MAKALAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
“PENILAIAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA”
Disusun Oleh Kelompok 9
Ulfa Rahmah (220802016)
Gian Rezeki (220802123)
Rizqa Fadlullah (220802025)
Dosen Pengampu Zakki Fuad Khalil, M.SI.
PRODI ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU PEMERINTAH UNIVERSITAS ISLAM NEGERI AR-RANIRY BANDA ACEH
2023
KATA PENGANTAR
Syukur alhamdulillah senantiasa kami panjatkan kehadiran Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunianya. Sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini guna memenuhi tugas kelompok mata kuliah “Manajemen Sumber Daya Manusia’’, dengan judul
“Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia”.
Kami menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini tidak terlepas dari bantuan banyak pihak yang dapat tulus doa, saran dan kritik sehingga Makalah ini dapat terselesaikan.
Kami menyadari sepenuhnya bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang kami miliki. Oleh karena itu kami mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang membangun dari berbagai pihak. Akhirnya kami berharap semoga Makalah ini dapat memberikan manfaat bagi penulis maupun pembaca.
Banda Aceh, 11 September 2023 Penulis
Kelompok 9
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR...ii
DAFTAR ISI...iii
BAB I PENDAHULUAN...1
1.1 Latar Belakang...1
1.2 Rumusan Masalah...1
BAB II PEMBAHASAN...2
2.1 Pengertian Penilaian Kinerja...2
2.2 Manajemen Kinerja...2
2.3 Tujuan Penilaian Kinerja...3
2.4 Kegunaan Penilaian Prestasi Kinerja...3
2.5 Aspek-Aspek Prestasi Kinerja...4
2.6 Indikator-Indikator Prestasi Kinerja...4
2.7 Metode-Metode Penilaian Kinerja...5
2.8 Kesalahan-Kesalahan dalam Penilaian Kinerja...6
BAB III PENUTUP...7
3.1 Kesimpulan...7
3.2 Saran...7
DAFTAR PUSTAKA...8
BAB I
PENDAHULUAN
I.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satusumber keunggulan kompetitif dan elemen kunci yang penting untuk meraih kesuksusesan dalam bhbersaing untuk mencapai tujuan.
Oleh karena itu pengelolaan sumber daya manusia bagi organisasi hal yang penting bagi pelayanan kepada masyarakat. Sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen. Yang merupakan unsur manajemen yang didalamnya terdapat tenaga kerja pada Perusahaan.
Manusia selalu aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi.
Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki Perusahaan begitu canggihnya. Alat-alat canggih yang dimiliki Perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan. Jika peran aktif karyawan tidak diikut sertakan.mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks, karena mereka punya pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal, atau gedung.
I.2 Rumusan Masalah
1) Apa pengertian penilaian kinerja?
2) Apa itu manajemen kinerja?
3) Apa tujuan penilaian kinerja?
4) Apa saja kegunaan kinerja?
5) Apa saja aspek-aspek prestasi kinerja?
6) Bagaimana metode penilaian kinerja?
7) Apa saja kesalahan dalam penilaian kinerja?
BAB II PEMBAHASAN
I.3 Pengertian Penilaian Kinerja
Menurut Dewi Hanggraeni (2012:121), “penilaian kinerja atau performance appraisal adalah sebuah proses dimana perusahaan melakukan evaluasi dan penilaian kinerja individu setiap pekerjanya’’.
Penilaian kinerja ini merupakan proses pengukuran terhadap tingkat penyelesaian (degree of completion) tugas-tugas yang dilakukan oleh pegawai selama masa tertentu dengan menggunakan instrumen yang sesuai dengan karakteristik tugas tersebut. Selanjutnya agar dapat menghasilkan penilaian kinerja yang valid dan creadible, maka perlu adanya instrumen pengukuran kinerja sebagai alat yang dipakai untuk mengukur Kinerja individu seorang pegawai.
Substansi instrumen pengukuran kinerja ini terdiri dari aspek-aspek yang berpengaruh terhadap kualitas pelaksanaan tugas dan dapat diukur, yaitu meliputi:
a. Prestasi Kerja (Achievement) yaitu hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas baik secara kujalitas maupun kuantitas kerja.
b. Keahlian (skill) yaitu kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan padanya.
c. Perilaku (attitude) yaitu sikap atau tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya dan dibawa dalam tugas-tugasnya. Perilaku ini mencakup kejujuran, tanggung jawab, dan disiplin.
d. Kepemimpinan (leadership)merupakan objek kemampuan majerial dan seni dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaaan secara tapat dan cepat, termasuk hal dalam pengawasan.
