Audit Sumber Daya Manusia (SDM) mempunyai beberapa pengertian, Hasibuan menyatakan bahwa Audit Sumber Daya Manusia merupakan tindak lanjut dan realisasi dari rencana yang telah dilaksanakan. Bayangkara (2008:60) menyatakan bahwa audit SDM merupakan penilaian dan analisis program SDM secara komprehensif. Susilo (2005:63) menyatakan bahwa pengertian audit SDM adalah pemeriksaan dan penilaian yang sistematis, obyektif dan terdokumentasi terhadap fungsi-fungsi organisasi yang dipengaruhi oleh pengelolaan SDM (Sumber Daya Manusia), dengan tujuan untuk memastikan bahwa prinsip-prinsip kesesuaian, efektivitas dan efisiensi dicapai dalam pengelolaan sumber daya, sumber daya manusia dalam mendukung pencapaian tujuan fungsional dan tujuan organisasi secara keseluruhan untuk jangka pendek, menengah dan panjang.
Pengertian audit sumber daya manusia menurut Rivai adalah peninjauan menyeluruh terhadap kualitas aktivitas personel di suatu departemen. Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa audit kepegawaian fokus pada pencarian data dan informasi mengenai permasalahan organisasi dengan kepegawaian yang lengkap. Dengan kata lain, tujuan audit SDM adalah untuk mengendalikan kegiatan organisasi melalui kegiatan inspeksi dan evaluasi.
Hasibuan menyatakan ruang lingkup audit sumber daya manusia, metode, sistem, metode penilaian dan evaluasi harus dikomunikasikan dengan jelas kepada karyawan agar mereka mengetahuinya. Ruang lingkup sumber daya manusia adalah apa, mengapa, dimana, kapan, siapa, dan bagaimana atau disingkat 5W+1H. Seorang auditor harus mampu mempersempit ruang lingkup audit sumber daya manusia yang sangat luas, mencakup seluruh dimensi manajemen sumber daya manusia.
Data yang diperoleh dari audit kepegawaian dapat digunakan untuk berbagai keperluan, misalnya sebagai acuan dalam perumusan kebijakan, pelaksanaan perbaikan dan berbagai dasar pengambilan keputusan.
Teori Kebutuhan Maslow
Dalam hal ini motivasi dapat menjadi suatu instrumen yang menjadi pedoman tindakan apa yang harus dilakukan seseorang agar dapat mencapai tujuan.Dengan melakukan aktivitas yang bermanfaat dan meninggalkan tindakan yang kurang bermanfaat maka diharapkan tujuan dapat tercapai secara efektif. Robbins menjelaskan Maslow membagi lima kebutuhan menjadi tingkat tinggi dan rendah, kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, dan kebutuhan sosial digambarkan sebagai kebutuhan tingkat rendah. Perbedaan antara kedua tatanan ini didasarkan pada premis bahwa kebutuhan pada tatanan yang lebih tinggi dipenuhi secara internal (di dalam diri seseorang).
Memang benar, kesimpulan masuk akal yang dapat diambil dari klasifikasi Maslow adalah bahwa pada masa kemakmuran ekonomi, hampir semua pekerja tetap telah terpenuhi sebagian besar kebutuhannya. Kesimpulannya teori Maslow menganggap motivasi manusia didasarkan pada kebutuhan dasar dan kebutuhan akan keamanan kerja.
Teori Motivasi Mc. Clelland
Kebutuhan akan afiliasi (n..Of) merupakan suatu kekuatan pendorong yang akan memotivasi semangat seseorang dalam bekerja. Af ini merangsang gairah kerja pegawai karena setiap orang menginginkan hal-hal berikut: kebutuhan untuk merasa diterima oleh orang lain di lingkungan tempat tinggal dan bekerjanya (sense of walaupun), kebutuhan untuk merasa dihargai karena setiap manusia merasa penting (sensation). . penting), kebutuhan akan rasa maju dan tidak gagal (sense ofachievement), dan kebutuhan akan rasa partisipasi (sense ofparticipation). Seseorang yang membutuhkan dan Af akan memotivasi dan mengembangkan dirinya serta menggunakan seluruh tenaganya untuk melaksanakan tugasnya.
