Makalah Penilai Kinerja
akuntansi perilaku organisasi (Universitas Muhammadiyah Tangerang)
Makalah Penilai Kinerja
akuntansi perilaku organisasi (Universitas Muhammadiyah Tangerang)
MAKALAH
TUGAS FINAL MANAJEMEN SDM II PENILAIAN KINERJA
DISUSUN OLEH:
NAMA :SITTI NUR AILSYA NABILA
NIM :105721113720
KELAS :M2OD
PRODI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2021/2022
KATA PENGANTAR
Puji Syukur kita panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan pertolongannya sehingga Kami dapat menyelesaikan Makalah ini. Dalam Makalah ini kami membahas tentang Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) tentang Penilaian Kinerja.
Makalah ini akan menjelaskan mengenai Penilaian Kinerja yang kami rangkum dari berbagai sumber baik melalui buku penunjang maupun dari sumber - sumber lainnya. Untuk itu semoga makalah yang kami buat ini dapat menjadi dasar dan acuan agar kita menjadi lebih kreatif lagi dalam membuat suatu laporan atau makalah.
Makassar, 4 Juli 2022
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR... ii
DAFTAR ISI... iii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang... 1
B. Rumusan Masalah... 2
C. Tujuan... BAB II PEMBAHASAN A. Defenisi Penilaian Kinerja ... 3
B. Alasan Diperlukannya Penilaian Kinerja... 4
C. Manfaat Penilaian Kinerja... 5
D. Proses Penilaian Kinerja... 8
E. Metode Penilaian Kinerja... 9
F. Beberapa Hambatan Dan Kondisi-Kondisi Yang Terjadi Dalam Penilaian Kinerja ... 11
G. Solusi Dalam Menyelesaikan Permasalahn Dalam Penilaian Kinerja ...12
BAB III PENUTUP A. Kesimpulan... 14
B. Saran... 15
DAFTAR PUSTAKA... 16
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Tidak dapat dipungkiri bahwa sumber daya manusia merupakan salah satusumber keunggulan dan elemen penting perusahaan agar mampu bersaing untuk meraih tujuan yang sudah ditetapkan. Sehingga, pengelolaan sumber daya manusiabagi suatu perusahaan adalah sebuah keharusan karena merupakan salah satu unsurmanajemen.
Manusia akan selalu aktif dan dominan dalam setiap kegiatanperusahaan, karena menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuanperusahaan itu sendiri.Tujuan sebuah perusahaan tidak mungkin dapat dicapai tanpa peran aktif semua sumber daya manusia yang ada. Walaupun perusahaan mempunyai mesin-mesin yang canggih, hal tersebut tidak serta merta menjanjikan perusahaan tersebutdapat menjalankan perusahaan dengan lancar.
Mengatur setiap karyawan adalahsulit dan kompleks karena mereka mempunyai pikiran, keinginan, latar belakang danperasaan yang berbeda untuk dibawa ke dalam perusahaan. Mereka tidak dapatbegitu saja diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin.
Manajemen sumber daya manusia dipilih sebagai salah satu cara untuk mengelola dan mengaturkaryawan dalam sebuah karyawan.Salah satu bagian dari manajemen sumber daya manusia adalah penilaiankinerja karyawan yang dipandang sangat perlu untuk dilakukan dalam periodetertentu sebagai bahan evaluasi kinerja dan pembanding standar kerja (standaroperasional perusahaan) yang telah ditetapkan sebelumnya.
Jika penilaian kinerjakaryawan tidak dilakukan perusahaan akan sulit mengidentifikasi permasalahanterkait kegiatan-kegiatan perusahaan yang mungkin timbul karena faktor sumberdaya manusia perusahaan itu sendiri yang kurang kompeten dan berkualitas.
Dengandemikian penilaian kinerja ini dapat digunakan sebagai bahan keputusan perlutidaknya perusahaan melakukan pelatihan dan pengembangan karyawannya gunameningkatkan kualitas dan produktivitas serta memperbaiki kinerja karyawan agarlebih baik lagi dan pada akhirnya membawa perusahaan semakin maju untuk mencapi tujuannya.
B. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Apa defenisi penilaian kinerja?
