MAKALAH KONFLIK DALAM ORGANISASI

(1)

TUGAS KELOMPOK MATAKULIAH

KOMUNIKASI ORGANISASI

KONFLIK DALAM ORGANISASI

DOSEN PENGAMPU:

Dr. ANUAR RASYID, S.Sos, M.Si

DISUSUN OLEH:

BAYU PUTRA: 2310246550 YUDHISTI INDRA FZ: 2310246565

PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KOMUNIKASI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS RIAU 2023

(2)

KATA PENGANTAR

Assalamu’alikum Warahmatullahi Wabarakuh.

Puji syukur penulis sanjungkan kehadirat Allah SWT atas segala nikmat, rahmat, karunia, dan hidayah yang di berikan-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Kelompok Komunikasi Organisasi dengan sebaik-baiknya. Shalawat dan salam tidak lupa pula penulis ucapkan kepada Nabi besar Muhammad SAW, dengan mengucapkan “Allahumma shalli ala saidina Muhammad, wa’ala alihisaidini Muhammad”.

Penulis atau penyusun Tugas Kelompok Komunikasi Organisasi ini tidak terlepas dengan adanya bantuan dari berbagai pihak yang telah memberikan masukan-masukan kepada penulis sehingga menjadi seperti saat ini. Untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada Bapak Dr. Anuar Rasyid, S.Sos, M.Si, selaku Dosen Pengampu Komunikasi Organisasi.

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dari tugas ini, baik dari materi maupun teknik seperti penyajiannya, mengingat kurangnya pengetahuan dan pengalaman dari penulis.

Untuk itu penulis sangat menerima segala bentuk kritik dan saran guna membangun laporan ini agar lebih baik dan dapat memenuhi syarat, serta bermanfaat bagi siapa saja yang membancanya.

Akhir kata penulis ucapkan terimakasi.

Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.

Pekanbaru, 23 November 2023 Hormat Penulis,

Kelompok 8

(3)

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...ii

DAFTAR ISI...iii

BAB 1 PENDAHULUAN...1

1.1 Latar Belakang...1

1.2 Rumusan Masalah...2

1.3 Tujuan...2

BAB 2 PEMBAHASAN...3

2.1 Pengertian Konflik Dalam Organisasi...3

2.2 Peran dan Fungsi Konflik dalam Organisasi...5

2.3 Konflik-konflik dalm Komunikasi Organisasi...6

2.4 Faktor-faktor Pendorong Konflik Komunikasi Organisasi...7

2.5 Dampak-dampak Konflik Komunikasi Organisasi...7

2.6 Penyelesaian Konflik...8

2.7 Metode yang dapat digunakan untuk menciptakan konflik ke arah yang fungsional...9

2.8 Terdapat 5 Jenis Konflik dalam Organisasi...9

2.9 Analisis Penelitian Terkait...9

2.10 Pertanyaan Seputar Konflik dalam Organisasi...24

BAB 3 KESIMPULAN...25

3.1 Kesimpulan...25

3.2 Saran...25 DAFTAR PUSTAKA

(4)

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Konflik dalam komunikasi adalah fenomena yang melibatkan perbedaan, ketegangan, atau pertentangan antara individu atau kelompok dalam proses komunikasi. Dalam setiap bentuk interaksi manusia, kemungkinan konflik selalu ada karena perbedaan latar belakang, pemahaman, dan preferensi. Konflik semacam ini dapat timbul dalam situasi informal seperti percakapan sehari-hari, dalam konteks profesional di tempat kerja, bahkan pada tingkat yang lebih besar dalam dinamika antarbudaya (Siregar & Usriyah, 2021).

Perbedaan pemahaman dan interpretasi seringkali menjadi biang konflik utama dalam komunikasi. Pesan yang disampaikan oleh satu pihak mungkin tidak diterima dengan cara yang dimaksudkan oleh pihak lain, yang kemudian dapat memunculkan kesalahpahaman. Perbedaan dalam hal bahasa, budaya, dan latar belakang individu dapat memperumit proses komunikasi dan menjadi pemicu konflik (Amin, 2017).

Teknologi modern juga telah mengubah dinamika konflik dalam komunikasi.

Komunikasi digital mempercepat aliran informasi, namun juga rentan terhadap kesalahpahaman dan interpretasi yang salah. Selain itu, media sosial juga menjadi tempat di mana konflik dapat berkembang dengan cepat dan tersebar luas, seringkali tanpa kontrol atau pemahaman yang memadai (Daffa & Arthuro, 2023).

Selain perbedaan interpretasi, konflik dalam komunikasi seringkali diakibatkan oleh emosi yang tidak terkelola dengan baik. Ketika emosi seperti kemarahan, kekecewaan, atau frustrasi mengendalikan komunikasi, pesan yang disampaikan bisa jauh dari tujuan aslinya dan memperburuk situasi (Cartono, Meilawaty, & Muntazah, 2020).

Terakhir, penting untuk memahami bahwa konflik dalam komunikasi tidak selalu negatif.

Meskipun seringkali dianggap sebagai gangguan, konflik juga dapat menjadi titik awal untuk memahami perbedaan, memperdalam hubungan, dan membangun solusi yang lebih baik.

Mengetahui bagaimana mengelola konflik dengan cara yang konstruktif dapat membantu memperkuat interaksi dan membangun pemahaman yang lebih baik di antara individu atau kelompok yang terlibat.

(5)

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, adapun rumusan masalah penelitian ini adalah:

1. apa itu manajemen konflik?

2. apa saja fungsi manajemen konflik?

3. apa saja faktor-faktor pendorong manajemen konflik?

4. apa saja dampak dari konflik?

5. bagaimana cara penyelesaian konflik?

1.3 Tujuan

Adapun tujuan dari makalah ini antara lain:

1. Mengetahui apa itu manajemen konflik?

2. Mengetahui apa saja fungsi manajemen konflik?

3. Mengetahui apa saja faktor-faktor pendorong manajemen konflik?

4. Mengetahui apa saja dampak dari konflik?

5. Mengetahui bagaimana cara penyelesaian konflik?

(6)

BAB 2 PEMBAHASAN

3. Pengertian Konflik Dalam Organisasi

Konflik artinya percekcokan, perselisihan dan pertentangan. Sedangkan konflik sosial yaitu pertentangan antar anggota atau masyarakat yang bersifat menyeluruh dikehidupan (KKBI, 2005). Menurut Soerjono Soekanto(1993) konflik adalah proses pencapaian tujuan dengan cara melemahkan pihak lawan, tanpa memperhatikan norma dan nilai yang berlaku. Dalam pengertian lain, konflik adalah merupakan suatu proses sosial yang berlangsung dengan melibatkan orang- orang atau kelompokkelompok yang saling menantang dengan ancaman kekerasan (Narwoko &

Suyanto, 2005). Istilah konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Konflik berarti persepsi mengenai perbedaan kepentingan (perceived divergence of interest) atau suatu kepercayaan bahwa aspirasi pihak-pihak yang berkonflik tidak dicapai secara simultan (Susan, 2014). Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antaranggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya. Konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri (Muspawi, 2014).

