutsertakan dalam memajukan perusahaan. Selain itu ada juga budaya kepuasan kerja yang tinggi atau baik, akan membuat karyawan semakin loyal kepada perusahaan atau organisasi. Semakin termotivasi dalam bekerja, bekerja dengan resa tenang, dan yang lebih penting lagi kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya produktivitas dan motivasi yang tinggi pula. Sementara itu karyawan yang tidak merasa puas terhadap pekerjaannya, cenderung akan melakukan penarikan atau penghindaran diri dari situasi pekerjaan maka dalam hal ini diperlukan suatu pendekatan yang baik yang harus dilakukan oleh jajaran manajer atau bahkan pihak perusahaan itu sendiri. Kepemimpinan atau dalam hal ini manajerial, sebagai salah satu fungsi dari ilmu manajemen merupakan hal yang sangat penting untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi tempat mereka bekerja.
Kepemimpinan atau manajer sendiri adalah suatu kegiatan dalam membimbing suatu kelompok sedemikian sehingga tercapai tujuan.
Oleh karena itu, agar budaya dalam dunia manajerial dapat memberikan suatu hal yang positif dan berfungsi secara optimal, maka budaya dalam perusahaan harus diciptakan, dipertahankan dan diperkuat bahkan diubah oleh seorang manajer, serta diperkenalkan kepada karyawan melalui proses sosialisasi agar fungsi dari nilai karyawan dan nilai organisasi dapat bersatu.
Melalui sosialisasi ini diharapkan karyawan diperkenalkan tentang tujuan, strategi, nilai-nilai dan standar perilaku, dalam memajukan sebuah perusahaan.4
Budaya kerja keras dan kinerja sangat dipengaruhi oleh kepemimpinan atau manajer. Karena gaya kepemimpinan dapat menentukan strategi guna memajukan sebuah perusahaan. Seorang manajer memiliki peranan untuk menjalankan fungsi kontroling, pengorganisasian, serta pengarahan baik secara langsung maupun pengarahan secara tidak langsung.
4 Azhar Arsyad, Pokok-Pokok Manejemen, (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2003) hlm 85.
Setiap seorang pemimpin atau dalam hal ini yang kita bicarakan adalah manajer mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda-beda. Dari setiap perbedaan tersebut dapat menimbulkan juga pengaruh terhadap kinerja karyawan, apabila manajer memberikan contoh yang baik maka bawahan pun akan secara langsung maupun tidak langsung akan mengikuti kinerja tersebut.
Selain itu ada pula suatu budaya dalam perusahaan, yaitu budaya organisasi dalam menjalankan suatu perusahaan, selain itu ada suatu budaya lain yaitu budaya kepemipinan perusahaan adalah suatu alat dalam menjalankan suatu program perusahaan. Selain itu untuk melihat hubungan antara kebudayaan dan manajerial. Selanjutnya adapula budaya negatif dalam manajerial misalnya budaya bekerja secara malas-malasan, budaya mengulur-ulur waktu, dan lain- lain. Maka itu akan menimbulkan suatu efek yang negatif terhadap karyawan dibawahnya. Selain itu dalam dunia manajerial yang membantu sukses atau tidaknya dalam memimpin suatu organisasi atau bagian dari perusahaan diperlukan juga suatu motivasi kerja, karena motivasi bisa menjadi pendorong atau pelecut semangat kepada setiap bawahan manajer dalam melakukan pekerjaan perusahaan. Sebagai seorang manajer maka juga harus mampu me- manage, mengontrol, dan mengerahkan pemikiran, waktu, dan tenaganya guna kemajuan perusahaan. Sebuah kepemipinan atau dalam hal ini adalah manajerial sebagai fungsi dari ilmu manajemen karena merupakan hal penting untuk menghasilkan produktivitas perusahaan atau organisasi tempat bekerja.
Oleh karena itu, agar hubungan antar budaya dan manajerial dapat memberikan efek yang positif maka budaya yang positif dalam perusahaan harus diciptakan oleh seluruh komponen perusahaan, atau bahkan diperkuat dan harus diperkenalkan kepada karyawan melalui suatu proses sosialisasi agar fungsi nilai karyawan dan fungsi nilai organisasi dapat menjadi kesatuan yang kuat guna memajukan perusahaan.
