Nadratul Naima Skripsi Fixx

(1)

SAMARINDA)

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Strata 1

Oleh :

NADRATUL NAIMA NIM. 1902096011

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS MULAWARMAN SAMARINDA

2023

(2)

(3)

(4)

(5)

(SDM) mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik. dapat di temukan beberapa perusahaan yang gagal dalam menerapkan peningkatan produktivitas karyawan, dikarenakan tidak terlaksananya system manajemen yang baik. Dan untuk memperoleh karyawan yang dapat menghasilkan kinerja yang baik tentu saja di dukung oleh kondisi fisik yang prima. Pada 2019 kasus kecelakaan kerja ditemukan sebanyak 182.835 kasus, 2020 sebanyak 221.740, dan pada tahun 2021 terdapat sebanyak 234.270 kasus, hal ini membuktikan dibutuhkannya perhatian khusus dalam bidang ini. Faktanya budaya organisasi pun menjadi salah satu unsur pendorong keberhasilan karyawan dalam melakukan pekerjaan yang diberikan.

Terciptanya suasana kerja yang nyaman dapat meningkatkan kinerja yang dihasilkan oleh karyawan. Hal ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh disiplin kerja, kesehatan keselamatan kerja, dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yang bersifat deskriptif. Dengan menggunakan teknik sampling jenuh sebagai metode penelitian. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pada variabel disiplin kerja, kesehatan keselamtan kerja dan budaya organisasi memiliki dampak yang positif terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci ; Disiplin Kerja, Kesehatan Keselamatan Kerja, Budaya Organisasi, Kinerja

v

(6)

companies that fail to implement increased employee productivity, due to not implementing a good management system. And to get employees who can produce a good performance of course supported by excellent physical condition. In 2019 there were 182,835 work accident cases, in 2020 there were 221,740, and in 2021 there were 234,270 cases, this proves the need for special attention in this field. In fact, organizational culture is also one of the elements driving the success of employees in carrying out the work given. The creation of a comfortable working atmosphere can improve the performance produced by employees. This is done with the aim of knowing whether there is an influence of work discipline, occupational health and safety, and organizational culture on employee performance. This research uses a descriptive quantitative method. By using the saturated sampling technique as a research method. The results of this study indicate that the variables of work discipline, occupational health safety and organizational culture have a positive impact on employee performance.

Keywords ; Work Discipline, Health Safety, Organizational Culture, Performance

vi

(7)

keluarga sederhana, anak pertama dari Bapak Syarifuddin dan Ibu Jusniaty.

Menempuh pendidikan formal mulai dari Sekolah Dasar pada tahun 2007 di Sekolah Dasar 001 Tanjung Redeb, Berau. Lalu berlanjut pada jenjang Sekolah Menengah pada tahun 2013 di SMPN 3 Enrekang. Dan melanjutkan pada jenjang SMA di tahun 2016 di SMAN 2 Enrekang. Setelah itu, melanjutkan studi di perguruan tinggi Universitas Mulawarman Samarinda dengan mengambil program studi Administrasi Bisnis pada tahun 2019.

Selama kuliah pernah mengikuti satu organisasi yang berkegiatan di dalam kampus dan dua organisasi yang berkegiatan di luar kampus. Organisasi yang berkegiatan di dalam kampus yaitu organisasi Himpunan Mahasiswa Administrasi Bisnis di Departemen Minat dan Bakat (MINBAK). Kemudian organisasi yang berkegiatan di luar kampus yaitu organisasi daerah dengan nama Himpunan Pelajar Mahasiswa Massenrempulu di Bidang Pendidikan dan Kaderisasi (DIKDER), dan juga organisasi Kelompok Belajar Anak Muda (KBAM) Samarinda. Selain itu, juga pernah mengikuti program kampus medeka belajar yaitu Student Exchange di Khon Kaen University selama kurang lebih 1 Semester. Tidak hanya itu, program kampus merdeka yang diikuti lainnya yaitu Bina Desa di Desa Mulawarman yang dilakukan selama kurang lebih 4 bulan. Kemudian dilanjutkan dengan penyusunan tugas akhir dengan judul “Pengaru Disiplin Kerja, Kesehatan Keselamatan Kerja (K3) dan

vii

(8)

viii

(9)

dan hidayah yang senantiasa Allah SWT berikan dalam berbagai macam bentuk kemudahan, baik itu kemudahan berpikir, memahami, dan mengerjakan penelitian ini serta kenikmatan lainnya sehingga peneliti dapat menyusun skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja, Kesehatan Keselamatan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Pelabuhan Indonesia (Persero) Samarinda)” sebagai syarat untuk bisa menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Program Studi Administrasi Bisnis.

Peneliti juga menyadari bahwa tanpa adanya bantuan dari berbagai macam pihak, penyusunan skripsi ini belum tentu bisa terselesaikan dengan baik. Maka dari itu, peneliti ingin memberikan apresiasi dan ucapan terima kasih atas segala bantuan, bimbingan dan dukungan kepada :

1. Bapak Dr. Ir. H. Abdunnur., M.Si selaku Rektor Universitas Mulawarman yang telah memberikan kesempatan kepada peneliti untuk bisa melanjutkan Pendidikan pada tingkat Perguruan Tinggi di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Mulawarman.

2. Bapak Dr. H. Muhammad Noor, M.Si. sebagai Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Mulawarman yang telah memberikan izin pada penelitian ini.

ix

(10)

ini.

4. Bapak Muhammad Fikry Aransyah, M.BA., B.BA sebagai Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu, tenaga, dukungan dan bantuan dengan penuh kesabaran untuk membimbing selama proses penelitian ini 5. Bapak Aditeya Arie Hetamii, S.Sos., M.AB selaku Dosen Penguji I dan Ibu

Tuti Wediawati, S.Sos., M.Si selaku Dosen Penguji II yang telah meluangkan waktu untuk menguji skripsi peneliti.

6. Bapak, Ibu Dosen dan jajaran staf yang telah memberikan bantuan, ilmu serta pengalaman yang sangat bermanfaat bagi peneliti selama menempuh Pendidikan di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

7. Kepada Bapak Jusuf Junus selaku General Manager di PT. Pelabuhan Indonesia (Persero) Samarinda yang telah mengizinkan saya untuk menjadikan PT. Pelabuhan Indonesia (Persero) Samarinda sebagai objek penelitian saya

8. Kepada kedua orang tua saya Bapak Syarifuddin dan Ibu Jusniaty serta adik- adik saya Whina Syakinah dan Lutfiah Reyhana yang telah memberikan saya semangat, dukungan serta doa yang luar biasa besarnya kepada peneliti sehingga bisa terus berusaha untuk menyelesaikan penelitian ini.

9. Kepada teman-teman saya Trisna Pitaloka Wulan Dari, Laura Viviana I.A, Murni, Intan Thania Amelia, Afifah, Shopia Amanda, yang senantiasa mendukung dan membantu saya dalam menyusun tugas akhir ini

x

(11)

merealisasikan teori-teori yang diberikan kepada bapak/ibu dosen di kelas 11. Kepada seluruh rekan mahasiswa Administrasi Bisnis 2019 dan teman-

teman terdekat saya yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu.

Akhir kalimat peneliti menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam penelitian skripsi ini, karena pengalaman yang dimiliki oleh peneliti yang masih sedikit. Oleh karena itu, kepada para pembaca diharapkan untuk dapat memberikan saran-saran yang bersifat membangun untuk kesempurnaan dalam penelitian ini.

