JEMMA (Jurnal of Economic, Management, and Accounting)
p-ISSN : 2615-1871/ e-ISSN : 2615-5850 http://www.ojs.unanda.ac.id/index.php/jemma/index
KINERJA KARYAWAN DITINJAU DARI KEMAMPUAN DAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN
Monalisa1,a,Teguh Wicaksono2,b,*, Nurul Hasanah3,c
1, 2, 3 Program Studi Manajemen, Universitas Islam Kalimantan MAB Banjarmasin
a, b, cEmail:lmonalisa035@gmail.com, teguh.uniska@gmail.com, nurultata88@gmail.com
*Correspondent Email:teguh.uniska@gmail.com Article History:
Received: 13-08-2023; Received in Revised: 17-08-2023; Accepted: 18-08-2023 DOI: http://dx.doi.org/10.35914/jemma.v6i2.2175
Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk menggambarkan dan membuktikan secara empiris pengaruh kemampuan dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan. Metode yang digunakan adalah penelitian kuantitatif dan kuesioner sebagai alat pengumpul data. Alat analisis yang digunakan yaitu regresi linear berganda. Dengan melibatkan 33 karyawan sebagai sampel. Hasil penelitian membuktikan bahwa kemampuan kerja dan semangat kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Kemampuan kerja adalah faktor yang memberikan pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja karyawan, yang berarti bahwa pengetahuan, pelatihan, keterampilan dan kesanggupan kerja mampu memberikan dampak dalam meningkatkan kinerja. Selain itu kemampuan kerja dan semangat kerja memberikan kontribusi yang kuat terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci:Kemampuan Kerja, Semangat Kerja, Kinerja Karyawan Abstract
The purpose of this study is to describe and empirically prove the influence of ability and work morale on employee performance. The methods used are quantitative research and questionnaires as data collection tools. The analysis tool used is multiple linear regression. By involving 33 employees as a sample. The results proved that workability and work morale partially had a significant effect on employee performance. Workability is a factor that has a greater influence on employee performance, which means that knowledge, training, skills, and workability can have an impact on improving performance. In addition, workability and work morale contribute strongly to employee performance.
Keywords:Workability, Work Morale, Employee Performance.
1. Pendahuluan
Persaingan global dan pergeseran kondisi ekonomi akan terus memaksa perusahaan dari semua ukuran untuk melakukan restrukturisasi di era globalisasi sekarang dan masa depan (Agustin et al., 2023) . Hal ini menandakan pergeseran dari tradisional ke paradigma
organisasi modern. Situasi ini perlu dipahami dan direncanakan secara memadai. Persiapan ini difokuskan terutama pada variabel-variabel yang berkaitan dengan sumber daya manusia yang berkualitas. Untuk memastikan produktivitas dan kinerja perusahaan efektif dan sejalan dengan tujuan yang telah ditetapkan, maka penting untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia berkelanjutan (Wicaksono & Gazali, 2021).
Sumber daya manusia memiliki peran strategis dalam menentukan berhasil tidaknya pencapaian tujuan dengan mempertimbangkan kinerja karyawan. Dengan kata lain, berhasil atau tidaknya suatu organisasi atau unit kerja dalam menjalankan tugas dan fungsinya sangat erat kaitannya dengan para pelaku organisasi tersebut (Nathaniel & Khaerana, 2023). Kinerja karyawan merupakan hasil kerja karyawan dilihat pada aspek kuantitas pekerjaan, kualitas kerja, ketepatan waktu, kehadiran serta kerjasama guna meraih tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi (Sutrisno, 2019).
Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, di antaranya adalah kemampuan kerja. Kemampuan seseorang untuk melakukan pekerjaan erat kaitannya dengan kapasitas fisik dan mental mereka. Peningkatan kinerja karyawan dapat terhambat oleh ketidakhadiran mereka. Kemampuan kerja menggambarkan watak alami yang dipunyai seorang berupa keahlian, kesanggupan serta kecerdasan diri seorang serta melakukan pekerjaan ataupun menuntaskan tugasnya dengan baik (Raharjo et al., 2016) . Kemampuan kerja pada hakikatnya bisa diformulasikan selaku kapabilitas intelektual, emosional, serta fisik buat melaksanakan bermacam kegiatan sehingga menampilkan apa yang hendak dicoba guna menggapai tujuan perusahaan (Wibowo, 2017).