2. Apa aalasan diperlukannya penilaian kinerja?
3. Apa anfaaat penilain kinerja?
4. Bagaimana proses penilaian kinerja?
5. Bagaimana metode penilaian kinerja?
6. Apa saja permasalahan dan kondisi-kondisi yang terjadi dalam penilaian kinerja?
7. Bagaimana solusi dalam menyelesaikan permasalahn dalam penilaian kinerja?
C. Tujuan
Adapu tujuan dari makalah ini ialah untuk mengetahui:
1. Defenisi Penilaian Kinerja
2. Alasan diperlukannya penilaian kinerja 3. Manfaaat Penilain Kinerja
4. Proses Penilaian Kinerja 5. Metode Penilaian Kinerja
6. Beberapa Permasalahan dan Kondisi-kondisi yang Terjadi Dalam Penilaian Kinerja
7. Solusi Dalam Menyelesaikan Permasalahn dalam Penilaian Kinerja
BAB II PEMBAHASAN
A. Defenisi Penilaian Kinerja
Bekerja merupakan kegiatan manusia untuk mengubah keadaan tertentu dari suatu alam lingkungan. Perubahan itu ditujukan untuk memenuhi kebutuhan hidup, mempertahankan hidup, dan memelihara hidup yang pada dasarnya untuk memenuhi tujuan hidup. Tujuan hidup melalui bekerja meliputi tujuan yang khusus dan pengelompokan kerja yang menimbulkan rasa berprestasi (sense of an accomplishment) dalam diri individu pekerja tersebut.
Sementara itu, kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan. Jika dilihat dari asal katanya, kata kinerja adalah terjemahan dari kata performance, yang menurut The Scribner – Bantam English Dictionary, terbitan Amerika Serikat dan Canada (1979), berasal dari akar kata “to perform” dengan beberapa “entries” yaitu : (1) melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute); (2) memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to discharge of fulfill; as vow); (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an understanding); dan (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person machine).
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jakson, “Penilaian kinerja merupakan proses mengevaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika di bandingkan dengan satu set standar, an kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut”.
Menurut Mondy & Noe(2005) penilaian kinerja adalah tinjauan formal dan evaluasi kinerja individu atau tugas tim. Sedangkan menurut
Dessler(2003) penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja relatif karyawan saat ini dan/atau di masa lalu terhadap standar prestasinya.
Penilaian prestasi kerja menurut Utomo, Tri Widodo W. adalah proses untuk mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Standar kerja tersebut dapat dibuat baik secara kualitatif maupun kuantitatif.
Sedangkan Mejia, dkk (2004:222-223) mengungkapkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses yang terdiri dari:
1. Dentifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada hasil analisa jabatan.
2. Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja.
Pada proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja pegawai yang bagaimana yang termasuk baik dan buruk. Manajemen dalam suatu organisasi harus melakukan perbandingan dengan nilai-nilai standar atau memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas.
3. Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Pihak manajemen harus berorientasi ke masa depan untuk meningkatkan potensi pegawai di organisasi yang bersangkutan.
Hal ini dapat dilakukan dengan pemberian umpan balik dan pembinaan untuk meningkatkan kinerja pegawainya
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, dapat dikemukakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang dilakukan kepada pihak manajemen perusahaan baik para karyawan maupun manajer yang selama ini telah melakukan pekerjaannnya sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu.
B. Alasan diperlukannya penilaian kinerja
Dalam rangka melakukan perbaikan yang berkesinambungan maka suatu organisasi perlu melakukan penilain kinerja, dimana penilaian kinerja tersbut memiliki berbagai alasan. Ada beberapa alasan dan pertimbangan untuk itu, yaitu:
1. Penilaian kinerja memeberikan informasi bagi petimbangan pemberian promosi dan penetapan gaji.
2. Penilaian kinerja memeberikan umpan balik bagi para manajer maupun karyawan untuk melakukan inrospeksi dan meninjau kembali perilaku selama ini.
3. Penilaian kinerja diperukan untuk pertimbsngsn pelatihan dan pelatihan kembali (retraining) serta pengembangan.
4. Penilaian kinerja dewasa ini bagi setiap organisasi khususnya organisasi bisnis merupakan suatu keharusan.
Hasil penilaian kinerja lebih jauh akan menjadi bahan masukan bagi pemerintsh dalam melihat bgaimana kondisi perusahaaan tersebut
C. Manfaaat Penilain Kinerja
Adapun manfaat dari penilaian kinerja ialah:
1. Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah (Rivai&Basri,2004 :58), antara lain:
a. Meningkatkan motivasi.
b. Meningkatkan kepuasan hidup.
c. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.
d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.
e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.
f. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.
g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas .
h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya.
j. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.
k. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.
m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.
2. Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia). Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja adalah;
a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya.
b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.
c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.
d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.
e. Peningkatan kepuasan kerja .
f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka.
g. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan.
h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada
i. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer.
j. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan.
k. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer.
l. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer.`
m. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.
n. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali.
o. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan.
