Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi sangat penting pada abad ini, sebagaimana dikemukakan oleh Schuler dan Jackson (1997). Pada dasarnya sumber daya dibedakan menjadi dua, yaitu sumber daya manusia dan sumber daya alam.
KONSEP DASAR MANAJEMEN
Hal ini disebabkan masyarakat merupakan aktor utama yang akan mengerahkan berbagai sumber daya untuk mencapai tujuan tersebut. Dengan kata lain, melimpahnya berbagai sumber daya yang tidak dibarengi dengan kompetensi SDM akan sia-sia karena tidak dapat dikelola dan dikelola.
SUMBER DAYA MANUSIABAB 1
Manajemen Sumber Daya Manusia (HRM) adalah pendekatan manajemen manusia berdasarkan empat prinsip dasar. Pada dasarnya manajemen adalah pengelolaan berbagai sumber daya yang dimiliki (6M) untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
- Fase Pra Sejarah (s.d Tahun 1 masehi)
- Fase Sejarah (Tahun 1–Tahun 1886)
- Fase modern (Tahun 1997–sekarang)
- Hubungan manusia
- TUJUan manaJemen SUmber DaYa manUSIa
- Sasaran manajemen Sumber Daya manusia
- aktivitas manajemen Sumber Daya manusia
- Tujuan Kemasyarakatan (Sosial)
- Tujuan Organisasional
- Tujuan Fungsional
- Tujuan Individu
- Perencanaan
- Staffing
- Pengembangan Sumber Daya manusia
- Kompensasi dan benefit
- Keamanan dan Kesehatan
- Pegawai dan relasi Kerja
- riset Sumber Daya manusia
- PenUTUP
Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang secara langsung mempengaruhi sumber daya manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia (HRM) atau Human Resource Management (HRM) adalah pemanfaatan individu untuk mencapai tujuan organisasi tertentu.
ANALISIS PEKERJAANBAB 2
- Fungsi administrasi
- Fungsi Pengembangan
Analisis jabatan dilakukan untuk menjadi dasar dalam menentukan jenis pendidikan dan pelatihan apa yang akan diberikan oleh organisasi. Untuk melaksanakan konsultasi ini diperlukan analisis tempat kerja yang akan menjadi dasar konsultan dalam melaksanakan tugasnya.
Jaan
- Tipe Informasi analisis Pekerjaan
- metode analisis Pekerjaan
- rekam Pegawai
- Kombinasi metode
- Identifikasi Jabatan
- ringkasan Jabatan
- Tanggung jawab dan Kewajiban yang Dilakukan
- Wewenang yang Dimiliki
- Standar Kinerja
- Kondisi Kerja dan Lingkungan Fisik
- Tahap analisis Pekerjaan
- Tahap Pengumpulan Data
- Langkah analisis Pekerjaan
- JenIS anaLISIS PeKerJaan
- analisis Pekerjaan Tradisional
- analisis Pekerjaan berorientasi Hasil
- SPeSIFIKaSI PeKerJaan
Informasi diperoleh dari analisis pekerjaan untuk memberikan informasi dan mengidentifikasi pertimbangan terkait keselamatan dan kesehatan kerja. Analisis pekerjaan akan mengidentifikasi tugas dan tanggung jawab pekerjaan dengan mengumpulkan berbagai informasi dan data.
Konsep Desain Pekerjaan
- Pengayaan Pekerjaan
- Perluasan Kerja
- Simplifikasi Pekerjaan
- Penyederhanaan Pekerjaan
- PenUTUP
Namun secara umum ada tiga faktor penting yang mempengaruhi desain pekerjaan, seperti yang dikemukakan oleh Simamora (2001), Ling Factors. Faktor perilaku dapat dilihat dari dua hal, yaitu keterampilan tenaga kerja dan desain pekerjaan yang berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan karyawan dan teknologi. Sementara itu, desain tempat kerja yang berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan karyawan dan teknologi harus memperhatikan desain ulang.