Terdapat beberapa teori mengenai penyebab konflik dalam masyarakat yang dikemukakan oleh Simon Fisher (2001) diantaranya yaitu:

1. Teori Hubungan Masyarakat, bahwa konflik disebabkan oleh polarisasi yang terus terjadi, ketidakpercayaan dan permusuhan di antara kelompok yangberbeda dalam masyarakat.

2. Teori Negosiasi Prinsip, bahwa konflik disebabkan oleh posisi- posisi yang tidak selaras dan perbedaan pandangan tentang konflik oleh pihak-pihak yang mengalami konflik.

3. Teori Kebutuhan Manusia, bahwa konflik yang berakar dalam disebabkan oleh kebutuhan dasar manusia, fisik, mental, dan sosial yang tidak terpenuhi atau dihalangi.

4. Teori Identitas, bahwa konflik disebabkan karena identitas yang terancam, yang sering berakar pada hilangnya sesuatu atau penderitaan di masa lalu yang tidak diselesaikan

(7)

5. Teori Kesalahpahaman Antar Budaya, bahwa konflik disebabkan ketidakcocokan dalam cara-cara berkomunikasi di antara berbagai budaya yang berbeda.

6. Teori Transformasi Konflik, bahwa konflik disebabkan oleh masalah-masalah ketidaksetaraan dan ketidakadilan yang muncul sebagai masalah-masalah sosial, ekonomi, dan budaya.

Secara teoritis, konflik dapat dipahami sebagai suatu proses yang melibatkan interaksi antara entitas atau individu yang memiliki perbedaan kepentingan, tujuan, atau nilai. Proses ini sering kali dimulai dari adanya perbedaan persepsi, interpretasi, atau kebutuhan yang bertentangan, yang kemudian memicu ketegangan atau pertentangan antara pihak-pihak yang terlibat. Konflik bisa berkembang dari konfrontasi terbuka hingga menciptakan ketegangan yang lebih mendalam, mempengaruhi dinamika komunikasi dan interaksi di antara individu atau kelompok. Dalam teori, konflik sering dilihat sebagai bagian dari dinamika sosial yang kompleks, dengan penyebab dan konsekuensi yang dapat dipelajari dan dipahami untuk mencapai pemecahan yang lebih baik (Susetyo, 2021).

Menurut Sopiah (2008) dari beberapa penyebab konflik yang ada, tiga penyebab berikut dipandang sebagai penyebab dasar atas terjadinya konflik dalam organisasi yaitu:

1. Saling bergantungan. Saling bergantung dalam pekerjaan terjadi jika dua orang atau dua kelompok dalam organisasi saling membutuhkan satu sama lain guna menyelesaian tugas namun mereka tidak saling mendukung.

2. Perbedaan tujuan. Perbedaan tujuan yang ada diantara satu bagian dengan bagian yang lain, seperti unit produksi yang bertujuan semaksimal mungkin biaya produksi dan mengusahakan sesedikit mungkin kerusakan produk, sementara bagian penelitian dan pengembangan berurusan dengan pengembangan ide-ide baru untuk mengubah dan mengembangkan produk yang berhasil secara komersial. Hal ini dapat menjadi potensi munculnya konflik diantara mereka.

3. Perbedaan persepsi. Dalam menghadapi suatu masalah, jika terjadi perbedaan persepsi maka hal itu dapat menyebabkan munculnya konflik.

Menurut Luthans (2006:140) dalam Fauzan (2023) Tahap-tahap konflik yang umum terjadi dalam suatu konteks dapat diuraikan sebagai berikut:

(8)

1. Antecedent Conditions (Kondisi Pendahuluan): Tahap ini mencakup faktor-faktor yang menjadi pemicu atau penyebab potensial dari konflik yang akan datang. Kondisi pendahuluan ini bisa berupa perbedaan tujuan, nilai, kebutuhan, atau sumber daya.

Contohnya, perbedaan tujuan antara departemen atau peran ganda dalam organisasi dapat menjadi faktor pemicu konflik.

2. Perceived Conflicts (Konflik yang Disadari): Tahap ini melibatkan kesadaran pihak- pihak yang terlibat bahwa ada ketidaksepakatan atau perbedaan yang dapat menimbulkan konflik. Pada tahap ini, individu atau kelompok mulai menyadari adanya perbedaan pandangan, kebutuhan, atau nilai yang bertentangan. Ini bisa tercermin dalam adanya ketegangan antara pihak-pihak yang terlibat.

3. Manifest Behavior (Perilaku yang Termanifestasi): Tahap ini ditandai dengan munculnya perilaku yang menggambarkan konflik. Individu atau kelompok yang terlibat mungkin menunjukkan tindakan yang menunjukkan ketidaksepakatan, seperti perdebatan terbuka, sikap defensif, atau penolakan terhadap ide atau saran yang diajukan oleh pihak lain.

Setiap tahap memiliki peran penting dalam mengidentifikasi, memahami, dan mengelola konflik. Tahap kondisi pendahuluan menyoroti pentingnya pengenalan faktor-faktor pemicu konflik. Tahap konflik yang disadari menjadi titik awal di mana pihak-pihak terlibat menyadari adanya perbedaan, sementara tahap perilaku yang termanifestasi merupakan fase di mana konflik menjadi lebih terlihat dan membutuhkan penanganan yang lebih serius untuk mencapai resolusi.

4. Peran dan Fungsi Konflik dalam Organisasi

Konflik dalam konteks organisasi memegang peran penting sebagai katalisator untuk perubahan dan kemajuan. Konflik dapat berperan sebagai sinyal bahwa ada ketidaksesuaian atau perbedaan di antara individu atau departemen dalam organisasi. Dalam menghadapi konflik, organisasi dapat mengidentifikasi permasalahan yang mendasarinya, merangsang diskusi yang kreatif, dan mendorong adopsi solusi yang lebih inovatif. Pertentangan ide atau pendekatan yang berbeda yang muncul dalam konflik dapat memicu proses pemikiran yang lebih kritis dan perencanaan yang lebih matang untuk mengatasi masalah yang ada. Ini juga dapat mendorong keterlibatan aktif dari berbagai pihak yang terlibat, membuka jalan bagi solusi yang lebih inklusif dan berkelanjutan (Siregar & Usriyah, 2021).