Samarinda, 17 Maret 2023

Penulis

xi

(12)

ABSTRAK ...iv

RIWAYAT HIDUP ...vi

KATA PENGANTAR ………viii

DAFTAR ISI... xi

DAFTAR TABEL………...xiv

DAFTAR GAMBAR………...xvi

BAB I Pendahuluan ...1

1.1 Latar Belakang ...1

1.2 Rumusan Masalah ...5

1.3 Tujuan Penelitian ...6

1.4 Manfaat Penelitian ...7

BAB II Landasan Teori ...8

2.1 Penelitian Terdahulu ...8

2.2 Kajian Teori ...11

2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ...11

2.2.2 Disiplin Kerja ...13

2.2.3 Kesehatan Keselamata Kerja (K3) ...15

2.2.4. Budaya Organisasi ...18

2.2.5 Kinerja ...20

2.3 Hipotesis ... 21

2.4 Definisi Konsepsional ...23

BAB III Metode Penelitian ...25

3.1 Jenis Penelitian ...25

3.2 Definisi Operasional ...25

3.3 Populasi dan Sampel ...26

3.3.1 Populasi ...26

3.3.2 Sampel ...27

3.4 Sumber Data ...27

3.5 Teknik Pengumpulan Data ...28

3.6 Teknik Analisis Data ...29

3.6.1 Uji Kualitas Data ...30

3.6.2 Uji Asumsi Klasik ...31

3.6.3 Analisis Regresi Linear Berganda ...34

3.6.4 Uji Koefisien Determinasi (R2) ...35

3.6.5 Uji Hipotesis ...35

BAB IV Hasil Penelitian dan Pembahasan ...37

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ...37

4.1.1 Sejarah Pelindo (Persero) Samarinda ...37

4.1.2 Lokasi Penelitian ...39

4.1.3 Struktur Organisasi Pelindo (Persero) Samarinda ...39

4.2 Deskripsi Data ...41

4.3 Distributor Data Penelitian ...44

xii

(13)

4.4 Uji Validitas dan Reabilitas ...61

4.4.1 Hasiil Uji Validitas ...61

4.4.2 Hasil Uji Reabilitas ...63

4.5 Uji Asumsi Klasik ...64

4.5.1 Uji Normalitas ...64

4.5.2 Uji Multikolonieritas ...65

4.5.3 Uji Heterokedastisitas ...66

4.6 Regresi Linear Berganda ...67

4.6.1 Uji Koefisien Determinasi (R2) ...69

4.7 Uji Hipotesis ...70

4.7.1 Uji T (Parsial) ...70

4.7.2 Uji F (Simultan) ...72

4.8 Pembahasan ...72

4.8.1 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan ...72

4.8.2 Pengaruh Kesehatan Keselamatan Kerja (K3) terhadap Kinerja Karyawan ...74

4.8.3 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan ...75

4.8.4 Pengaruh Disiplin Keja, Kesehatan keselamatan Kerja (K3), dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Pelabuhan Indonesia (Persero) Samarinda ...77

BAB V Penutup ...79

5.1 Kesimpulan ...79

5.2 Rekomendasi ... 79

DAFTAR PUSTAKA... 82

LAMPIRAN... 85

xiii

(14)

Tabel 3.2 Skala Likert ...29

Tabel 4.1 Distribusi jawaban pada indikator X1.1 ...44

Tabel 4.2 Distribusi jawaban pada indicator X1.2 ...45

Tabel 4.20 Distribusi jawaban pada indicator Y1 ...57

Tabel 4.26 Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja ...61

Tabel 4.27 Hasil Uji Validitas Variabel Kesehatan Keselamatan Kerja (K3) ...62

Tabel 4.28 Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi ...62

Tabel 4.29 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ...63

Tabel 4.30 Hasil Uji Reabilitas ...64

Tabel 4.31 Hasil Uji Normalitas ...65

Tabel 4.32 Hasil Uji Multikolonieritas ...65

Tabel 4.33 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ...67

Tabel 4.34 Tabel Koefisien Determinasi ...69

Tabel 4.35 Hasil Uji T (Parsial) ...70

Tabel 4.36 Hasil Uji F (Stimultan) ...72

xiv

(15)

Gambar 4.2 Struktur Organisasi ...40

Gambar 4.2.1 Presentase Jenis Kelamin ...41

Gambar 4.2.2 Presentase Usia Pegawai ...42

Gambar 4.2.3 Presentase Masa Kerja Pegawai ...42

Gambar 4.2.4 Presentase Pendidikan Pegawai ...43

Gambar 4.2.5 Presentase Unit Kerja ...44

Gambar 4. 3 Gambar Scatter Plot ...67

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Kusioner Penelitian ...86

Lampiran 2 Tabulasi Data Responden ...89

Lampiran 3 Hasil Uji Validitas ...99

Lampiran 4 Hasil Uji Reabilitas ………..………..101

Lampiran 5 Hasil Uji Asumsi Klasik …………..………..102

Lampiran 6 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ..………..104

Lampiran 7 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2).….………..104

Lampiran 8 Uji Hipotesis (Uji T dan Uji F)……….….……….104

Lampiran 9 Dokumentasi Penelitian ………..………...106

xv

(16)

Pada umumnya sebuah perusahaan didirikan dengan tujuan untuk memperoleh keuntungan sebesar-besarnya. Untuk memperoleh keuntungan tersebut, maka dibutuhkan sumber daya manusia yang mampu mengelola, menganalisis, dan mengendalikan masalah yang ada di suatu perusahaan.

Dimana, perusahaan yang optimal dipengaruhi oleh karyawan yang mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan memiliki kualitas serta standar yang memumpuni. Namun sebaliknya, jika karyawan tidak memenuhi hal- hal tersebut, maka akan berdampak pada karyawan itu sendiri dan juga pada perusahaan. Sehingga, perlunya evaluasi berkelanjutan bagi perusaha terhadap karyawan guna meningkatkan kinerja demi tercapainya tujuan yang ditetapkan. Kinerja (Performance) merupakan hasil pekerjaan yang dicapai oleh seseorang berdasarkan syarat-syarat pekerjaan (job requiremen), suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan (job standard) (Bangun, 2012 : 231).

Untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan maka karyawan diwajibkan untuk disiplin terhadap peraturan yang telah dibuat oleh perusahaan sebelumnya. Seorang karyawan dalam melakukan pekerjaan yang diberikan haruslah sesuai dengan penempatan keahlian yang dimiliki hal ini bertujuan agar karyawan dapat memenuhi kualitas serta

1

(17)

standar kuantitas perusahaan dengan seefisien mungkin. Melalui hal tersebut disiplin kerja karyawan akan lebih baik untuk menunjang terwujudnya tujuan perusahaan (Syafrina, 2017). Tidak hanya memenuhi ekspektasi perusahaan yang dapat dipenuhi apabila dapat menerapkan disiplin kerja dengan baik, akan tetapi dengan melaksanakan disiplin kerja yang baik juga akan melindungi para karyawan dari kecelakaan kerja di tempat kerja.

Salah satu faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan ialah kesehatan keselamatan kerja. untuk menghasilkan karyawan dengan kinerja yang baik tentu saja di dukung oleh kondisi fisik yang prima (Gemely, 2019) . Sesuai dengan peraturan Undang-undang No. 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja, yang mengatakan bahwa setiap tenaga kerja berhak mendapatkan perlindungan atas keselamatannya dalam melakukan pekerjaan untuk kesejahteraan hidup dan meningkatkan produksi, setiap tenaga kerja juga berhak mendapatkan jaminan atas keselamatan (Undang- Undang Keselamatan Kerja, 1970). Oleh karena itu, perusahaan diwajibkan untuk menerapkan Kesehatan dan Keselamatan Kerja dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh karyawannya.

Tidak hanya disiplin kerja dan kesehatan keselamatan kerja yang menjadi faktor pendukung meningkatnya kinerja karyawan yang dimiliki oleh perusahaan, akan tetapi budaya organisasi juga menjadi salah satu hal penting terjadinya peningkatan pada kinerja karyawan. faktanya budaya organisasi menjadi faktor lain yang dapat mendorong keberhasilan

(18)

karyawan dalam melakukan pekerjaannya. (John M, dkk 2007 : 44) pun mengatakan bahwa budaya organisasi atau budaya perusahaan merupakan hasil dari apa yang telah di persepsikan oleh karyawan dan dari hasil tersebut terciptalah suatu pola yang memiliki keyakinan, nilai dan ekspektasi. Dengan adanya budaya organisasi yang baik akan menciptakan suasana kondusif dan meningkatkan kinerja serta membantu karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan (F. Saputra and Mahaputra, 2022). Oleh karena itu, budaya organisasi menjadi tinjauan yang menarik untuk mengetahui sejauh mana nilai guna dan sumbangan pendekatan budaya mengenai pemahaman terkait budaya organisasi masih perlu di kaji secara empiris (Noor, 2013).

