PENGARUH PELAKSANAAN AUDIT MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP TINGKAT PRODUKTIVITAS SUMBER DAYA MANUSIA

(1)

PENGARUH PELAKSANAAN

AUDIT MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

TERHADAP TINGKAT PRODUKTIVITAS SUMBER DAYA MANUSIA (Suatu Studi Pada PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk.)

SKRIPSI

Untuk memenuhi salah satu syarat sidang skripsi Guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Oleh : Lintoman Sagala

044020187

PROGRAM STUDI AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PASUNDAN

BANDUNG 2009

(2)

MOTTO :

Segala sesuatu dapat diraih,

Jika dilakukan dengan sungguh-sungguh, Segala sesuatu dapat dicapai,

Jika dilakukan dengan sepenuh hati, Apapun yang diinginkan akan terwujud, Jika kita memohon hanya kepada ALLAH. Karena tak ada yang tak mungkin,

Jika ALLAH yang menghendaki.

“ Sebab segala sesuatu berasal dari ALLAH. Segala sesuatu hidup oleh

Kuasa-Nya dan segala sesuatu itu untuk kemuliaan-Nya. ”

( Roma 11 : 36 )

Dengan Berkat Allah Yang Maha Kuasa, Kupersembahkan karya kecil ini untuk kedua orangtuaku Yang senantiasa memberikanku semangat dan do’a yang tak ternilai harganya. Sumber insfirasiku, orang-orang yang kusayangi dan juga menyayangiku, Dan seluruh isi muka bumi ini.

(3)

PENGARUH PELAKSANAAN

TERHADAP TINGKAT PRODUKTIVITAS SUMBER DAYA MANUSIA (Suatu Studi Pada PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk.)

SKRIPSI

Untuk memenuhi salah satu syarat sidang skripsi Guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada

Program Studi Akuntansi

Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan

Bandung, Juni 2009 Mengetahui

Pembimbing

Dr. Liza Laila Nurwulan, SE., MSi., Ak

Dekan Fakultas Ekonomi Ketua Program Studi Akuntansi

(4)

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui, menggambarkan dan menjelaskan Pengaruh Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Tingkat Produktivitas Sumber Daya Manusia.

Variabel yng diteliti dalam penelitian ini adalah Audit Manajemen Sumber Daya Manusia (X) sebagai Independen Variabel dan Produktivitas Sumber Daya Manusia (Y) sebagai Dependen Variabel. Adapun populasi dari penelitian ini yaitu bagian-bagian yang terkait dengan pelaksanaan Audit Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Sumber Daya Manusia beradsarkan wawancara yaitu divisi internal audit dan bagian divisi sumber daya manusia. Pengambilan sampel dalam penelitian ini didasarkan pada teknik simple random sampling. Dalam penelitian ini jumlah sampel yang diteliti sebanyak 20 responden.

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder yang diperoleh dari hasil penyebaran kuisioner dan wawancara. Untuk menganalisis Pengaruh Audit Manajemen Sumber Daya Manusia (X) Terhadap Produktivitas Sumber Daya Manusia (Y), penulis menggunakan metode deskriptif kuantitatif, korelasi spearman rank, analisis koefisien determinasi, dan uji t yang dilakukan secara manual.

Berdasarkan analisis staristik diperoleh hasil sebagai berikut: hasil uji t menunjukkan bahwa Audit Manajemen Sumber Daya Manusia berpengaruh terhadap Produktivitas Sumber Daya Manusia. Hal ini ditunjukkan dengan nilai

sebesar 2,466, dan sebesar 2,086, berdasarkan hal tersebut dapat diketahui bahwa > maka Ho ditolak atau dengan kata lain Ha diterima.

Berdasarkan temuan ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan “Audit Manajemen Sumber Daya Manusia berpengaruh terhadap Tingkat Produktivitas Sumber Daya Manusia” dapat diterima.

(5)

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur Penulis panjatkan atas ke hadirat Tuhan YME yang telah melimpahkan berkat dan rahmat-Nya sehingga Penulis dapat menyelesaikan Laporan Skripsi yang berjudul “Pengaruh Pelaksanaan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Tingkat Produktivitas Sumber Daya Manusia”, sebab tanpa berkat dan rahmat-Nya Penulis tidak akan mampu menyusun sekaligus menyelesaikan Laporan Skripsi ini.

Laporan Skripsi ini merupakan salah satu syarat yang harus dipenuhi dalam menempuh Sidang Skripsi guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan Bandung. Laporan Skripsi ini Penulis susun berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk.

Penulis menyadari bahwa selesainya Laporan Skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, baik dari segi material maupun dari segi spiritual. Atas segala bimbingan dan dorongan baik secara langsung maupun tidak langsung, melalui kesempatan ini Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua Orangtuaku yaitu Mama dan Bapa yang senantiasa memberikan cinta dan kasih sayang disertai dengan Doa dan dorongan kepada Penulis untuk selalu menjadi seseorang yang berguna dan berhasil baik di dunia maupun akhirat. Kakak-kakakku (Sariani, Nelly Wati dan Sasroni) serta adikku (Rafindo) yang selalu memberikan kehangatan persaudaraan dalam keluarga. Serta terima kasih kepada:

(6)

1. Dr. Liza Laila Nurwulan, SE., MSi., Ak., selaku Ketua Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan Bandung. Beliau juga bertindak sebagai Dosen Pembimbing yang selalu memberikan bimbingan, arahan, pelajaran, ilmu serta selalu meluangkan waktunya untuk Penulis selama penyusunan Laporan Skripsi ini.

2. Bapak Bardjo Sugeng, SE., MSi., selaku Dosen Wali.

3. Dr. R. Abdul Maqin, SE., MP., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan Bandung.

4. Prof. Dr. H. M. Didi Turmudzi, MSi., selaku Rektor Universitas Pasundan Bandung.

5. Bapak R. Muchamad Noch, Drs. dan bapak Suherman, SE, Ak. selaku Dosen penguji pada saat penulis sidang.

6. Seluruh Dosen Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan Bandung yang telah memberikan ilmu pengetahuan serta mengajarkan banyak hal bagi Penulis.

7. Seluruh Karyawan SBAP yang telah membantu penulis dalam urusan administrasi.

8. Bapak Zainal Kholiddin (Adin), selaku perwakilan dari PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk., yang telah meluangkan waktu dan memberikan bantuan bagi penulis dalam proses pengumpulan data.

9. Seluruh Staff dan Karyawan PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk.

(7)

10. Sahabat-sahabat penulis, Resna, Herry, Kemal, Dika, Iman, Vera, Resi, Ica, Dini, Irna, dan Lisa yang selalu memberikan hal-hal yang bermakna dan bermanfaat bagi penulis.

11. Sahabat musisi penulis, Filan (Mumuh), Faisal (Keply), Dwy Yogi (Dowy) yang selalu menemani dan memberikan pengetahuan music kepada penulis, mari kita berkarya dalam musik melalui HeynA.

12. Sahabat penulis yang berjiwa Soleh dan taat dalam beribadah, Dedi Rahman, Yogi Rahadian, Williz Widi, Irfan (Yanto), kalianlah yang dapat memberikan contoh terbaik bagi banyak orang.

13. Panca Karsa, Nugraha Adiputra (Tole), Zevi (Ucup), Galih, Ditok, Teddy, Eko Supriadi (kemaz), Rolli, Lutfy (Nasar), Dina Mardiana (Boz), Iik, Herman, Yudi, Dimas, Arul, Ida, Sandra, semoga kita tetap dapat berkumpul dan berbagi pengalaman di MU.

14. Fatmah Marlina, Lopa Bara, Biqi, Po Adi, Ican, Iki, Ken, Terry, Nina, tetaplah berbuat hal-hal yang bermanfaat menuju keberhasilan.

15. Komalasari, Neng Jumantini,Yeni, Windy, Ceni, tetaplah berjuang demi kebaikan.

16. Krisna (Ilham), Gun-gun, Irfan (Uda), Zeky, Zezen, Amar, Rizky, Devi, yang selalu memberikan dukungan di setiap aktivitas penulis.

17. Sri Mila (Mila Jamila) yang selalu memberikan ucapan semangat, Ira dan Ari (Oneng) yang telah banyak membantu mencari perusahaan.

18. Sahabat-sahabat Ak-C 04 dan seluruh sahabat Akuntansi terutama Ak 04, serta sahabat-sahabat yang ada di UNPAS.

(8)

19. Serta seluruh sahabat, rekan dan semua pihak, yang telah memberikan dorongan dan doa serta membantu penulis dalam menyelesaikan laporan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa laporan skripsi ini masih jauh dari kata sempurna, baik dalam isi maupun cara penyajiannya. Oleh karena itu, penulis menerima saran dan kritik selama hal tersebut bersifat membangun guna perbaikan dimasa yang akan datang.

Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih……

Bandung, Juni 2009

(9)

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN MOTTO ABSTRAK………...i KATA PENGANTAR………ii DAFTAR ISI………..vi DAFTAR TABEL……….xi

DAFTAR GAMBAR ………..…………xiii

DAFTAR LAMPIRAN……….……….xiv

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian………....1

1.2 Identifikasi Masalah………...5

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian………...5

1.4 Kegunaan Penelitian………...6

1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis………...7

1.6 Lokasi dan Waktu Penelitian……….10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Audit Manajemen………...11

2.1.1 Pengertian Audit Manajemen……….11

(10)

2.1.3 Ruang Lingkup Audit Manajemen……….13

2.1.4 Tahapan Audit Manajemen………14

2.1.5 Perbandingan antara Audit Manajemen dan Audit Finansial……….15

2.2 Audit Sumber Daya Manusia……….16

2.2.1 Pengertian Audit Sumber Daya Manusia………...16

2.2.2 Tujuan Audit Sumber Daya Manusia……….19

2.2.3 Ruang Lingkup Audit Sumber Daya Manusia………...21

2.2.4 Manfaat Audit Sumber Daya Manusia………...23

2.2.5 Pelaksanaan Audit Sumber Daya Manusia………24

2.3 Produktivitas Sumber Daya Manusia……….29

2.3.1 Pengertian Produktivitas Sumber Daya Manusia………...29

2.3.2 Unsur-unsur Produktivitas Sumber Daya Manusia…………...31

2.3.3 Pengukuran Produktivitas Sumber Daya Manusia……….32

2.3.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Sumber Daya Manusia………...33

2.4 Pengaruh Pelaksanaan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Produktivitas Sumber Daya Manusia………...38

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian………...40

(11)

3.1.2 Populasi Penelitian……….41

3.1.3 Sampel Penelitian………...41

3.1.4 Teknik Sampling………....42

3.1.5 Prosedur Pemilihan Objek Penelitian………...43

3.2 Metode Penelitian………...43

3.2.1 Pendekatan Penelitian………43

3.2.2 Operasional Variabel Penelitian……….44

3.2.3 Model Penelitian………....49

3.2.4 Sumber Data Penelitian………..50

3.2.5 Teknik Pengumpulan Data……….50

3.2.6 Instrumen Penelitian………...51

3.2.7 Analisis Data dan Rancangan Pengujian Hipotesis………...51

3.2.7.1 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen…………51

3.2.7.2 Analisis Data………..54

3.2.7.3 Rancangan Pengujian Hipotesis……….56

3.2.8 Proses Penelitian………....60

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian………...62

4.1.1 Gambaran Umum PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk. ………...62

4.1.1.1 Sejarah Singkat PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk……….62

(12)

4.1.1.2 Visi dan Misi PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading

Company Tbk. ………...63

4.1.1.3 Struktur Organisasi PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk………64

4.1.1.4 Aktivitas PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk………69

4.1.2 Pelaksanaan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Pada PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk.……72

4.1.3 Produktivitas Sumber Daya Manusia PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk. ………...………79

4.2 Pembahasan Penelitian………...80

4.2.1 Hasil Pengujian Data………..80

4.2.1.1 Uji Validitas Variabel X……….80

4.2.1.2 Uji Validitas Variabel Y……….82

4.2.1.3 Uji Reliabilitas………...84

4.2.2 Analisis Data………...86

4.2.2.1 Analisis Pelaksanaan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Pada PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk. ………...86

4.2.2.2 Analisis Tingkat Produktivitas Sumber Daya Manusia Pada PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk………...100

(13)

4.2.2.3 Analisis Pengaruh Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Produktivitas Sumber Daya Manusia Pada PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk. ………...111

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan………...116 5.2 Saran………...117 DAFTAR PUSTAKA

(14)

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Karakteristik Perbedaan Audit Manajemen dengan Audit

Finansial……….16

Tabel 3.1 Operasional Variabel Bebas (X)………....45

Tabel 3.2 Operasional Variabel Terikat (Y)………..47

Tabel 3.3 Kategori Koefisien Korelasi………...59

Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Variabel X………...81

Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Variabel Y………...83

Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas X dan Y………...86

Tabel 4.4 Hasil Penilaian dan Perhitungan Variabel X………..87

Tabel 4.5 Jawaban Kuisioner Variabel X (Pertanyaan No. 1)………...88

Tabel 4.6 Jawaban Kuisioner Variabel X (Pertanyaan No. 2) ………..89

Tabel 4.14 Jawaban Kuisioner Variabel X (Pertanyaan No. 10) ………95

(15)

Tabel 4.20 Hasil Penilaian dan Perhitungan Variabel Y………101

Tabel 4.21 Jawaban Kuisioner Variabel Y (Pertanyaan No.1) ……….102

Tabel 4.30 Jawaban Kuisioner Variabel Y (Pertanyaan No.10) …………...107

Tabel 4.36 Data Analisis Korelasi Spearman Rank………...112

(16)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1 Model Penelitian………49 Gambar 3.2 Proses Penelitian………61

(17)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Formulir Permohonan Ijin Penyusunan Skripsi Lampiran 2 Surat Tugas Membimbing Skripsi

Lampiran 3 Kartu Bimbingan Skripsi Lampiran 4 Surat Permohonan Survey

Lampiran 5 Surat Penerimaan Penelitian Pada PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk.

Lampiran 6 Struktur Organisasi PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk.

Lampiran 7 Struktur Organisasi Auditor Internal PT. Ultrajaya Milk Industry Tbk.

Lampiran 8 Kuisioner Penelitian

Lampiran 9 Tabel Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Variabel X Lampiran 10 Tabel Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Variabel Y Lampiran 11 Uji Validitas Variabel X

Lampiran 12 Uji Validitas Variabel Y Lampiran 13 Uji Reliabilitas Variabel X Lampiran 14 Uji Reliabilitas Variabel Y

Lampiran15 Tabel Nilai-nilai Dalam Distribusi t Lampiran 16 Lembaran Persetujuan Perbaikan

(18)

(19)

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Dalam melaksanakan kegiatan operasinya, manajemen perusahaan tidak dapat mengasumsikan bahwa segala sesuatu telah mereka lakukan dengan benar. Kenyataannya, manajemen perusahaan akan menghadapi kesalahan, bahkan berbagai kebijaksanaan yang tidak tepat atau ketinggalan jaman. Melalui pemeriksaan kegiatan-kegiatannya, manajemen perusahaan dapat lebih dini menemukan masalah-masalah sebelum hal itu menjadi lebih serius dan terlalu fatal bagi kelangsungan hidup perusahaan. Pemeriksaan yang dilakukan terhadap kegiatan-kegiatan manajemen dan kebijaksanaan-kebijaksanaan yang telah dikeluarkan oleh manajemen sering disebut dengan istilah audit manajemen.

Audit manajemen merupakan suatu upaya untuk menilai atau mengevaluasi kualitas pengelolaan sumber daya organisasi oleh pihak manajemen dalam rangka mencapai tujuan perusahaan, dalam hal ini dalam hal ini untuk menilai bagian-bagian mana yang sudah baik atau masih lemah dengan tujuan untuk meningkatkan pengelolaan organisasi oleh pihak manajemen. Audit manajemen dapat dilakukan dengan berbagai pendekatan, yaitu :

1. Bertitik tolak dari fungsi-fungsi bisnis, seperti produksi, pemasaran, umum, sumber daya manusia, keuangan, akuntansi.

2. Bertitik tolak dari fungsi manajemen yaitu perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian/pengawasan.

(20)

2 3. Bertitik tolak dari arus sumber daya yaitu : manajemen, mesin (teknologi),

material, uang, manusia.

Sumber daya manusia merupakan unsur yang penting dalam kegiatan perusahaan. Tidak menjadi soal bagaimana hebatnya sistem kualitas manajemen, secara mutlak mereka semuanya tergantung pada kegiatan manusia dan usaha mereka untuk berhasil. Manusia merupakan penentu akhir (final determinants) dari bagaimana efektifnya sistem manajemen kualitas dalam praktek.

Agar potensi sumber daya manusia ini dapat digunakan secara maksimal, diperlukam suatu pengelolaan yang baik, meliputi kebijakan-kebijakan manajemen, prosedur maupun sistem yang diterapkan. Dalam suatu perusahaan, pengelolaan ini diserahkan kepada divisi sumber daya manusia/departemen personalia yang bertanggung jawab untuk mendapatkan, memberdayakan dan memelihara sumber daya manusia.