(9)

Selain itu, konflik dapat memperbaiki komunikasi dan hubungan di dalam organisasi.

Ketika konflik dielola dengan baik, pihak-pihak yang terlibat secara langsung belajar untuk berkomunikasi secara lebih efektif. Mereka harus menyampaikan pandangan mereka dengan lebih jelas, mendengarkan dengan lebih baik, dan mempertimbangkan sudut pandang orang lain.

Ini dapat menghasilkan pemahaman yang lebih dalam antarindividu atau tim, meningkatkan kolaborasi, dan memperkuat jaringan komunikasi di seluruh organisasi. Dengan demikian, konflik dapat berfungsi sebagai sarana untuk memperbaiki kualitas komunikasi serta hubungan antarpersonel di dalam organisasi (Fajar & Press, 2016).

Pada saat sekarang, konflik telah menjadi suatu subyek paling vital dalam pembahasan perilaku organisasional. Perkembangan ini, paling sedikit tidak secara langsung, disebabkan perhatian masyarakat terhadap konflik pada tingkat nasional, organisasional, kelompok dan individual. Dari Joe Kelly (1974) dalam Lumintang (2015) disampaikan bahwa terdapat anggapan-anggapan tradisional terkait peranan konflik di dalam organisasi diantaranya yaitu:

1. Konflik tidak dapat dihindarkan.

2. Konflik ditentukan oleh faktor-faktor struktural seperti bentuk fisik suatu bangunan, desain suatu struktur karier, atau sifat sistem kelas.

3. Konflik adalah bagian integral sifat perubahan.

4. Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai derajat.

5. Tingkat konflik minimal adalah optimal.

5. Konflik-konflik dalam Komunikasi Organisasi

Menurut Myers (1993), konflik-konflik dalam komunikasi organisasi terdiri atas:

1. Personal Conflict (Konflik Personal): Ini melibatkan konflik internal pada individu yang terlibat. Konflik ini mungkin berasal dari perasaan tidak seimbang antara tujuan, nilai, atau kebutuhan internal yang bertentangan. Contohnya, konflik internal seperti dilema moral, konflik antara kebutuhan profesional dan pribadi, atau konflik antara harapan diri dan realitas.

2. Interpersonal Conflict (Konflik Antarpribadi): Ini terjadi antara dua orang atau lebih dalam konteks organisasi. Biasanya, konflik ini muncul dari perbedaan pendapat, kepribadian, atau tujuan yang berbeda antara individu atau kelompok. Misalnya, konflik

(10)

antara atasan dan bawahan, antara anggota tim, atau konflik antara kolega di tempat kerja.

3. Organizational Conflict (Konflik Organisasi): Jenis konflik ini lebih bersifat struktural dan melibatkan kesenjangan antara kepentingan, tujuan, atau sumber daya di dalam organisasi. Ini bisa mencakup konflik antardepartemen, konflik atas sumber daya yang terbatas, atau konflik yang berasal dari kebijakan organisasi yang ambigu atau kurang jelas.

Masing-masing jenis konflik ini memiliki karakteristik dan penyebab yang berbeda, tetapi semuanya dapat mempengaruhi dinamika organisasi secara keseluruhan. Penting untuk mengenali jenis konflik yang muncul agar organisasi dapat mengambil langkah-langkah yang tepat untuk menangani, mencegah, atau bahkan memanfaatkan konflik tersebut untuk meningkatkan efektivitas kerja dan hubungan antarindividu di dalamnya.

6. Faktor-faktor Pendorong Konflik Komunikasi Organisasi

Dalam konflik yang terjadi, tentunya terdapat faktor penyebab terjadinya konflik.

Diantaranya:

1. Environment, yaitu perubahan lingkungan eksternal, maksudnya ialah dengan adanya perubahan lingkungan luar tentunya akan muncul konflik atau permasalahan dalam suatu organisasi.

2. Size, yaitu perubahan ukuran perusahaan sebagai akibat tuntungan persaingan.

3. Teknologi, dalam hal ini, konflik komunikasimorganisasi tidak hanya terjadi secara langsung, namun juga dapat terjadi di media sosial.

4. Goals, yaitu pencapaian tujuan organisasi

5. Struktur, Maksudnya ialah Ketika individu merasa tidak terima dengan penentuan kepengurusan dalam organisasi.

7. Dampak-dampak Konflik Komunikasi Organisasi

Dengan adanya konflik komunikasi organisasi, akan menghasilakn beberapa dampak, baik itu dampak posotif maupun dampak negatif. Diantara dampak-dampak tersebut ialah:

1. Dampak Positif

a. Sebagai tanda peringatan dini terhadap masalah yang muncul

(11)

b. Meningkatkan interaksi dan keterlinatan kelompok untuk berdiskusi menyelesaikan masalah

c. Menumbuhkan kreativitas

d. Mendorong penyampaian informasi antar kelompok

e. Menguji ide-ide yang muncul dari anggota organisasi, dan solusi yang di tawarkan atas masalah yang terjadi.

2. Dampak Negatif

a. Menutur (kreps, 1986:187), konflik bisa menimbulkan dampak negatif misalnya, melemahnya hubungan antar-pribadi, timbulnya sikap marah, perasaan terluka, dan ketarasingan.

b. Menurut (Pace dan Faules, 1994: 250), pada tahap dini, konflik di tandai dengan sikap tidak saling percaya antara satu kelompok dengan kelompok lainnya yang lambat laun di tunjukkan secara verbal maupun non verbal (sikap tidak senang dan lain sebagainya).

c. Menurut (daft, 1982:444), pada lever organisasi, konflik membawa dampak negatif;

pemborosan energi/tenaga (hilangnya konsentrasi unutk bekerja).

8. Penyelesaian Konflik

Berdasarkan pendapat dari Stevenin (1994) dalam heridiansyah (2014), untuk mengatasi konflik di dalam organisasi terdapat lima langkahm di antaranya:

1. Pengenalan kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dengan bagaimana keadaan yang seharusnya

2. Melakukan diagnosis pada pangkal masalah utama yang menjadi penyebab terjadinya konflik, dan menghiraukan permasalahan-permasalahan sepele.

3. Mengumpulkan masukan dan mengetahui kepentingan dari masing-masing pihak yang terlibat konflik

4. Melaksanakan dan menetapkan komitmen atas resolusi yang telah di sepakati

5. Melakukan evaluasi atas terjadinya konflik dan pelaksanaan resolusi apakah telah selesai.

6. Perlu disadar bahwa konflik dalam organisasi tidak selalu berdampak negatif, namun ada kalanya konflik dapat berdampak positif yang dapat di pandang sebagai peluang untuk

(12)

pertumbuhan organisasi dan dapat di jadikan sebagai penguat hubungan antar tim kerja atau individu di dalamnya.