3. Manfaat bagi perusahaan. Bagi perusahaan, manfaat penilaian adalah, antara lain:
a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena:
1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan.;
2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas;
3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk
memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan.
b. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan;
c. Meningkatkan kualitas komunikasi
d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan;
e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan;
f. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan;
g. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan h. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang
dibutuhkan
i. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan;
j. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan;
k. Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik
l. Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat;
m. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan
menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
D. Proses Penilaian Kinerja
Berikut adalah langkah-langkah yang harus Anda lakukan untuk menilai kinerja anak buah atau pegawai Anda.
1. Persiapkan data-data yang dibutuhkan. Langkah pertama adalah mempersiapkan data-data yang berkaitan dengan perilaku dan kinerja bawahan Anda. Ini dapat berupa catatan, laporan, hasil bimbingan terakhir, dan sebagainya.
2. Buat penilaian . Gunakan data-data yang telah dipersiapkan tersebut sebagai landasan menilai dan memberikan umpan balik. Penilaian dan umpan balik ini umumnya termasuk sebagai draf penilaian (sementara). Meskipun demikian, Anda tetap harus serius membuatnya.
3. Diskusikan dengan atasan langsung. Langkah selanjutnya adalah mendiskusikan penilaian dan umpan balik sementara dengan atasan langsung Anda. Tujuannya, untuk memutuskan penilaian akhir yang fair dan objektif.
4. Selenggarakan pertemuan dengan bawahan Anda. Setelah penilaian akhir diputuskan, selenggarakan pertemuan dengan bawahan Anda.
Pertemuan ini seyogianya dilangsungkan di tempat dan waktu yang nyaman (misalnya kantor Anda atau ruang rapat) sehingga Anda berdua tidak terganggu aktivitas lain.
5. Serahkan hasil penilaian kepada bawahan Anda. Langkah kelima adalah menyerahkan hasil penilaian kepada bawahan Anda. Jangan lupa, berikan waktu yang memadai agar karyawan yang bersangkutan membaca hasil tersebut.
6. Bahas hasil penilaian. Langkah selanjutnya adalah membahas hasil penilaian Anda. Dalam pembahasan ini, kemukakan dasar penilaian Anda dengan bahasa yang positif dan ukurannya (misal pengukuran motivasi). Setelah itu, berikan kesempatan bawahan Anda untuk menyampaikan pendapat atau tanggapan. Mungkin saja dia memiliki pandangan yang berbeda atas penilaian yang Anda berikan. Terima argumentasi tersebut lalu diskusikan lebih lanjut sehingga Anda berdua dapat menyepakati penilaian akhirnya.
7. Informasikan rencana pengembangan. Langkah terakhir adalah menginformasikan rencana pengembangan untuk bawahan Anda.
Rencana ini dapat berupa pelatihan, promosi jabatan, penugasan, atau permagangan. Seperti halnya langkah keenam, langkah ini bertujuan untuk mendapatkan kesepakatan bersama agar pengembangan tersebut berjalan dengan lancar dan berhasil guna (efektif). Dengan mengetahui kriteria dan langkah-langkah di atas, Anda dapat melakukan penilaian kinerja yang efektif. Dengan demikian, penilaian kinerja tidak lagi menjadi kegiatan yang menegangkan atau sia-sia.
Ujung-ujungnya, produktivitas karyawan, unit kerja, dan perusahaan meningkat dari tahun ke tahun.
E. Metode Penilaian Kinerja
Adapun metode-metode dari penilai kinerja ialah:
1. Rating Scales
Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur faktor-faktor kinerja (performance factor). Misalnya dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai. Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1 adalah yang terburuk dan 5 adalah yang terbaik. Jika tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai tersebut biasa saja, maka ia diberi nilai 3 atau 4 dan begitu seterusnya untuk menilai faktor-faktor kinerja lainnya
2. Critical Incidents
Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan terburuk (extremely good or bad behaviour) pegawai. Dalam metode ini, penilai harus menyimpan catatan tertulis tentang tindakan-tindakan atau prilaku kerja yang sangat positif (high favorable) dan perilaku kerja yang sangat negatif (high unfavorable) selama periode penilaian.
3. Essay
Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan, kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan saran- saran untuk pengembangan pekerja tersebut. Metode ini cenderung lebih memusatkan perhatian pada perilaku ekstrim dalam tugas-tugas karyawan daripada pekerjaan atau kinerja rutin yang mereka lakukan dari hari ke hari. Penilaian seperti ini sangat tergantung kepada kemampuan menulis seorang penilai
4. Work standard
Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan. Standar mencerminkan keluaran normal dari seorang pekerja yang berprestasi rata-rata, yang bekerja pada kecepatan atau kondisi normal. Agar standar ini dianggap objektif, para pekerja harus memahami secara jelas bagaimana standar yang ditetapkan.