N Pow akan mendorong dan memotivasi gairah kerja karyawan serta mengarahkan seluruh kemampuannya untuk mencapai kekuasaan atau jabatan terbaik. Daya saing didorong secara sehat oleh para manajer dalam memberikan motivasi kepada bawahannya agar termotivasi untuk bekerja keras.
Teori Harapan
Penelitian Terdahulu
Banyak penelitian terdahulu yang dilakukan mengenai pengaruh audit SDM, motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja. 3 Pengaruh stres kerja, motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja tenaga kerja pada Proyek Yani Golf Center Surabaya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres kerja, motivasi kerja dan kepemimpinan secara parsial maupun simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja tenaga kerja.
Memasukkan variabel motivasi kerja dan gaya kepemimpinan sebagai variabel bebas dan kinerja sebagai variabel terikat. Memasukkan variabel motivasi kerja dan gaya kepemimpinan sebagai variabel bebas dan kinerja sebagai variabel terikat.
Kerangka Pemikiran
Kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dilakukan oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang dipercayakan kepadanya. Kinerja pegawai dalam menjalankan tugasnya tidak berdiri sendiri-sendiri, melainkan berkaitan dengan audit di bidang manajemen sumber daya manusia, motivasi kerja, dan gaya kepemimpinan. Susilo (2005:63) menyatakan bahwa audit SDM adalah pemeriksaan dan penilaian yang sistematis, obyektif dan terdokumentasi terhadap fungsi-fungsi organisasi yang dipengaruhi oleh pengelolaan SDM (Sumber Daya Manusia), dengan tujuan untuk memastikan bahwa prinsip-prinsip kesesuaian, efektivitas dan efisiensi dalam proses manusia. dipatuhi. Pengelolaan sumber daya dipenuhi untuk mendukung pencapaian tujuan fungsional dan tujuan organisasi secara keseluruhan untuk jangka pendek, menengah, dan panjang.
Tujuan audit personalia adalah mengendalikan kegiatan organisasi dengan mempelajari dan mengevaluasi permasalahan organisasi (ketaatan, kinerja dan kinerja) sehingga tercapainya tujuan organisasi secara keseluruhan dapat terjamin. Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Karyawan Motivasi adalah keadaan mental seseorang yang dapat mempengaruhi aktivitasnya dalam mencapai tujuan organisasi atau Faktor gaya kepemimpinan juga memegang peranan yang sangat penting dalam keseluruhan upaya peningkatan kinerja, baik pada tingkat individu maupun organisasi.
Siagian (2006:66) menyatakan bahwa kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan yang dapat meningkatkan kinerja pegawai, sehingga kepemimpinan dalam suatu organisasi memegang peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi dalam menjalankan berbagai aktivitasnya, terutama terlihat pada kinerja para pegawainya. . . Berdasarkan berbagai argumentasi di atas, penulis menduga terdapat pengaruh kepemimpinan dan pemberdayaan terhadap kinerja pegawai, sehingga kerangka ini terangkum dalam paradigma penelitian sebagai berikut.
Hipotesis
Menurut Robbins, besar kecilnya kinerja pegawai tergantung pada motivasi kerja, motivasi kerja adalah dorongan dari dalam diri pegawai untuk melakukan suatu pekerjaan. Adanya motivasi kerja yang tinggi maka pegawai akan terdorong untuk melakukan suatu pekerjaan dengan sebaik-baiknya, hal ini akan mempengaruhi hasil kinerjanya, semakin tinggi motivasi maka semakin tinggi pula kinerja yang dapat dihasilkan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Faktor kepemimpinan juga memegang peranan yang sangat penting dalam keseluruhan upaya peningkatan kinerja, baik pada tingkat individu maupun organisasi.