Kemampuan intelektual yang ada dalam diri individu yang mencakup pada aktivitas penalaran, mental dan pemecahan masalah (Robbins, 2019). Begitu pula keahlian fisik orang dalam menuntaskan pekerjaannya yang berhubungan dengan kekuatan tenaga, serta bakat- bakat yang mirip yang memerlukan keahlian fisik seseorang sangat berguna dalam aktivitas kerja. Faktor kemampuan berasal dari sifat-sifat seorang itu sendiri mulai dari aspek keahlian, pengalaman kerja, serta latar belakang keluarganya (Mangkunegara, 2017). Sifat-sifat dasar yang dibawa oleh masing-masing orang memanglah sangat mempengaruhi terhadap keberhasilan menuntaskan tugas yang diberikan, perihal ini pastinya akan jadi ukuran pada tiap karyawan.
Beberapa hasil kajian empiris telah membuktikan dan mengkonfirmasi adanya pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan (Agustin et al., 2023; Rosadine &
Arini, 2023; Sinambela & Lestari, 2022). Namun berbeda hasil studi yang dilakukan oleh Setiawan & Siagian (2017) bahwa kemampuan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Selain kemampuan kerja, semangat kerja juga mempunyai andil mempengaruhi kinerja karyawan. Semangat kerja adalah keadaan pikiran yang diperlihatkan orang atau kelompok ketika mereka antusias dalam melakukan pekerjaan mereka, yang menginspirasi mereka untuk berkolaborasi secara efektif, menyelesaikan proyek tepat waktu, dan merasa bertanggung jawab atas pekerjaan yang telah diberikan kepada mereka (Madjidu et al., 2022).
Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara giat, sehingga pekerjaan lebih cepat dan
lebih baik serta karyawan memiliki gairah melakukan tugas dan tanggung jawab di dalam perusahaan (Riyanto & Anto, 2022).
Semangat kerja merupakan sesuatu keadaan kemauan serta intensitas seorang dalam mengerjakan pekerjaannya, memiliki keahlian ataupun keinginan dari tiap orang ataupun sekelompok orang guna saling bekerja sama dengan aktif serta disiplin dan penuh rasa tanggung jawab diiringi kesukarelaan serta kesediaannya guna menggapai tujuan organisasi (Amadi et al., 2023). Dengan semangat kerja pekerjaan akan lebih cepat untuk dituntaskan, absensi akan bisa diperkecil, bisa jadi perpindahan karyawan bisa diperkecil seminimal mungkin (Nitisemito, 2015). Oleh sebab itu sudah selayaknya apabila tiap perusahaan senantiasa berusaha serta berupaya supaya para karyawan memiliki moral kerja yang tinggi, sebab dengan moral kerja yang tinggi diharapkan semangat kerja akan meningkat. Sebab itulah semangat kerja merupakan perwujudan dari moral kerja yang tinggi.
Beberapa hasil kajian empiris yang membuktikan dan mengkonfirmasi adanya pengaruh semangat kerja terhadap kinerja karyawan (Ekhsan et al., 2022; Isili et al., 2022;
Sugiarto et al., 2022; Umrah et al., 2022). Namun berbeda hasil studi yang dilakukan oleh Setiawan & Siagian (2017) bahwa semangat kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini dilaksanakan di PT. Penta Valent Cabang Banjarmasin yang merupakan pedagang besar farmasi cabang yang ditujukan sebagai tempat pendistribusian perbekalan farmasi baik obat, alkes dan lainnya. Dalam menjalankan bisnisnya perusahaan perlu memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, memiliki kemampuan baik dalam mengelola administrasi dan mengerjakan pekerjaan yang diberikan secara optimal. Namun dalam kenyataannya masih terdapat karyawan dalam mengerjakan pekerjaan yang ditugaskan belum optimal. Selain itu kurangnya semangat kerja dari para karyawan, yang dapat dilihat dari ketidaktepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini mengindikasikan bahwa kinerja karyawan rendah.