5. Ranking
Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan.
Contohnya, pekerja terbaik dalam satu bagian diberi peringkat paling tinggi dan pekerja yang paling buruk prestasinya diletakkan di peringkat paling bawah. Kesulitan terjadi bila pekerja menunjukkan prestasi yang hampir sama atau sebanding.
6. Forced distribution
Penilai harus “memasukkan” individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal.
Contoh para pekerja yang termasuk ke dalam 10 persen terbaik ditempatkan ke dalam kategori tertinggi, 20 persen terbaik sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, 40 persen berikutnya ke dalam kategori menengah, 20 persen sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, dan 10 persen sisanya ke dalam kategori terendah. Bila sebuah departemen memiliki pekerja yang semuanya berprestasi istimewa, atasan “dipaksa”
untuk memutuskan siapa yang harus dimasukan ke dalam kategori yang lebih rendah.
7. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS)
Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya penilaian pelayanan pelanggan. Bila pegawai bagian pelayanan pelanggan tidak menerima tip dari pelanggan, ia diberi skala 4 yang berarti kinerja lumayan. Bila pegawai itu membantu pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, ia diberi skala 7 yang berarti kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode ini mendeskripsikan perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan.
F. Beberapa Permasalahan dan Kondisi-kondisi yang Terjadi Dalam Penilaian Kinerja
Pada saat dilakukan penilaian kinerja ada beberapa permasalahan yang sering ditemui:
1. Penilaian kinerja yang dilakukan kadangkala bersifat subjektif. Dalam artian pihak yang menilai kinerja menyimpulkan dan merekomendasikan berdasarkan pandangan dan pemikiran yang dimilikinya.
2. Hasil penilaian kinerja kadang kala jika tidak sesuai dengan yang diharapkan akan menimbulkan goncangan psikologis bagi penerima.
Karena iamerasa hasil dan kenyataan adalah tidak sesuai, dan ini bisa
3. Jika metode kinerja yang dibuat adalah bersifat ingin melihat kinerja jangka pendek yang terbaik. Dan ini memberi pengaruh negative pada kinerja jangka panjang yang secara tidak langsung terabaikan, padahal suatu organisasi harus menyeimbangkan target kinerja jangka pendek dan jangka panjang
4. Biaya yang dikeluarkan untuk melakukan penilaian kinerja tidaklah murah.
Apalagi jika itu mengundang tenaga ahli dari luar seperti konsultan psikol 5. Hasil penilaian kinerja akan menjadi bahan masukan pada pimpinan.
Maka para manajemen perusahaaan khususnya karyawan akan berusaha menampilkan hasil kerja yang terbaik, sehingga lambat laun akan terbentuk budaya yang tidak sehat karena karyawan hanya berfikir ia baik di mata pimpinan bukan dimata sesama rekan kerja. Kondisi ini bisa merusak semangat kerja tim.
6. Jika hasil penilaian kinerja dipublikasikan dan para karyawan mengetahui hasil penilaian tersebut maka itu bisa menjadi bahan pembicaraan atau gossip yang lambat laun jika tidak di atasi akan menjadi efek bola salju.
Apalgi jika hasil penilaian dicantumkan seperti “kinerja diatas rata-rata, kinerja dibawah rata-rata”. Penilaian seperti ini bisa menimbulkan stress dan bahkan bisa menurunkan motivasi kerja di tingkat perusahaan ,terutama yang mendapatkan penilaian kinerja dibawah rata-rata,apalagi jika hasil peneliaian tersebut telah diterima beberapa kali dan tidak berubah.
Menurut Joel G.Siegel dan Jae K.Shim menyatakan performance measurement (Pengukuran kinerja) adalah kuantitaf dari efisiensi perusahaan atau segmen atau keefektifan dalam pengoperasian bisnis selama periode akuntansi. Karena organisasi dijalankan oleh manusia, maka penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka jalankan didalam organisasi.
G. Solusi Dalam Menyelesaikan Permasalahn dalam Penilaian Kinerja Untuk diingaat dan dipahami bersama bahwa penilaian kinerja yang dilakukan dan apapun bentuk hasilnya itu adalah sebuah metode, dan metode terbaik untuk menyelesaikan masalah serta menumbuh kembangkan semangat kerja dikalangan karyawan perusahaan khususnya, adalah dengan membangun sifat kekeluargaan dan pendekatann (approach). Karena Selma ini sering para karyawan merasa bahwa pimpinan adalah sosok yang dianggap memiliki kekuasaan dan wewenang untuk memerintah dan karawan harus mematuhi perintah tersebut. Kondisi dan situasi seperti itu menyebabkan terjadinya kekakuan dalam bekerja dan komunikasi juga berlangsung secara terbuka.