Semakin pentingnya peran manajemen sumber daya manusia di dalam organisasi telah mendorong munculnya upaya evaluasi terhadap pelaksanaan divisi tersebut. Bukan hal yang tidak mungkin, divisi sumber daya manusia melakukan penyimpangan dan kesalahan dalam pelaksanaan aktivitasnya, ataupun ketidaksesuaian dalam perumusan kebijakan, yang disebabkan adanya perubahan-perubahan lingkungan.

Dalam menjalankan operasinya perusahaan membutuhkan suatu sistem pemeriksaan, pengawasan dan pengendalian terhadap semua divisi yang ada di perusahaan tersebut, termasuk divisi sumber daya manusia. Pemeriksaan atau

(21)

3 Audit manajemen sumber daya manusia dilakukan oleh Satuan Pengawasan Intern (SPI), yang berkedudukan langsung di bawah Direktur Utama.

Biasanya perusahaan besar memiliki banyak karyawan, oleh karena itu divisi sumber daya manusia dituntut agar dapat mengelola karyawannya secara efektif, efisien dan ekonomis. Seperti kita ketahui, akibat dari krisis yang melanda perekonomian Indonesia, menyebabkan turunnya kegiatan operasi perusahaan, yang dikarenakan menurunnya permintaan produk. Hal ini memberi dampak terhadap tenaga kerja, karena permintaan yang menurun dan biaya-biaya meningkat, menyebabkan perusahaan melakukan pengurangan biaya-biaya, termasuk biaya tenaga kerja. Satu-satunya jalan yang harus ditempuh perusahaan adalah melakukan pengurangan atau perampingan tenaga kerja.

Ada beberapa fenomena yang menarik terjadi pada dunia kerja saat ini, antara lain, dengan semakin bertambahnya perusahaan di Indonesi menyebabkan perusahaan harus mampu mempertahankan tenaga kerjanya yang profesional dan produktif agar tidak tertarik untuk pindah keperusahaan lain.

Fenomena lainnya yaitu penempatan karyawan yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya. Hal ini akan menghambat usaha peningkatan produktivitas, karena kurangnya penguasaan karyawan akan bidang ilmu yang melatar belakangi pekerjaannya.

Perusahaan juga harus memperhatikan tingkat kepuasan karyawannya, agar para karyawannya dapat bekerja lebih produktif. Sebagaimana yang sering terdengar : karyawan yang produktif adalah mereka yang merasa bahagia dalam pekerjaannya. Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA (1997) menyebutkan ada empat

(22)

4 hal yang menjadi indikator bahagia tidaknya para karyawan yaitu : tingkat produktivitas yang tinggi, tingkat kemangkiran yang rendah, tingkat perpindahaan pegawai yang rendah, dan tingkat kepuasan kerja yang tinggi.

Produktivitas dipengaruhi oleh berbagai faktor, salah satunya yang penting adalah kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Banyak aktivitas yang merupakan pelaksanaan dari manajemen sumber daya manusia, yang akan berdampak dalam peningkatan produktivitas. Dimulai dengan pengadaan sumber daya manusia (recruitment) berdasarkan deskripsi jabatan untuk menentukan kompensasi yang diberikan, sampai dengan kegiatan pemeliharaan sumber daya manusia yang diperolehnya, yang pada akhirnya nanti terhadap pengelolaan tersebut akan ditanyakan apakah para pekerja sudah bekerja secara efektif untuk mencapai tujuan perusahaan; atau dengan kata lain apakah sumber daya manusia telah dimanfaatkan secara optimal. Audit Manajemen Sumber Daya Manusia marupakan suatu pemeriksaan pengelolaan yang menekankan pada segi efektifitas dan efisiensi. Dengan dilaksanakannya audit manajemen sumber daya manusia, maka akan mendorong divisi sumber daya manusia menjadi lebih efektif dan efisien. Pada akhirnya, dengan semakin baiknya divisi ini maka produktivitas sumber daya manusia yang dimiliki diharapkan dapat meningkat.

Untuk mencapai pemeliharaan yang obyektif dari berbagai sumber tenaga manusia yang baik dalam organisasi, bagian divisi sumber daya manusia secara langsung maupun tidak langsung bertanggung jawab untuk meningkatkan cara kerja dari berbagai divisi yang berbeda-beda. Oleh karena itu, dengan diadakannya pemeriksaan atas kinerja (evaluation of performance) divisi sumber

(23)

5 daya manusia, akan diketahui bagaimana tingkat produktivitas sumber daya manusia di perusahaan.

Berdasarkan permasalahan tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang dituangkan dalam judul :

“PENGARUH PELAKSANAAN

TERHADAP TINGKAT PRODUKTIVITAS SUMBER DAYA MANUSIA”

1.2 Identifikasi Masalah

Sesuai dengan latar belakang penelitian di atas, maka masalah-masalah dalam penelitian ini diidentifikasikan sebagai berikut :

1. Bagaimana pelaksanaan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia pada PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk.

2. Bagaimana Produktivitas Sumber Daya Manusia pada PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk.

3. Apakah pelaksanaan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia mempunyai pengaruh terhadap tingkat Produktivitas Sumber Daya manusia pada PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk.

1.3 Tujuan Penelitian

Dari permasalahan yang telah diidentifikasikan di atas, maka tujuan dilakukannya penelitian ini adalah sebagai berikut :

(24)

6 1. Untuk mengetahui pelaksanaan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia

pada PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk.

2. Untuk mengetahui Produktivitas Sumber Daya Manusia pada PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk.

3. Untuk mengetahui pengaruh Pelaksanaan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia terhadap tingkat Produktivitas Sumber Daya Manusia pada PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk.

1.4 Kegunaan Penelitian

Pelaksanaan penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat sebagai berikut :

1. Bagi Penulis, penelitian ini dapat memberikan pengetahuan yang mandalam mengenai Pengaruh Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Tingkat Produktivitas Sumber Daya Manusia yang diterapkan oleh perusahaan.

2. Bagi Perusahaan, Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan informasi tambahan atupun masukan-masukan yang membangun terutama mengenai pengaruh Pelaksanaan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Tingkat Produktivitas Sumber Daya Manusia.

3. Bagi Pihak Lain, penelitian ini juga diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkan sebagai ilmu pengetahuan dan wawasan.

(25)

7 1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

Sumber daya manusia merupakan faktor penting yang tidak dapat diabaikan dalam suatu organisasi. Dapat dikatakan bahwa manusia adalah sumber daya perusahaan yang sangat vital, karena sumber daya yang lain seperti modal dan teknologi tidak akan berjalan jika tidak ada sumber daya manusia yang andal.

Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Masalah-masalah yang dihadapi manajemen sumber daya manusia saat ini menjadi lebih kompleks, karena manajemen harus menghadapi kemajuan teknologi, pembatasan oleh berbagai peraturan pemerintah, semakin tingginya tingkat pendidikan karyawan, peningkatan heterogenis angkatan kerja, pelonjakan biaya-biaya personalia dan penurunan produktivitas.

Semakin pentingnya peran fungsi manajemen sumber daya menusia, maka diperlukan suatu pemeriksaan atau penilaian terhadap aktivitas-aktivitas dan kebijakan-kebijakan personalia. Evaluasi atau penilaian terhadap manajemen sumber daya manusia ini dilakukan dengan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia. Perkembangan audit manajemen didorong oleh semakin disadarinya oleh perusahaan bahwa tanpa mengurangi arti pentingnya audit keuangan, diperlukan suatu bentuk audit lain guna menghadapi tuntutan peningkatan efisiensi, efektivitas, dan kehematan (ekonomis), Dengan kata lain, dibutuhkan konsep pemeriksaan yang preventif dan konstruktif terhadap kinerja manajemen, yang melibatkan beberapa penilaian terhadap semua aspek pemanfaatan sumber

(26)

8 daya, hasil kerja dan manfaat, yang mana kebutuhan ini tidak akan terpenuhi oleh audit finansial.

Willy Susilo dalam bukunya Audit SDM mengemukakan bahwa :

“Audit Manajemen adalah audit terhadap manajemen suatu organisasi secara keseluruhan untuk menilai unsur-unsur manajemen apakah telah direncanakan, dijalankan dan dikendalikan dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik dan benar sehingga organisasi melalui fungsinya dapat mencapai

tujuan yang direncanakan.” (2002:52)

Sedangkan pengertian Audit Sumber Daya Manusia Menurut Willy Susilo dalam bukunya “Audit SDM” yaitu :

“Audit SDM adalah pemeriksaan dan penilaian secara sistematis, objektif dan terdokumentasi terhadap fungsi-fungsi organisasi yang terpengaruh oleh manajemen sumber daya manusia dengan tujuan memastikan dipenuhinya azas kesesuaian, efektivitas, dan efisiensi dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk mendukung tercapainya sasaran-sasaran fungsional maupun tujuan organisasi secara keseluruhan baik untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang.”