Berdasarkan fenomena dan uraian tersebut diketahui masih terdapat inkonsistensi hasil penelitian yang mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karenanya penelitian ini bermaksud untuk membuktikan secara empiris faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan ditinjau dari kemampuan kerja dan semangat kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk membangun sebuah model konseptual untuk menggambarkan dan membuktikan secara empiris pengaruh kemampuan kerja dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Metodologi
Kerangka konseptual penelitian sebagaimana tersaji pada gambar 1. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan metode survei, yang digunakan untuk mengamati pada populasi ataupun sampel tertentu dengan instrumen penelitian berbentuk kuesioner sebagai alat pengumpulan data, yang setelah itu dianalisis secara statistik guna menguji hipotesis yang sudah ditetapkan (Sugiyono, 2015). Penelitian dilaksanakan di PT. Penta Valent Cabang Banjarmasin pada Bulan Maret hingga Juni 2023. Kuesioner digunakan sebagai instrumen untuk mengumpulkan data dalam penelitian.
Indikator pengukuran variabel kemampuan kerja yang digunakan dalam penelitian ini merujuk kepada (Raharjo et al., 2016), yang terdiri dari pengetahuan, pelatihan, keterampilan dan kesanggupan kerja. Indikator variabel semangat kerja merujuk kepada (Riyanto & Anto, 2022) , yang terdiri dari hubungan yang harmonis, tingkat absensi yang rendah, labour turnover, dan naiknya produktivitas. Indikator variabel kinerja karyawan yang terdiri dari kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, kehadiran, dan kerjasama diadopsi dari (Sinambela et al., 2021).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Penta Valent Cabang Banjarmasin yang berjumlah 33 karyawan. Sampel penelitian menggunakan sampel jenuh yaitu seluruh anggota populasi dijadikan sebagai sampel. Dengan demikian sampel penelitian berjumlah 33. Teknik analisis data yang digunakan, yaitu:
1. Uji validitas dan reliabilitas, untuk menguji kualitas data dengan membandingkan nilai r- hitung dengan r-tabel untuk uji validitas, dan melihat nilai Cronbach’s Alpha untuk uji reliabilitas.
2. Analisis deskriptif berupa nilai minimum, nilai maksimum dan nilai rata-rata, untuk menggambarkan ataupun mendeskripsikan data bersumber pada hasil yang didapat dari jawaban responden pada tiap-tiap indikator pengukur variabel.
3. Analisis regresi linear berganda, untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel kemampuan kerja, semangat kerja terhadap kinerja karyawan. Dengan hipotesis sebagai berikut.
H1 : Kemampuan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2 : Semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.
Penta Valent Cabang Banjarmasin.
Gambar 1. Kerangka Konseptual
3. Hasil dan Pembahasan
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil uji validitas instrumen tersaji pada tabel 1, di mana semua item adalah valid.
Hasil uji reliabilitas instrument dalam penelitian ini diperoleh nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,784. Karena nilai Cronbach’s Alpha 0,784 > 0,60, maka dapat disimpulkan bahwa semua item pertanyaan adalah reliabel atau konsisten.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas
Variabel Item Pertanyaan r-hitung r-tabel Kesimpulan Kemampuan Kerja
X1.1 0.562
0.30
Valid
X1.2 0.796 Valid
X1.3 0.718 Valid
X1.4 0.306 Valid
Semangat Kerja
X2.1 0.423 Valid
X2.2 0.519 Valid
X2.3 0.562 Valid
X2.4 0.796 Valid
Kinerja Karyawan
Y1.1 0.562 Valid
Y1.2 0.796 Valid
Y1.3 0.641 Valid
Y1.4 0.796 Valid
Y1.5 0.552 Valid
Sumber: Data diolah, 2023.