9. Metode yang dapat digunakan untuk menciptakan konflik ke arah yang fungsional 1. Menciptakan persaingan

Menciptkan persaingan dapat di lakukan dengan menawarkan imbalan kepada individu atau kelompok yang mencapai prestasi terbaik. Kompesasi baik secara finansial maupun non finansial dapat di gunakan sebagai motivasi untuk meningkatkan prestasi mereka.

2. Mengubah struktur organisasi

Struktur yang panjang dengan kelompok yang besar akan berpotensi menimbulkan konflik. Umumnya tingkat konflik akan menurun jika kelompok lebih kecil. Dengan merancang struktur organisasi besar ke adalam kelompok-kelompok kecil dapat menciptakan situasi yang lebih kondusif bagi konflik. Masing-masing kelompok tersebut akan saling bersaing secara sehat dalam meningkatkan prestasi mereka.

3. Mendatangkan ahli dari luar

Ahli dari luar dapat mendatangkan suasana baru dengan pandangan baru yang akan membawa konflik menjadi bersifat fungsional.

10. Terdapat 5 Jenis Konflik dalam Organisasi 1. Konflik dalam diri individu

2. Konflik antar individu

3. Konflik antar individu dan kelompok

4. Konflik antar kelompokKonflik antar organisasi

Perlu di perhatikan, bahwa konflik dalam suatu organisasi tidak dapat di hindari, namun keberadaan konflik dapat dimanfaatkan agar tidak merugikan organisasi.

2.9 Analisis Penelitian Terkait Table 1. Penelitiam 1

PENULIS/NAMA ARTIKEL

Fina Sunardiyah , Pawito, dan Albert Muhammad Isrun Naini

PENGARUH KOMUNIKASI INTERPERSONAL,

KAMPANYE SOSIAL MEDIA, DAN CITRA ORGANISASI

(13)

TERHADAP KEPUASAN KONSUMEN DI BEA CUKAI SURAKARTA (SINTA 2)

Jurnal Ilmu Komunikasi, Volume 20, No. 2 Agustus (2022) ABSTRAK/ABSTRACT Komunikasi interpersonal merupakan teknik komunikasi kerap

kali dipergunakan untuk memudahkan pelayanan kepada konsumen serta dapat meningkatkan citra organisasi sebuah organisasi. Komunikasi interpersonal masih dianggap kurang penting dalam pengelolaan organisasi, karena kurangnya pemahaman pimpinan atau SDM yang terdapat di dalamnya.

Tujuan pembuatan riset ini ialah memastikan dampak dari upaya atau kontribusi Kantor Bea Cukai Surakarta melalui komunikasi interpersonal, kampanye media sosial terhadap kepuasan konsumen melalui citra organisasi sebagai variabel intervening.

Metode penelitian ini ialah kuantitatif dengan perolehan data melalui 100 responden menggunakan purposive sampling. Data didapat melalui kuesioner. Analisis penelitian menggunakan smart PLS. Hasil Penelitian menyebutkan citra organisasi berpengaruh terhadap kepuasan konsumen dan citra organisasi mampu memediasi hubungan komunikasi interpersonal dan kampanye media sosial terhadap kepuasan konsumen. Kontribusi penelitian menunjukkan bahwa komunikasi interpersonal, kampanye media sosial berpengaruh terhadap kepuasan konsumen, komunikasi interpersonal dan kampanye media sosial berpengaruh terhadap citra organisasi. Substansi penelitian memberikan kontribusi kepada kantor bea cukai berupa komunikasi interpersonal dan citra organisasi serta kampanye sosial media akan memberikan dampak yang penting bagi keberhasilan lembaga dalam mencapai tujuannya untuk menertibkan pemungutan bea dan cukai. Kantor bea cukai diharapkan dapat memberikan sebuah kontribusi yang mampu

(14)

untuk memajukan lembaga melalui komunikasi interpersonal, kampanye media sosial yang dimulai dari pihak internal organisasi.

TUJUAN PENELITIAN METODE PENELITIAN

Tujuan pembuatan riset ini ialah memastikan dampak dari upaya atau kontribusi Kantor Bea Cukai Surakarta melalui komunikasi interpersonal, kampanye media sosial terhadap kepuasan konsumen melalui citra organisasi sebagai variabel intervening.

Metode penelitian ini ialah kuantitatif dengan perolehan data melalui 100 responden menggunakan purposive sampling.

TEORI/KONSEP YANG DIGUNAKAN

Teori Social Information Processing

KESIMPULAN Kampanye sosial media dan citra organisasi telah terbukti mampu mempengaruhi kepuasan konsumen di Kantor Bea Cukai Surakarta secara positif. Sejalan dengan hal tersebut terdapat rekomendasi yang dapat diberikan berkaitan dengan konsep untuk meningkatkan kepuasan konsumen dengan peningkatan kinerja pegawai sebagai bentuk pembentukan komunikasi interpersonal yang bagus serta pengelolaan kampanye sosial Media yang informatif dan kreatif.

PERBEDAAN DENGAN TEORI KONSEP YANG ADA PADA BUKU

Teori Social Information Processing (SIP) merupakan sebuah teori yang dikembangkan oleh Joseph Walther pada tahun 1992.

Konsep-konsep utamanya seperti:

 Proses Pengolahan Informasi

 Selektivitas dan Adaptasi Sosial

 Efek Mediasi Teknologi

 Kualitas Interaksi Sosial SARAN UNTUK

PENELITIAN SELANJUTNYA

Penelitian bisa dilanjutkan dengan memilih metode peneltian yang lain seperti: Teori Pertukaran Sosial (Social Exchange Theory): Teori ini menekankan pada pertukaran sosial sebagai dasar dari interaksi sosial. Perbedaan utama antara keduanya (teori SXT dan SIP) adalah fokus: Teori Pertukaran Sosial lebih

(15)

menekankan pada pertimbangan kalkulatif terkait dengan keuntungan dan kerugian dalam hubungan sosial, sementara Social Information Processing lebih menyoroti bagaimana individu memproses informasi sosial secara kognitif untuk memahami dan merespons situasi sosial. Meskipun fokusnya berbeda, keduanya memberikan wawasan penting tentang interaksi sosial dan bagaimana individu berperilaku dalam konteks hubungan antarmanusia.