Menurut (Cahyana, 2015), menyatakan bahwa pencatatan absensi pegawai merupakan salah satu faktor penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Berdasarkan informasi yang diberikan oleh Ibu Isfatin selaku Manager SDM dan Umum di PT. Pelabuhan Indonesia (Persero) Samarinda serta wawancara yang dilakukan oleh peneliti mengenai disiplin kerja dengan karyawan PT Pelabuhan Indonesia (Persero) Samarinda, memperlihatkan permasalahan utama pada jam kerja yakni terdapat karyawan yang datang tidak tepat waktu. Dari data yang diperoleh menunjukkan bahwa pada tahun 2019 terdapat 655 kali karyawan datang tidak tepat waktu. Hal ini, dikhawatirkan dapat mempengaruhi kedisiplinan kerja karyawan yang berdampak pada kinerja yang semakin menurun.

Selain permasalahan terkait absensi, peneliti menemukan hal lainnya pada

(19)

saat observasi yaitu penggunaan seragam karyawan yang tidak tepat sesuai aturan yang berlaku, mulai dari penggunaan ID Card, yang mana tidak seluruh karyawan serentak menggunakan ID Card sebagai tanda pengenal dan penggunaan alas kaki pada saat jam kerja di kantor juga menjadi sorotan peneliti.

Hasil observasi dan hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti menemukan fakta bahwa terdapat beberapa hal yang mengganggu aktivitas dan kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan bisingnya bunyi peralatan dan mesin yang berada pada sekitaran kantor dan sirkulasi udara yang kurang bagus akibat dari debu hasil bongkaran gedung yang di renovasi. Selain itu terbatasnya ruang yang dimiliki oleh karyawan PT. Pelabuhan Indonesia (Persero) Samarinda, mulai dari ruang kerja yang sempit dan tidak maksimalnya kegiatan rapat yang dilakukan oleh karyawan. Di pelabuhan sendiri pada tahun 2017 pernah terjadi kecelakaan kerja yang mengakibatkan terlukanya para karyawan di lapangan (KaltimPost, 2017).

Kemudian pada tahun 2022 menurut informasi yang diberikan oleh (KaltimPost, 2022), mengatakan bahwa kurangnya pengawasan pada karyawan lapangan yang berada pada pelabuhan samarinda, karena hal tersebut dikhawatirkan kejadian yang pernah terjadi pada tahun 2017 lalu terulang kembali. Hal ini tidak hanya membuat perusahaan mengalami kerugian, akan tetapi yang mendapatkan kerugian paling besar akibat lalainya perhatian terhadap keselamatan kerja adalah karyawan sendiri.

(20)

Selain peneliti memfokuskan permasalahan penelitian pada disiplin kerja dan pada kesehatan keselamatan kerja, peneliti juga berfokus pada budaya organisasi yang menjadi salah satu faktor peningkatan kinerja karyawan pada perusahaan. Karyawan yang bekerja pada PT Pelabuhan Indonesia (Persero) Samarinda dilihat melalui kacamata peneliti menunjukkan beberapa hal yang ditemukan pada saat observasi awal.

Yakni, karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan keinginan dari karyawan sendiri. Hal ini dikarenakan tidak adanya batas pengumpulan waktu pekerjaan yang mereka laksanakan. Kecuali jika pekerjaan di akhir tahun, yang mana semua laporan-laporan yang seharusnya telah diselesaikan sebelum jatuh tempo tertumpuk. Melihat hal tersebut peneliti menduga kinerja yang diberikan oleh karyawan kurang maksimal dikarenakan penumpukan pekerjaan.

Berdasarkan dari berbagai latar belakang masalah yang telah dijelaskan, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dan mengambil judul “Pengaruh Disiplin Kerja, Kesehatan Keselamatan Kerja (K3) dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT Pelabuhan Indonesia (Persero) Samarinda)”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, telah diketahui bahwa Disiplin Kerja, Kesehatan Keselamatan Kerja (K3), dan Budaya Organisasi merupakan elemen penunjang kinerja karyawan untuk

(21)

mencapai tujuan perusahaan. Adapun rumusan masalah ialah sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Pelabuhan Indonesia (Persero) Samarinda?

2. Apakah terdapat pengaruh kesehatan keselamatan kerja (K3) terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia (Persero) Samarinda?

3. Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia (Persero) Samarinda?

4. Apakah terdapat pengaruh antara disiplin kerja, kesehatan keselamatan kerja (K3) dan budaya organisasi secara stimulan pada PT. Pelabuhan Indonesia (Persero) Samarinda?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan mengapa peneliti mengangkat penelitian ini adalah :

1. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia (Persero) Samarinda.

2. Untuk menganalisis pengaruh kesehatan keselamatan kerja (K3) terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia (Persero) Samarinda.

3. Untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia (Persero) Samarinda.

4. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja, kesehatan keselamatan kerja (K3) dan budaya organisasi secara stimulan pada PT. Pelabuhan Indonesia (Persero) Samarinda.

(22)

1.4 Manfaat Penelitian

Peneliti mengharapkan penelitian ini dapat memberikan manfaat antara lain : 1. Diharapkan penelitian ini dapat membantu pimpinan PT. Pelabuhan

Indonesia (Persero) Samarinda sebagai bahan untuk masukan kebijakan dalam melakukan strategi yang tepat untuk meningkatkan kinerja karyawan.

2. Diharapkan penelitian ini dapat menjadi bahan referensi bagi peneliti lainnya yang akan melaksanakan penelitian di bidang manajemen sumber daya manusia, terkhususnya pada variabel Disiplin Kerja, Kesehatan Keselamatan Kerja (K3), dan Budaya Organisasi.

3. Bagi peneliti, diharapkan mampu menambah pengetahuan dan kesiapan apabila nantinya terjun secara langsung di dunia kerja. Serta dapat mendalami teori-teori terutama yang berkaitan langsung dengan Disiplin Kerja, Kesehatan Keselamatan Kerja (K3), dan Budaya Organisasi.

(23)

2.1 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No

.

Judul Penelitian Nama Peneliti dan Tahun Penelitian

Variabel Hasil Penelitian 1 (Jurnal) Analisis

Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.

PLN Persero Area Muara Bungo

Amran, Tarmizi Taher (2021)

Disiplin Kerja, Budaya

Organisasi, Kinerja

Hasil penelitian ini menyatakan bahwa disiplin kerja dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal lainnya juga menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja dan budaya organisasi memiliki kemampuan dalam

menerangkan variasi variabel kinerja

karyawan sebesar 88,1%

8

(24)

2 (Jurnal) Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja, Komitmen

Organisasi dan

Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

Pelabuhan Indonesia IV Cabang Samarinda

Ibnu Yarham

Yamanie,

Syahruddin Y

(2016)

Disiplin Kerja, Kinerja

Pada penelitian ini disiplin kerja memiliki

kontribusi yang berdampak secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

3 (Jurnal) Pengaruh Budaya Organisasi,

Kesehatan dan

Keselamatan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada

PDAM Tirtanadi

Medan Cabang

Padang Bulan

Dian Dewita

Pakpahan, Nadya H. Hutabarat, Angelina Putri Dearni, Cut Fitri Rostina (2021)

Budaya Organisasi Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan

Pada penelitian ini menunjukkan hasil bahwa variabel budaya organisasi, kesehatan dan keselamatan kerja serta disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 4 (Jurnal) Pengaruh

Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Masa Pandemi Pada Kantor Pusat PT. Pelindo IV

Muhammad Fachri, Puspita Wulansari (2022)

Budaya Organisasi, Kinerja Karyawan

Budaya organisasi memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada masa pandemi 5 (Jurnal) Pengaruh

Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan PT.

Pertamina EP Asset 2 Prabumulih

Elphiana E.G, Yuliansyah M.