5. BUDAYA DAN PERNANANNYA DALAM MANAJEMEN
Budaya yang dianut oleh beberapa suku bahkan bangsa sangat berpengaruh terhadap manajemen kinerja. oleh karena itu, seorang manajer atau pimpinan hendaknya memahami budaya lokal, tempat mana ia memimpin. tidak ada budaya yang dapat dikatakan baik atau buruk,kalau seorang pemimpin dapat
menggunakan dimensi budaya yang ada untuk mengatur pegawai. salah satu contoh orang timur yang cenderung segan terhadap pimpinannya, karena mereka memiliki dimensi budaya paternalistik dan authorium atau high powe disnance dimana jarak antara yang memimpin dan yang di pimpin cukup tinggi, masyarakat yang memiliki dimensi budaya yang demikian sangat tepat kalau di ayomi , dituntun, dan di arahkan sesuai dengan prinsip-prinsip manjemen yang tepat.
Seorang pemimpin dapat menggunakan kesempatan untuk merubah dan memepengaruhi keyakinan para bawahan tentang etika kerja yang tidak mendukung pengembangan mereka,misalnya kalau dimensi budaya seperti disebut di atas di perpegangi karena mereka akan cenderung untuk selalu bergantung pada pimpinan
Organisasi dan lembaga-lembaga merupakan sistem sosial etnis dengan tujuan khusus menghasilkan barang atau jasa bagi masyarakat dan pelanggannya. untuk mengelola khususya mereka yang bergerak dalam bidang manajemen. oleh karena itu, pikiran praktek manajemen barat di puja dan di keramatkan, terutama untuk pembangunan industri sehingga banyak negara sedang berkembang di sarankan untuk mengadopsi dalam upaya mengejar kesejahteraan ekonomi dalam waktu yang sesingkat munkin . namun, sinha dan Lao (1988) mengungkapkan bahwa penerapan praktek organisasi dan program pelatihan di negara berkembang yang di dasarkan kepada idiologi dan sistem nilai barat tanpa mempertimbangkan berbagai perbedaan mendasar dalam hal kendala.
Dengan adanya perbedaan lingkungan eksternal organisasi di negara berkembang dan di negara industri barat, maka teori dan praktek manejemen yang di kembangkan di barat memiliki tingkat keterpakain dan penerapan yang amat terbatas dinegara sedang berkembang. asumsi ini menemukan upaya- upaya untuk mengembangkan teori dan praktek manajemen yang berasal dan berakar dari negara sedang berkembang itu sendiri.
Setiap organisasi berupaya untuk mengelola lingkungan internal dan lingkungan eksternalnya, yaitu pengelolaan sumber daya manusia dan teknologi dalam organisasi dan pengelolaan lingkungan di luar organisasi itu
yang meliputi aspek ekonomi, polituk, hukum, dan sosial budaya. pada dasarnya setiap organisasi dan lembaga berupaya untuk mencapai dua perangkat tujuan yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusianya.
pertama, menngkatkan kerja anggota organisasi atau lembaga untuk mengantarkan barang atau jasa untuk mana lembaga atau organisasi itu didirikan. sesungguhnya , prokdufitas suatu organisasi atau lembaga, baik yang di ukur menurut satuan-satuan yang di produksi, volume penjualan yang di capai maupun kryawan. kedua , mengembangkan dan memelihara potensi manusia yang merupakan tulang punggung organisasi atau lembaga untuk dapat dipertahankan dan memjawab tantangan yang kompetitif, dari waktu ke waktu hanya dapat di lakukan dan di mobilisasi jika organisasi atau lembaga itu memiliki tenaga kerja yang kompeten dan bermotivasi tinggi. keefektifan manajemen suatu organisasi atau lembaga sangat di tentukan oleh sifat dan krakter sumber daya manusia yang dimiliknya.5
Pandangan seperti itu tersebut atas mengasumsikan bahwa sistem praktek manjemen dan perilaku karyawan dalam organisasi atu lembaga dapat membentuk kadar motivasi kerja, praktek manajemen mupun karyawan membentuk proses individual tingkat micro (praktek kerja sehari-hari) dan perilaku anggota organisasi, sebagai perangakat nilai, kepercayaan dan norma yang dimiliki bersama tentang sifat dan ciri pekerjaan, dan organisasi, budaya kerja di pengaruhi oleh lingkungan dimana organisasi atau lembaga itu beroprasi. sesunggujnya, tumbuh dan berkembangnya suatu organisasi atau lembaga tergantung pada tumbuh dan berkembang budaya kerja yang sesuai dengan yang dapat menjawab.tuntutan dan kekuatan lingkungan eksternal.