Table 2. Penelitiam 2 PENULIS/NAMA ARTIKEL

Veranus Sidharta, Anisti, Wenny Maya Arlena, dan Azwar STRATEGI KOMUNIKASI HUMAS BIRO PEMBERITAAN DPR RI DALAM MENJAGA CITRA POSITIF ORGANISASI (SINTA 3)

Ekspresi dan Persepsi : Jurnal Ilmu Komunikasi, Vol. 4, No.1, Januari (2021)

ABSTRAK/ABSTRACT Artikel ini merupakan kajian atas strategi komunikasi humas Biro Pemberitaan DPR RI dalam menjaga reputasi dan citra positif organisasi. Hal penting yang mendasari penelitian ini adalah tidak kunjung baiknya citra DPR RI sebagai lembaga negara di mata masyarakat Indonesia. Selain kinerja DPR RI yang harus ditingatkan, tentu saja humas sebagai halaman depan lembaga, berperan besar dalam mengubah citra negatif ini menjadi citra positif. Penelitian ini akan melihat bagaimana peran Humas DPR RI dalam menjaga reputasi organisasi.

Pelitian ini menggunakan metode kualitatif dimana peneliti melakukan kajian kepustakaan, observasi, dan wawancara mendalam terkait topik yang diteliti. Peneliti melakukan analisis PEST (Politik, Ekonomi, Sosial dan Teknologi) untuk melihat

(16)

strategi komunikasi Humas Biro Pemberitaan DPR RI. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa intrumen politik legalitas DPR RI memuat wewenang dan fungsi sebagai lembaga penyelenggara negara dalam perencanaan program pembentukan dan perubahan Undang-Undang disusun secara terencana, terpadu, dan sistematis. Intrumen Ekonomi dan Sosial meliputi anggaran dan kebijakan ekonomi, dimana DPR RI membahas dan memberikan sebuah persetujuan atau tidak memberikan persetujuan terhadap sebuah rancangan undang-undang tentang APBN yang diajukan oleh presiden, serta faktor sosial mencakup aspek-aspek yang terkait dengan pemanfaatan media dalam penyebaran informasi kebijakan, layanan masyarakat dan progam berbagai event serta hubungan dengan media.

Sedangkan faktor teknologi mencakup aspekaspek teknologi informasi dan komunikasi berupa akses ketersediaan data dan informasi tentang program pemerintah tersediannya sistem dan jaringannya.

Tujuan penelitian yaitu unutk melihat bagaimana peran Humas DPR RI dalam menjaga reputasi organisasi.

Pelitian ini menggunakan metode kualitatif dimana peneliti melakukan kajian kepustakaan, observasi, dan wawancara mendalam terkait topik yang diteliti.

Peneliti melakukan analisis PEST (Politik, Ekonomi, Sosial dan Teknologi) untuk melihat strategi komunikasi Humas Biro Pemberitaan DPR RI.

KESIMPULAN Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa intrumen politik legalitas DPR RI memuat wewenang dan fungsi sebagai lembaga penyelenggara negara dalam perencanaan program pembentukan dan perubahan Undang-Undang disusun secara terencana, terpadu, dan sistematis. Intrumen Ekonomi dan Sosial meliputi anggaran dan kebijakan ekonomi, dimana DPR RI membahas

(17)

dan memberikan sebuah persetujuan atau tidak memberikan persetujuan terhadap sebuah rancangan undang-undang tentang APBN yang diajukan oleh presiden, serta faktor sosial mencakup aspek-aspek yang terkait dengan pemanfaatan media dalam penyebaran informasi kebijakan, layanan masyarakat dan progam berbagai event serta hubungan dengan media.

Sedangkan faktor teknologi mencakup aspekaspek teknologi informasi dan komunikasi berupa akses ketersediaan data dan informasi tentang program pemerintah tersediannya sistem dan jaringannya.

Ketika membaca analisis PEST dalam jurnal dan buku, perbedaan-perbedaan ini dapat tercermin dalam kedalaman, spesifisitas, pendekatan, serta konteks penerapannya yang lebih terkait dengan penelitian atau konseptualisasi yang lebih luas.

SARAN UNTUK PENELITIAN SELANJUTNYA

Penelitian bisa dilanjutkan dengan menambahkan metode/analisis peneltian yang lain seperti: Analisis SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats)

Sy. Nurul Syobah, Agus Bambang Nugraha, Rina Juwita, Kamsiah, dan Karimuddin Abdullah Lawang

KEEFEKTIFAN KOMUNIKASI INTERPERSONAL DALAM MENYELESAIKAN KONFLIK SUAMI ISTRI (SINTA 4) Jurnal Interaksi: Jurnal Ilmu Komunikasi Vol. 7. No. 1, January (2023)

ABSTRAK/ABSTRACT Dalam komunikasi tidak mungkin dielakkan pasti terjadi silang pendapat serta pandangan yang setelah itu bisa memusatkan pada terbentuknya sengketa atau konflik. Konflik itu merupakan perihal yang tidak bisa dihindarkan dalam seluruh ikatan berumah tangga. Pantas disayangkan kalau dalam pandangan

(18)

masyarakat menyangka konflik suatu hal yang wajib dijauhi, namun sesungguhnya konflik juga bisa bersifat positif serta membuat ikatan perkawinan jadi lebih berarti. Riset ini beranjak dari kerangka kejadian terjadi persengketaan suami istri sebab seerat apapun dalam ikatan perkawinan tentu diantara mereka tetap menghadapi perselisihan. Oleh sebab itu, peneliti mau menelaah pemakaian komunikasi interpersonal dalam penanganan persengketaan suami istri. Metodologi riset yang dipakai adalah metode kualitatif dengan sifat deskriptif. Hasil penelitian membuktikan cara menyelesaikan persengketaan dengan metode mengutarakan perasaan, membuka diri buat menyambut dan menerima pendapat lain, berlagak empati, menekur serta paham, dan akur. Proses komunikasi yang dilakukan demikian dalam ilmu komunikasi disebut dengan metode komunikasi interpersonal. Sehingga hasil penelitian dinyatakan sangat penting penggunaan metode tersebut karena memberikan solusi yang baik secara efektif untuk menyelesaikan konflik suami istri.

Penelitian ini bertujuan untuk menelaah pemakaian komunikasi interpersonal dalam penanganan persengketaan suami istri.

Metodologi riset yang dipakai adalah metode kualitatif dengan sifat deskriptif.

Riset penelitian ini memakai pendekatan/konsep fenomenologis.