Diah, M. Kosasih Zen (2017)

Keselamatan dan kesehatan kerja, Kinerja Karyawan

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

keselamatan dan kesehatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

(25)

6 (Jurnal) Pengaruh Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Bagian Produksi PT. Citra Gading Asritama di Proyek Mall Dinoyo City Malang, Jawa Timur)

Ziyadul Waladi Itsalis, Arik Prasetya, Ika Ruhana (2016)

Keselamatan dan kesehatan kerja, Kinerja

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variable keselamatan kerja memiliki pengaruh

terhadap kinerja karyawan

namun tidak signifikan. Hal ini membuktikan bahwa

keselamatan kerja untuk memenuhi tujuan dari perusahaan, tidak secara langsung

memberikan dampak kepada individu atau karyawan.

7 (Jurnal) Pengaruh Budaya Organisasi ,

Motivasi dan

Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai

Wan Dedi Q Wahyudi, Zulaspan Tupti (2019)

Budaya Organisasi, Kinerja

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi secara parsial

berpengaruh secara parsial tetapi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

8 (Jurnal) Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Kompensasi

Aulia Nelizulfa (2018)

Disiplin Kerja, Kinerja

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja

(26)

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Jamu

Air Mancur

Karanganyar)

tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

Sumber : (Amran & Taher, 2021), (Yamanie & Y, 2016), (Pakpahan et al., 2021), (Fachri & Wulansari, 2022), (E.g et al., 2018), (Waladi Ziyadul itsalis et al., 2016), (Wahyudi, 2022), (Nelizulfa, 2018)

2.2 Kajian Teori

2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Mary Parker Follet menjelaskan bahwa manajemen dapat juga di pandang sebagai seni untuk melaksaakan pekerjaan melalui orang lain (The art of getting done through people), definisi ini mengandung arti bahwa seorang manajer dalam mencapai tujuan organisasi melibatkan orang lain untuk melaksanakan berbagai tugas yang telah diatur oleh manajer (Susan, 2019). Terdapat banyak definisi manajemen sumber daya manusia yang bisa kita rujuk untuk memahami apa yang dimaksud MSDM, diantara-Nya adalah sebagai berikut:

1. Menurut Fillipo, Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan- kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, mengintegritaskan, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan juga masyarakat

(27)

2. Menurut Dessler, Manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.

Pada dasarnya hal yang paling berperan penting untuk mencapai tujuan yang maksimal dimulai dari hal yang menunjang untuk mencapai tujuan tersebut, yaitu sumber daya manusia (SDM).

Manajemen sumber daya manusia menjadi fungsi yang semakin penting dalam suatu organisasi. Peran yang semakin penting tersebut disebabkan adanya perubahan pandangan terhadap karyawan. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2011) dalam penelitian (Saputra, 2022) sumber daya manusia adalah nilai kolektif dari kemampuan, pengetahuan, keterampilan, pengalaman hidup, dan motivasi tenaga kerja organisasi.

Eri Susan (Susan, 2019) mengatakan bahwa sumber daya manusia (SDM) adalah Individu yang aktif bekerja sebagai penggerak suatu organisasi atau perusahaan, baik itu institusi maupun perusahaan yang mempunyai aset yang mana harus dilatih dan terus dikembangkan kemampuannya. Sedangkan menurut (Dahlan et al., 2017) sumber daya manusia menjadi suatu unsur yang strategis untuk menentukan sehat atau tidaknya suatu organisasi.

(28)

Dengan mengembangkan sumber daya manusia yang sudah terencana dan telah dilaksanakan secara berkelanjutan merupakan kebutuhan yang mutlak terutama untuk sebuah masa depan organisasi.

2.2.2 Disiplin Kerja

Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri dari karyawan, pelaksanaan yang teratur akan dapat meningkatkan kesungguhan tim dalam bekerja pada sebuah organisasi serta tindakan disiplin menuntut standar-standar yang ditentukan (Taher 2021). Sedangkan menurut Utomo (2018) disiplin merupakan suatu proses yang dapat menumbuhkan perasaan seseorang untuk mempertahankan dan meningkatkan tujuan organisasi secara objektif, melalui kepatuhannya menjalankan peraturan organisasi. Kedisiplinan menjadi hal utama yang harus dijunjung oleh karyawan untuk memperlihatkan kepada perusahaan bahwa dia mampu menjalankan tugas yang diberikan oleh perusahaan kepadanya.

Disiplin kerja dibutuhkan oleh suatu perusahaan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan oleh pimpinan untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia mengubah perilaku mereka mengikuti aturan main yang telah ditetapkan oleh perusahaan (Sari, 2022). Disiplin kerja sangat penting dalam suatu organisasi atau perusahaan,hal ini dikarenakan dengan disiplin kerja

(29)

pegawai suatu organisasi atau perusahaan dapat memenuhi tujuan dari apa yang telah di tugaskan kepada setiap karyawan (Arif et al., 2020). Disiplin di terapkan pada setiap perusahaan untuk mengatasi keteledoran dan kesalahan yang disebabkan karena kurangnya perhatian, keterlambatan dan ketidakmampuan. Disiplin dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih jauh, guna menjaga efisiensi dengan mencegah dan mengoreksi tindakan-tindakan individu dalam itikad tidak baik terhadap kelompok. Disiplin kerja dapat dilihat sebagai suatu hal yang baik dan bermanfaat bagi perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri.

Schultz (dalam Helmi, 2011) menyebutkan bahwa ada beberapa faktor yang menentukan kualitas yang dimiliki oleh tenaga kerja yaitu tingkat kecerdasan, bakat, sifat kepribadian, tingkat Pendidikan, kualitas fisik, etos (semangat kerja), dan disiplin kerja.

Kualitas inilah yang menjadi alasan pesatnya kemajuan dari negara- negara maju seperti Korea Selatan, Taiwan, maupun Singapura yang dijuluki sebagai Macan Asia.

Adapun indikator pada variabel disiplin kerja ini menurut (Edy Sutrisno, 2011) antara lain :

1. Jam Kerja atau taat terhadap aturan waktu yang telah ditetapkan mulai dari jam masuk kerja, jam pulang dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan.

(30)

2. Perilaku dalam bekerja, ditunjukkan dengan cara melakukan pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas dan tanggung jawab terhadap pekerjaan serta berhubungan dengan unit/karyawan kerja lainnya

3. Patuh terhadap peraturan, peraturan dasar misalnya tentang cara berpakaian, tingkah laku dalam pekerjaan.

2.2.3 Kesehatan Keselamatan Kerja (K3)

Pada awalnya Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) mengalami beberapa perubahan konsep. Konsep pertama dimulai di Amerika pada tahun 1911, dimana K3 sama sekali tidak memperlihatkan adanya Kesehatan dan Keselamatan Kerja pada karyawan yang dimiliki. Kecelakaan kerja tersebut di sebutlah sebagai takdir atau nasib yang harus diterima oleh tenaga kerja dan juga perusahaan. Pengelolaan K3 secara preventif (pencegahan) bermakna bahwa kecelakaan kerja yang terjadi merupakan kegagalan dalam pengelolaan K3 yang berakibat pada kerugian yang tidak sedikit bagi perusahaan dan juga tenaga kerja (Aprilliani, 2022).

Definisi K3 dibagi menjadi 3 (tiga) versi, diantaranya ialah pengertian K33 menurut filosofi, keilmuan, dan menurut standar OHSAS 18001 : 2007. Menurut Mangkunegara, keselamatan dan kesehata kerja adalah suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmani maupun rohani dari tenaga

(31)

kerja atau para sumber daya manusia yang dimiliki pada khususnya dan manusia pada umumnya. Sedangkan menurut Simanjuntak (1994), keselamatan kerja adalah kondisi keselamatan yang bebas dari risiko kecelakaan dan kerusakan dimana kita bekerja yang mencakup tentang kondisi bangunan, kondisi mesin, peralatan keselamatan dan kondisi para pekerja. Sedangkan menurut keilmuan mengatakan bahwa kesehatan keselamatan kerja merupakan suatu cabang ilmu pengetahuan dan juga penerapan yang mempelajari tentang cara mencegah terjadinya kecelakaan kerja, penyakit akibat kerja (PAK), kebakaran, peledakan dan pencemaran lingkungan.