(2002:63) Adapun produktivitas sumber daya manusia berkaitan erat dengan pengelolaan sumber daya manusia, dimana manajemen sumber daya manusia yang tidak akan selalu memperhitungkan pencapaian produktivitas dalam setiap kebijakan, prosedur maupun sistem yang meliputinya.

Menurut Elwood I Miller dalam bukunya Responsibility Accounting and Performance Evaluation, mengatakan :

“Produktivitas adalah hubungan input dan output yang digunakan untuk mengevaluasi produktivitas tenaga kerja, mesin dan modal. Output berupa value added, yaitu penjualan yang sudah dimodifikasi, sedangkan input dapat berupa nilai gaji yang dibayarkan dikurangi depresiasi.”

(1982:134) Berdasarkan pendapat di atas dapat dijelaskan bahwa produktivitas merupakan perbandingan dari jumlah barang yang diproduksi dengan jumlah

(27)

9 sumber daya yang dipakai untuk memproduksi. Biasanya, jika kita berbicara tentang produktivitas sumber daya manusia (tenaga kerja) secara spesifik yang di maksud adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam orang).

Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” mengungkapkan bahwa produktivitas dapat ditonjolkan hal-hal berikut :

1. Sorotan perhatian ditujukan kepada maksimalisasi hasil kerja, misalnya dalam bentuk barang atau jasa.

2. Maksimalisasi hasil kerja itu disesuaikan dengan penggunaan sumber daya, dana, sarana dan prasarana lainnya yang jumlahnya dengan sengaja

ditentukan dan dibatasi. (2007:21)

Dalam bukunya Audit SDM, Willy Susilo mengatakan bahwa tujuan audit sumber daya manusia sebagai berikut :

“Tujuan audit SDM adalah mengendalikan kegiatan organisasi melalui fungsi pemeriksaan dan penilaian terhadap permasalahan organisasi (ketaatan, efektivitas dan efisiensi) yang disoroti dari dimensi SDM agar sasaran-sasaran fungsional maupun tujuan organisasi secara keseluruhan dapat dipastikan

tercapai.”

(2002:66) Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa audit SDM berfokus pada pencarian data dan informasi tentang permasalahan organisasi dan prosfektif SDM. Masalah-masalah yang secara langsung atau tidak langsung dapat mengakibatkan kegagalan organisasi dapat diidentifikasikan sedini mungkin melalui proses audit sehingga manajemen dapat segera memberikan perhatian dan tindakan koreksi dapat segera diambil. Bila informasi temuan audit ditindak-lanjuti maka diharapkan dampaknya adalah perolehan nilai manfaat bagi organisasi.

(28)

10 Willy Susilo dalam bukunya Audit SDM mengungkapkan bahwa :

“Audit manajemen adalah audit terhadap manajemen suatu organisasi secara keseluruhan untuk menilai unsur-unsur manajemen apakah telah direncanakan, dijalankan dan dikendalikan dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik dan benar sehingga organisasi melalui fungsi-fungsinya dapat mencapai tujuan yang direncanakan yang mencakup dimensi PQCDSME – Productivity (produktivitas) – Quality (mutu) – Cost (biaya) – Delivery (waktu penyampaian) – Safety (keselamatan) – Morale (etos kerja) – Enviroment (lingkungan) – secara efektif dan efisien.”

(2002:53) Dari penjelasan tersebut di atas dikatakan bahwa salah satu tujuan dari audit manajemen adalah tercapainya produktivitas. Karena audit sumber daya manusia merupakan bagian dari audit manajemen, maka hal ini menyatakan bahwa audit manajemen sumber daya manusia ada kaitannya dengan tingkat produktivitas sumber daya manusia. Seperti yang diungkapkan oleh Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA “bahwa kegiatan bagian kepegawaian pasti berpengaruh terhadap seluruh aspek kekaryaan para pegawai, berbagai kegiatan tersebut mutlak perlu diaudit guna lebih menjamin agar seluruh kegiatan satuan kerja tersebut mendorong cara kerja yang efisien, efektif dan produktif”.

Berdasarkan uraian di atas, penulis menarik suatu hipotesis bahwa:

“jika perusahaan melaksanakan audit manajemen sumber daya manusia dengan baik maka akan mempengaruhi tingkat produktivitas sumber daya manusia”.

1.6 Lokasi dan Waktu Penelitian

Dalam hal ini penulis melakukan penelitian pada PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk. Penelitian ini dilakukan pada 24 Maret 2009 s/d selesai.

(29)

11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Audit Manajemen

2.1.1 Pengertian Audit Manajemen

Audit manajemen seringkali diartikan sama dengan audit operasional. Pengertian sederhana dari audit manajemen adalah investigasi dari suatu organisasi dalam semua aspek kegiatan manajemen dari yang paling tinggi sampai dengan ke bawah dan pembuatan laporan audit mengenai efektifitasnya atau dari segi profitabilitas dan efisiensi kegiatan bisnisnya. Sedangkan pengertian sederhana audit operasional adalah uraian aktifitas perusahaan yang sistematis dalam hubungannya dengan tujuan untuk melihat, mengidentifikasikan peluang perbaikan, atau mengembangkan rekomendasi untuk perbaikan. Jelas kedua pengertian serupa karena pemeriksaan manajemen dilakukan saat manajemen beroperasi.

Ada beberapa pendapat mengenai definisi audit manajemen, di antaranya sebagai berikut :

Willy Susilo dalam bukunya “Audit SDM”, menyatakan bahwa :

“Audit manajemen adalah audit terhadap manajemen suatu organisasi secara keseluruhan untuk menilai unsur-unsur manajemen apakah telah direncanakan, dijalankan dan dikendalikan dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik dan benar sehingga organisasi melalui fungsi-fungsinya dapat mencapai tujuan yang direncanakan yang mencakup dimensi PQCDSME – Productivity (produktivitas) – Quality (mutu) – Cost (biaya) – Delivery (waktu penyampaian) – Safety (keselamatan) – Morale (etos kerja) – Enviroment (lingkungan) – secara efektif dan efisien.”

(30)

12 Sedangkan Sukrisno Agoes dalam bukunya “Auditing” (Pemeriksaan Akuntan) oleh Kantor Akuntan Publik mengemukakan :

“Management Audit, disebut juga Operational Audit, Functional Audit, System Audit, adalah suatu pemeriksaan terhadap kegiatan operasi suatu perusahaan, termasuk kebijakan akuntansi dan kebijakan manajemen, untuk mengetahui apakah kegiatan operasi tersebut sudah dilakukan secara efektif, efisien dan ekonomis.”

(1996:173)

2.1.2 Tujuan Audit Manajemen

Audit manajemen sangat berperan bagi perusahaan dalam menilai aktivitas dari sudut pandang efisiensi, efektivitas dan kehematan.

Dalam melaksanakan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan serta pengendalian agar lebih memusatkan perhatiannya pada pencapaian tujuan-tujuan perusahaan yang meliputi sasaran strategi, auditor manajemen dapat mengembangkan teknik-teknik pemeriksaan yang semakin baik dan juga dapat memberikan pertimbangan bagi manajemen dalam pengambilan keputusan untuk mencapai hasil yang lebih baik.

Menurut AICPA yang dikutip oleh Amin Widjaja dalam bukunya “Auditing Kontemporer” tujuan dari pelaksanaan Audit manajemen adalah sebagai berikut:

“Tujuan pelaksanaan audit manajemen adalah untuk memeriksa dan menilai operasi perusahaan serta prosedur pelaksanaannya, juga menyangkut pemberian informasi kepada manajemen tentang masalah-masalah operasi yang diperlukan untuk melakukan koreksi dalam peningkatan, penghematan dan produktivitas.”

(31)

13 Berdasarkan penjelasan di atas, maka tujuan audit manajemen tidak hanya ingin mendorong dilakukannya tindakan korektif tetapi juga menghindari kemungkinan terjadinya kekurangan atau kelemahan di masa yang akan datang dan menghasilkan perbaikan bagi pengelolaan operasi perusahaan yang telah direncanakan dan ditetapkan dengan cara memberikan rekomendasi sebagai hasil pemeriksaan.