KESIMPULAN Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dapat ditarik kesimpulan penggunaan komunikasi interpersonal dalam penyelesaian konflik suami istri bisa dilakukan dengan cara mengutarakan perasaan, membuka diri untuk menerima penjelasan dari pasangan, bersikap empati, mengalah atau mencoba untuk memahami dan sepakat untuk selesai dalam konflik tersebut. Penggunaan metode komunikasi interpersonal

(19)

dalam menyelesaikan konflik suami istri sangat memberikan efek yang positif sehingga kasus-kasus dalam rumah tangga bisa diselesaikan. Berdasarkan kajian ini disarankan adanya kajian lanjutan tentang faktor kegagalan penyelesaian konflik suami istri sehingga kasus tersebut harus berujung dengan perceraian atau pengadilan.

Pendekatan fenomenologis dalam penelitian berfokus pada pemahaman mendalam terhadap pengalaman subjektif individu atau kelompok. Dalam banyak buku yang menguraikan pendekatan ini, beberapa konsep utama yang sering dijelaskan mencakup:

 Deskripsi Fenomena

 Intentionality (Intensitas)

 Epoche dan Bracketing

 Analisis Deskriptif dan Interpretatif

 Phenomenological Reduction

 Essence (Esensi) SARAN UNTUK

PENELITIAN SELANJUTNYA

Penelitian bisa dilanjutkan dengan memilih metode peneltian yang lain seperti: Analisis Fenomenologis Transendental dan Hermeneutika.

Yolla Margaretha

KONFLIK MANAJEMEN DALAM BISNIS KELUARGA:

STUDI KASUS PERKEBUNAN X, INDONESIA Volume 18, Nomor 2, Mei 2019

ABSTRAK/ABSTRACT Perekonomian suatu negara ditopang oleh peran dan kontribusi para wirausaha. Mereka merupakan motor penggerak pertumbuhan ekonomi dan salah satunya adalah kontribusi bisnis keluarga. Bahkan di Di beberapa negara maju, perusahaan

(20)

keluarga merupakan sumber utama perekonomian mereka.

Namun, internal Pengelolaan seringkali menimbulkan konflik yang dapat berdampak positif dan negatif. Ini pasti akan terjadi mempengaruhi pertumbuhan bisnis perusahaan keluarga. Oleh karena itu diperlukan manajemen konflik yang baik menyelesaikan konflik. Peran pemangku kepentingan bisnis keluarga harus mampu bertindak dan berperan secara profesional peran. Di perusahaan ini, akar konflik adalah tidak konsistennya komunikasi antar perusahaan pemangku kepentingan dalam perusahaan, sehingga memicu salah urus dan menghambat perkembangan perusahaan perusahaan.

Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis penyebab dan dampak konflik internal dalam bisnis keluarga, serta untuk mengeksplorasi strategi manajemen konflik yang efektif. Selain itu, penelitian ini bertujuan untuk memberikan tinjauan pustaka tentang bisnis keluarga dan konflik, dengan mendefinisikan konflik dan jenis-jenisnya dalam bisnis keluarga. Penelitian ini juga bertujuan untuk menyarankan strategi penyelesaian konflik yang dapat diterapkan dalam konteks bisnis keluarga, khususnya melalui kolaborasi, kompromi, dan melibatkan konsultan bisnis dan manajer operasional profesional. Penelitian ini juga bertujuan untuk memberikan rekomendasi terkait pembuatan struktur organisasi dan SOP yang lebih jelas, serta pertemuan keluarga untuk menyeleraskan visi misi perusahaan. Selain itu, penelitian ini juga bertujuan untuk menganalisis dampak positif dan negatif dari penyelesaian konflik dalam bisnis keluarga.

Penelitian selanjutnya direkomendasikan untuk melibatkan responden dari lebih dari satu perusahaan dan melakukan pencarian informasi yang lebih mendalam.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

(21)

kualitatif, yang memungkinkan peneliti untuk memaparkan karakteristik tertentu dari fenomena yang diteliti dengan jenis data yang tidak terstruktur. Metode ini memungkinkan peneliti untuk mencari dan menggali lebih dalam sumber konflik dan bagaimana penyelesaian konfliknya. Subjek penelitian adalah perusahaan keluarga yang bergerak di bidang perkebunan sejak tahun 2008.

Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh melalui wawancara langsung dan observasi selama proses penelitian, serta data sekunder berupa dokumen perusahaan dan observasi langsung.

Selain itu, penelitian ini juga menggunakan pendekatan deskriptif dalam analisis data, yang memungkinkan peneliti untuk menggambarkan fenomena konflik yang terjadi dalam perusahaan keluarga.

Konsep teori yang digunakan dalam penelitian ini meliputi teori konflik dalam bisnis keluarga, strategi penyelesaian konflik, dan manajemen perusahaan keluarga. Teori konflik dalam bisnis keluarga digunakan untuk memahami sumber-sumber konflik yang mungkin timbul dalam konteks perusahaan keluarga, termasuk konflik antara anggota keluarga, konflik antara keluarga dan karyawan, serta konflik antara kepentingan bisnis dan keluarga.

Strategi penyelesaian konflik yang bersifat sukarela (voluntary) dan tidak sukarela (involuntary) juga menjadi bagian dari konsep teori yang digunakan dalam penelitian ini. Teori ini membantu dalam memahami berbagai mekanisme penyelesaian konflik yang dapat diterapkan dalam konteks perusahaan keluarga,

(22)

seperti arbitration, settlement agreement, business spin-offs, buy- out of dissenting shareholders, court-ordered solution, dan buy- out of other shareholders.

Selain itu, konsep teori manajemen perusahaan keluarga juga digunakan untuk memberikan rekomendasi terkait pembuatan struktur organisasi dan Standard Operating Procedures (SOP) yang lebih jelas, serta penggunaan konsultan bisnis dan manajer operasional profesional untuk membantu menyelesaikan konflik dalam perusahaan keluarga.

KESIMPULAN Penelitian ini menyoroti pentingnya manajemen konflik dalam perusahaan keluarga, dengan fokus pada studi kasus Perkebunan X di Indonesia. Konflik dalam perusahaan keluarga dapat timbul antara anggota keluarga, antara keluarga dan karyawan, serta antara kepentingan bisnis dan keluarga. Dampak konflik ini dapat mempengaruhi produktivitas, kepercayaan, dan hubungan interpersonal dalam perusahaan.

Penelitian ini menemukan bahwa konflik dalam perusahaan keluarga disebabkan oleh kurangnya kompetensi, kesalahan dalam komunikasi, struktur organisasi yang tidak jelas, dan pengaruh kepribadian serta emosi dalam pengambilan keputusan.

Dampak konflik dapat bervariasi, dengan kemungkinan dampak negatif yang signifikan seperti penundaan pengambilan keputusan, munculnya kelompok-kelompok kubu di antara karyawan, dan terhambatnya penanganan masalah dalam pekerjaan.