Istilah kesehatan, keselamatan dan keamanan saling berkaitan satu sama lainnya. Istilah lebih luas dan umum adalah kesehatan, yang merujuk pada keadaan umum kesejahteraan fisik, mental dan emosional (Sedarmayanti, 223 : 2007). Keselamatan kerja merujuk pada perlindungan atas keamanan kerja yang dialami setiap pekerja.

Perlindungan mengarah pada kondisi fisik dan mental para pekerja yang diakibatkan lingkungan kerja pada perusahaan. Perusahaan yang melaksanakan program keselamatan kerja akan terdapat sedikit karyawan yang mengalami cedera jangka pendek atau jangka panjang akibat pekerjaan yang mereka lakukan di perusahaan (Bangun, 2012 : 377) . Berbagai hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan dengan hasil-hasil organisasional.

(32)

ISO 45001:2018 adalah standar internasional pertama di dunia yang menetapkan persyaratan atau pedoman untuk system manajemen keselamatan dan kesehatan kerja (SMK3) (SafetySign.id, 2018). ISO 45001:2018 berlaku untuk setiap perusahaan/organisasi yang ingin menetapkan, menerapkan, dan memelihara system manajemen K3 untuk meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja, menghilangkan bahaya dan meminimalkan resiko K3, dan menangani manajemen K3 ketidaksesuaian system yang terkait dengan K3 dengan aktivitasnya. ISO 45001:2018 dikarenakan berlaku untuk perusahaan manapun hal ini pun tak terlepas dari perhatian yaitu ukuran, jenis dan kativitas perusahaan tetap menerapkan system ISO 45001:2018 dengan mempertimbangkan faktor-faktor seperti konteks di mana perusahaan beroperasi dan kebutuhan serta harapan pekerjanya dan pihak berkepentingan lainnya (ISO, 2018).

Pemberi kerja yang lalai dalam melaksanakan tanggung jawabnya dalam melindungi karyawan dan mengakibatkan terjadinya kecelakaan kerja akan mendapatkan hukuman sesuai dengan peraturan yang tertera pada Undang-undang Nomor 1 Tahun 1970 Tentang keselamatan kerja untuk melindungi para pekerja dari segala hal yang ada dilingkungan kerja.

Adapun indikator variabel kesehatan keselamatan kerja menurut (Mangkunegara, 2015) yaitu sebagai berikut :

(33)

1. Keadaan tempat kerja atau lingkungan tempat kerja, hal ini meliput penyusunan dan penyimpanan barang berbahaya, memerhatikan ruangan kerja, dan keadaan suhu/udara di tempat kerja

2. Kondisi karyawan, hal ini meliputi kondisi fisik dan mental karyawan pada saat bekerja, kemudian perusahaan menjamin kesehatan para karyawan

3. Penggunaan peralatan kerja, hal ini meliputi apakah peralatan yang digunakan masih layak/tidak layaknya alat yang digunakan di perusahaan.

2.2.4 Budaya Organisasi

Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat sistem nilai-nilai (values), Keyakinan (belifes), asumsi (assumption), atau norma yang telah lama berlaku, disepakati dan di ikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah yang ada di perusahaan (Sutrisno, 1 : 2018). Menurut Schien seorang ahli sosiologi mengatakan bahwa budaya organisasi merupakan sebuah pola dari berbagai asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan, atau dikembangkan oleh sebuah kelompok dengan tujuan agar organisasi belajar mengatasi dan menanggulangi masalah yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integritas internal yang sudah berjalan cukup baik (Hadijaya, 3 : 2020).

(34)

Penerapan budaya organisasi di perusahaan memiliki tujuan tertentu. Seperti, menjadi landasan untuk saling berinteraksi antara sesama karyawan ataupun di dalam tim, kompetisi jabatan, membentuk Brand image perusahaan, dan juga menyatukan budaya- budaya yang berbeda. Budaya organisasi menjadi suatu perwujudan yang dimiliki dan diterima secara implist baik itu secara individu maupun kelompok dalam sebuah perusahaan yang dapat menentukan bagaimana individu atau kelompok tersebut merasakan, bereaksi dan memikirkan terhadap lingkungan yang beraneka ragam (Jatilaksono, 2016).

Menurut Jatilaksono (2016), mengemukakan bahwa indikator budaya organisasi ialah sebagai berikut :

1. Inovatif, dengan memperhitungkan resiko agar karyawan dapat mengantisipasi resiko yang mengakibatkan kerugian, seperti merusak nama perusahaan. Kerugian yang dimaksud ialah kerugian waktu, yang mana karyawan harus dapat mengerjakan tugas atau pekerjaan tanpa membuang banyak waktu sehingga dapat mengefisensi waktu yang dimiliki.

2. Stabilitas kerja, tingkat stabilitas agar kegiatan perusahaan dapat mempertahankan kualitas. Dalam dinamika pekerjaan, ketenangan, kenyamanan kondisi pekerjaan

(35)

sangat diperlukan, sehingga para karyawan dapat lebih bersemangat dan produktif.

3. Orientasi sesama karyawan, keberhasilan kinerja pada sebuah perusahaan disukung oleh ke kompakan tim atau kerja sama tim. Kerja sama yang dimaksud ialah setiap karyawan bekerja sama dalam presepsi dan sikap dalam melakukan pekerjaan.

2.2.5 Kinerja

Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Hartini, 2021 : 3). Menurut Robbins bahwa kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Kinerja sering kali dipikirkan sebagai pencapaian tugas, dimana istilah tugas sendiri berasal dari pemikiran aktivitas yang dibutuhkan oleh pekerja (Gibson, 1994).

Kinerja pegawai memiliki hubungan yang erat terhadap pemberdayaan sumber daya manusia, hal ini merupakan indikator yang menentkan bagaimana sebuah usaha agar dapat mencapai produktivitas yang tinggi di sebuah perusahaan. Kinerja karyawan berupaya untuk meningkatkan kemempuan kerja yang dimiliki dan

(36)

performa kerja seseorang yang dapat dilakukan dengan berbagai cara (Wahyudi, 2022).

Menurut kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak kontribusi kepada perusahaan antara lain sebagai berikut :

1. Kualitas, hal ini ditekankan pada mutu kerja yang dibrikan dan dihasilkan oleh karyawan dibandingkan dengan volume kerja.

2. Kuantitas, hal ini dilakukan dengan cara membandingkan antarastandar kerja normal atau volume kerja dengan kemampuan yang dimiliki sebenarnya.

3. Tanggung Jawab, hal ini menjadi nilai untuk karyawan agar dapat menyelesaikan pekerjaan dengan bertanggung jawab atas peran yang di ambil atau dilakukan dalam memenuhi harapan perusahaan.

2.3 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data (Sugiyono, 2008). Adapun hipotesis untuk penelitian ini sendiri adalah :

(37)

Gambar 2.1 Model Hipotesis

H1 : Diduga terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia (Persero) Samarinda

H2 : Diduga terdapat pengaruh kesehatan keselamatan kerja (K3) terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia (Persero) Samarinda

H3 : Diduga terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia (Persero) Samarinda Disiplin Kerja

(X1)

Kesehatan Keselamatan Kerja

(X2)

Budaya Organisasi (X3)

Kinerja Karyawan (Y) H1

H2

H3

H2

H4

(38)

H4 : Diduga terdapat pengaruh antara disiplin kerja, kesehatan keselamatan kerja (K3), dan budaya organisasi secara stimulan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia (Persero) Samarinda

2.4 Definisi Konsepsional

Definisi konsepsional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan, dan juga untuk mengurus relasi atau rekan tenaga kerja mereka, kesehatan dan keselamatan mereka serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan, untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi dan individu (Siswati, 2017).