PERENCANAAN
Meningkatnya kecerdasan manusia telah melahirkan “truism”1 yang semakin dianut oleh para penganutnya, yang menggiring manusia untuk terus melakukan inovasi dalam pekerjaannya agar berbagai kebutuhannya yang juga semakin meningkat secara linear dapat terpenuhi. Perlunya pentingnya perencanaan SDM dalam suatu organisasi mungkin tidak disadari oleh pihak manajemen karena kebutuhan tersebut tidak terlihat. 1 Istilah truism mengacu pada keyakinan seseorang bahwa memiliki pekerjaan, penghasilan yang stabil dan memadai, merupakan salah satu kebutuhan manusia yang paling mendasar, yang lebih merupakan “hak individu” yang harus dipenuhi.
SUMBER DAYA MANUSIABAB 3
Pengertian Perencanaan
Segala aktivitas manusia, baik individu maupun kelompok, berlangsung menurut suatu rencana yang menyeluruh. Sebab, rencana tersebut dibuat untuk kepentingan organisasi, sehingga diharapkan dapat dipahami oleh seluruh anggotanya. Artinya, rencana yang baik adalah rencana yang definitif dan dinyatakan secara kuantitatif.
Pengertian SDm dan mSDm
Selanjutnya untuk memahami hakikat sumber daya manusia, ada baiknya dijelaskan terlebih dahulu pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Tanpa kehadiran sumber daya manusia, berbagai potensi sumber daya lainnya (uang, bahan baku, mesin, sistem, dan pasar) akan terbuang percuma. Menurut penulis, manajemen sumber daya manusia (SDM) dengan demikian adalah pengelolaan sumber daya manusia sebagai sumber daya atau aset utama, melalui pelaksanaan fungsi manajemen dan fungsi operasional, sehingga tujuan organisasi yang telah ditetapkan dapat tercapai.
Pengertian Perencanaan SDm
Hal ini dikarenakan perencanaan SDM merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari perencanaan jangka panjang organisasi. Perencanaan personalia yang baik dan benar akan menghasilkan personel yang berkualitas dan mampu mengelola organisasi dengan baik. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, perencanaan SDM merupakan salah satu fungsi organisasi yang sifatnya sangat mendasar sehingga harus dilaksanakan.
Tujuan yang Kurang Fokus
Perencanaan SDM bermanfaat untuk tiga kepentingan, yaitu kepentingan individu, kepentingan organisasi, dan kepentingan nasional (Badriyah, 2015). Perencanaan SDM akan berguna bagi manajemen untuk merancang orang yang tepat di tempat yang tepat dan waktu yang tepat. Untuk itu diperlukan koordinasi yang kuat antar lini organisasi untuk memberikan masukan yang komprehensif terhadap berbagai program dan agenda kerja yang akan dijalankan organisasi.
Faktor Lingkungan
Di sisi lain, layanan penjualan dan purna jual tentunya tidak kalah penting bagi konsumen.
Dukungan terhadap Strategi Organisasi
Persaingan yang Semakin Sengit
Kecenderungan Organisasi untuk bertahan
Komitmen yang Kurang
Strategi SDM yang berasal dari divisi SDM akan mempunyai peluang keberhasilan yang kecil kecuali manajer lini lainnya benar-benar memahami betapa pentingnya permasalahan strategi SDM untuk menjadi perhatian semua lini.
Peramalan yang Kurang baik
Konflik Internal Organisasi
Oleh karena itu, perlu memperhatikan dan mengikuti perkembangan lingkungan hidup agar perubahan global dan regional yang terjadi dalam organisasi dapat diadaptasi. Jika ingin membangun strategi perencanaan SDM dalam suatu organisasi, maka harus melibatkan seluruh unit yang dibentuk dan dibangun dalam organisasi tersebut. Padahal, konflik dalam organisasi bukanlah suatu masalah yang harus ditakuti dan dihindari, melainkan konflik positif yang harus dikelola dan dikembangkan dengan baik.
Fase Pertama: mengidentifikasi Isu bisnis yang Utama
Fase Kedua: menentukan Implikasi SDm
Sebenarnya cara yang digunakan sama dengan yang digunakan sebelumnya, yaitu berdasarkan pertimbangan dan statistik. Dalam evaluasi penawaran, seringkali bersifat jangka pendek, fokusnya adalah pada penganggaran dan kinerja. ingin membayar biaya. Tentang perencanaan pe. tempat, dibuatlah tabel penempatan yang memuat nama-nama jabatan dan pemegangnya. gang itu ada di sana sekarang.