Karakteristik Responden
Dari hasil penelitian diperoleh karakteristik responden penelitian sebagaimana tersaji pada tabel 2.
Tabel 2. Karakteristik Responden
Frekunsi Persentase Jenis Kelamin
Laki-laki 26 78,8%
Perempuan 7 21,2%
Total 33 100%
Usia20 – 25 tahun 6 18,2%
26 – 30 tahun 14 42,4%
31 – 35 tahun 11 33,3%
> 40 tahun 2 6,1%
Total 33 100%
Masa Kerja
< 1 tahun 4 12,1%
1 – 5 tahun 21 63,7%
6 – 10 tahun 8 24,2%
Total 33 100%
Tingkat Pendidikan
SMA/Sederajad 15 45,5%
Diploma 5 15,1%
S1 13 39,4%
Total 33 100%
Sumber: Data diolah, 2023
Tabel 2 menunjukkan mayoritas responden dalam penelitian ini adalah laki-laki (78,8%), dengan usia antara 26 sampai dengan 30 tahun (42,4%), dengan masa kerja antara 1 sampai dengan 5 tahun (63,7%), dan tingkat pendidikan SMA/sederajad (45,5%).
Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif berupa nilai minimum, nilai maksimum dan nilai rata-rata yang digunakan untuk menggambarkan atau mendeskripsikan data berdasarkan pada hasil yang diperoleh dari jawaban responden pada masing-masing indikator pengukur variabel tersaji pada tabel 4. Adapun kategori penilaian nilai rata-rata tersaji pada tabel 3.
Tabel 3. Kategori Penilaian Nilai Rata-rata Kategori Nilai Mean
Sangat Tidak Baik 1 – 1,7
Tidak Baik 1,8 – 2,5
Cukup Baik 2,6 – 3,3
Baik 3,4 – 4,1
Sangat Baik 4,2 – 5
Sumber: (Sugiyono, 2015)
Tabel 4. Analisis Deskriptif Variabel
Minimum Maximum Mean Kategori Kemampuan Kerja
Pengetahuan (X1.1) 2 5 3.94 Baik
Pelatihan (X1.2) 2 5 4.24 Sangat Baik
Keterampilan (X1.3) 2 5 4.24 Sangat Baik
Kesanggupan kerja (X1.4) 2 5 4.30 Sangat Baik
Variable Mean 4.18 Baik
Semangat Kerja
Hubungan yang harmonis (X2.1) 3 5 4.48 Sangat Baik
Tingkat absensi yang rendah
(X2.2) 3 5 4.52 Sangat Baik
Labour Turnover (X2.3) 2 5 3.91 Baik
Naiknya produktivitas karyawan
(X2.4) 2 5 4.24 Sangat Baik
Variable Mean 4.29 Sangat Baik
Kinerja Karyawan 2 5 3.91 Baik
Kuantitas pekerjaan (Y1.1) 2 5 4.21 Sangat Baik
Kualitas pekerjaan (Y1.2) 3 5 4.30 Sangat Baik
Ketepatan waktu (Y1.3) 2 5 4.21 Sangat Baik
Kehadiran (Y1.4) 2 5 4.06 Baik
Kerjasama (Y1.5) 2 5 3.91 Baik
Variable Mean 4.14 Baik
Sumber: Data diolah, 2023
Berdasarkan tabel 4 dapat diketahui indikator kemampuan kerja memiliki nilai mean paling tinggi adalah kesanggupan kerja (X1.4) dengan nilai 4,30. Sedangkan indikator kemampuan kerja memiliki nilai mean paling rendah adalah indikator pengetahuan (X1.1) dengan nilai mean 3,94. Secara keseluruhan rata-rata indikator variabel kemampuan kerja
menghasilkan rata-rata 4,19 berada di antara 3,4 sampai dengan 4,2 (dengan kategori baik) dan memiliki skor maksimum 5 (Sangat Setuju) dan skor minimum 2 (Tidak Setuju). Dengan demikian dapat disimpulkan kemampuan kerja pada PT. Penta Valent Cabang Banjarmasin berada dalam kategori Baik.