2. Dalam penelitian ini, peneliti menetapkan kinerja karyawan (Y) adalah tingkatan atas hasil atas pelaksanaan tugas yang telah dilakukan karyawan di PT. Pelabuhan Indonesia (Persero) Samarinda sebagai variabel terikat atau dependen. Kinerja karyawan adalah hasil yang diperoleh karyawan atas kerja yang telah dilaksanakan di perusahaan dengan penuh rasa tanggung jawab.

3. Disiplin kerja (X1), analisis yang dilakukan pada variabel ini agar dapat mengetahui penerapan kedisiplinan seperti apa dan bagaimana cara penerapan dilakukan oleh perusahaan.

(39)

4. Kesehatan keselamatan kerja (X2), analisis yang dilakukan pada variabel ini agar mengetahui apakah penerapan Kesehatan Keselamatan Kerja (K3) pada perusahaan terlaksana dan tersalurkan dengan benar sesuai dengan peraturan yang berlaku.

5. Budaya organisasi analisis (X3), yang dilakukan pada variabel ini agar dapat mengetahui budaya organisasi seperti apa dan bagaimana penerapannya di perusahaan sehingga akan mempengaruhi kinerja karyawan.

(40)

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang akan digunakan pada penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif juga disebut sebagai pendekatan tradisional, positivisme, experiimental, dan empiricts. Penelitian kuantitatif bersifat deskriptif dan cenderung menggunakan analisis pendekatan induktif (Bahri, 2018 : 10). Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif, ialah penelitian yang bertujuan untuk mendeskripsikan suatu keadaan atau objek yang menjadi perhatian dalam kegiatan peneliti secara sistematis. Penelitian deskriptif dilakukan untuk menganalisis satu atau lebih variabel tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan antara variabel yang satu dengan variabel yang lainnya (Bahri, 2018 : 16).

3.2 Definisi Operasional

Pada penelitian ini ada dua variabel yaitu variabel dependen (terikat) atau yang disebut dengan variabel Y adalah Kinerja Karyawan dan variabel independen (bebas) atau yang disebut juga dengan variabel adalah Disiplin Kerja sebagai X1, Kesehatan Keselamatan Kerja sebagai X2, dan Budaya Organisasi sebagai X3.

Tabel 3.1 Definisi Operasional

Variabel Indikator Sub Indikator

X1 Disiplin Kerja Jam Kerja X1.1 Jam masuk kerja

X1.2 Jam pulang kerja Perilaku Dalam Bekerja X1.3 Sopan santun

25

(41)

X2 Kesehatan Keselamatan Kerja

Keadaan di tempat kerja

X2.1 Faktor udara

X2.2 Penyusunan dan penyimpanan barang

Kondisi karyawan X2.3 Kesehatan fisik X2.4 Kesehatan Mental X2.5 Jaminan Kesehatan Penggunaan peralatan

kerja

X2.6 Penyediaan peralatan X2.7 Peralatan layak pakai X3 Budaya

Organisasi

Inovatif X3.1 Inisiatif

X3.2 Dorongan terhadap tantangan Stabilitas kerja X3.3 Penyelesaian pekerjaan

X3.4 Performa Orientasi sesama

karyawan

X3.5 Pemecahan masalah X3.6 Kerja sama tim

Y Kinerja Karyawan Kualitas Y.1 Keterampilan

Y.2 Kompetensi Y.3 Ketepatan waktu

Kuantitas Y.4 Hasil kerja

Tanggung jawab Y.5 Analisis

Y.6 Komitmen Sumber : Data diolah, 2022

3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi

Menurut (Bahri, 2018 : 49) populasi adalah keseluruhan objek penelitian dan memenuhi karakteristik tertentu. Populasi merupakan seluruh jumlah sasaran pengamatan yang hendak diuji.

(42)

FISIP UNMUL, adapun jumlah populasi yang tidak terbatas yaitu sulit dihitungnya jumlah seperti jumlah pohon yang ada di dalam hutan, jumlah butiran pasir yang ada di pantai dan sebagainya (Tika, 2006 : 33) . Populasi dalam penelitian ini adalah 67 orang karyawan di PT.

Pelabuhan Indonesia (Persero) Samarinda.

3.3.2 Sampel

Sampel merupakan sebagian dari populasi yang diambil melalui cara-cara tertentu yang juga memiliki karakteristik tertentu. Suatu penelitian harus dapat melakukan pengambilan data terhadap populasi (Bahri, 2018 : 51). Adapun teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik Sampling Jenuh. Teknik ini adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 122 : 2008), sehingga sampel yang diambil dalam penelitian ini berjumlah 67 sampel. Hal ini diperkuat dengan pendapat Arikunto (2010) yang mengatakan bahwa jika populasi kurang dari 100 akan lebih baik jika sampel diambil dari keseluruhan populasi.

3.4 Sumber Data

Berdasarkan dari sumber pengambilan untuk memperoleh data, data tergolong atas dua bagian yaitu data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung yang berasal dari sumber dan tidak melalui perantara. Dalam penelitian ini sumber data primer ialah

(43)

SDM dan TU, selanjutnya sumber data yang akan diperoleh peneliti nantinya berupa penyebaran kuesioner. Pengumpulan data primer ini dilakukan secara langsung oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan- pertanyaan peneliti (Bahri, 2018 : 81).

Kemudian data selanjutnya ialah data sekunder, data sekunder merupakan data yang telah lebih dulu dikumpulkan dan dilaporkan oleh instansi atau orang di luar dari peneliti sendiri, walaupun data yang diperoleh adalah data asli. Data sekunder sendiri dapat diperoleh melalui instansi, perpustakaan, dan pihak lainnya (Tika, 2006 : 58). Data sekunder yang akan diperoleh nantinya berasal dari perusahaan itu sendiri dan juga diwebsite resmi PT. Pelabuhan Indonesia (Persero) Samarinda yang mana setiap tahunnya di Up-date oleh perusahaan.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah melalui observasi, wawancara dan juga melalui penyebaran kuesioner. Teknik pengumpulan data dengan observasi digunakan bila berkenaan dengan perilaku manusia, proses kerja, gejala-gejala alam dan bila responden yang diamati tidak terlalu besar. Teknik pengumpulan data yang lainnya dilakukan menggunakan teknik wawancara, teknik pengumpulan data ini mendasarkan diri pada laporan tentang diri sendiri atau self-report, atau setidaknya pada pengetahuan atau keyakinan pribadi.

(44)

kepada responden untuk dijawabnya.

3.6 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan adalah deskriptif. Sugiyono (2008) mengemukakan bahwa metode deskriptif dilakukan untuk menganalisis data yang telahh terkumpul dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan obyek yang diteliti melalui sampel atau populasi. Untuk mengetahui sejauh mana disiplin kerja, kesehatan keselamatan kerja dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelindo Samarinda.

Selanjutnya, untuk menganalisis data yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan nantinya oleh peneliti ini akan menggunakan skala Likert.

Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok terhadap suatu fenomena. Skala likert merupakan metode yang mengukur sikap dengan menyatakan setuju atau ke tidak setujuannya terhadap subjek, objek atau kejadian tertentu (Indrianto 2018).

Tabel 3.2 Skala Likert

Jawaban Kriteria Skor

Sangat Setuju SS 5

Setuju S 4

Kurang Setuju KS 3

(45)

Semua data yang diperoleh pada penelitian ini akan dianalisis menggunakan bantuan program pengolahan data. Adapun program pengolahan data yang digunakan ialah software SPSS Ver. 23 for windows.

Dengan tahapan analisis data sebagai berikut:

3.6.1 Uji Kualitas Data a. Uji Validitas Data

Untuk mengetahui apakah kuesioner yang dibagikan kepada responden valid atau tidaknya maka digunakan uji validitas untuk mengukur kevalidan data yang diperoleh. Setiap penelitian selalu dipertanyakan mengenai validitas alat yang digunakan. Suatu kuesioner dikatakan valid apabila pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner (Ghozali, 2013). Butir-butir pertanyaan dalam kuesioner merupakan alat ukur yang harus mengukur apa yang menjadi tujuan penelitian sehingga tiap butir pertanyaan dalam kuesioner harus diukur validitasnya (Bahri, 2018 : 105).