Fase Ketiga: mengembangkan Tujuan dan Sasaran SDm
Fase Keempat: merancang dan melaksanakan Kebijakan, Program, serta Praktik SDm
Artinya, setelah estimasi dibuat, estimasi tawaran dapat dibandingkan. dengan perkiraan permintaan untuk membantu menentukan, antara lain, program tindakan untuk mengidentifikasi potensi sumber daya manusia dan menyeimbangkan penawaran dan permintaan. Evaluasi terhadap rencana dan program SDM sangat penting tidak hanya untuk mengetahui efektivitas perencanaan SDM, tetapi juga untuk menunjukkan pentingnya aktivitas SDM dan departemen SDM dalam organisasi secara keseluruhan.
Akan ditampilkan tiga aspek, yaitu (a) jumlah jenjang jabatan yang ada; (b) pemeringkatan pegawai yang mengundurkan diri untuk setiap tingkatan; (c) gambaran atau jumlah karyawan pada saat itu. Artinya ada tiga kemungkinan asumsi yang dapat dibuat, yaitu (a) ada pertumbuhan yang akan terjadi karena kondisi perekonomian lokal, regional, dan global, seperti kondisi yang membaik, sehingga dapat diprediksi pertumbuhannya. b) Diasumsikan kondisi perekonomian akan sama dengan tahun pelaksanaan perencanaan kepegawaian, oleh karena itu diasumsikan jumlah pegawai saat ini akan tetap sama dengan jumlah pada tahun pembuatan prakiraan. Kemungkinan mengundurkan diri (turnover) sebesar 4%, kecuali pada level V sampai VIII yang mencapai 12%, bahkan pimpinan puncak pun akan pensiun.
Kemudian tahap pengukuran beban seluruh unit organisasi dengan metode OA berupa data serial selama beberapa tahun yang menjadi syarat penerapan analisis regresi dimana tuntutan kerja sebagai variabel bebas, sedangkan beban sebagai variabel terikat. Penentuan berapa jumlah sumber daya manusia yang dibutuhkan dapat dilakukan dengan membagi kebutuhan beban kerja dengan jam kerja efektif setiap orang per bulan. Misalnya diketahui perhitungan beban kerja suatu organisasi atau unit adalah 500, sedangkan jam kerja efektif per hari setiap bulannya adalah 8 jam, sehingga diperoleh jumlah pekerja pada organisasi tersebut.
Peramalan Kebutuhan SDm
Lingkungan pasar tenaga kerja secara alami mempunyai pengaruh yang kuat terhadap perencanaan personalia dalam hal jumlah dan karakteristik pekerja yang tersedia. Di negara dengan pasar tenaga kerja yang longgar, umumnya terdapat banyak pekerja terampil yang tersedia, sehingga memberikan banyak ruang bagi organisasi untuk memilih pekerja yang mereka butuhkan. Sebaliknya, hal ini akan berbanding terbalik dengan negara-negara yang sumber daya manusianya di pasar tenaga kerja sangat terbatas sehingga menyulitkan perencanaan dan perekrutan pekerja.
Penilaian Organisasional
Artinya, manajemen SDM diberikan kewenangan penuh untuk mengambil keputusan, namun berbeda dengan organisasi yang menggunakan kriteria seleksi berdasarkan konteks politik. Dua bentuk seleksi organisasi yang berbeda cenderung menggunakan teknik yang berbeda dalam proses seleksi, sehingga mempersulit pencarian promosi oleh organisasi. Organisasi dengan tingkat spesialisasi kerja yang berbeda menggunakan hierarki untuk menyelesaikan masalah, mengandalkan kebijakan dan prosedur standar, serta menerapkan standar dan menerapkan sistem penggajian yang konsisten.