Indikator semangat kerja memiliki nilai mean paling tinggi adalah tingkat absensi yang rendah (X2.2) dengan nilai 4,52. Sedangkan indikator semangat kerja memiliki nilai mean paling rendah adalah indikator Labour Turnover (X2.3) dengan nilai mean 3,91. Secara keseluruhan rata-rata indikator variabel semangat kerja menghasilkan rata-rata 4,29 berada di antara 4,2 sampai 5 (dengan kategori sangat baik) dan memiliki skor maksimum 5 (Sangat Setuju) dan skor minimum 2 (Tidak Setuju). Dengan demikian dapat disimpulkan semangat kerja pada PT. Penta Valent Cabang Banjarmasin berada dalam kategori Sangat Baik.
Indikator kinerja karyawan memiliki nilai mean paling tinggi adalah Ketepatan waktu (Y1.3) dengan nilai 4,30. Sedangkan indikator kinerja karyawan memiliki nilai mean paling rendah adalah indikator kuantitas pekerjaan (Y1.1) dengan nilai mean 3,91. Secara keseluruhan rata-rata indikator variabel kinerja karyawan menghasilkan rata-rata 4,14 berada di antara 3,4 sampai dengan 4,2 (dengan kategori baik) dan memiliki skor maksimum 5 (Sangat Setuju) dan skor minimum 2 (Tidak Setuju). Dengan demikian dapat disimpulkan kinerja karyawan pada PT. Penta Valent Cabang Banjarmasin berada dalam kategori Baik Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil analisis regresi berganda yang digunakan untuk menduga besarnya koefisien regresi, yang selanjutnya akan menunjukkan besarnya pengaruh independent variable terhadap dependent variable tersaji pada tabel 5. Dari hasil uji regresi linear berganda sebagaimana tersaji pada tabel 5, diketahui bahwa model regresi layak digunakan dalam penelitian ini dengan nilai statistik uji F sebesar 91,060 dan nilai signifikansi 0,000. Terdapat hubungan yang sangat kuat antara kemampuan kerja dan semangat kerja secara bersama- sama terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,927. Di mana kemampuan kerja dan semangat kerja dapat menjelaskan variabel kinerja karyawan sebesar 85,9%. Dari tabel 5 juga diketahui variabel kemampuan kerja dan semangat kerja memiliki pengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 5. Hasil Uji Regresi Linear Berganda Model
Unstandardized
Coefficients Standardized
Coefficients t Sig. Kesimpulan
B Std.
Error Beta
(Constant) .526 1.612 .326 .746
Kemampuan Kerja .658 .112 .554 5.872 .000 Signifikan
Semangat Kerja .600 .125 .454 4.808 .000 Signifikan
Dependent Variable: Kinerja Karyawan R = 0,927
R Square = 0,859 F = 91,060; Siq.=0,000 t-tabel = 1,692
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Nilai yang signifikan ini menunjukkan bahwa peningkatan kemampuan kerja mempengaruhi kinerja karyawan. Sedangkan nilai positif dari kemampuan kerja menunjukkan semakin baik kemampuan kerja seorang karyawan, maka akan diikuti dengan semakin baik pula kinerjanya. Karyawan yang mempunyai kemampuan kerja yang baik menandakan karyawan mampu melaksanakan tugas pekerjaan secara baik dan optimal, yang pada akhirnya mendorong kinerja karyawan. Indikator kesanggupan kerja memiliki nilai rata-rata tertinggi, hal ini mengindikasikan bahwa kondisi karyawan pada PT.