2.1.3 Ruang Lingkup Audit Manajemen

Ruang lingkup audit manajemen cukup luas dan harus mencakup semua operasi perusahaan. Oleh karena itu tidak terbatas pada masalah akuntansi, catatan dan dokumen-dokumen saja. Ruang lingkup audit manajemen yang menyeluruh atas kegiatan, program dan fungsi perusahaan oleh R.A Supriyono dalam bukunya “Pemeriksaan Manajemen dan Pengawasan Pemerintah Indonesia” sebagai berikut:

“Ruang lingkup pemeriksaan mencakup terhadap: 1. Keuangan dan ketaatan pada peraturan 2. Efisiensi dan efektivitas

3. Hasil dan program”

(1990:7) Ruang lingkup di atas dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Pemeriksaan keuangan dan ketaatan pada peraturan

Dalam pemeriksaan ini mencakup semua kekayaan perusahaan, operasi, fungsi atau bagian dari pertanggungjawaban perusahaan.

(32)

14 Dalam kegiatan pemeriksaan perusahaan harus mampu menjaga sumber daya yang dimiliki, menggunakannya pada kapasitas yang wajar dan dengan cara-cara yang efektif dan efesiensi.

3. Hasil dan Program

Dalam pemeriksaan hasil dan program ini, seorang pemeriksa harus bisa meyakinkan apakah program yang telah dijalankan dapat memperoleh hasil dan manfaat sesuai dangan tijuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dari hal-hal yang ditentukan pada pelaksanaan program tersebut, dapat ditentukan kegiatan atau bagian apa yang menjadi fokus pemeriksaan (critical area), karena audit manajemen dilakukan untuk mengevaluasi pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan koordinasi serta pengawasan terhadap bidang-bidang operasi tertentu menjadi critical area.

2.1.4 Tahapan Audit Manajemen

Menurut Michell Suharli dalam jurnalnya yang berjudul “Audit Finansial, Audit Manajemen, dan Sistem Pengendalian Intern” menyatakan bahwa:

“Pelaksanaan audit manajemen dibagi 5 tahap yaitu : 1. Mendefinisikan Ruang Lingkup Audit

Melakukan musyawarah dan perjanjian antara pihak manajemen dengan auditor tentang tujuan dan ruang lingkup audit manajemen.

2. Perencanaan, Persiapan dan Pengorganisasian

Tim audit manajemen akan menyusun suatu perencanaan pelaksanaan audit untuk dapat dipahami seluruh anggota tim audit. Perencanaan harus memuat target yang hendak dicapai setiap tahapan atau berdasarkan periode tertentu. Tim audit mulai mempersiapkan dokumen-dokumen penunjang.

(33)

15 Memulai usaha pengumpulan data yang relevan dengan audit yang sedang dilaksanakan. Data tersebut selanjutnya didokumentasikan dan dimuktahiran setiap ada data baru (novum).

4. Analisa dan Riset

Menganalisa dan mengadakan penelitian serta evaluasi atas data relevan yang telah tersedia. Menganalisa dalam arti membandingkan kriteria yang ditetapkan dengan kondisi awal.

5. Pelaporan

Pelaporan audit adalah hasil perbandingan antar kriteria dengan aktual. Laporan audit manajemen merupakan ringkasan kegiatan audit yang dilaksanakan dalam bentuk rekomendasi perbaikan operasional organisasi.”

2.1.5 Perbandingan antara Audit Manajemen dan Audit Finansial

Persamaan antara audit manajemen dan audit finansial adalah melakukan evaluasi secara sistematik terhadap objek audit dan harus dilakukan oleh auditor yang kompeten dan independen.

Perbedaannya yaitu, Audit Finansial membatasi diri pada pemeriksaan atas kewajaran praktek akuntansi berdasarkan standar akuntansi yang diterima umum. Artinya Audit Finansial memverifikasi apakah laporan keuangan yang memuat informasi historis telah disajikan secara wajar.

Sedangkan audit manajemen mnggunakan data operasi termasuk data keuangan untuk memberi masukan bagi manajemen. Artinya audit manajemen menekankan pada rekomondasi perbaikan operasional mencakup setiap aspek ekonomis, efisiensi, dan efektifitas operasional perusahaan.

Berikut beberapa karakteristik perbedaan audit manajemen dengan audit finansial yaitu :

(34)

16 Tabel 2.1

Karakteristik Perbedaan Audit Manajemen dengan Audit Finansial No Karakteristik Audit Manajemen Audit Finansial

1 2 3 4 Tujuan Ruang lingkup Standar Penilaian Pengguna Menilai ekonomisasi, efisiensi, dan operasional Melakukan audit atas operasi atau fungsi

Berdasarkan Prinsip operasional manajemen

Untuk membantu manajemen (Intern)

Memberikan opini

Melakukan audit atas data atau catatan keuangan

Berdasarkan prinsip akuntan yang berlaku umum

Berguna bagi pihak luar organisasi (ekstern)

(Michell Suharli)

2.2 Audit Sumber Daya Manusia

2.2.1 Pengertian Audit Sumber Daya Manusia

Audit sumber daya manusia merupakan salah satu aktivitas audit operasiaonal yang dilakukan seseorang atau kelompok yang independen untuk mengevaluasi atau mengukur perusahaan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan kriteria yang telah ditentukan.

Willy Susilo dalam bukunya “Audit SDM” menyatakan bahwa :

“Audit SDM adalah pemeriksaan dan penilaian secara sistematis, objektif dan terdokumentasi terhadap fungsi-fungsi organisasi yang terpengaruh oleh manajemen sumber daya manusia dengan tujuan memastikan dipenuhinya azas kesesuaian, efektivitas, dan efisiensi dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk mendukung tercapainya sasaran-sasaran fungsional maupun tujuan organisasi secara keseluruhan baik untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang.” (2002:63)

(35)

17 Sedangkan Veitzhal Rivai dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan” mengemukakan bahwa :

“Audit Sumber Daya Manusia adalah pemeriksaan kualitas secara menyeluruh kegiatan sumber daya manusia dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan dengan menitik beratkan pada peningkatan atau perbaikan kegiatan.”

(2004:550) Berdasarkan pengertian di atas, terdapat beberapa butir penting mengenai audit sumber daya manusia, antara lain :

1. Audit sumber daya manusia adalah kegiatan pemeriksaan dan penilaian artinya merupakan sebuah proses mencari dan mengumpulkan data dan informasi faktual, signifikan dan relevan sampai pada tahap pengambilan keputusan yang didasarkan pada hasil verifikasi dan penilaian auditor.

2. Auditor memerlukan data. Data adalah fakta yang merupakan realita atau keadaan yang sebenarnya yang ada atau dapat dibuktikan bener-benar ada atau terjadi.

3. Data yang diperlukan oleh auditor adalah data yang relevan dan signifikan, artinya data yang ada hubungannya dengan permasalahan SDM atau kapantingan perusahaan secara keseluruhan dan dapat menjelaskan permasalahan secara lebih terarah dan mendalam.

4. Audit sumber daya manusia dilakukan secara sistematis, artinya dilakukan dengan pola logika dan menetapkan azas-azas manajemen. Audit SDM direncanakan, dievaluasi dan hasilnya ditindak lanjuti.

(36)

18 5. Audit sumber daya manusia dilakukan secara objektif, artinya auditor sedapat mungkin meminimalkan unsur subjektivitas dalam interaksi pemeriksaan tidak mencampur aduk fakta dengan opini.

6. Kegiatan audit terdokumentasi, artinya semua yang dilakukan dalam proses audit secara keseluruhan mulai dari perencanaan audit, pelaksanaan, pelaporan dan hasil tindak lanjut hasil audit oleh auditee harus dicatat dan catatan dikelola dengan baik sehingga mudah ditemukan sewaktu-waktu diperlukan. 7. Keluaran dari kegiatan audit sumber daya manusia adalah infermasi yang

disimpulkan dari data dan fakta yang telah dikumpulkan dan diolah sehingga menjadi lebih informative dan mengandung informasi penting untuk diberikan perhayian dan ditindaklanjuti oleh auditee atau oleh manajemen.

8. Audit sumber daya manusia dilakukan untuk mengetahui dipenuhi tidaknya azas kesesuaian, artinya audit diarahkan untuk mengetahui tingkat ketaatan terhadap persyaratan-persyaratan yang wajib dipenuhi dalam pengelolaan sumber daya manusia.

9. Audit sumber daya manusia dilakukan untuk memeriksa efektivitas dan efisiensi dalam pengelolaan sumber daya manusia, artinya diarahkan selain pada aspek ketaatan azas dan pencapaian tujuan juga diarahkan untuk menilai tingkat efisiensi dalam pengelolaan sumber daya manusia.