Untuk menyelesaikan konflik dalam perusahaan keluarga, penelitian ini merekomendasikan strategi kolaborasi dan kompromi, serta melibatkan konsultan bisnis dan manajer

(23)

operasional profesional. Saran lainnya termasuk pembuatan struktur organisasi dan SOP yang lebih jelas, serta pertemuan keluarga untuk menyeleraskan visi misi perusahaan.

Penelitian selanjutnya disarankan untuk melibatkan responden dari lebih dari satu perusahaan dan melakukan pencarian informasi yang lebih mendalam, sehingga dapat memberikan wawasan yang lebih komprehensif terkait manajemen konflik dalam perusahaan keluarga.

- (Simpulan dari penelitian ini juga menemukan bahwa konflik yang terjadi dalam perusahaan keluarga adalah tentang hubungan dengan struktur organisasi...)

Teori konflik dalam bisnis keluarga yang berfokus pada perusahaan keluarga sesuai dengan apa yang di katakan oleh Selvie. Menurutnya, Dalam buku di jelaskan bahwa konflik di dalam organinasi itu dapat di sebebkan oleh beberapa hal atau beberapa ciri. Salah satunya adalah di sebabkan oleh saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja dan ketidak jelasan pemberian tujuan yang menjadi kemenduaan organisasioanal ( Selvie. 2016).

Penelitian selanjutnya disarankan untuk melibatkan responden dari lebih dari satu perusahaan keluarga untuk mendapatkan perspektif yang lebih luas tentang manajemen konflik dalam konteks bisnis keluarga. Selain itu, penelitian dapat melakukan pencarian informasi yang lebih mendalam, termasuk analisis komparatif antara berbagai strategi penyelesaian konflik yang telah diterapkan dalam berbagai perusahaan keluarga. Hal ini dapat memberikan wawasan yang lebih komprehensif tentang efektivitas berbagai strategi penyelesaian konflik dalam bisnis keluarga.

(24)

Fx. Pudjo Wibowo

PENGARUH KOMUNIKASI, KONFLIK, STRES KERJA,

DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

PRODUKTIVITAS KARYAWAN DI PERUSAHAAN PERAK TOM'S SILVER YOGYAKARTA

Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia Vol. 12 No. 2 Desember 2018

ABSTRAK/ABSTRACT Tujuan dari penulisan ini adalah untuk mengetahui sejauh mana pengaruhnya komunikasi, konflik, stres kerja dan lingkungan kerja terhadap pekerjaan karyawan produktivitas di Perusahaan Perak Tom' Silver Yogyakarta. Dari hasil Analisis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara simultan (bersama-sama) antar komunikasi, konflik, stres kerja dan lingkungan kerja, hingga bekerja produktivitas karyawan. Hasil ini juga menunjukkan bahwa komunikasi (X1) dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kerja karyawan produktivitas (Y). Variabel konflik (X2) dan stres kerja (X4) ditunjukkan hasil yang berbeda. Keduanya menunjukkan belum signifikan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan (Y).R Square (R2) menunjukkan bahwa besarnya pengaruh komunikasi, konflik kerja, stres kerja dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 52,2% dan 47,8% dipengaruhi oleh faktor lain.

Studi ini bertujuan untuk menentukan pengaruh komunikasi, konflik, stres kerja, dan lingkungan kerja terhadap produktivitas karyawan di Perusahaan Perak Tom's Silver Yogyakarta.

Metode penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan pengumpulan data melalui kuesioner yang diukur

(25)

menggunakan skala Likert. Populasi penelitian terdiri dari staf karyawan di Perusahaan Perak Tom's Silver Yogyakarta, dengan sampel sebanyak 100 orang. Pengujian instrumen penelitian meliputi uji validitas dan reliabilitas menggunakan rumus-rumus yang telah ditetapkan. Analisis data dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 20 untuk menguji hipotesis dan koefisien determinasi.

Konsep teori yang digunakan dalam penelitian ini mencakup teori perilaku keorganisasian, teori produktivitas kerja, dan teori manajemen sumber daya manusia. Teori perilaku keorganisasian digunakan untuk memahami variabel-variabel seperti komunikasi, konflik, stres kerja, dan lingkungan kerja dalam konteks hubungannya dengan produktivitas karyawan. Teori produktivitas kerja digunakan untuk mengukur dan memahami konsep produktivitas kerja sebagai hasil dari tindakan kinerja yang efisien. Teori manajemen sumber daya manusia digunakan untuk memberikan pemahaman tentang pentingnya manajemen sumber daya manusia dalam menciptakan lingkungan kerja yang mendukung peningkatan produktivitas karyawan.

KESIMPULAN Berdasarkan hasil analisis, dapat disimpulkan bahwa komunikasi dan lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan di Perusahaan Perak Tom's Silver Yogyakarta. Sementara itu, konflik dan stres kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan.

Hasil ini menyoroti pentingnya manajemen sumber daya manusia dalam menciptakan lingkungan kerja yang kondusif untuk meningkatkan produktivitas karyawan. Studi ini memberikan pemahaman yang lebih dalam tentang faktor-faktor yang memengaruhi produktivitas karyawan di perusahaan tersebut, serta memberikan implikasi bagi manajemen sumber daya manusia dalam menciptakan lingkungan kerja yang mendukung peningkatan produktivitas karyawan. Koefisien

(26)

determinasi menunjukkan bahwa pengaruh keempat variabel tersebut terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 52.2%.

teori perilaku keorganisasian sama dengan apa yang di katakan oleh kreps (1986). Menurutnya ialah konflik bisa menimbulkan dampak negatif. Misalnya melemahnya hubungan antar pribadi, timbulnya sikap marah, perasaanterluka dan keterasingan.

Bahwa dalam organisasi tentunya memiliki banyak ragam perilaku di dalamnya. Nah, disinilah perlunya perilaku harus sesuai dengan norma dan aturan yang ada.

Saran untuk penelitian selanjutnya dapat mencakup:

 Memperluas sampel penelitian: Memperluas sampel penelitian untuk mencakup lebih banyak perusahaan atau industri yang berbeda untuk memperoleh generalisasi yang lebih luas.

 Melibatkan variabel tambahan: Menambahkan variabel tambahan seperti motivasi kerja, kepemimpinan, atau faktor- faktor lain yang dapat memengaruhi produktivitas karyawan.

 Studi longitudinal: Melakukan penelitian longitudinal untuk melihat perubahan dalam pengaruh komunikasi, konflik, stres kerja, dan lingkungan kerja terhadap produktivitas karyawan dari waktu ke waktu.