Penta Valent merasa mampu menyelesaikan berbagai macam pekerjaan yang diberikan sesuai dengan bidangnya masing-masing. Indikator pengetahuan memiliki nilai rata-rata terendah, padahal pengetahuan merupakan pondasi yang akan membangun keterampilan dan kemampuan seseorang apabila terorganisir dengan baik yang akan berdampak pada kinerja yang memadai. Hasil penelitian ini mendukung dan memperkuat penelitian yang dilakukan oleh (Agustin et al., 2023; Rosadine & Arini, 2023; Sinambela & Lestari, 2022), yang membuktikan kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Faktor kemampuan berasal dari sifat-sifat seorang itu sendiri mulai dari aspek keahlian, pengalaman kerja, serta latar belakang keluarganya (Mangkunegara, 2017). Sifat-sifat dasar yang dibawa oleh masing-masing orang memanglah sangat mempengaruhi terhadap keberhasilan menuntaskan tugas yang diberikan, perihal ini pastinya akan jadi ukuran pada tiap karyawan. Kemampuan kerja menggambarkan watak alami yang dipunyai seorang berupa keahlian, kesanggupan serta kecerdasan diri seorang serta melakukan pekerjaan ataupun menuntaskan tugasnya dengan baik (Raharjo et al., 2016).
Variabel semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Apabila semangat karyawan tinggi, maka kinerja juga akan meningkat. Karyawan yang memiliki semangat dalam bekerja beranggapan bahwa pekerjaan merupakan kewajiban yang harus dilaksanakan sehingga mendorong karyawan untuk bekerja secara maksimal yang pada akhirnya mendorong meningkatnya kinerja. Salah satu indikasi bahwa karyawan memiliki semangat dalam bekerja salah satunya adalah persentase tingkat absensi yang rendah. Selain itu juga pada indikator labour turnover memiliki nilai rata-rata yang rendah. Hal ini dapat disebabkan oleh kesenangan karyawan dalam bekerja pada PT. Penta Valent. Hasil penelitian ini mendukung dan memperkuat penelitian yang dilakukan oleh (Ekhsan et al., 2022; Isili et al., 2022; Sugiarto et al., 2022; Umrah et al., 2022), yang membuktikan semangat kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan semangat kerja pekerjaan akan lebih cepat untuk dituntaskan, absensi akan bisa diperkecil, bisa jadi perpindahan karyawan bisa diperkecil seminimal mungkin (Nitisemito, 2015). Oleh sebab itu sudah selayaknya apabila tiap perusahaan senantiasa berusaha serta berupaya supaya para karyawan memiliki moral kerja yang tinggi, sebab dengan moral kerja yang tinggi diharapkan semangat kerja akan meningkat. Sebab itulah semangat kerja merupakan perwujudan dari moral kerja yang tinggi.
Semangat kerja merupakan sesuatu keadaan kemauan serta intensitas seorang dalam mengerjakan pekerjaannya, memiliki keahlian ataupun keinginan dari tiap orang ataupun sekelompok orang guna saling bekerja sama dengan aktif serta disiplin dan penuh rasa tanggung jawab diiringi kesukarelaan serta kesediaannya guna menggapai tujuan organisasi (Amadi et al., 2023).
4. Kesimpulan
Penelitian ini mencoba untuk membuktikan secara empiris faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan melalui kemampuan dan semangat kerja karyawan. Temuan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa baik kemampuan kerja maupun semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Kemampuan kerja adalah variabel yang memberikan pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja karyawan, yang berarti bahwa kesanggupan kerja seorang karyawan menandakan karyawan tersebut mampu menyelesaikan berbagai macam pekerjaan yang diberikan sesuai dengan bidangnya. Temuan dalam penelitian ini juga mendukung temuan yang ada, di mana pengetahuan, pelatihan, keterampilan dan kesanggupan kerja serta hubungan yang harmonis akan menghasilkan kinerja yang tinggi di antara karyawan pada sebuah Perusahaan. Penelitian ini masih terdapat keterbatasan-keterbatasan, diantaranya adalah variabel independent yang diteliti yang dijadikan sebagai konstruk hanya dua dan terbatas yaitu kemampuan kerja dan semangat kerja. Selain itu untuk membangun model konseptual yang lebih komplek dan menciptakan pemahaman yang lebih baik perlu kiranya memperluas kerangka konsep dengan menambahkan variabel independent lain dan mediasi lainnya yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
5. Daftar Pustaka
Agustin, V., Susanti, N., & Damarsiwi, E. P. M. (2023). Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Ketenagakerjaan Dan Transmigrasi Provinsi Bengkulu. Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis, 11(1), 199–204.
https://doi.org/10.37676/ekombis.v11i1.