10. Audit sumber daya manusia dimaksudkan untuk mendukung tercapainya sasaran-sasaran fungsional maupuan tujuan organisasi secara keseluruhan.

Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa audit sumber daya manusia adalah pemeriksaan dan penilaian kualitas secara menyeluruh terhadap aktivitas

(37)

19 pengelolaan sumber daya manusia yang tujuannya untuk menilai efektivitas, efisiensi dan kesesuaian dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam mendukung pencapaian tujuan dan sasaran perusahaan.

Veithzal Rivai dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan”, mengemukakan bahwa:

“Audit sumber daya manusia dapat dilaksanakan dalam beberapa situasi, antara lain:

1. Ketika dirasa perlu oleh manajemen puncak

2. Ketika suatu kekuatan eksternal yang memakai suatu tinjauan

3. Ketika seorang manajer baru bertanggung jawab atas departemen sumber daya manusia.

4. Ketika suatu perusahaan yang signifikan dalam dunia usaha yang memakai konviderasi ulang manajemen sumber daya manusia.

5. Ketika suatu keinginan spesialis sumber daya manusia untuk meningkatkan praktik dari sumber daya manusia perusahaan.”

(2004:551)

2.2.2 Tujuan Audit Sumber Daya Manusia

Audit merupakan kegiatan yang berorientasi pada tujuan, yang tujuannya sendiri adalah mencari nilai manfaat. Seorang auditor perlu memahami juga mengingat kebijakan dan tujuan audit itu sendiri. Audit sumber daya manusia sendiri bukanlah tujuan, melainkan suatu instrumen untuk membantu mencapai tujuan. Tujuan audit sumber daya manusia adalah membantu memecahkan masalah-masalah yang dihadapi perusahaan dalam perspektif sumber daya manusia untuk memastikan tercapainya tujuan organisasi secara fungsional maupun secara keseluruhan, baik untuk saat ini maupun untuk masa yang akan datang.

Malayu S.P. Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” mengemukakan tujuan audit sumber daya manusia sebagai berikut:

(38)

20 “Tujuan Audit SDM:

1. Untuk mengetahui apakah dan hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana 2. Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job

description-nya dengan baik dan tepat waktu

3. Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan 4. Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada

setiap karyawan

5. Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutsi vertikal, horizontal dan atau alih tugas bagi karyawan

6. untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja dan disiplin karyawan

7. Untuk menghindari terjadinya kesalahan sedini mungkin dan tindakan perbaikan dapat dilakukan secepatnya

8. Sebagai dasar pertimbangan ikut sertanya karyawan, mungkin pengembangan (pelatihan dan pendidikan)

9. Untuk memenuhi ego dan kepuasan dengan memperhatikan nilai mereka 10. Sebagai pedoman yang efektif dalam melaksanakan seleksi penerimaan

karyawan di masa yang akan datang

11. Sebagai dasar penilaian kembali rencana SDM apakah sudah baik atau tidak, atau masih perlu disempurnakan”.

(2003:260) Sedangkan menurut Veithzal Rivai dalam bukunya “Mananjemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan”, tujuan audit sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

“Tujuan audit SDM adalah untuk mengevaluasi kegiatan SDM dengan maksud untuk:

1. Menilai efektivitas sumber daya manusia

2. Mengenali aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki 3. mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam, dan

4. Menunjukkan kemungkinan perbaikan, dan membuat rekomendasi untuk melaksanakan perbaikan tersebut. Pelaksanaan audit ini hendaknya mencakup evaluasi terhadap fungsi SDM.

(2004:567) Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa audit sumber daya manusia berfokus pada pencarian data dan informasi tentang permasalahan organisasi dari perfektif sumber daya manusia. Masalah-masalah yang secara langsung atau secara tidak langsung dapat mengakibatkan kegagalan organisasi

(39)

21 dapat diidentifikasi sedini mungkin melalui proses audit sehingga manajemen dapat segera memberikan perhatian dan tindakan koreksi dapat segera diambil.

Dengan kata lain, tujuan audit sumber daya manusia adalah mengendalikan kegiatan organisasi melalui kegiatan pemeriksaan dan penilaian terhadap permasalahan organisasi yang disoroti dari dimensi sumber daya manusia agar sasaran-sasaran fungsional maupun tujuan organisasi secara keseluruhan dapat dipastikan tercapai.

2.2.3 Ruang Lingkup Audit Sumber Daya Manusia

Penetapan ruang lingkup audit sumber daya manusia sangat luas, dapat mencakup seluruh pemeriksaan pengelolaan sumber daya manusia secara keseluruhan atau hanya sebagian tertentu saja dari fungsi manajemen sumber daya manusia itu sendiri. Semua tergantung pada penugasan pemeriksaan dan kebutuhan dari manajemen perusahaan.

Menurut Willy Susilo dalam bukunya “Audit SDM” mengemukakan ruang lingkup audit sumber daya manusia sebagai berikut:

“Lingkup audit SDM sama dengan luasnya manajemen SDM itu sendiri. Artinya semua aspek manajemen SDM mulai dari strategi, kebijakan, filosopi, prinsip-prinsip, sampai fungsi spesifik manajemen sumber daya manusia bisa mencapai target audit”.

(2002:67) Menurut Veithzal Rivai dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan”, ruang lingkup audit sumber daya manusia sebagai berikut:

a. Ruang Lingkup Audit harus mencakup pengujian dan evaluasi terhadap kecukupan efektivitas sistem pengendalian intern perusahaan dan kualitas

(40)

22 manajemen dalam melaksanakan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.

b. Tingkat kepercayaan dan integritas infomasi

Auditor harus menelaah tingkat kepercayaan, integritas informasi keuangan maupun operasional, sarana serta cara-cara yang digunakan untuk mengidentifikasi, mengukur, menggolong-golongkan, dan melaporkan informasi tersebut.

c. Ditaatinya kebijakan-kebijakan, rencana-rencana, prosedur-prosedur, ketentuan-ketentuan dan peraturan-peraturan yang berlaku.

d. Perlindungan atas harta perusahaan. Auditor harus menelaah cara-cara untuk melindungi harta perusahaan dari segala bentuk kerugian seperti pencurian, kebakaran dan perbuatan-perbuatan yang tidak semestinya. e. Penggunaan sumber-sumber daya secara efisien dan efektif. Auditor harus

menilai tingkat efektif dan efisiensi penggunaan sumber daya yang ada. Disamping itu manajemen bertanggung jawab menyusun suatu standar-standar kegiatan usaha untuk mengukur kegiatan-kegiatan penggunaan sumber-sumber daya secara efektif dan efisien.

f. Pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan atas kegiatan usaha atau program perusahaan.

(2004:557) Sedangkan Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” menyatakan bahwa ruang lingkup audit sumber daya manusia, cara, sistem, metode penilaian, dan penialaian harus diinformasikan secara jelas kepada karyawan supaya mereka mengetahuinya . Ruang lingkup sumber daya manusia tersebut yaitu what, why, where, when, who, and how atau disingkat 5W+1H.

“Ruang Lingkup Audit SDM:

a. What (apa) yang dinilai, yaitu prestasi kerja, perilaku, kesetiaan, kejujuran, kerjasama, kepemimpinan, royalitas, saat sekarang, potensi akan datang, sifat dan hasil kerjanya.

b. Why (mengapa) dinilai, yaitu untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, kepentingan, pengembangan, dan lain-lain

c. Where (di mana) dinilai, yaitu di dalam atau di luar pekerjaan d. When (kapan) dinilai, yaitu secara formal dan informal

e. Who (siapa) yang menilai, yaitu atasan langsung, atasan dari atasan langsungnya, dan atau suatu tim yang dibentuk di perusahaan”.

(41)

23 Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan ruang lingkup audit adalah pembatasan objek-objek perhatian yang direncanakan akan diaudit dalam suatu siklus audit tertentu. Seorang auditor harus dapat membatasi ruang lingkup audit sumber daya manusia yang sangat luas, bisa mencakup seluruh dimensi manajemen sumber daya manusia. Bila auditor tidak membatasi perhatiannya, maka akan membuat proses audit menjadi tidak tuntas dan hasilnyapun menjadi tidak berbobot.

2.2.4 Manfaat Audit Sumber Daya Manusia

Audit sumber daya manusia sangat bermanfaat bagi perusahaan atau organisasi juga karyawan. Untuk lebih jelasnya akan diuraikan di bawah ini:

a. Manfaat audit sumber daya manusia bagi karyawan

Informasi yang diperoleh melalui audit sumber daya manusia dapat dimanfaatkan untuk berbagai keperluan, misalnya untuk acuan dalam membuat kebijakan, melakukan perbaikan dan berbagai dasar pengambilan keputusan.