Uji validitas dikatakan valid apabila nilai probabilitasnya lebih kecil dari 0,05 sedangkan nilai probabilitas yang lebih besar dari 0,05 menunjukkan bahwa item pernyataan tersebut tidaklah valid (Ghozali, 2013). Jika r hitung lebih besar dari r tabel dengan hasil nilai yang positif maka kuesioner yang di sebar dapat dianggap

(46)

b. Uji Reabilitas

Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur yang menggunakan kuesioner. Tujuan dari uji ini adalah untuk menilai apakah pengukuran yang dilakukan tetap konsisten jika diukur kembali. Alat ukur yang realible mempunyai tingkat reabilitas tinggi, hal ini ditentukan oleh suatu angka yang disebut sebagai koefisien reabilitas berkisar antara 0-1. Semakin tinggi koefisien reabilitasnya mendekati angka satu maka alat ukurnya semakin reliable (Bahri, 2018 : 117).

Pengujian reabilitas pada penelitian ini menggunakan teknik Cronbach Alpha (α), variabel akan dikatakan reliabel jika nilai cronbach alpha (α) lebih dari 0,60 apabila dilakukan penelitian ulang dengan variabel dan waktu yang berbeda tetap menghasilkan kesimpulan yang sama, dan sebaliknya apabila cronbach alpha (α) lebih kecil dari 0,60 maka dianggap kurang handal atau tidak reliable, artinya jika variabel tersebut dilakukan penelitian ulang dengan waktu yang berbeda pula akan menghasilkan kesimpulan yang berbeda.

3.6.2 Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas

(47)

Distribusi normal adalah distribusi yang bentuknya terlihat seperti lonceng yang simetris. Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel dependen dan variabel independen ataupun keduanya mempunyai data distribusi yang normal atau tidak. Model regresi yang baik ialah distribusi yang datanya normal atau mendekati normal.

Pendekatan yang digunakan untuk menguji normalitas data yaitu menggunakan metode grafik dan metode uji one-sampel. Pada metode grafik jika data yang digunakan menyebar secara diagonal dan mengikuti garis diagonal atau garis histogramnya yang menunjukkan pola distribusi normal, maka hal tersebut dianggap memenuhi asumsi normalitas. Namun jika data menyebar jauh dari diagonal atau grafik histogram tidak adanya menunjukkan pola distribusi normal maka, model regresi dianggap tidak memenuhi asumsi normalitas. Sedangkan untuk uji- sample kolmogorov- smirnovn untuk mengetahui distribusi data, apakah distribusi normal, passion, uniform, atau exponential. Residual distribusi normal jika nilai signifikansinya lebih dari 0,05 (Sig ≥ 0,05).

b. Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antarvariabel independen (Bahri,

(48)

bebas. Untuk mengetahui ada atau tidaknya multikolonieritas dapat dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF).

Uji multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi diajukan telah ditemukan korelasi kuat antara variabel bebas (independen). Suatu model regresi dapat dikatakan bebas multiko jika mempunyai angka tolerance lebih besar dari 0,10 dan mempunyai VIF yang lebih kecil dari 10.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedasitas adalah varian residual yang tidak sama pada semua pengamatan di dalam model regresi. Pengujian ini dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terdapat ke tidak samaan yang lain. Jika varian dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan bila berbeda disebut sebagai heteroskedasitas.

Untuk mengetahui apakah terdapat heteroskedasitas dapat dilihat menggunakan grafik Scatterplot dan uji glesjer. Metode grafik scatterplot dasar kriteria untuk mengambilan keputusan ini adalah saat terjadi heteroskedasitas jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada dengan membentuk suatu pola tertentu

(49)

angka 0 pada sumbu y. Sedangkan pada penggunaan uji glesjer dilakukan dengan cara meregresikan antara variabel independen dengan nilai absolut residualnya. Bila nilai signifikansi antara variabel independen dengan absolut residual lebih dari 0,05 maka tidak terjadi heterokedasitas (Bahri, 2018 : 168).

3.6.3 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda adalah analisis yang menghubungkan antara dua variabel independen atau lebih dengan variabel dependen. Adapun tujuan dari penggunaan analisis ini ialah untuk mengukur intensitas hubungan dua variabel atau lebih.

Adapun persamaan regresi ganda ialah sebagai berikut : Y= a + b₁ X₁ + b₂X₂ + b₃X₃ + e

Keterangan :

Y = Variabel Dependen / terikat (Kinerja Karyawan) a = Nilai Konstanta

b = Koefisien Regresi

X₁=¿Variabel Independen 1 (Disiplin Kerja)

X₂=¿Variabel Independen 2 (Kesehatan Keselamatan Kerja) X₃=¿Variabel Independen 3 (Budaya Organisasi)

e = Standar Eror

3..6.4 Uji Koefisien Determinasi (Uji R2)

(50)

dependen. Pengujian ini bertujuan untuk melihat seberapa besar kemampuan variabel yang dipengaruhi (endogen) dalam menjelaskan variabel yang dipengaruhi (eksogen). Apabila koefisien determinasi 0 (0%) < r²< 1 (100%) maka nilai dari r² yang kecil adalah hadil dari kemampuan variabel independen yang dapat menerangkan hasil dari variabel dependen yang sangat terbatas.

3.6.5 Uji Hipotesis

a. Uji Signifikan Parsial (Uji t)

Uji t bertujuan untuk menunjukkan sejauh mana pengaruh semua variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan yang mana harus lebih kecil dari 0,05. Uji parsial dalam penelitian ini akan menggunakan tingkat signifikansi sebesar 0,05 atau 5% . Jika t hitung > t tabel = terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen. Jika t hitung < t tabel = tidak adanya pengaruh yang signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen.

b. Uji Signifikan Simultan (Uji F)

Uji statistik F bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antara semua variabel independen yang dimasukkan ke dalam model regresi secara bersama-sama (simultan) terhadap

(51)

Jika F hitung > F tabel =H0 ditolak Jika F hitung < F tabel = H0 diterima

(52)

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

Gambar 4.1 : Logo PT. Pelabuhan Indonesia 4.1.1 Sejarah Pelindo (Persero) Samarinda

Indonesia memiliki sejarah panjang sebagai Negara maritim. Di masa lalu, kerajaan-kerajaan maritime nusantara Sriwijaya, Majapahit, kerajaan di Maluku pernah memegang kunci jalur perdagangan dunia lewat rempah-rempah. Pelabuhan-pelabuhan kecil di Indonesia menjadi tempat persinggahan dan pusat perdagangan yang memmpertemukan para pedagang dari berbagai bangsa, sehingga menjadi Bandar niaga yang besar.

Hal ini melatarbelakangi lahirnya Pelabuhan Indonesia di era kemerdekadaan. Sebelumnya, untuk mengelola kepelabuhanan di Indonesia, dibentuk 4 Pelindo yang terbagi berdasar wilayah yang berbeda.

Pelindo I, misalnya mengelola pelabuhan di Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam, Sumatera Utara, Riau, dan Kepulauan Riau. Pelindo II mengelola pelabuhan di wilayah 10 provinsi, yaitu Sumatera Barat, Jambi, Sumatera Selatan, Bengkulu, Lampung, Bangka Belitug, Banten, DKI Jakarta, Jawa Barat, dan Kalimantan Barat. Pelindo III mengelola pelabuhan

37

(53)

di wilayah 7 provinsi, yaitu Jawa Timur, Jawa Tengah, Kalimantan Selatan, Kalimantan Tengah, Bali, NTB dan NTT. Sedangkan Pelindo IV mengelola pelabuhan di wilayah 11 provinsi, yaitu Provinsi Kalimantan Timur, Kalimantan Utara, Sulawei Selatan, Sulawesi Tengah, Sulawesi Tenggara, Gorontalo, Sulawesi Utara, Maluku, Maluku Utara, Papua, dan Papua Barat.