 Studi kualitatif: Melakukan penelitian kualitatif untuk mendapatkan pemahaman yang lebih mendalam tentang pengalaman karyawan terkait dengan komunikasi, konflik, stres kerja, dan lingkungan kerja.

 Studi lintas budaya: Melakukan penelitian lintas budaya untuk memahami bagaimana faktor-faktor tersebut memengaruhi produktivitas karyawan di berbagai konteks budaya.

Dengan mengambil pendekatan ini, penelitian selanjutnya dapat memberikan wawasan yang lebih komprehensif tentang faktor-

(27)

faktor yang memengaruhi produktivitas karyawan dan memberikan kontribusi yang lebih besar terhadap pengembangan praktik manajemen sumber daya manusia.

2.10 Pertanyaan Seputar Konflik dalam Organisasi

1. Jelaskan serta berikan contoh pengertian dari konflik organisasi?

2. Apakah konflik yang terjadi di dalam sebuah organisasi itu negatif? Jika tidak jelaskan analisis anda

3. Sebutkan dan berikan contoh macam-macam konflik dalam organisasi 4. Faktor apa saja pendorong terjadinya konflik dalam organisasi?

5. Apakah konflik dalam organisasi dapat membuat organisasi tersebut bubar? Atau tidak, jelaskan analisis anda

(28)

BAB 3 KESIMPULAN

3.1 Kesimpulan

Konflik dalam organisasi adalah fenomena yang kompleks dan umum terjadi. Dapat berasal dari berbagai sumber, seperti perbedaan tujuan, nilai, atau komunikasi yang tidak efektif.

Meskipun sering dianggap negatif, konflik juga dapat membawa manfaat. Konflik dapat menjadi katalisator untuk perubahan, mendorong inovasi, memperbaiki komunikasi, dan memunculkan solusi yang lebih baik.

Pentingnya manajemen konflik yang efektif tidak dapat diabaikan. Organisasi yang mampu mengenali, menilai, dan menangani konflik dengan bijak memiliki peluang untuk memanfaatkan potensi konflik dalam memperbaiki kinerja dan hubungan di dalamnya. Melalui pendekatan yang terencana, inklusif, dan berfokus pada pemecahan masalah, konflik dapat diubah menjadi peluang untuk pertumbuhan, perbaikan, dan pengembangan organisasi yang lebih baik. Dengan pemahaman yang mendalam terhadap sifat dan jenis-jenis konflik yang mungkin timbul, organisasi dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih harmonis, produktif, dan responsif terhadap dinamika yang terus berubah.

3.2 Saran

Dalam penulisan makalah ini, Penulis menyadari akan kekurangan dari tulisan-tulisan ini, oleh karena itu penulis membuka ruang bagi pembaca untuk memberikan kritik dan saran yang membangun untuk perbaikan tulisan ini kedepannya.

(29)

DAFTAR PUSTAKA

Amin, M. A. S. (2017). Komunikasi Sebagai Penyebab Dan Solusi Konflik Sosial. Jurnal Common, 1(2).

Cartono, C., Meilawaty, K. N., & Muntazah, Y. (2020). Penerapan Komunikasi Dan Manajemen Konflik Di Kantor Media Rakyat Cirebon. ORASI: Jurnal Dakwah Dan Komunikasi, 11(1), 35–48.

Daffa, D. R., & Arthuro, D. (2023). Dinamika Konflik Dan Adaptasi Pedagang Keliling Dalam Masyarakat Modern: Perspektif Sosiologi Konflik Dahrendorf. Jurnal Insan Pendidikan Dan Sosial Humaniora, 1(4), 205–216.

Fajar, D. P., & Press, U. B. (2016). Teori-Teori Komunikasi Konflik: Upaya Memahami Memetakan Konflik. Universitas Brawijaya Press. Retrieved from https://books.google.co.id/books?id=SFdKDwAAQBAJ

Fauzan, R., Ekasari, R., Sucandrawati, N. L. K. A. S., Jauhar, N., Sudirjo, F., Ramli, A., &

Raniadita, M. A. (2023). Manajemen Konflik. Global Eksekutif Teknologi.

Fisher, S., Ludin, J., Williams, S., Abdi, D. I., Smith, R., & Williams, S. (2001). Mengelola konflik. Jakarta: The British Council, Indonesia.

KKBI. (2005). Pengertian Konflik. Retrieved November 23, 2023, from Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) website: https://kbbi.web.id/konflik

Lumintang, J. (2015). Dinamika konflik dalam organisasi. E-Journal “Acta Diurna,” IV(2), 1–

12.

Meyers, R. W. (1993). Conflict management style and burnout of missionaries. George Fox University.

Muspawi, M. (2014). Manajemen konflik (upaya penyelesaian konflik dalam organisasi) (Vol.

16). Jambi: Jambi University.

Narwoko, J. D., & Suyanto, B. (2005). Sosiologi Teks Pengantar dan Terapan (Vol. 1). jakarta:

Kencana Prenada Media Group.

Sidharta, V., Anisti, A., Arlena, W. M., & Azwar, A. (2021). Strategi Komunikasi Humas Biro Pemberitaan Dpr Ri Dalam Menjaga Citra Positif Organisasi. Ekspresi Dan Persepsi : Jurnal Ilmu Komunikasi, 4(1), 106–113. https://doi.org/10.33822/jep.v4i1.2337

Siregar, F. A., & Usriyah, L. (2021). Peranan komunikasi organisasi dalam manajemen konflik.

(30)

Idarah (Jurnal Pendidikan Dan Kependidikan), 5(2), 163–174.

Soerjono, S. (1993). Kamus sosiologi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Sopiah, M. M. (2008). Perilaku Organisasional. In PT Andi Yogya. Yogyakarta.

Sunardiyah, F., Pawito, P., & Isrun Naini, A. M. (2022). Pengaruh Komunikasi Interpersonal, Kampanye Sosial Media dan Citra Organisasi terhadap Kepuasan Konsumen di Bea Cukai Surakarta. Jurnal Ilmu Komunikasi, 20(2), 237. https://doi.org/10.31315/jik.v20i2.6615 Susan, N. (2014). Pengantar sosiologi konflik. Kencana.

Susetyo, D. P. B. (2021). Dinamika Kelompok: Pendekatan Psikologi Sosial. SCU Knowledge Media.

Syobah, S. N., Nugraha, A. B., Juwita, R., & Abdullah, K. (2023). Keefektifan Komunikasi Interpersonal dalam Menyelesaikan Konflik Suami Istri. Jurnal Interaksi: Jurnal Ilmu Komunikasi, 7(1), 118–129. https://doi.org/10.30596/ji.v7i1.13307