6. Faktor Lingkungan yang Mempengaruhi Manajer 1. Faktor - Faktor Lingkungan Eksternal
Lingkungan eksternal terdiri atas unsur-unsur di luar organisasi, yang sebagian besar tidak dapat dikendalikan dan berpengaruh dalam pembuatan keputusan oleh manajer.Lingkungan eksternal mempunyai baik unsur-unsur yang berpengaruh langsung (lingkungan eksternal mikro) dan yang berpengaruh tidak langsung (lingkungan ekstern makro).
5 Ismail Nawawi, Manajemen Pengetehuan, (Bogor: Galia, 2012) hlm 35.
a. Lingkungan Ekstern Mikro
Lingkungan ekstern mikro terdiri dari :
Pesaing ( Competitor )
Lingkungan persaingan perusahaan tercermin dari tipe, jumlah dan norma-norma perilaku organisasi-organisasi pesaing. Dengan pemahaman akan lingkungan persaingan yang dihadapinya, organisasi dapat mengetahui posisi persaingannya, sehingga lebih mampu mengoptimalkan operasi-operasinya.
Pelanggan ( Comtumers )
Strategi, kebijaksanaan dan taktik-taktik pemasaran perusahaan sangat tergantung pada situasi pasar dan pelanggan.Biasanya, manajer pemasaran menganalisa profil pelanggan sekarang dan potensial serta kondisi pasar dan mengarahkan kegiatan-kegiatan pemasaran perusahaan berdasarkan hasil analisis.Alanisis pelanggan ini juga berguna untuk mengantisipasi perubahaan perilaku pasar atau pelanggan dan mengarahkan pengelokasian sumber dayanya sesuai kebutuhan dan keinginan pelanggan.
Dalam situasi persaingan yang ketat, melalui pemuasan kebutuhan dan keinginan pelanggan, perusahaan akan dapat menjaga kelangsungan hidupnya, berkembang dan mendapatkan keuntungan.
Pasar Tenaga Kerja ( Labor Supply )
Organisasi memerlukan sejumlah karyawan (personalia) dengan bermacam-macam keterampilan, kemampuan dan pengalaman, sehingga organisasi perlu menggunakan banyak saluran untuk menarik dan mempertahankan karyawan tersebut.Kemampuan menarik dan mempertahankan karyawan dan cakap merupakan kebutuhan prasyarat bagi perusahaan sukses.
Lembaga- Lembaga Keuangan
Organisasi-organisasi tergantung pada bermacam-macam lembaga keuangan. Kebutuhan akan dana dari lembaga-lembaga keuangan tersebut dalam jangka pendek untuk membelanjai
operasi-operasinya, atau jangka panjang untuk membangun fasilitas baru dan membeli peralatan baru. Perusahaan perlu menjalin hubungan kerja yang baik dengan lembaga-lembaga keuangan dengan memahami prosedur-prosedur perbankan, mampu membuat transaksi yang berharga, mempunyai pembukuan yang lengkap dan jaminan yang diperlukan.
Penyedia ( Suppliers )
Setiap organisasi sangat bergantung pada sumber daya-sumber dayanya untuk memenuhi kebutuhan bahan baku (mentah), bahan pembantu, pelayanan, energi dan peralatan, yang digunakan untuk memproduksi keluaran. Organisasi biasanya berhubungan dengan para penyedia melalui agen-agen atau manajer pembeliannya.Manajer pembelian senantiasa harus menilai kemampuan reputasi, pelayanan, harga, potongan kuantitas, kualitas dan sebagainya dari para penyedia sehingga dapat disesuaikan dengan karasteristik-karasteristik yang diinginkan perusahaan.
Perwakilan-Perwakilan Pemerintah
Hubungan organisasi dengan perwakilan-perwakilan pemerintah berkembang semakin kompleks.Perwakilan-perwakilan pemerintah ini biasanya menetapkan peraturan-peraturan yang harus dipatuhi organisasi dalam operasinya, prosedur-prosedur perijinan, dan pembatasan-pembatasan lainnya untuk melindungi masyarakat.Di samping itu perwakilan-perwakilan pemerintah sering merupakan atau menjadi para penyedia dan kreditur besar bagi perusahaan.
b. Lingkungan Ekstern Makro
Lingkungan ekstern makro mempengaruhi organisasi dengan dua cara, yaitu :
Kekuatan-kekuatan di luar tersebut mempengaruhi suatu organisasi secara langsung atau secara tidak langsung melalui satu unsure atau lebih unsur-unsur lingkungan ekstern makro.