Amadi, J., Junaidi, H., & Handri, J. M. (2023). Pengaruh Kompensasi dan Penghargaan terhadap Kinerja Karyawan dengan Semangat Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT Matahari Departement Store Cabang Thamrin Plaza Medan. Literasi Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 4(2), 1–14.
Ekhsan, M., Aprian, A., & Parashakti, R. D. (2022). Pengaruh Komitmen Organisasi, Organizational Citizenship Behavior dan Semangat Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal Perspektif Manajerial dan Kewirausahaan (JPMK), 2(2), 19–33.
Isili, A. Y., Bernhard Tewal, B. T., & Trang, I. (2022). Pengaruh Knowledge Sharing, Human Relation dan Semangat Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Provinsi Sulut di Masa Pandemi Covid-19. Jurnal EMBA, 10(1), 1438–1448.
Madjidu, A., Usu, I., & Yakup, Y. (2022). ANALISIS LINGKUNGAN KERJA, BUDAYA ORGANISASI DAN SEMANGAT KERJA DAN PENGARUHNYA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI. Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah, 5(1), 444–462. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i1.
Mangkunegara, A. P. (2017). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama.
Nathaniel, R., & Khaerana, K. (2023). Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kelurahan Rampoang Kota Palopo. JEMMA
(Journal of Economic, Management and Accounting), 6(1), 1–11.
https://doi.org/10.35914/jemma.v6i1.1587.
Nitisemito, A. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka: Bandung.
Raharjo, S., Dhiana Paramita, P., & Warso, M. M. (2016). PENGARUH KEMAMPUAN KERJA, PENGALAMAN DAN PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DENGAN KOMPETENSI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Kasus pada KUD “PATI KOTA” Kabupaten Pati). Journal Of Management, 2(2).
Riyanto, S., & Anto, D. C. (2022). Pengaruh Kompetensi, Semangat Kerja dan Tim Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai. Jurnal Wira Ekonomi Mikroskil, 12(02), 81–90.
Robbins, S. P. (2019). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.
Rosadine, N., & Arini, E. (2023). Pengaruh Kompensasi, Kemampuan Kerja dan Lingkungan Kerja tTerhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Syariah Indonesia (BSI) Bengkulu.
(JEMS) Jurnal Entrepreneur Dan Manajemen Sains, 4(1), 210–215.
Setiawan, A. H., & Siagian, H. (2017). Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada CV Sinar Agung. Agora, 5(3), 1–9.
Sinambela, S., Naibaho, P., Simanjuntak, E., & Wijiangkara, G. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja, Pelatihan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Strategi Dan Aplikasi Bisnis, 4(1), 217–240. https://doi.org/0.36407/jmsab.v4i1.279.
Sinambela, E. A., & Lestari, U. P. (2022). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Pendidikan dan Kewirausahaan, 10(1), 178-190.
Sugiarto, D., Hadiyati, E., & Martaleni, M. (2022). Pengaruh Semangat Kerja, Stress Kerja dan Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai dengan Mediasi Kepuasan di PT. Mustika Sembuluh. SEIKO: Journal of Management & Business, 4(3), 385–395.
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Manajemen (Edisi 4). Alfabeta.
Sutrisno, E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prananda Media Group.
Umrah, U., Firman, A., & Sjarlis, S. (2022). Pengaruh Komitmen Organisasi, Disiplin Kerja, dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten Barru. Sparkling Journal of Management (SJM), 1(1), 12–22.
Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja. Depok: Rajagrafindo Persada.
Wicaksono, T., & Gazali, M. (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Sebagai Variabel Intervening. At- Tadbir: Jurnal Ilmiah Manajemen, 5(1), 22–34. https://doi.org/10.31602/atd.v5i1.3219.