- Perubahan Demografi
- Perubahan Teknologi
- Kondisi Peraturan dan Perundangundangan
- Perubahan Perilaku terhadap Karier dan Pekerjaan
Angka perceraian meningkat secara nasional karena masalah karir menjadi hal biasa. Saat ini, perpindahan tidak selalu dipandang penting untuk pengembangan karir dan mempengaruhi dunia kerja seseorang. http://pustaka-indo.blogspot.com. Perusahaan yang tidak membuat rencana SDM seringkali merasa tidak dapat memenuhi kebutuhan SDM sesuai dengan tujuan bisnis secara efisien dan efektif, sementara banyak terjadi hal-hal yang merugikan bisnis.
TeGIK
- LangkahLangkah dalam Perencanaan Strategik Sumber Daya manusiamanusia
- Tingkat Perencanaan Strategik Sumber Daya manusia
- Perspektif mikro
- Perspektif makro
SDM merupakan rencana jangka panjang yang akan dilaksanakan bagi masyarakat agar kebutuhan tenaga kerja secara keseluruhan dapat dipenuhi secara kuantitatif dan kualitatif. Perencanaan strategis adalah proses menentukan berbagai tujuan organisasi dan menentukan berbagai program tindakan menyeluruh yang akan mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam melaksanakan perencanaan sumber daya manusia yang berhasil dan efektif, kita akan menghadapi banyak tantangan, termasuk tantangan yang dapat digambarkan dari sudut pandang mikro dan makro.
REKRUTMEN
Jika pembelian direkomendasikan dan ditentukan oleh pimpinan organisasi, langkah selanjutnya adalah merekrut dan menyeleksi karyawan. Kegiatan rekrutmen merupakan salah satu kegiatan yang sangat penting dalam pengelolaan SDM, karena keberhasilan pelaksanaan kegiatan ini diharapkan dapat menghasilkan personel yang berkualitas. Penerapan rekrutmen dan seleksi yang tepat tentunya akan menghasilkan sumber daya manusia yang tepat sesuai dengan perencanaan SDM yang dilaksanakan.
DAN SELEKSI PEGAWAIBAB 4
Oleh karena itu, Internet kemungkinan besar akan menjadi alat rekrutmen dan penempatan staf yang paling efektif di masa depan. Meskipun perekrutan melalui internet belum menggantikan perekrutan tradisional, perekrutan melalui internet telah menjadi alat penting bagi perekrut kerja saat ini. Namun, jangan abaikan metode rekrutmen tradisional. Mengalihdayakan berbagai fungsi ke organisasi lain telah menjadi praktik industri yang umum selama beberapa dekade.
Pengertian rekrutmen 1
Rivai dan Sagala (2009) mengatakan rekrutmen adalah proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu bekerja di suatu organisasi. Dubois dan Rothwell (2004) menyatakan bahwa rekrutmen adalah proses menarik sebanyak mungkin pelamar yang memenuhi syarat ke lowongan yang ada dan yang tidak diantisipasi. Pynes (2004) menyatakan bahwa rekrutmen adalah proses menarik calon-calon yang memenuhi syarat untuk melamar posisi-posisi kosong dalam suatu organisasi.
Tujuan rekrutmen
Melalui rekrutmen akan diperoleh pegawai yang tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi, sesuai rencana sebelumnya. Atas dasar itu diperlukan pegawai yang tepat dan pegawai yang tepat harus ditempatkan pada tempat yang tepat sesuai rencana. Apabila hal ini diabaikan maka prinsip ini tidak akan terpenuhi dan pada akhirnya pegawai yang direkrut tidak akan memberikan hasil yang optimal bagi organisasi.
Filosofi rekrutmen
Selain itu, waktu yang tepat juga menjadi perhatian bagi para manajer karena jika aspek waktu yang tepat ini tidak diperhatikan, bisa jadi karyawan yang tepat memenuhi kebutuhan namun terlambat mengambil keputusan, maka karyawan yang tepat akan menjadi tidak tepat. diambil oleh organisasi lain.
Hambatan rekrutmen
Organisasi dan departemen SDM biasanya menetapkan kisaran gaji untuk berbagai pekerjaan untuk memastikan gaji dan upah yang adil. Rencana strategis menunjukkan arah organisasi dan menentukan jenis tugas dan pekerjaan yang harus dilakukan. Pekerjaan apa pun yang dianggap membosankan, berbahaya, menakutkan, bergaji rendah, atau tidak mempunyai potensi promosi jarang akan menarik banyak pelamar.