Yang memanfaatkan hasil audit sumber daya manusia adalah pihak intern dan ekstern perusahaan. Diantaranya yang memerlukan atau menggunakan hasil audit sumber daya manusia adalah pihak pekerja. Menurut Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya “Mananjemen Sumber Daya Manusia” para pekerja memerlukan hasil audit sumber daya manusia sebagai berikut:

1. Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan atau ingin mendapatkan nilai atau pujian dari hasil pekerjaannya.

2. Karyawan ingin mengetahui apakah prestasi kerjanya lebih baik daripada karyawan yang lainnya.

(42)

24 3. Untuk kepentingan jasa dan promosinya.

4. Mengakrabkan hubungan para karyawan dengan pimpinannya. (2003:260) b. Manfaat audit sumber maya manusia bagi perusahaan

Informasi hasil audit dapat dimanfaatkan untuk berbagai keperluan, salah suatu manfaat audit yang paling sentral adalah sebagai dasar untuk mengambil keputusan, melakukan perbaikan, meningkatkan efisiensi dan efektivitas fungsi organisasi secara terperinci dapat dijelaskan bahwa pihak perusahaan memerlukan data dari hasil audit sumber daya manusia tersebut. Pengertian manfaat audit sumber daya manusia bagi perusahaan menurut Willy Susilo dalam bukunya “Audit SDM”, mengemukakan bahwa:

“Audit SDM memberikan umpan balik berharga serta dampak psikologi dan motivasional untuk mengembangkan kompetensi individu dan memacu prestasi secara lebih terarah sesuai masukan objektif dari auditor. Misalnya dari hasil audit, auditor menyimpulkan bahwa kompetensi karyawan secara keseluruhan dalam suatu bagian dinilai masih jauh dari persyaratan maupun rencana pengembangan perusahaan.”

(2002:70)

2.2.5 Pelaksanaan Audit Sumber Daya Manusia

Pelaksanaan audit sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” sebagai berikut:

“Dilakukan langsung oleh atasan atau para manajer urusan sumber daya manusia, baik secara indiviadual maupun secara kolektif. Audit sumber daya manusia ini dilakukan secara formal maupun informal, baik langsung maupun tidak langsung (laporan tertulis).”

(43)

25 Menurut pendapat Willy Susilo dalam bukunya “Audit SDM”, berpendapat bahwa yang melakukan pengauditan sumber daya manusia ada empat bagian, yaitu sebagai berikut:

1. Dilakukan oleh auditor audit internal yang secara formal telah dibentuk dalam suatu perusahaan untuk melakukan audit SDM secara terencana pada seluruh fungsi organisasi baik dari fungsi SDM maupun pada fungsi non SDM.

2. Dilakukan oleh manajer SDM atau spesialis SDM yang ditunjuk untuk melakukan audit dibagian SDM, dengan pendekatan Self Assesment (penialaian sendiri).

3. Dilakukan oleh manajer SDM atau tenaga spesialis SDM senior terhadap fungsi-fungsi non SDM.

4. Dilakukan oleh tenaga ahli manajemen SDM dari luar perusahaan atas persetujuan pimpinan perusahaan.

(2002:66)

Audit formal dilakukan oleh atasan langsung atau orang yang dapat memberikan sanksi. Audit Informal dilakukan oleh masyarakat, sehingga tidak dapat memberikan sanksi, tetapi penilaiannya sangat objektif jadi perlu diperhatikan. Audit sumber daya manusia baru ada artinya jika ada tindak lanjut dari hasilnya. Hal ini perlu supaya karyawan termotivasi untuk meningkatkan disiplin, semangat kerja dan perilaku. Audit sumber daya manusia lebih menitikberatkan pada penyesuaian internal organisasi.

Untuk mendapatkan hasil dari pengauditan yang akurat maka dibutuhkan independensi dalam proses pengauditan tersebut, untuk menjaga supaya hasil dari pengauditannya tetap akurat.

Adapun pengertian independensi menurut the institute of internal auditor yang dikutip oleh Amir Abadi Yusuf dalam bukunya yang berjudul “Auditing Pendekata Terpadu” adalah sebagai berikut:

(44)

26 “Auditor Intern harus bersikap independen terhadap aktivitas yang mereka

periksa. Auditor intern adalah independen apabila mereka dapat melaksanakan pekerjaan mereka secara bebas dan objektif. Independensi memungkinkan auditor intern menyampaikan pertimbangan yang tidak menyimpan yang perlu bagi pelaksanaan audit yang layak. Independensi dicapai melalui suatu organisasi dan objektivitas.”

Sedangkan independensi menurut mulyadi dalam bukunya “Auditing”, mengemukakan bahwa:

“Independensi berarti adanya kejujuran dalam diri auditor dalam mempertimbangkan fakta dan adanya pertimbangan yang objektif tidak memihak dalam diri auditor dalam merumuskan dan menyatakan pendapatnya.”

(2002:26) Dari beberap definisi di atas dapat diambil kesimpulan bahwa dalam menjalankan tugasnya auditor harus bebas dan objektif, jujur dalam mempertimbangkan fakta dan tidak memihak dalam merumuskan dan menyampaikkan pendapatnya.

Di dalam pelaksanaan audit sumber daya manusia ada beberapa proses pemeriksaan seperti yang diungkapkan oleh Willy Susilo dalam bukunya yang berjudul “Audit SDM” sebagai berikut:

1. Mengamati kegiatan

2. Meminta penjelasan atau menanyakan 3. Meminta peragaan

4. Menelaah dokumen

5. Memeriksa dengan daftar pemeriksa 6. Mencari bukti-bukti

7. Memeriksa silang 8. Mewawancarai Auditee

9. Melakukan survey dengan angket 10. Melengkapi informasi dari sumber luar 11. Menilai data dan fakta (menganalisa) 12. Menyimpulkan

(45)

27 Untuk dapat memahami mengenai masing-masing proses pelaksanaan proses audit sumber daya manusia di atas adalah sebagai berikut:

1. Mengamati kegiatan.

Auditor dapat memulai tugasnya dengan mengamati atau melakukan observasi secara langsung atas aktivits-aktivitas organisasi dalam presfektif manajemen sumber daya manusia.

2. Meminta penjelasan atau menanyakan

Auditor dapat menggali informasi dengan cara meminta penjelasan dari auditee mengenai objek-objek auditor yang telah direncanakan dalam lingkup audit. Pendekatan audit dengan meminta penjelasan adalah pendekatan audit yang paling mudah dilakukan, auditor bebas meminta penjelasan objek apapun yang dipandang relevan dan signifikan untuk menggali informasi.

3. Meminta peragaan

Dalam kasus tertentu auditor dapat meminta auditee memperagakan suatu kegiatan yang sedang diamati. Melalui peragaan auditor bisa menilai apakah ada indikasi permasalahan yang perlu mendapat perhatian lebih lanjut.

4. Menelaah Dokumen

Auditor dapat meminjam dokumen tersebut untuk dipelajari atau ditelaah apakah terdapat azas-azas yang tidak dipatuhi atau sudah usang, tidak relevan lagi dengan perkembangan keadaan atau kebutuhan organisasi. 5. Memeriksa dengan daftar pemeriksa

(46)

28 Auditor menyediakan daftar periksa yang mencakup objek-objek audit atau permasalahaan yang ingin diketahui. Dengan menggunakan daftar periksa auditor akan terbantu untuk mengingat aspek-aspek yang perlu ditanyakan kepada auditee selama proses audit.

6. Mencari bukti-bukti

Selama dokumen itu dapat dikategorikan sebagai bukti-bukti objektif untuk menghindari pernyataan atau perdebatan dengan Auditee yang tidak perlu saat mendiskusikan temuan.

7. Memeriksa silang

Auditor dapat mengumpulkan data dan informasi dari bagian-bagian lain sebagai bahan untuk menilai fakta-fakta yang ada pada suatu fungsi yang tengah diaudit.

8. Mewawancarai Auditee

Auditor dapat mewawancarai beberapa personil dan unit yang sedang diperiksa untuk meminta penjelasan.

9. Melakukan survey dengan angket

Auditor dengan perangkat angket survey dapat dilakukan untuk pengecekan hal-hal tertentu, misalnya mengenai tingkat-tingkat kepuasan kerja, efektivitas komunikasi, masalah kepemimpinan dan sebagainya. Audit SDM dengan cara survey melalui angket seperti ini tidak langsung menghasilkan informasi.

(47)

29 Untuk memperoleh informasi tentang penyebab-penyebab tingginya angka karyawan yang keluar, auditor dapat mengumpulkan data primer secara internal dari karyawan dengan pendekatan-pendekatan tertentu.