Masing-masing Pelindo memiliki cabang dan anak usaha untuk mengelola bisnisnya. Pelindo I, II, III, dan IV adalah perusahaan BUMN Non Listed yang sahamnya 100% dimiliki Oleh Kementrian BUMN selaku Pemegang Saham Negara Republik Indonesia. Merger atau integrasi keempat Pelindo menjadi satu Pelindo yang kemudian diberi nama PT.

Pelabuhan Indonesia ini berdasar peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun 2021 tentang Penggabungan PT Pelindo I, PT Pelindo III, dan PT Pelindo IV ke dalam PT Pelabuhan Indonesia II (Persero). Pelindo II bertindak sebagai holding induk (perusahaan induk) dan ke-3 Pelindo (I, II, IV) bertindak sebagai sub –holding. Pembentukan sub-holding yang mengelola klester-klester usaha ditujukan untuk meningkatkan kapasitas pelayanan Pelindo dan efisiensi usaha. Dan berdasarkan Surat Mentri Badan Usaha Milik Negara Republik Indonesia Nomor : S-756/MBU/10/2021 tanggal 1 Oktober 2021 perihal Persetujuan perubahan nama, Perubahan Anggaran Dasar dan Logo Perusahaan. Sehingga Pelindo II berganti nama menjadi PT. Pelabuhan Indonesia (Persero) atau Pelindo.

4.1.2 Lokasi Penelitian

(54)

Penelitian ini dilakukan di PT. Pelabuhan Indonesia (Persero) Samarinda yang beralamat di Jl. Niaga Timur, No. 130, Kec. Samarinda Kota, Samarinda, Kalimantan Timur, Indonesia.

a. Visi

“Menjadi pemimpin ekosistem maritime terintegrasi dan berkelas dunia”

b. Misi

“Mewujudkan jaringan ekosistem maritime nasional melalui peningkatan konektivitas jaringan dan integrsi pelayanan guna mendukung pertumbuhan ekonomi Indonesia”

4.1.3 Struktur Pelindo (Persero) Samarinda

Struktur organisasi Pelindo telah disahkan melalui Peraturan Direksi

PT Pelabuhan Indonesia (Persero) No.

HK.01/30/11/1/PSKR/UTMA/PLND-21 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kelola PT Pelabuhan Indonesia (Persero) tanggal 30 November 2021 Berikut Struktur Organisasi Pelindo per 31 Desember 2021. Adapun struktur organisasi PT. Pelabuhan Indonesia (Persero) Samarinda ialah sebagai berikut :

(55)

Gambar 4.2 Struktur Organisasi

(56)

4.2 Deskripsi Data

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan dari PT Pelabuhan Indonesia (Persero) Samarinda, sampel pada penelitian ini sebanyak 67 responden.

Adapun karakteristik ssampel dari penelitian ini dapat dilihat pada giagram presentase berikut ini:

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

73%

27%

Gambar 4.2.1 Presentase Jenis Kelamin

Laki-Laki Perempuan

Sumber : Data Primer yang diolah (2023)

Berdasarkan diagram di atas menunjukkan bahwa presentase karyawan yanh berjenis kelamin laki-laki berjumlah 49 orang (73%) dan karyawan berjenis kelamin perempuan berjumlah 18 orang (27%). Dari hasil table menunjukkan jumlah karyawan laki-laki lebih banyak dari pada karyawan perempuan.

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

(57)

36%

39%

21% 4%

Gambar 4.2.2 Presentase Usia Pegawai

20-30 Tahun 30-40 Tahun 40-50 Thun

> 50 Tahun

Berdasarkan hasil presentase diagram di atas menunjukkan bahwa karyawan berdasarkan usia karyawan 20-30 tahun yaitu berjumlah 24 orang (36%), usia 30-40 tahun berjumlah 26 orang (39%), usia 40-50 tahun berjumlah 14 orang (21%), dan usia di atas 50 tahun berjumlah 3 orang (4%). Dari hasil table menunjukkan kelompok usia 30-40 tahun lebih banyak dan lebih mendominasi di dalam organisasi/perusahaan.

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Berdasarkan hasil presentase diagram di atas menunjukkan bahwa presentase karyawan berdasarkan masa kerja, kurang dari 5 tahun berjumlah 14 orang (21%), 6-15 tahun berjumlah 44 orang (66%), 16-20 tahun

21%

66%

6% 7%

Gambar 4.2.3 Presentase Masa Kerja Pegawai

<5 Tahun 6-15 Tahun 16-20 Tahun

>20 Tahun

(58)

berjumlah 4 orang (6%), dan yang lebiih dari 20 tahun berjumlah 5 orang (7%). Dari hasil diagram menunjukkan bahwa masa kerj di atas 5 tahun lebih banyak.

4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

9%

90%

1%

Gambar 4.2.4 Presentase Pendidikan Pegawai

SMA/SMK Sederajat D3

S1 S2

Berdasarkan hasil presentase diagram di atas menunjukkan bahwa karyawan berdasarkan jenis pendidikannaya, SMA/SMK tidak ada, Diploma-3 berjumlah 6 orang (9%), Sarjana berjumlah 60 orang (90%), dan Megister berjumlah 1 orang (1%). Dari hasil tersebut menunjukkan latar belakang pendidikan sangatlah berpengaruh terhadap lini dalam organisasi/perusahaan.

4.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja

(59)

19%

19% 27%

15%

19%

Gambar 4.2.5 Presentase Unit Kerja

Divisi SDM dan Umum Divis Pelayanan Kapal Divisi Keuangan Divisi PBAU Divisi Teknik

Berdasarkan hasil presentase pada diagram dia atas menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang menjadi responden pada penelitian ini di Divisi SDM dan Umum sebanyak 13 orang (20%), Divisi Pelayanan Kapal sebanyak 18 orang (27%), Divisi Keuangan sebanyak 13 orang (19%), Divisi PBAU sebanyak 10 orang (15%), Divisi Teknik sebanyak 13 orang (19%). Dari hasil presentase di atas menunjukkan bahwa setiap karyawan di masing-masing divisi menjadi responden penelitian.

4.3 Distributor Data Penelitian 4.3.1 Disiplin Kerja

Tabel 4.1 Distribusi jawaban pada indikator Disiplin Kerja X1.1

Skala Kriteria Frekuensi Presentase

5 Sangat Setuju 30 45%

4 Setuju 36 54%

3 Kurang Setuju 1 1%

2 Tidak Setuju 0 0%

1 Sangat Tidak Setuju 0 0%

(60)

Jumlah 67 100%

Sumber : Data primer yang diolah tahun 2023

Berdasarkan hasil table di atas mengenai pernyataan “Saya hadir di tempat kerja tepat waktu.” Menunjukkan bahwa sebanyak 30 responden menjawab sangat setuju, 36 responden menjawab setuju dan 1 responden menjawab kurang setuju. Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan hadir di tempat kerja sesuai dengan waktu dan jam yang telah di tentukan oleh perusahaan yaitu jam 08.00 Wita.

Tabel 4.2 Distribusi jawaban pada indicator Disiplin Kerja X1.2

4 Setuju 44 66%

2 Tidak Setuju 0 0%

1 Sangat Tidak

Setuju

0 0%

Jumlah 67 100%

Berdasarka tabel di atas menunjukkan bahwa pada pernyataan “Saya pulang kerja sesuai dengan peraturan ditentukan.” Menunjukkan bahwa sebanyak 22 responden menjawab sangat setuju, 44 responden menjawab setuju dan 1 responden menjawab kurang setuju. Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan pulang kerja sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan, yaitu karyawan pulang kerja pada pukul 17.00 Wita.

(61)

4 Setuju 35 53%

2 Tidak Setuju 0 0%

1 Sangat Tidak

Setuju

0 0%

Jumlah 67 100%

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa pada pernyataan “ Saya bersikap sopan kepada sesame rekan kerja dalam bekerja.”

Menunjukkan bahwa sebanyak 31 responden menjawab sangat setuju, 35 responden menjawab setuju dan 1 responden menjawab kurang setuju. Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan bersikap sopan terhadap semama rekan kerja pada saat bekerja.

4 Setuju 34 51%

2 Tidak Setuju 0 0%

1 Sangat Tidak Setuju 0 0%

Jumlah 67 100%