Pimpinan tidak boleh menempatkan posisi dirinya sebagai orang yang serba tahu, namun pimpinan juga tidak boleh terlalu memperlihatkan dirinya sebagai orang yang serba tidaka tahu. Seorang pimpinan tidak boleh segan untuk menanyakan apapunkepada pimpinan, dan tidak boleh segan juga untuk mengajarkan apapun kepada para karyawan.
Seorang karyawan sangat menyukai jika pimpinan mau mengajarkan langsung apa yang karyawan tidak ketahui. Secara konsep pimpinan adalah orang yang ditempatkan karena factor memiliki kelebihan yang lebih dibandingkan dengan yang laainnya, namun yang harus diingat bahwa jabatan diperoleh oleh pimpinan adalah amanah yang harus dijaga dan dipertahankan. Dimana sewaktu-waktu bisa saja jabatan tersebut harus ia tinggalkan, karenanya tanpa dukungan dan kerja keras dari karyawan sebagai mitra bsnis buakn sebagai bahwahan yang hanya bisa diperintah-perintah saja.
Selama ini sering ditemuikondisi dimana pimpinan selalu menyalahkan bawahan dalam setiap kegagalan pekerjaan padahal bisa saja kegagalan itu karena lemahnya control yang dilakukan oleh pimpinan.
Karena bagaimanapun pada saat-saat tertentu khususnya dalam pengambilan keputusan /(decisison making) karyawan takut dalam
Sementara pimpinan sedang sulit untuk dihubungi. Dalam kondisi yang bersifaat accidental (tidak terduga) ini seorang pimpinan harus menyiapkan rencana cadangan (contingency plan) sebagai antisipasi keadaan. Artinya seorang pimpinan adalah mereka yang bisa melihat kedepan, dan jika seorang pemimpin tidak bisa melihat kedepan artinya ia belum layak menjadi pimpinan.
BAB III PENUTUP A. Kesimpulan
1. Penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang dilakukan kepada pihak manajemen perusahaan baik para karyawan maupun manajer yang selama ini telah melakukan pekerjaannnya sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu.
2. Penilaian kinerja dapat memberikan manfaat keberbagai kalangan, seperti karyawan, bagi penilai (supervisor/manager/penyelia) dan bagi perusahaan.
3. Berikut langkah-langkah dari proses penilaian kinerja yaitu : Persiapkan data-data yang dibutuhkan, buat penilaian, diskusikan dengan atasan langsung, selenggarakan pertemuan dengan bawahan anda, serahkan hasil penilaian kepada bawahan anda, bahas hasil penilaian, informasikan rencana pengembangan.
4. Adapun metode-metode dari penilai kinerja ialah: Rating Scales, Critical Incidents, Essay, Work standard, Ranking, Forced distribution, Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS)
5. Pada saat dilakukan penilaian kinerja ada beberapa permasalahan yang sering ditemui: Penilaian kinerja yang dilakukan kadangkala bersifat subjektif, hasil penilaian kinerja kadang kala jika tidak sesuai dengan yang diharapkan akan menimbulkan goncangan psikologis bagi penerima, hasil penilaian kinerja akan menjadi bahan masukan pada pimpinan, dan biaya yang dikeluarkan untuk melakukan penilaian kinerja tidaklah murah.
6. Metode terbaik untuk menyelesaikan masalah serta menumbuh kembangkan semangat kerja dikalangan karyawan perusahaan khususnya, adalah dengan membangun sifat kekeluargaan dan pendekatann (approach).
B. Saran
Perkebangan dan kemajuan suatu organisasi tidak dapat dipungkiri jika factor kualitas manajemen kinerja memberi pengaruh sebagai driven force (kekuatan pendorong) yang mampu memberi percepata kearah sana. Kualitas kinerja yang baik tidak dapat di peroleh dengan hanya membalikkan telapak tangan namun itu harus dilakukan dengan kerja keras dan kedisiplinan yang tinggi, baik secara jangka pendek maupun jangka panjang. Oleh Karena itu, sudah seharusnya penilaian kinerja diterapkan disetiap perusahaan atau organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Fahmi Irham. 2014. Perilaku Organisasi (Teori, Aplikasi, dan Kasus). Bandung: Alfabeta
https://erfanrosyadi.blogspot.co.id/2015/04/makalah-penilaian-kinerja.html