Unsur-unsur lingkungan makro menciptakan iklim.missal teknologi tinggi, kedaan perekonomian cerah atau lesu dan perubahan-perubahan sosial di mana organisasi ada dan harus memberikan tanggapan.
Lingkungan ekstern makro terdiri dari faktor-faktor teknologi, ekonomi, politik, sosial, dan dimensi internasional sebagai kekuatan- kekuatan yang berada di luar jangkauan perusahaan dan biasanya terlepas dari situasi operasional perusahaan, dengan organisasi jarang memiliki kekuatan untuk memberikan pengaruh balik yang berarti.
Perkembangan Teknologi
Dalam setiap masyarakat atau industri, tingkat kemajuan teknologi memainkan peranan berarti pada penentuan produk dan jasa yang akan diproduksi, peralatan yang akan digunakan, dan bagaimana macam-macam operasi akan dikelola. Perubahan- perubahan teknologi, yang biasanya bersifat inovatif dan menolak keusangan, dapat terjadi seketika dan dramatik dalam mempengaruhi perusahaan dan situasi persaingan.
Variabel-variabel Ekonomi
Para manajer akan selalu terlibat dengan masalah-masalah biaya sumber daya-sumber daya yang dibutuhkan organisasi. Biaya- biaya ini berubah-ubah setiap waktu karena pengaruh faktor- faktor ekonomi.Sehingga manajer senantiasa perlu menganalisa dan mendiagnosa faktor-faktor ekonomi.Jadi, manajer-manajer perusahaan harus mencurahkan waktu dan sumber daya-sumber daya untuk melakukan peramalan-peramalan ekonomi dan antisipasi perubahan-perubahan harga.
Lingkungan Sosial-Kebudayaan
Lingkungan sosial-kebudayaan suatu masyarakat merupakan pedoman hidup yang menentukan bagaimana hampir seluruh organisasi dan manajer akan beroperasi. Lingkungan ini mencakup kepercayaan, niali-nilai, sikap, pandangan serta pola kehidupan yang dibentuk oleh tradisi, pendidkan, kelompok etnis,
ekologi, demografis, geografis, serta agama dan kepercayaan dari sekelompok atau seluruh masyarakat tertentu.
Variabel-variabel Politik & Hukum
Politik dan hukum dalam suatu periode waktu tertentu akan menentukan operasi perusahaan. Manajer tidak mungkin mengabaikan iklim politik, peraturan-peraturan pemerintah maupun dampaknya terhadap pemerintah dalam pembuatan keputusan. Pemerintah dapat berperan sebagai pencipta kesempatan, pemberi perlindungan, dan penetap batasan-batasan.
Dimensi Internasional
Komponen internasional dalam lingkungan eksternal juga menyajikan kesempatan-kesempatan dan tantangan-tantangan, serta mempunyai potensi menjadi faktor yang berpengaruh langsung pada operasi perusahaan. Kekuatan-kekuatan internasional ini berpengaruh melalui perkembangan politik dunia, ketergantungan ekonomi, penularan nilai-nilai dan sikap hidup serta transfer teknologi. Lebih sempit lagi, kekuatan- kekuatan ini berwujud, misalnya ketergantungan sumber daya impor, persaingan dengan perusahaan-perusahaan multinasional, perubahan pola kehidupan menjadi lebih materialistik dan individualistik, tingkat pertukaran mata uang asing, dan sebagainya.
2. Faktor-Faktor Lingkungan Internal Perusahaan
Lingkungan internal perusahaan merupakan kekuatan-kekuatan yang ada dalam organisasi itu sendiri dan sifatnya dapat dikontrol oleh manajemen.
Lingkungan internal ini juga berpengaruh secara langsung terhadap kinerja dari sebuah organisasi.
1) Pekerja/karyawan
Karyawan merupakan salah satu sumber daya dan sekaligus input yang berharga yang dimiliki oleh pekerja dan manajer memilik kepentingan- kepentingan tersendiri. Para pekerja menginginkan adanya imbalan berupa upah dan gaji yang layak dari hasil kerja mereka. Sementara
manajer menginginkan adanya kinerja yang tinggi yang ditunjukkan oleh besarnya omzet penjualan dan laba.