11. Menilai data dan fakta

Pada akhirnya auditor melakukan penilaian atau data dan informasi yang telah dikumpulkan sampai dapat ditarik suatu kesimpulan.

12. Menyimpulkan

Berdasarkan data yang telah dikumpulkan dari berbagai kegiatan selama proses audit, diolah menjadi informasi dan akhirnya auditor harus menyimpulkan.

2.3 Produktivitas Sumber Daya Manusia

2.3.1 Pengertian Produktivitas Sumber Daya Manusia

Sumber-sumber ekonomi yang digerakkan secara efektif memerlukan keterampilan organisatoris dan teknis sehingga mempunyai tingkat hasil guna yang tinggi. Artinya, hasil yang diperoleh seimbang dengan masukan yang diolah. Melalui berbagai perbaikan cara kerja, pemborosan waktu, tenaga dan berbagai input lainnya akan bisa dikurangi sejauh mungkin. Hasilnya tentu akan lebih baik dan banyak hal yang bisa dihemat. Yang jelas, waktu tidak terbuang sia-sia, tenaga dikerahkan secara efektif dan pencapaian tujuan usaha bisa terselenggara dengan baik, efektif dan efisien.

Seperti yang diungkapkan oleh Drs. Muchdarsyah Sinungan dalam bukunya “Produktivitas Apa dan Bagaimana” bahwa:

(48)

30 “Dalam berbagai referensi banyak sekali pengertian mengenai produktivitas,

yang dapat kita kelompokkan menjadi tiga, yaitu:

a. Rumusan tradisional bagai keseluruhan produktivitas tidak lain ialah ratio dari pada apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang dipergunakan (input).

b. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari pada hari kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini.

c. Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga faktor esensial, yakni : investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi serta riset; manajemen; dan tenaga kerja.”

(2005:16) Sedangkan Malayu S.P Hasibuan menyatakan bahwa:

“Produktivitas kerja adalah perbandingan antara output dengan input, dimana output-nya harus memiliki nilai tambah dan teknik pengerjaannya yang lebih

baik.” (2003:94)

Menurut Sritomo yang dikutip oleh Gempur Santoso menyatakan bahwa: “Produktivitas kerja adalah rasio jumlah keluaran yang dihasilkan per total

tenaga kerja yang dipekerjakan.” (2004:90) Sedangkan menurut Carter dan Usry yang dialih bahasakan oleh Krista menyatakan bahwa:

“Produktivitas tenaga kerja dapat didefinisikan sebagai suatu ukuran kinerja produksi menggunakan pengeluaran atas uasaha manusia sebagai tolok ukurnya. Hal ini merupakan jumlah barang dan jasa yang diproduksi oleh seorang pekerja. Dalam pengertian luas, Produktivitas dapat dijelaskan sebagai efisiensi dari konversi sumber daya menjadi komoditas dan/atau jasa.” (2004:356)

Berdasarkan beberapa definisi yang diungkapkan oleh para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa produktivitas sumber daya manusia adalah perbandingan antara output dan input yang dihasilkan oleh seorang pekerja atau karyawan.

(49)

31 2.3.2 Unsur-unsur Produktivitas Sumber Daya Manusia

Sedarmayanti dalam bukunya “Sumber Daya Manusia dan produktivitas kerja” menyatakan bahwa:

“Produktivitas mempunyai unsur-unsur sebagai berikut: • Efisiensi: - Motivatif - Disiplin - Kreatif • Efektivitas: - Inovatif - Dinamis - Profesional - Berjiwa kejuangan.”

Adapun penjelasan dari masing-masing unsur-unsur produktivitas di atas sebagai berikut:

• Unsur Efisiensi - Motivatif

Motivatif adalah sikap mendorong orang lain untuk melakukan sesuatu - Disiplin

Disiplin adalah peraturan tata tertib untuk mencapai perbaikan pekerjaan atau perubahan perilaku

- Kreatif

Kreatif adalah kemampuan menciptakan atau menghasilkan sesuatu yang membawa sifat baru atau mengkombinasikan idea atau metode yang lama dengan yang baru

• Unsur Efektivitas - Inovatif

(50)

32 Inovatif adalah bersifat memperkenalkan sesuatu yang baru; memperbaiki

- Professional

Professional yaitu memerlukan kepandaian khusus untuk menjalankannya

- Berjiwa kejuangan

Orang-orang yang mempunyai kemampuan melihat dan menilai kesempatan bisnis, mengumpulkan sumber daya yang dibutuhkan guna mengambil keuntungan dari padanya yang mengambil tindakan yang tepat guna memastikan kesuksesan.”

2.3.3 Pengukuran Produktivitas Sumber Daya Manusia

Pengukuran produktivitas sumber daya manusia marupakan hal yang sangat menarik, sebab mengukur hasil-hasil tenaga kerja manusia dengan segala masalah-masalah yang bervariasi pada suatu perusahaan atau organisasi selama periode antara perubahan-perubahan besar pada formal modal.

Drs. Muchdarsyah Sinungan dalam bukunya “Produktivitas Apa dan Bagaimana” menyatakan bahwa:

“Secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda yaitu:

1) Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan-namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya.

2) Perbandingan pelaksanaan antara satu unit ( perorangan tugas, seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukkan pencapaian relatif.

(51)

33 3) Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang

terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan.

(2005:25)

Untuk menyusun perbandingan-perbandingan ini perlu mempertimbangkan tingkat daftar susunan dan perbandingan pengukuran produktivitas. Paling sedikit ada dua jenis tingkat perbandingan yang berbeda, yakni produktivitas total dan produktivitas parsial.

Total produktivitas = Hasil total Masukan total

Suatu rumus lain yang mengukur produktivitas secara parsial, yaitu : Produktivitas parsial = Jumlah hasil produksi

Masukan total

Produktivitas Tenaga Kerja = Jumlah yang dihasilkan

Jumlah masukan Tenaga Kerja

Drs. Muchdarsyah Sinungan (2005:23)

2.3.4 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Sumber Daya Manusia

Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas sumber daya manusia, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan.

Menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah, bahwa faktor utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja adalah:

(52)

34 1. Sikap kerja, seperti kesediaan untuk bekerja secara bergiliran dan dapat

menerima tambahan tugas dan bekerja dalam suatu tim.

2. Tingkat keterampilan yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam manajemen dan supervisi serta keterampilan dalam teknik industri.

3. Hubungan antara tenaga kerja dengan pimpinan organisasi tercermin dalam usaha bersama antara pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu dan panitia mengenai kerja tunggal.

4. Manajemen produktivitas, yaitu manajemen yang efisien dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas.

5. Efisiensi tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja dalam melakukan tugas.

6. Kewirausahaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko, kreativitas dalam berusaha dan berada pada jalur yang benar dalam berusaha.

Disamping hal tersebut menurut Sudarmayanti terdapat pula berbagai faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, diantaranya adalah:

1. Sikap mental 2. Pendidikan 3. Keterampilan 4. Manajemen

5. Hubungan industrial Pancasila 6. Tingkat penghasilan

7. Gizi dan kesehatan 8. Jaminan sosial

9. Lingkungan dan iklim kerja 10. Sarana produksi

11. Teknologi

12. Kesempatan berprestasi

(53)

35 Berikut uraian dari faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja di atas:

1. Sikap mental, berupa: a. Motivasi kerja b. Disiplin kerja c. Etika kerja 2. Pendidikan

Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti pentingnya produktivitas. Pendidikan di sini dapat berarti pendidikan formal maupun nonformal. Tingginya kesadaran akan produktivitas dapat mendorong pegawai yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktiv.

3. Keterampilan

Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja yang baik. Pegawai akan lebih menjadi terampil apabila mempunyai kecakapan dan pengalaman. 4. Manajemen

Pengertian manajemen di sini dapat berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta mengendalikan staf/bawahanya. Apabila manajemennya tepat maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan tindakan yang produktiv.

(54)

36 5. Hubungan Industrial Pancasila (H.I.P)

Dengan penerapan Hubungan Industrial Pancasila maka akan:

a. Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi kerja secara produktiv sehingga produktivitas dapat meningkat.

b. Menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas.

c. Menciptakan hakikat dan martabat pegawai sehingga mendorong mewujudkan jiwa yang berdedikasi dalam upaya peningkatan produktivitas.

6. Tingkat penghasilan

Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas.

7. Gizi dan kesehatan

Apabila pegawai dapat dipenuhi gijinya dan berbadan sehat, maka akan lebih kuat bekerja, apabila mempunyai semangat yang tinggi maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.

8. Jaminan sosial

Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosial pegawai mencukupi maka akan dapat