I.4 Manajemen Kinerja
Manajemen Kinerja konsep manajemen kinerja (performance management) perlu sedikit dijelaskan didepan karena penilaian kinerja (performance appraisal) adalah salah satu unsur penting dalam manajemen kinerja.
Sistem manajemen kinerja adalah proses formal yang terstruktur untuk mengukur, mengevaluasi, dan mempengaruhi sikap, perilaku, dan hasil kinerja para karyawan yang terkait dengan jabatan/pekerjaan mereka (Schuler & Jackson 2006). Sistem manajemen kinerja mengarahkan dan memotivasi para karyawan untuk memaksimalkan usaha mereka dalam mencapai tujuan organisasi (Schuler & Jackson 2006).
Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa proses-proses organisasi ada pada tempatnya guna memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya organisasi itu sendiri. (Mondy 2008)
I.5 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Robbins (2018:121), penilaian kinerja memiliki beberapa tujuan diantaranya:
a. Membuat keputusan dalam manajemen SDM seperti promosi transfer dan pemecatan.
b. Mengidentifikasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan.
c. Memvalidasi program seleksi dan pengembangan.
d. Memberi umpan balik kepada pekerja atas kinerjanya.
Menurut Kasmir (2018:197), penilaian kinerja bagi perusahaan memiliki beberapa tujuan antara laim:
a. Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan.
b. Keputusan penempatan.
c. Perencanaan dan pengembangan karir.
d. Kebutuhan latihan dan pengembangan.
e. Penyesuaian kompensasi.
f. Inventori kompetensi pegawai.
g. Kesempatan kerja adil.
h. Komunikasi efektif antara atasan dan bawahan.
i. Budaya kerja.
j. Menerapkan sanksi.
I.6 Kegunaan Penilaian Prestasi Kinerja
Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Oleh karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
1. Perbaikan prestasi kerja umpan balik Pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada Prestasi Kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan Prestasi Kerja yang jelek Mungkin menunjukkan kebutuhan latihan, demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir umpan balik Prestasi Kerja mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidak akuratan informasi Prestasi Kerja yang jelek Mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisa jabatan, rencana-rencana sumber daya
manusia atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia.
Akibatnya keputusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja yang adil penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal kadang-kadang Prestasi Kerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja seperti keluarga, Kesehatan, kondisi finansial atau masalah- masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi, departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan (T. Hani Handoko,1987:135-136).
I.7 Aspek-Aspek Prestasi Kinerja
Veitzhal Rivai, menyatakan bahwa aspek-aspek prestasi kerja dapat dikelompokkan menjadi:
1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas lembaga pendidikan dan penyesuaian dari masing-masing tenaga pengajar, staff serta atasan ke dalam bidang operasional lembaga pendidikan secara menyeluruh, yang pada intinya individu individu tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya.
3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain dan memotivasi diri sendiri.
I.8 Indikator-Indikator Prestasi Kinerja
Wirawan, mengungkapkan bahwa indikator-indikator yang dinilai dalam prestasi kerja adalah:
Kuantitas dan kualitas pekerjaan.
Kerjasama.
Kepemimpinan.
Kehati-hatian.
Pengetahuan mengenai jabatan.
Kejujuran.
Kesetiaan.
Dapat tidaknya diandalkan.
Inisiatif
I.9 Metode-Metode Penilaian Kinerja 1. Rating Scales
Dalam metode ini, orang yang memberikan penilaian diharuskan Memberikan penilaian terhadap kinerja individu dengan menggunakan skala angka dari rendah sampai tinggi.
2. Checlist
Metode ini penilai harus memilih pernyataan-pernyataan yang paling sesuai untuk mendeskripsikan kinerja individu.
3. Paired Comparison Method
Dalam metode ini, semua pekerja dinilai secara bersama-sama dengan teman-teman kerjanya yang lain untuk kriteria-kriteria tertentu. setiap individu akan dibandingkan dengan semua teman-teman kerjanya dan akan diketahui Siapa yang paling baik dan siapa yang paling buruk.
4. Alternation Ranking Method
Penilaian kinerja dengan metode ini adalah mengurutkan semua pekerja dari memiliki kinerja paling bagus sampai dengan yang memiliki kinerja yang buruk. Nanti akan diketahui ranking dari masing-masing individu diantara semua pekerja.
5. Dalam metode ini perilaku yang dianggap tidak biasa dan buruk dicatat untuk kemudian dilakukan review dengan pekerjaan pada waktu yang telah ditentukan.
6. Narrative Forms
Metode ini adalah metode yang memungkinkan penilai memberikan penilaian dalam bentuk naratif atau essay tertulis.