2) Dewan Komisaris
Untuk ukuran organisasi atau perusahaan besar semacam PT, biasanya terdiri dari beberapa dan bahkan ribuan orang yang terlibat di dalamnya.
Keterlibatan orang-orang tersebut biasa kita sebut sebagai pemegang saham. Oleh karena itu dewan komisaris diperlukan untuk mewakili kepentingan para pemegang saham. Dewan komisaris akan selalu memantau kegiatan dan mengawasi, memastikan kegiatan akan berjalan mencapai tujuan. Kependudukan dewan komisaris di dalam perusahaan adalah independen terhadap manajemen.
3) Pemegang Saham
Para pemegang saham memiliki kepentingan dan tanggung jawab tertentu terhadap perusahaan. Tanggung jawab tersebut di dasarkan pada seberapa besar sumbangan (saham) mereka terhadap perusahaan.
C. Kesimpulan
Kesimpulan Budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis untuk mendorong dan meningkatkan efektivitas organisasi pada umumnya, dan khususnya kinerja karyawan yang bekerja di dalam suatu organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Peran budaya organisasi adalah sebagai alat untuk menentukan arah organisasi, mengarahkan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan karyawan, bagaimana mengalokasikan dan mengelola sumber daya organisasi, dan juga sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang dari lingkungan organisasi.
Keberhasilan dalam pembentukan budaya organisasi yang sesuai dengan kondisi saat ini tergantung pada peran pemimpin dalam mengkoordinasi, menggerakkan, dan menyelaraskan semua sumber daya manusia yang ada di lembaga tersebut.
Di samping itu lembaga organisasi yang mampu meningkatkan kinerja organisasi harus sanggup memperhatikan kepentingan para anggotanya dan juga iklim yang menunjang serta di barengi dengan kepemimpinan yang membawa perubahan yang berkelanjutan. Dan juga
perilaku pemimpin yang beroreantasi prestasi. Ketika pemimpin menginginkan sutau kondisi yang bagus (peningkatan kinerja) di suatu organisasi pendidikan, maka untuk mencapai tujuan pemimpin harus menciptakan budaya yang dirancang untuk pengimplementasiannya.
Budaya organisasi merupakan arah atau landasan untuk berlangsungnya proses pelaksanaan organisasi secara efektif da efisien. Dengan kata lain budaya organisasi berperan dalam menentukan struktur dan berbagai sistem operasional di sebuah lembaga yang membuahkan norma, nilai, keyakinan dalam bersikap dan berprilaku anggota atau warga organisasi dalam hal ini budaya organisasi berperan sebagai penggerak dan pengontrol pada kinerja organisasi dalam menyesuaikan atau beradaptasi terhadap kondisi lingkungan.
Dalam kaitannya dengan hal tersebut di atas perlu di tekankan bahwa disisi lain suatu organisasi itu harus mempunyai budaya organisasi yang kuat sampai berakar, sehingga mengakibatkan sulit untuk diubah. Atas dasar-dasar diatas budaya organisasi yang kuat didefinisikan sebagai budaya, yang nilai-nilainya baik formal maupun non formal dianut secara bersama dan berpengaruh positif terhadap perilaku dan kinerja pimpinan dan anggota orgsnisasi sehingga kuat dalam menghadapi tantangan eksternal dan internal. Nilai-nilai budaya dapat diterjemahkan sebagai filosofi usaha, asumsi dasar, slogan/moto organisasi, tujuan umum organisasi dan prinsip-prinsip yang menjelaskan usaha.
Nilai-nilai tersebut apabila di anut dan dilaksanakan secara bersama oleh pemimpin dan anggota dapat memperkuat budaya organisasi. Jadi budaya organisasi yang “baik” harus fleksibel dan adaptable sehingga dapat mendukung dalam menyesuaikan dengan perubahan lingkungan. Dan perlu di ketahui bahwa budaya organisasi yang baik tidak timbul dan tumbuh dengan sendirinya, melainkan dengan sadar di tanamkam dan di tumbuhkan, dan juga membutuhkan waktu (proses).
DAFTAR PUSTAKA
Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana
Arshad, Azhar. 2003. Pokok-Pokok Manajemen. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Nawawi, Ismail. 2012. Manajemen Pengetahuan. Bogor : Galia.