Tahapan rekrutmen
Tahap keempat, yaitu memilih metode komunikasi yang paling efektif untuk menarik pelamar yang memenuhi syarat. Praktisi SDM harus berkomunikasi secara dekat dengan sumber pelamar kerja, antara lain bursa kerja, kunjungan kampus, open house rekrutmen, presentasi kepada kelompok sasaran, magang dan program kerjasama antar lembaga dan organisasi pendidikan (link and match). Pendekatan khusus dalam rekrutmen juga dapat dilakukan di dunia maya dengan website yang mampu menjangkau pelamar dari berbagai lokasi geografis.
- metode rekrutmen
- Teknik rekrutmen
Memberikan gambaran kepada calon pegawai yang diterima pada jaringan pekerjaan dan aktivitas, menentukan sumber daya, mempertimbangkan waktu dan biaya, membangun jaringan dan saluran kritik terhadap prosedur rekrutmen. Teknik sentralisasi biasanya diterapkan secara terpusat di kantor pusat organisasi jika jumlah pegawai yang akan direkrut sangat banyak dengan kualifikasi pekerjaan yang bervariasi (Sihotang, 2006). Misalnya, Manajer SDM PT Jeremy Dedidy Mangalaptua memaparkan kebutuhan karyawan pada tahun 2015 setelah ia beberapa kali masuk.
STraTeGI Dan SUmber reKrUTmen
- Strategi rekrutmen
- Sumber rekrutmen
- evaluasi rekrutmen
- Pengaruh eksternal pada rekrutmen
- Pengertian Seleksi
- Pendekatan Seleksi
- Faktor Penting dalam Seleksi
- Hambatan Pelaksanaan Seleksi
- alat dan Tahapan Seleksi
Sumber internal dalam rekrutmen mencakup karyawan saat ini yang mungkin dicalonkan untuk promosi, mutasi, atau rotasi tugas. Hal ini karena karyawan saat ini mengetahui ekspektasi organisasi yang berbeda mengenai kinerja tertentu. Jika karyawan baru sering diangkat dari luar, saya mungkin akan membuat karyawan lama tidak puas.
- model aditif
- model Pisah batas berganda
- model rintangan Ganda
- model Pencocokan Profil
- PenUTUP
Wawancara dilakukan oleh bagian HR untuk mengetahui aspek latar belakang calon karyawan dan mengisi informasi yang kurang. Wawancara ini dilakukan oleh calon pegawai bagian pengguna guna mengetahui pengalaman kerja dan keterampilan yang sesuai dengan bidang pekerjaan atau jabatan yang tersedia dalam organisasi. Wawancara dengan calon karyawan Departemen Pengguna Wawancara ini dilakukan oleh Departemen Pengguna terhadap calon karyawan untuk mengetahuinya.
PELATIHAN
DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Pengertian Pelatihan
Menurut Rivai dan Sagala (2009), pelatihan adalah suatu proses sistematis mengubah perilaku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi yang berkaitan dengan kemampuan dan keterampilan pegawai untuk melakukan pekerjaan saat ini. Menurut Departemen Pendidikan Nasional (2009), pelatihan adalah proses pembelajaran yang memungkinkan pegawai melakukan pekerjaan berkelanjutan sesuai dengan standar. Sedangkan pengembangan manajemen adalah proses bagaimana manajemen memperoleh pengalaman, keterampilan dan sikap untuk menjadi atau mencapai keberhasilan sebagai pemimpin dalam organisasinya.Berdasarkan pengertian yang telah dijelaskan di atas, penulis menyimpulkan bahwa pelatihan adalah suatu proses sistematis untuk pengembangan organisasi.
Pentingnya Pelatihan
Untuk itu perlu dilakukan kajian yang mendalam dan komprehensif serta melihat korelasi antara sosialisasi, pelatihan dan pengembangan, seperti terlihat pada Gambar 5.2.
Strategi Pelatihan: Pendekatan Sistematis