7. Behavirally Anchored Rating Scale (BARS)
Metode ini yaitu metode yang menggabungkan penilaian naratif dengan penilaian kuantitatif rating scale. Masing-masing rate disertai dengan penjelasan naratif secara spesifik mengenai contoh dari perilaku baik dan buruk.
8. Management By Objectives (MBO)
Dalam MBO standar dari kriteria kriteria penilaian ditentukan oleh pekerja bersama- sama dengan atasannya untuk kemudian dilakukan evaluasi secara bersama-sama secara berkala.
9. 360 Degree
Apabila umumnya penilaian diberikan oleh atasan saja, maka Dalam metode ini penilaian diberikan secara 360 derajat yang berarti semua pihak, meliputi atasan, bawahan, teman bekerja, penilaian oleh diri sendiri, pelanggan, serta semua pihak,serta semua pihak yang terlibat dalam proses kerja individu.
I.10 Kesalahan-Kesalahan dalam Penilaian Kinerja
Ada beberapa kesalahan yang umumnya sering terjadi ketika proses penilaian kinerja berlangsung. Apabila tidak ditangani dengan baik, maka hasil dari proses penilaian kinerja ini akan tidak fair dan tidak objektif. Akibatnya informasi yang didapatkan pun dapat menyesatkan bahkan menjadi kendala bagi perusahaan itu sendiri.
Beberapa kesalahan yang umumnya sering terjadi adalah:
1. Halo Effect
Yaitu penilaian hanya didasarkan pada satu kriteria saja dan mengabaikan Kriteria kriteria yang lain sehingga hasil penilaian pun tidak seimbang.
2. Central Tendency
Yaitu penilaian yang tidak mau memberi nilai ekstrim, penilai hanya memberikan angka rata-rata atau angka tengah saja. Sehingga hasil penilaian tidak dapat diperlihatkan siapa yang menonjol dan siapa yang kurang menonjol kinerjanya.
3. Leniency
Yaitu penilaian terlalu murah hati dalam memberikan penilaian sehingga dia cenderung memberikan nilai yang bagus dan kurang objektif.
4. Strictness
Kesalahan ini adalah kebalikan dari leniency yaitu penilai terlalu buruk memberikan penilaian sehingga cenderung memberikan nilai yang jelek dan objektif.
5. Personal Prejudice/Stereotyping
Yaitu penilaian yang tidak didasarkan atas kinerja individu tetapi didasarkan pada kelompok individu berasal.
6. Recency Effect
Kesalahan jenis ini biasanya terjadi karena penilai memfokuskan diri pada perilaku kerja individu yang paling akhir saja, jadi tidak melihat perilaku individu secara keseluruhan selama ia bekerja.
BAB III PENUTUP
I.11 Kesimpulan
Penilaian kinerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya. Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, Kerjasama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya Sedangkan untuk penilaian hasil kerja relatif lebih mudah karena ada standar fisik yang dapat dipakai sebagai tolak ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram. Aspek penting dari suatu sistem penilaian kerja adalah memiliki standar yang jelas. Sasaran utama dari adanya standar tersebut ialah teridentifikasinya unsur-unsur kriteria suatu pekerjaan. Standar itulah yang merupakan tolak ukur seseorang melakukan pekerjaan.
I.12 Saran
1. Karena pegawai/karyawan masih belum mengerti cara menggunakan sistem penilaian kinerja dan perlunya penilaian kinerja ini, maka seharusnya pemerintah atau instansi yang bersangkutan memberikan pelatihan dan pengetahuan terhadap tata cara pengisian penilaian kinerja SKP kepada seluruh pegawai instansi agar pegawai lebih mengerti dan sadar akan pentingnya penilaian kinerja ini.
2. Melakukan pembenahan dan revisi terhadap aturan pelaksanaan penilaian kinerja dalam instansi terkait agar aturan atau sistem yang dijalankan bisa akurat dan dapat diukur dengan lebih baik.
DAFTAR PUSTAKA
Bandung: Yrama Widya.
Handoko,T. Hani. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Hanggraeni. Dewi. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia
Hasibuan, SP Malayu. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta:
Bumi Aksara
Hasibuan,SP Malayu. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta:
Bumi Aksara
Kasmir, 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Paktik). Jakarta:
Raja Grafindo Persada
Manajemen Sumber Daya Manusia (Untuk Mahasiswa dan Umum).
Mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Oleh Siti Zubaedah,S,Pd, M.Pdi dan Drs Muchsinin MM.
Supomo, Eti Nurhayati.2018
Sutrisno, edi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
http://chibinyanko.blogspot.com/2013/01/penilaian-prestasi-kerja.html
